员工沉默行为的产生与应对策略实证分析
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动的弊端或问题，个体或群体选择保持沉默或避免对其提出批评、反抗或改进的行为。
下文将分析沉默行为的原因及其对个体和组织的影响。
沉默行为是组织行为中一种常见的现象。
个体或群体在面对管理制度或生产活动中的问题时，选择保持沉默或回避对其提出批评、反抗或改进的行为。
沉默行为的存在，可能是因为多方面的原因。
首先，个体或群体的沉默行为可能源于对管理制度或生产活动的不满。
有些员工或成员可能对组织的规定、流程、政策持有异议，但出于各种原因选择了保持沉默。
这可能是由于对批评的恐惧，担心批评会导致负面后果，例如被解雇、被降职或被孤立排斥。
在这种情况下，个体选择保持沉默是出于自我保护的需要，为了避免可能带来的不利后果。
其次，沉默行为也可能是因为缺乏参与决策的机会或感受到自己的声音不被重视。
在某些组织中，决策通常是由高层管理层或权威人士做出，员工或成员的意见往往被忽视或无视。
在这种情况下，个体可能感到自己对于决策没有影响力，因而选择保持沉默，认为提出意见和建议没有意义。
另外，组织文化也可能对个体或群体的沉默行为产生影响。
一些组织文化强调社会规范、权威性和所谓"听从"，鼓励员工或成员遵守规则和指令，而不是质疑或批评。
在这种文化氛围下，个体可能认为自己没有权利或机会批评或改进管理制度或生产活动，因此选择保持沉默。
个体或群体的沉默行为对组织有深远的影响。
首先，它可能导致信息的不对称。
个体或群体将自己的意见和建议埋藏在心中，不向组织提供有价值的信息和反馈。
这使得组织无法了解到存在的问题和潜在的改进点，从而难以做出有效的决策和管理。
其次，沉默行为可能对个体和组织的创新能力造成负面影响。
如果个体或群体不敢提出新的想法或尝试新的方法，那么创新就无法实现。
久而久之，组织可能陷入僵化和停滞，失去了在竞争激烈的市场中求胜的能力。
此外，沉默行为还可能导致员工或成员的工作不满和情绪压力增加。
如果个体对管理制度或生产活动存在问题而选择保持沉默，他们可能感到沮丧、无力和不安。
企业员工沉默原因分析及对策研究论文
目录引言 (1)一、员工沉默的概念 (1)二、员工沉默的影响 (2)（一）对组织的影响 (2)1、影响组织文化 (2)2、影响组织决策 (2)3、影响组织沟通 (3)(二)对员工自身的影响 (3)1、员工感受到不被重视 (3)2、员工认知失调，产生焦虑、压抑 (3)三、员工沉默的原因分析 (4)（一）社会文化因素 (5)1、中国传统文化——儒家文化的影响 (5)2、“义气”和“关系”文化意识的影响 (5)3、权力差距的影响 (5)4、集体主义观念的影响 (5)（二）组织与管理者因素 (6)1、组织机制因素 (6)2、管理者因素 (6)1、“从众效应”因素 (7)2、同事的评价、看法 (7)（四）员工自身因素 (8)1、员工性格特征因素 (8)2、员工担心心理因素 (8)四、员工沉默的对策研究 (8)（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响 (8)1、建立利于员工进谏的组织机制 (9)2、管理者要提高认识 (9)（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工 (9)1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成 (9)2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展 (10)（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道 (10)1、采用丰富的沟通手段 (10)2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励 (11)（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议 (12)1、精神激励与物质激励相结合 (12)2、激励措施要公开透明 (12)致谢词 (13)【参考文献】 (14)引言2010年5月21日，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼,造成7死2伤。
一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。
富士康事件的原因是多方面的，员工沉默或许是它的原因之一。
对于员工沉默，从某种程度上说，员工在与工作有关的问题上保持沉默常常会使管理者感到意见统一、关系和谐。
基于改善“员工沉默”行为的培训策略
基于改善“员工沉默”行为的培训策略员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。
这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的，并对组织和员工产生消极的影响。
基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化，促进良性心理契约的形成；提供职业生涯规划，引导员工持续发展：转变培训模式，构建学习型组织：建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取等。
标签：员工沉默培训策略1员工沉默及其影响1.1员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。
一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。
默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。
漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。
人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。
