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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理幻灯片演示(英文)
High-performance companies define Performance Management in its broadest sense: it is critical to executing and implementing strategy
Performance Management is now widely recognized as delivering more returns and delivering more competitive advantages than other HR investments
A process for ensuring that decisive and constructive dialogue occurs
A process of managing self and others so that people do achieve
A process for ensuring that people are doing the right things in the most effective ways, to the best of their
Highly Successful Companies are defined as having—
5-year sales growth = 17.5% per year 5-year profit growth = 10.8% per year Annual equity growth = 16.7% per year 5-year dividend growth = 13.4% per year
A process that ensures that people execute the strategy of the organization
绩效管理幻灯片演示ppt
Rationalize and focus the number of goals that anyone in your organization has
Improve the decisive dialogue that occurs in your organization
Reward performance in a way that it is motivating and engages people
Improving Performance Management Improves Business Results
Highly Successful Less Successful
Companies
Companies
Performance-Based Rewards
86%
30%
Clear Employee Goals
40%
30%
HRM
19%
18%
20%
Strategy Quality
Technology
10% 0%
6% 2%
1% 1%
Profitability
8% 3%
1% 1%
Productivity
R&D
Source: Sheffield Effectiveness Programme
Percentage of variation in change in company performance accounted for by managerial practices
Strategy Execution: Can management make tough decisions and seize opportunities quickly?
Improve the decisive dialogue that occurs in your organization
Reward performance in a way that it is motivating and engages people
Improving Performance Management Improves Business Results
Highly Successful Less Successful
Companies
Companies
Performance-Based Rewards
86%
30%
Clear Employee Goals
40%
30%
HRM
19%
18%
20%
Strategy Quality
Technology
10% 0%
6% 2%
1% 1%
Profitability
8% 3%
1% 1%
Productivity
R&D
Source: Sheffield Effectiveness Programme
Percentage of variation in change in company performance accounted for by managerial practices
Strategy Execution: Can management make tough decisions and seize opportunities quickly?
绩效管理 【修改后】ppt课件
绩效管理
精选ppt
1
目录
一、认识绩效及战略绩效管理 （一）绩效管理 （二）战略绩效管理 二、绩效管理流程及PDCA （一）绩效管理流程 （二）PDCA 三、绩效管理的主要工具 四、绩效沟通
精选ppt
2
一、认识绩效及战略绩效管理
（一） 绩效管理
精选ppt
3
精选ppt
4
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食 蜂蜜，都以养蜂 为生。它们各有 一个蜂箱，养着 同样多的蜜蜂。 一天，它们决定 比赛看谁的蜜蜂 产的蜜多
财务面 目标
考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标
考量
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
学习与成长面
目标
考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
内部运营面
目标
考量
“什么是关键成功
因素，什么业务
流程是精最选优p？p”t
24
平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联
精选ppt
25
请问平衡计分卡的特征（或优点）？
精选ppt
26
外部衡量和内部衡量之间的平衡
❖ 外部：客户和股东 ❖ 内部：流程和员工
所要求的成果和产生动因之间的平衡
❖ 成果：利润、市场占有率 ❖ 动因：新产品研发投资、员工培训等
定量衡量和定性衡量之间的平衡
❖ 定量：利润、员工流动率 ❖ 定性：人力资源体系建设、制度建设
短期目标和长期目标之间的平衡
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的 目标实现情况，及时发现阻碍目标实现 的问题，并予以解决
精选ppt
10
老板与员工的区别是什么？ 如果让你来描述，你会将他们分别比喻为什么？
精选ppt
1
目录
一、认识绩效及战略绩效管理 （一）绩效管理 （二）战略绩效管理 二、绩效管理流程及PDCA （一）绩效管理流程 （二）PDCA 三、绩效管理的主要工具 四、绩效沟通
精选ppt
2
一、认识绩效及战略绩效管理
（一） 绩效管理
精选ppt
3
精选ppt
4
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食 蜂蜜，都以养蜂 为生。它们各有 一个蜂箱，养着 同样多的蜜蜂。 一天，它们决定 比赛看谁的蜜蜂 产的蜜多
财务面 目标
考量
“我们在股东 眼里的表现？”
客户面 目标
考量
“我们在客户 眼里的表现？”
使命和策略
学习与成长面
目标
考量
“我们能保持 创新，变化和 不断提高？”
内部运营面
目标
考量
“什么是关键成功
因素，什么业务
流程是精最选优p？p”t
24
平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联
精选ppt
25
请问平衡计分卡的特征（或优点）？
精选ppt
26
外部衡量和内部衡量之间的平衡
❖ 外部：客户和股东 ❖ 内部：流程和员工
所要求的成果和产生动因之间的平衡
❖ 成果：利润、市场占有率 ❖ 动因：新产品研发投资、员工培训等
定量衡量和定性衡量之间的平衡
❖ 定量：利润、员工流动率 ❖ 定性：人力资源体系建设、制度建设
短期目标和长期目标之间的平衡
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的 目标实现情况，及时发现阻碍目标实现 的问题，并予以解决
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10
老板与员工的区别是什么？ 如果让你来描述，你会将他们分别比喻为什么？
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效管理ppt34页
为员工的你真正关注的是通过评价来改善 绩效提升能力！
PPT文档演模板
23:22:52
绩效管理ppt34页
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/23
绩效管理ppt34页
绩效管理ppt34页
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2023/5/23
绩效管理ppt34页
• 认识我们的企业是什么？
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
PPT文档演模板
23:22:52
•利润的获得
•利润的分享： •员工、股东 •税金、公益 •再投资
绩效管理ppt34页
• 认识我们的企业是什么？
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• •
组岗 织位 目职 标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
23:22:52
•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
绩效管理ppt34页
•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
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23:22:52
绩效管理ppt34页
•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
23:22:52
绩效管理ppt34页
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演讲完毕，谢谢听讲!
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2023/5/23
绩效管理ppt34页
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• 认识我们的企业是什么？
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
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•利润的获得
•利润的分享： •员工、股东 •税金、公益 •再投资
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• 认识我们的企业是什么？
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• •
组岗 织位 目职 标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
23:22:52
•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
绩效管理ppt34页
•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
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23:22:52
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•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
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绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理培训课件(powerpoint62页)
绩效管理培训课件第1页：封面绩效管理培训副提升组织效能，激发员工潜能公司/组织标志日期和地点第2页：目录绪论绩效管理的概念绩效管理的重要性绩效管理流程绩效考核方法绩效反馈与沟通绩效改进策略案例分析第3页：绪论培训目的培训对象培训背景培训大纲概述第4页：绩效管理的概念定义：绩效管理是一个持续的过程，旨在设定目标、监控进展、评估成果，并持续改进员工和组织绩效。
绩效管理的核心要素：目标设定、绩效考核、绩效反馈、绩效改进第5页：绩效管理的重要性提高员工的工作效率和质量促进员工发展和职业成长增强组织的竞争力和市场响应能力改善员工满意度和留存率提高组织整体绩效和盈利能力第6页：绩效管理流程目标设定：明确绩效目标，确保目标 SMART（具体、可衡量、可达成、相关、时限性）绩效考核：定期评估员工绩效，提供反馈绩效反馈：与员工进行一对一沟通，讨论绩效结果绩效改进：制定改进计划，跟踪进展第7页：绩效考核方法360度反馈目标管理法（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）行为锚定等级评价法（BARS）第8页：绩效反馈与沟通绩效反馈的重要性提供有效反馈的技巧沟通中的倾听技巧处理绩效反馈