除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
员工沉默的分析及对策
员工沉默的分析及对策作者：范小波来源：《现代企业文化·理论版》2014年第23期中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）12-000-02摘要员工沉默不仅会给自己带来许多负面的效应，同时给组织的正常运作和有效管理带来非常不利的影响，危及组织的生存和发展。
基于中外文化差异的对比，中国的员工往往更倾向于沉默，这更需要我们重视员工的沉默行为。
本文从员工沉默的含义、危害等方面进行论述，对员工沉默进行归因思考，并将杠杆原理贯穿于人力资源开发的始终，提出具体可行的改善员工沉默的对策，使组织得到积极有效的发展。
关键词沉默行为员工杠杆原理人力资源开发在我国，企业普遍存在这样的现象：在事关组织工作和决策的重大问题上，员工在面临着是发表自己的意见还是保持沉默的选择时，往往都会选择隐瞒自己的观点或者保持沉默。
相信大家都读过《皇帝的新装》：市民因为害怕被扣上“傻瓜”的帽子而对光着身子在大街上游行的皇帝都保持沉默，不敢说出没看见衣服的事实，直至一个天真儿童说出真相……皇帝至今仍然为世人所诟病。
这不单是童话故事，2001年能源巨擘安然公司的倒塌就是一个很好的类比。
正如安然副董事长Watkins所言，公司内有种对众所周知的糟糕财务状况压抑的文化，没有人能足够自信地指明问题，如滚雪球一般，随着问题的累积最终爆发并导致破产。
上述案例使我们深刻地认识到组织内员工的沉默行为会给企业带来无法估计的负面影响，造成致命的打击。
基于此，本文将对员工沉默产生的原因、员工沉默的影响因素以及如何打破企业员工沉默进行论述。
一、员工沉默行为的分析（一）员工沉默的定义员工沉默行为特指员工由于主观或客观上的种种原因，有意隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。
（二）员工沉默的危害1.对员工自身的危害。
虽然员工沉默是员工自身主观的有意识的选择，但这个选择却给员工自身带来了危害。
首先，员工保持沉默是持有意见或者偏见的沉默。
企业员工沉默研究
企业员工沉默研究摘要：在组织中有一股强大的力量，它会使员工有意地不发表与工作有关的信息、问题或观点，我们把这种现象称之为“员工沉默”。
员工沉默对企业的发展有着重要的影响，系统地探讨员工沉默的含义、形成机制及危害，并提出员工沉默的干预策略，打破沉默才能使组织得到有效的维护和发展。
关键词：员工；沉默行为；组织中图分类号：F270.7 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2009）18-0038-02一、问题的提出当今世界，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于质量，组织越来越多地要求他们的员工具有首创精神、勇于发言和承担责任（Quinn & Spreitzer，1997）。
然而在企业具体实践中，尤其是在中国企业的具体实践当中，都存在着这样一个普遍的现象：在事关组织工作和决策的重大问题上，大多数情况下员工都选择了保持沉默。
美国能源巨头安然公司在倒闭前，许多员工已经意志到公司在金融方面的危机，但是出于种种原因没有告诉高层管理者他们的担心，以至于在一定程度上加速了企业的破产。
员工沉默在当今社会现代企业组织中已经成为一个较普遍的行为，也受到很多学者越来越多的关注。
二、员工沉默的含义在讨论员工沉默的概念时需要先界定边界条件。
首先员工沉默行为不包括不动脑思考的无意志行为；其次，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。
例如，有时员工沉默是因为他们没有什么观点，或是对自己的观点不自信而放弃提出；最后，我们强调的员工沉默发生在组织员工之间面对面的交互中，例如会议或非正式讨论。
Morrison & Milliken在2000年首次提出“组织沉默”（organizational silence）这一概念，从此引发了许多学者对组织中“员工沉默”这一现象的关注。
而后他们将沉默行为上升到组织层面，认为组织沉默是一个群体现象，员工对组织潜在问题保留观点。
Pinder & Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价；Dyne et al（2003）在研究沉默行为时，认为沉默行为不仅仅是被动的采取行动，有些沉默行为是有意志、有目的，是经过策略思考后主动采取的行为。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
员工沉默行为原因及对策研究
体化与操作化， 它包 含 了一 系 列 的 管理 实 践 活 动 。一 般 来 说 ， 管 理 模 式 可分 为 传 统 管理 模 式 与 现 代 管理 模 式 。研 究发 现 传
统 管 理 模式 更 容 易 造成 员 工 沉 默 行 为 ，并 且 在 团 队 规模 较 大
时 体 现 得尤 为 明 显 。
泄 ， 员工 带 来 了强 烈 的 负 面心 理 感 受 ， 此 以 往有 损 员 工 的 给 长
身心 健 康 ， 进 而 影 响 到员 工 的 工 作 满 意度 和组 织 忠诚 感 。 并
二 、 工 沉 默 的 原 因 员
本 文 将员 工 沉 默 的 原 因 归结 为 个 体 因 素 与 情境 因素 两 个 方 面 ．个 体 因 素与 环 境 因 素共 同影 响 着 员 工 进 言 的成 本 和 收 益 ， 员工 最 后 的行 为选 择 （ 默 或进 言 ） 决 于 员 工 知 觉 到 而 沉 取 的进 言成 本 与 进 言 收 益 比较 。
员工 沉 默 对 企业 和员 工 个 体 都存 在较 大 的 负 面影 响 。从
企 业方 面 来 说 ，员 工沉 默不 利 于 企 业 决策 信 息 的 多样 化收 集 并 进 而影 响 到 企业 决 策 的 正 确 性 以及 决 策 实 施 的顺 畅 性 ． 同
１ 管 理 者风 格 。 理 者风 格 包 括 管 理 者 的人 格 特 征 、 理 ． 管 管 者 对 负 面反 馈 的 反应 和 管 理 者 的 内 隐管 理 理 念 。在 管 理 者 的 人 格特 征 中 ，管理 者 的开 放 性 程度 和 信 任 程 度对 员 工 沉 默有
着 重大 影 响 ，管理 者 越 是 开放 和信 任 ，员 工越 倾 向于 打 破 沉 默 ； 之 如果 管 理 者采 取 消极 打 击 的态 度 ， 会 强 化 员 工 的沉 反 则 默行为 。 ２ 管 理 模式 。管 理 模 式 是 企业 管理 风 格 、 ． 管理 方 法 的具
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动的个体在不开口表达意见或批评的情况下采取的行为。
沉默行为通常会在组织中发生，个体不愿公开表达反对或不满的意见，而选择保持沉默。
沉默行为既可以是个体的自觉选择，也可以是被动的应对。
本文将就沉默行为的原因、影响以及如何应对进行探讨。
一、沉默行为的原因沉默行为有多种原因，下面将列举一些常见的原因：1. 个体对风险的担忧：沉默行为可能源于个体对公开表达意见产生的不确定性和不安全感。
他们担心因为表达不满而遭到管理层的惩罚或排挤。
2. 个人利益：个体可能出于个人利益的考虑，选择保持沉默。
他们担心公开表达反对意见会影响自己的职业发展或获得其他的好处。
3. 组织文化：一些组织存在着不鼓励或压制员工表达意见的文化。
员工因为担心遭到不利影响，选择保持沉默。
4. 雇员不满：沉默行为可能是员工对现有管理制度或生产活动的不满而选择的应对方式。
他们不愿表达批评或反对的意见，而选择沉默。
二、沉默行为的影响沉默行为对组织和个体都会产生一定的负面影响，具体表现在以下几个方面：1. 组织效率下降：沉默行为导致组织内部信息流不畅，重要的问题得不到及时解决，影响了组织的效率和生产力。
2. 创新能力受限：员工的沉默会导致组织缺乏新鲜的观点和创新的思路，对组织的创新能力造成负面影响。
3. 组织氛围紧张：沉默行为可能导致组织氛围紧张，员工之间的沟通和合作受到阻碍，团队凝聚力下降。
4. 员工满意度降低：员工因为不能充分表达自己的意见而产生不满，对组织的归属感和满意度降低。
三、应对沉默行为的方法为了解决沉默行为带来的问题，以下提供一些应对沉默行为的方法，帮助组织改善沉默行为的现象：1. 建立开放的沟通渠道：组织应该鼓励员工表达意见和批评，并提供多样化的沟通渠道，例如员工反馈会议、匿名建议箱等，以便员工能够自由地表达观点和不满。
2. 建立正向的组织文化：组织应该树立积极向上、鼓励创新和表达的文化氛围，减少对员工表达意见的惩罚和排挤。
员工沉默产生的原因和对策
员工沉默产生的原因和对策内容摘要：在市场经济条件下，组织之间的竞争越来越激烈，谁能做成正确的决策，谁就能占有竞争优势，员工沉默使管理者不能获得全面的信息，从而无法做成正确的决策，员工沉默还给员工自身带来许多负面影响。
本文通过分析员工沉默产生的原因，提出一些对策，希望可以改善组织中的沉默行为，以利于组织繁荣发展。
关键词：员工沉默，文化，管理者，沟通员工是企业的细胞，在企业的各种职位中发挥各自的作用，所以很多成功的企业家和管理者都把员工看作是最重要的资产。
员工在生产第一线，对生产、运作等企业的真实情况比较了解，因此，企业的发展、管理者的决策等都需要员工的建言献策。
但现实中，由于种种原因员工常常选择沉默，这种沉默给组织和员工自身都带来了消极影响，所以员工沉默的研究越来越受到重视。
一员工沉默的概念Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时,却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。
Morrison和Milliken则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一个群体现象,员工对组织潜在问题保留观点[2]。
Pinder和Harlos的定义侧重员工个人层面，而Morrison和Milliken的定义侧重组织层面，但我们可以总结出员工沉默是指员工已经意识到了组织中存在的问题，并可以根据自己的知识和经验，提出改进的想法、建议，但却由于种种原因选择保留自己的观点或者过滤自己的观点。
二员工沉默的原因1.PinderG G, HarlosH P. Employee silence: quiescense and acquiescence as responses toperceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001, 20:331~3692.Morrison EW, Milliken F J. Organizational silence: A barrier to change and development in apluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706~731（一）文化因素首先是儒家文化的影响。
浅析员工沉默对于员工离职的影响及对策
浅析员工沉默对于员工离职的影响及对策摘要：在企业中，造成员工离职的原因沉默是最重要的因素之一，本文就企业人力资源管理部门应如何分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响及对策进行了讨论。
关键词：员工沉默；离职；组织；沟通；对策随着国内外学者对于员工沉默这一现象的更多关注，对于这一课题的研究也比较深入和广泛，员工沉默更多的是从行为学和心理学角度对这一问题进行探讨，而对于员工因沉默而离职的研究还没有更加深入。
在企业中，造成员工沉默的原因是多方面的，而造成员工离职的原因沉默则是最重要的因素之一。
现代人力资源管理工作中更注重加强员工对于企业的认同感和归属感，而有效的控制离职率一直是企业人力资源管理部门面对的难题，在分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响基础上，如何提出切实可行的对策呢？一直以来，也是管理者们苦苦思索和探寻的问题。
一、员工沉默的定义员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。
国内外学者的研究观点一般将沉默行为分为漠视性沉默、人际恐惧性沉默以及默认性沉默。
[]二、员工沉默的成因一些学者通过对员工沉默进行了专项调查，列出了调查中员工沉默的一些原因。
摘要：在企业中，造成员工离职的原因沉默是最重要的因素之一，本文就企业人力资源管理部门应如何分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响及对策进行了讨论。
关键词：员工沉默；离职；组织；沟通；对策随着国内外学者对于员工沉默这一现象的更多关注，对于这一课题的研究也比较深入和广泛，员工沉默更多的是从行为学和心理学角度对这一问题进行探讨，而对于员工因沉默而离职的研究还没有更加深入。
在企业中，造成员工沉默的原因是多方面的，而造成员工离职的原因沉默则是最重要的因素之一。
现代人力资源管理工作中更注重加强员工对于企业的认同感和归属感，而有效的控制离职率一直是企业人力资源管理部门面对的难题，在分析造成员工沉默原因和对于员工离职的影响基础上，如何提出切实可行的对策呢？一直以来，也是管理者们苦苦思索和探寻的问题。
对员工沉默的研究与对策 大学论文
毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。
员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。
这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。
基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。
关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。
员工沉默的负面影响及组织对策
员工沉默的负面影响及组织对策作者：段利来源：《经济研究导刊》2009年第24期摘要:员工沉默是一个在当前企业中普遍存在的现象,这种沉默使管理层不能在问题和冲突的影响及损害产生之前听到批评的声音,进而采取相应的改进或化解措施,最终严重危及企业和员工的健康发展。
从员工沉默的概念出发,分析了员工沉默的负面影响和导致员工沉默的原因,并认为通过培养组织信任的氛围、建立顺畅的沟通体系及培养员工正确价值观等可以改善员工沉默的行为。
关键词:员工沉默;组织文化;组织策略中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0131-02在企业的日常经营管理过程中,经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点,以便于组织及时采取措施处理或改善。
然而,由于种种原因,很多员工选择沉默并保留观点,或者提炼、过滤了自己的真实想法,使组织得不到真实有效的信息,降低了组织对错误的察觉和纠错能力。
安然公司的倒闭就是一个很好的例子。
根据安然副总裁Watkins的证词,公司存在一种文化,对于公司财务状况问题的言论会受到抑制,没有人有足够的自信去坦诚自己真实的观点。
员工沉默的负面影响是显而易见的。
因其普遍性和对企业的巨大危害,员工沉默正日益成为一个新的研究热点,并受到越来越多学者和专家的关注和重视。
一、员工沉默的概念关于员工沉默的概念,具有代表意义的有三种:Morrison&Mikker(2000)将员工沉默定义为一种组织文化现象,指的是员工对组织中潜在问题保留个人观点的行为,这个定义从组织层面出发,由于其对员工沉默行为高度准确的概括,被后来的研究者广泛接受。
Pinder&Harlo(2001)则把员工沉默定义为当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价,没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人。
他们把员工沉默分为两种:一种是默许的沉默,其特征主要表现为消极的保留观点和顺从;另一种是无作为的沉默,指的是由于担心自己发表意见会产生人际隔阂而有意的保留观点以保护自己。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动沉默行为是指面对管理制度或生产活动时，个体或群体选择保持沉默，不主动表达自己的意见或提出反对。
这种行为看似无害，但实际上却可能对组织和个人产生消极的影响。
本文将探讨沉默行为的原因、对组织的影响以及如何有效应对。
一、沉默行为的原因沉默行为在组织中普遍存在，其原因多种多样。
首先，个体可能因为担心批评或惩罚而选择保持沉默。
管理制度可能存在强权威性，员工可能害怕触犯规定或得罪上级。
其次，个体可能觉得自己的意见不被重视或不会带来任何改变，因此选择保持沉默。
此外，一些员工可能认为表达意见或批评会与同事产生冲突，损害自己的人际关系，从而选择保持沉默。
二、沉默行为对组织的影响沉默行为对组织产生的影响不容忽视。
首先，沉默行为会导致信息不对称，使得管理层无法了解实际情况和员工的真实需求。
这样的局面将阻碍组织有效地制定决策和解决问题。
其次，沉默行为会削弱组织的创新能力。
员工可能拥有宝贵的想法和建议，但由于担心被忽视或批评，他们选择保持沉默，使得组织无法从中受益。
此外，沉默行为还可能导致员工的积极性下降，影响团队合作和员工士气。
三、有效应对沉默行为的措施为了解决沉默行为带来的问题，组织可以采取以下措施。
首先，组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工积极表达自己的意见。
管理层应对员工的意见和反馈保持开放和尊重，不将批评视为否定而是视为改进的机会。
其次，组织可以通过培训和教育来提高员工的沟通和表达能力。
培训课程可以帮助员工克服内心的恐惧，学会有效地表达自己的观点。
此外，组织还可以采取激励措施，鼓励员工勇于提出问题和改进建议，例如建立奖励机制或提供晋升机会。
总结起来，沉默行为虽然在组织中普遍存在，但其对组织的影响却不容忽视。
为了改善这种状况，组织应该积极采取措施，营造开放和信任的环境，鼓励员工敢于表达意见和提出建议。
只有这样，组织才能真正发挥每个员工的潜力，实现持续的创新和进步。
企业员工沉默的根源及对策
企业员工沉默的根源及对策Ξ勾朝卿(贵州大学管理学院MBA061班,贵州贵阳550003)摘 要:企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。
针对企业员工沉默的弊端和根源进行分析。
通过培养组织信任氛围,建立共同的价值观、共同的任务和目标,采取更有效的沟通方式来打破员工沉默。
关键词:员工沉默;调 分析;打破沉默中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1009-0509(2007)05-0083-03 员工是企业身上的“细胞”,在各自岗位上发挥着不同的功能和作用。
日本著名企业家土光敏夫说:“我有许多资产,但我视为最宝贵的资产却是我的员工,离开他们我觉得自己一无所有”。
员工大都身处生产一线,对企业实际情况了如指掌,因此,企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。
然而,笔者在企业工作十多年,在工作中时常碰到员工选择沉默,企业花相当多人力和物力搞合理化建议和意见,但收效甚微。
员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织的某些工作,但却因为种种原因,往往会选择沉默并保留观点,或者提炼和过滤自己的观点。
管理学上把这种现象称为“员工沉默”。
员工沉默的弊端是显而易见的。
美国能源巨头安然公司在倒闭前,很多员工已经意识到公司在金融方面的危险行为,但是却不敢告诉老板他们的担心。
在商业社会竞争激烈的今天,组织中员工最了解实际情况,员工沉默必然成为企业管理沟通的障碍和影响组织绩效的绊脚石。
另一方面,由于员工对组织发展问题保留个体真实的想法,员工也会感觉没有被重视、感到缺乏信任以及认知失调,并进一步降低工作动机和工作满意度,产生各种形式的工作倦怠。
调查员工沉默首先这里所谈的员工沉默不包括一些极端场合,例如不动脑筋的无意识的行为,没有涉及到有意图的决策制定。
这里讨论的每个沉默行为都包括了有意识和深思熟虑的员工决定。
第二,所研究的沉默场景是员工能够提出主意、建议和观点来提高他们工作或组织绩效。
临床护理经外科护士沉默现象定义表现、现象原因、患者安全影响及改善策略
临床护理经外科护士沉默现象定义表现、现象原因、患者安全影响及改善策略神经外科护士沉默现象定义和表现沉默现象指的是神经外科护士在团队中出现自我限制、不提出问题或主张意见的现象。
在临床工作中，护士主动选择不与其他人包括患者、家属或其他医务人员进行交流或表达自己的意见、观点或建议的现象。
护士沉默可能是由于多种原因，如职业道德、法律约束、隐私保护等，常见于医疗难题、患者敏感问题、医疗错误等情况，包括缺乏自信、担心被忽视或被诋毁、对管理层不信任、担心犯错误或不了解如何表达自己的观点等。
这种沉默可能是出于担心对医疗团队合作造成负面影响，或者对自身能力产生怀疑。
具体表现包括不向团队提供重要的信息、不有效沟通、不提出对患者安全有益的建议等。
神经外科护士沉默现象原因权威结构：在医疗团队中，医生通常有较高的地位和权力，护士可能出于对医生地位的敬畏而选择保持沉默。
技术复杂性：神经外科手术对护士的技术要求较高，护士可能担心自己的建议或问题会被医生认为是对其专业技术的怀疑。
时间压力：在手术中，护士面临着诸多任务和限时要求，很容易忽视或不愿提出问题，以免影响手术进程。
缺乏信任：医生与护士之间存在信任缺乏的问题，护士可能害怕提出问题，以免遭受批评或惩罚。
神经外科护士沉默现象对患者安全影响错误决策：神经外科手术需要准确的信息和团队合作，沉默现象可能导致重要信息被忽视，从而影响医生在术中做出正确的决策。
患者满意度：患者与医疗团队的良好沟通是提高患者满意度的重要因素，沉默现象可能导致护士无法充分了解和满足患者需求。
患者安全：神经外科手术风险高，沉默现象可能导致护士未能提出对患者安全有益的建议或意见，增加手术风险。
改善神经外科护士沉默现象策略建立友好和支持性的工作环境：创建一个鼓励护士们互相交流、分享和支持的工作环境，可以帮助减轻护士的沉默。
管理层可以通过提供培训、鼓励开放沟通和建立良好的团队合作来实现这一点。
提供良好的沟通机制和反馈渠道：医生和护士应建立相互尊重和信任的工作关系，可以通过定期团队讨论、培训等方式促进团队成员之间的沟通。
团队中员工沉默行为的原因与对策
害怕被批评或处 罚：担心自己的 意见被视为负面 或不受欢迎
缺乏认同感：员 工认为自己的意 见不会被重视或 接受
缺乏支持：员工 感到自己的意见 没有得到足够的 支持或认可
员工个人因素
缺乏自信：担心自己的意见不被重视或被拒绝 害怕冲突：避免与同事或上级产生冲突 缺乏安全感：担心自己的工作或职业发展受到影响 缺乏沟通能力：不知道如何表达自己的意见或建议
鉴。
总结与展望
07
分析本次研究的不足之处
样本量较小， 可能无法代表 所有团队中员 工沉默行为的
普遍情况
仅从问卷调查 和访谈中获取 数据，可能存 在主观偏见或
遗漏
对对策的探讨 相对较少，未 来可以进一步 深入研究和实
践
未能充分考虑 到不同行业、 不同企业规模 和不同文化背 景对员工沉默
行为的影响
对未来研究方向的展望
想法。
建立信任关系
领导者应尊重员工的意见， 鼓励员工发表自己的看法
领导者应积极与员工沟通， 了解员工的需求和想法
领导者应建立公正、公平的 激励机制，让员工感到自己
的贡献被认可
领导者应关注员工的工作和 生活，提供必要的支持和帮
助
实施方案与步骤
06
制定详细的实施计划
明确目标：明确团队中员工沉默 行为的原因与对策的目标和意义。
给予员工足够的支持和资源
激励员工提出建设性意见并给 予奖励
提供安全的工作环境
建立信任：鼓励员 工之间建立信任， 创造开放的工作氛 围
鼓励表达：鼓励员 工表达自己的意见 和想法，提供支持 和帮助
建立反馈机制：定 期收集员工反馈， 及时调整管理策略， 提高员工满意度
培训和发展：提供 培训和发展机会， 帮助员工提升技能 和能力，增强自信 心和归属感
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动的一种行为表现，个体在这种情况下往往选择保持沉默，不积极发言或表达意见。
沉默行为存在于各个领域和组织中，具有一定的普遍性。
本文将从不同维度解析沉默行为的成因、影响以及有效应对策略。
一、沉默行为的成因1. 规范制度的不完善：管理制度或生产活动中的规范制度存在缺陷，无法准确、全面地覆盖各种情况。
这使得个体发现问题或存在困难时，往往无法通过制度来解决，进而选择保持沉默。
2. 权威压制：某些组织或领导者对下属的发言权进行压制或限制，不鼓励员工积极表达自己的看法和意见。
这种权威压制导致员工不敢发声，选择沉默以保全自身。
3. 信任缺失：组织内部或个体之间存在着信任的缺失，员工对于组织或领导者的决策缺乏信心，不愿意表达自己的意见，担心受到惩罚或被忽视。
4. 恐惧心理：个体害怕承担风险或面对后果，担心被他人批评或责备，因此选择保持沉默。
对于那些不确定或风险较大的问题，个体更容易选择避而不谈。
二、沉默行为的影响1. 问题隐藏与扩大：沉默行为导致潜在问题无法被及时发现和解决。
如果一个组织中的员工普遍选择沉默，那么一些重要问题可能会被忽视，进而导致问题的积累和扩大。
2. 创新受阻：沉默行为削弱了组织内部的创新能力。
员工的意见和建议是推动创新的重要源泉，而选择沉默将导致这些宝贵的资源无法得到应用。
3. 员工满意度下降：员工选择沉默时，往往存在一定的不满和抱怨。
这些负面情绪会逐渐影响员工的工作积极性和对组织的忠诚度，进而导致员工满意度的下降。
4. 组织声誉受损：沉默行为会让外界对组织产生负面的评价和印象。
外界普遍认为一个开放、包容并重视员工意见的组织更具吸引力和竞争力，而沉默行为的存在将给组织形象带来负面影响。
三、应对沉默行为的策略1. 建立安全的沟通氛围：组织需要营造一个安全、开放的沟通氛围，鼓励员工发表意见和提出建议。
领导者应当给予员工足够的信任和支持，感受到他们的存在和价值。
2. 完善规范制度：组织需要不断完善规范制度，确保规范能够全面、准确地覆盖各种情况。
探析星级酒店员工沉默行为的影响因素及解决对策
论星级酒店员工沉默行为的影响因素及解决对策[摘要]星级酒店发展，需要员工的积极献策，以便酒店及时发现问题采取措施加以改善，因为酒店员工大都在服务一线，对酒店的实际情况了如指掌。
但是，员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与工作有关的信息、问题或看法，我们把这种现象称之为“员工沉默”。
酒店员工沉默行为，对星级酒店的管理和决策和员工自身都有着十分不利的影响。
本文从员工沉默的定义出发，阐释星级酒店员工沉默行为，指出星级酒店员工沉默行为的弊端，分析了酒店员工沉默行为的影响因素，并提出了相应的解决对策。
[关键词]星级酒店、员工沉默、影响因素、对策星级酒店员工是星级酒店身上的“细胞”，在各自岗位上发挥着不同的功能和作用。
日本著名企业家土光敏夫说：“我有许多资产，但我视为最宝贵的资产却是我的员工，离开他们我觉得自己一无所有。
”酒店员工大都身处服务一线，对酒店的实际情况了如指掌，因此，酒店发展离不开员工的积极参与，需要员工建言献策。
然而,当发现酒店出现问题时，员工通常会选择沉默。
员工有关工作的问题上保持沉默常常会使酒店管理者感到意见统一、关系和谐，这会让酒店的各种问题隐藏在融洽的表象下面。
因此酒店员工的这种沉默不仅会给自己带来许多不利的影响，同时会造成酒店沟通的破坏、问题不能及时发现和决策失误等诸多问题。
一、星级酒店员工沉默的定义（一）星级酒店员工沉默的概念目前对员工沉默行为的界定较有代表性主要是Dyne提出的，他认为员工沉默是指员工受组织、领导、自身及其他行为的影响，有意识地隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息，他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同，他将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。
中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义，是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象，并将沉默行为分为漠视性沉默、亲社会性沉默和默许性沉默三种。
组织中的员工沉默行为研究
组织中的员工沉默行为研究在急剧变化的商业环境和技术环境中，员工沉默行为会使组织丧失许多避免损失、组织改进的机会。
基于此，本文介绍了员工沉默的内涵，探讨了员工沉默行为的影响及产生原因，并提出了相关的管理启示。
标签：员工沉默;组织规则;沉默认知在日常的工作互动过程中，人们经常会面临这样的选择：是保持沉默、明哲保身还是慷慨陈词、提出意见？是忽视一个带有攻击性的评论还是去积极回应？是遵照刻板的指示还是另辟蹊径、发起挑战？是像一个局外人似地翘首观望还是把自己作为当事人积极应对？面对这些选择，不同个体的选择大相径庭。
而这个员工对沉默还是进谏的选择对组织的发展、改革和创新有着至关重要的影响。
一、员工沉默的内涵国外学者对员工沉默的研究主要有两大视角。
一是以Pinder和Harlos（2001）为代表，认为员工沉默是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为，虽然该员工有能力发现当前组织中存在的问题，进而改进组织绩效，却保留了对组织环境、组织运行等方面的行为的、认知的或感情的评价。
Morrison和Milliken（2000）指出当一个组织的大部分员工对有关组织环境、运行等方面的问题都选择保持沉默，这时沉默就变成了一种集体行为，也就是所谓的“组织沉默”。
这是对员工沉默研究的另一个视角，与Pinder和Harlos相比，他们将沉默行为上升到了组织层面，将沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心建言可能带来负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内对沉默行为的研究比较少，何铨和马剑虹（2006）把员工了解组织运行中潜在的问题，但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为称为组织沉默。
郑晓涛等（2008）则参考以往研究者的观点，将员工沉默总结为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
打破沉默激发办公室沟通氛围
打破沉默激发办公室沟通氛围在现代企业中，办公室沟通一直都是一个重要的议题。
良好的办公室沟通能够促进团队的协作和合作，提高工作效率，而沟通不畅则会导致信息传递的困难、误解的产生，进而影响工作质量和团队氛围。
因此，打破沉默，激发办公室沟通氛围成为了一项迫切需要解决的问题。
一、发现沉默的原因在办公室中，激发沟通氛围之前，我们需要先了解造成沉默现象的原因。
以下是一些常见的原因：1. 缺乏信任：团队成员彼此之间缺乏信任，导致不敢流露真实想法和意见。
2. 害怕冲突：很多人担心争议或冲突会破坏工作关系，因此选择保持沉默，不敢表达自己的真实想法。
3. 组织层面的问题：一些组织的文化或管理风格可能会导致员工不愿意表达自己的观点。
了解了这些原因之后，我们可以采取一些措施来打破沉默，激发办公室沟通氛围。
二、建立信任建立信任是激发办公室沟通氛围的重要前提。
以下是一些建立信任的方法：1. 公开透明：在公司内部，各种信息都应该公开透明，让员工能够了解公司的发展动态和决策过程，减少猜测和不信任。
2. 建立积极的工作环境：提供一个积极向上的工作环境，鼓励员工分享和表达自己的意见，并及时给予肯定和反馈。
3. 培养团队合作意识：通过组织团队建设活动，增加团队成员之间的互动和交流，培养团队合作的意识。
三、鼓励积极表达沟通需要双向的信息传递，因此我们需要鼓励员工积极表达自己的想法和意见。
以下是一些鼓励积极表达的方法：1. 开放式的讨论场合：在会议上，鼓励员工提出自己的问题和观点，可以通过轮流发言或小组讨论的方式，让每个人有机会发表意见。
2. 倾听和尊重：作为领导者，要倾听员工的意见，并尊重他们的想法。
及时给予肯定和反馈，让员工感受到自己的意见被重视。
3. 提供培训和技巧：一些员工可能缺乏自信或者不知道该如何表达自己的观点，提供一些培训和技巧，帮助他们提高自己的沟通能力。
四、建立良好的沟通渠道在企业中，建立良好的沟通渠道非常重要。
以下是一些建立良好沟通渠道的方法：1. 使用现代化的沟通工具：可以利用现代化的沟通工具，比如企业微信、Slack等，提供一个便捷的交流平台，方便员工之间的沟通。
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N
均值 排序 标准差
486 3. 695 5
2 0. 857 87
486 3. 397 1
4 1. 140 05
486 2. 816 9
8 0. 983 05
486 3. 201 6
5
1. 396 7
5. 可能影响同事间的人际关 系, 对于他人工作中的欠缺和疏忽选择沉默 6. 还是收敛一下, 不要提出我的看法, 以免成为众矢之的 7. 没有必要得罪领导和同事 8. 我和大家关系都不错, 碍于面子, 还 是不要提意见 9. 别人的事情和我没关系, 没必要讲 10. 我和企业感情不深, 对企业的事情不关心, 无所谓
项 分类
目 男
性 别女
研究生 学 本科 历 大专
高中 管 高层管理 理 中层管理 层 基层管理 级 一般员工
表 1 整体样本结构
人 所占百 项 数 分比 /% 目
分类
人 所占百 数 分比 /%
312 64. 2 45岁及以上 127 26. 1
年 36~ 45岁 23 4. 7
174 35. 8 龄 26~ 35岁 120 24. 7
486 3. 732 5 486 2. 960 9 486 3. 442 4 486 2. 963 0 486 2. 240 7 486 1. 689 3
1 0. 207 62 7 0. 866 63 3 0. 804 48 6 1. 109 78 9 1. 151 27 12 1. 688ห้องสมุดไป่ตู้5
11. 采用中庸之道, 不多说也就没有太多责任 12. 我准备在不久的将来离开企业, 没必要说
WANG Q -i ka,i CAO J-i na, HUANG Shao-fan
(Co llege o f T ra de and Public Adm inistra tion, Chongqing U niversity, Chongqing 400030, China )
Abstract: Survey show s that the m o tive of silent acts o f em ployees is m ultiple and m ost causes refer to leaders, sex, age, education background, enterprise property, m anagem ent leve l and so on. T he silent acts are not benefic ia l to leaders. dec ision and can lead to low wo rk ing in it iat ion and can break organizational judgm ent ab ility and correct ing ab ility. Reduction of silent acts of the em ployees is a system atic eng ineering and invo lves in m any aspects and links and requires o rgan ization m anagers to set up al-l rounded though t and to use all resources and to create benefic ial condition so as to reduce silent acts of the emp loyees. K ey w ord s: acts o f silence; acqu iescence and silence; defensive silence; indifference and silence
员工沉默行为的产生与应对策略实证分析*
王麒凯, 曹姬娜, 黄邵繁
( 重庆大学 贸易与行政学院, 重庆 400030)
摘 要: 调查表明, 员工沉默行为产生的动机是多方面的, 其中大部分原因与领导有关, 性别、年龄、学 历、所在企业属性、管理层级不同的员工的沉默动机存在差异; 员工沉默行为的发生不利于领导的决策, 也 会导致员工积极性降低, 还会损坏组织的判断能力和纠错能力。减少员工沉默行为是一个系统工程, 涉及 诸多方面、诸多环节, 要求组织管理者树立全局思想, 调动一切可以利用的资源, 创造有利条件, 减少员工沉 默行为的发生和再发生。
486 2. 209 9 486 2. 205 8
10 1. 110 95 11 1. 173 09
2. 各样本群体的差异性检验
( 1) 不同性别员工沉默行为的动机差异 通过对男性员工 与女性员工在沉 默行为动机 的 T 检验后, 分析统计结果 ( 表 3)表明, 两者在防御 性沉默上认识一 致, 不存在 显著性差异, 而在默许 性沉默 ( P= 0. 001< 0. 05) 和漠视性沉默 ( P = 0. 000 < 0. 05) 上存在着显著性差异。男性员工比女性员 工更倾向于默许性沉默, 是导致员工沉默行为的最 主要动机。根据期望理论, 员工发表意见的程度主
要取决于员工感到意见被采纳的强度, 如果员工感 到意见被采纳的强度越大, 员工发表意见的积极性 也会越高。当员工发表意见书前, 如果预感到企业 已经确定解决此问题的方案, 而自己的言论和建议 对决定的影响微乎其微, 那么员工发表意见的积极 性也会大大降低, 自然会选择沉默并保留观点。而 女性员工相比男性员工更认 为漠视性沉默是 导致 员工沉默行为的主要动机, 员工的沉默更多源于对 企业利益的漠视、事不关己、即将离开等思想。
25岁及以下 216 44. 4
167 34. 4 企 国有企业 114 22. 8
193 39. 7 业 民营企业 166 33. 3
113 23. 3 性 外资企业 159 31. 9
13 2. 7 质 其他
47 9. 4
161 32. 3 工 10年 以上 138 27. 7
113 22. 6 作 5) 10年 44 8. 8
调查结果 表明, 员工 对沉 默行 为 动机 的评 价 中, 评价 / 一般 0 ( 3. 00[ M < 4. 00) 的项目有 5项, 其余评价皆低于三分。可见, 影响员工沉默行为产 生的动机是多方面的, 不能从单一的指标或几个指 标加以考虑。通过内容分析发现, 5项中 排名第一 的是 / 可能影响同 事间的人际关系, 对于 他人工作 中的欠缺和疏忽选择沉默 0, 员工碍于得罪同事, 怕 自己提出的意见和建议损害 同事的利益而选 择沉 默; 其余 4项都是来自领导的因素。这在一定程度 上说明员工不愿意分享自己 的观点保持沉默 大部 分原因还是跟领导有关, 主要体现在 两个方面: 一 是认为领导基本决定了, 自己的意见不会起多大作 用而选择沉默; 二是 领导本身不够开 明, 员工 怕提 出意见或建议后得罪领导。
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王麒凯, 曹姬娜, 黄邵繁: 员工沉默行为的产生与应对策略实证分析
表 2 员工沉默行为动机的调查统计
项目 1. 领导基本已经决定了, 自己的意见不会起多大的作用 2. 害怕领导不够开明, 提出建议, 会对 自己产生不好的印象 3. 领导采纳我建议的可能性 很小 4. 给领导留面子 , 讨得领导喜欢
防御性沉默 是员工为了避 免因发表意见 而产
生人际隔阂, 这种隔 阂可以是同事间, 也可以 是上 级和下级间的, 这方面沉默行为主要来自于组织的 因素, 包括了问卷中的中间 4项。
漠视性沉默 是员工对现有 工作或组织低 水平 的承诺和卷入而消极地保留观点, 意味着漠视组织 的利益, 这方面沉默 行为主要来自个 人, 包括 了问 卷中的最后 4项。
* 收稿日期: 2009- 06- 02 作者简介: 王麒凯 ( 1985) ), 男, 四川阆中人, 硕士, 在重 庆大学 贸易与 行政学 院学习, 主要 从事管 理心理 学、人力资 源开发与管理研究; 曹姬娜 ( 1983) ), 女, 山西人, 硕士, 在重庆大 学贸易 与行政 学院学 习, 主 要从事 管理心 理学、人力 资源开 发与管理研究; 黄邵繁 ( 1985) ), 女, 湖南人, 硕士, 在重庆大学贸易与行政学院学习, 主要从事人力资源开发与管理研究。
一、研究方法
本研究通过文献 分析并结合开放 式问卷收集 指标, 最后通过专家评价归纳出员工沉默的动机 12 项、员工沉默行为的影响 8项、减少员工沉默行为的 措施 12 项, 试测后, 形成正式的封闭式问卷。问卷 调查采用分层抽样方法, 调查时间为 2008年 12到 2009年 4月, 对中国联通北京 市分公司、重庆高速 公路有限公司、重庆建设集团、重庆长安集团、重庆 力帆集团、重庆银行、煤炭科学研究总院重庆分院、 贵州长信天鹰科贸有限公司、深圳硕丰包装有限公 司等各种性质的企业进行调查, 共发放问卷 500份, 有效回收 486份, 有效回收率为 97% ( 见表 1) 。问 卷中要求研究对 象对员工沉默的 动机、影 响、措施 的重要性 (从很符合到很不符合 ) 、或者强弱 ( 从很 重要到很不重要 ) 的 likert五点量表上作唯一回答, 统计时均按照 5、4、3、2、1计分。为了使研究更加深 入, 研究者与部分研究对 象代表进行了 多次座谈。 数据统计采用 Spss for w indow s 17. 0进行。
的调查主要通过运用郑晓涛 等编制的中国背 景下 员工沉默行为的量表来进行的, 对于 / 您 认为员工 沉默行为产生的动机有哪些? 0的问题进行从 非常 符合到非常不符合的唯一选择。
默许性沉默 [ 4] 是员工预期 自己没有能力 改变 现状而被动、消极地保留观点, 意味着消极的顺从, 这方面沉默行为主要来自于领导的因素, 包括了问 卷中的前四项。
126 25. 3 年 3) 5年 49 9. 8
86 17. 2 限 1) 3年 248 49. 7
二、员工沉默的动机分析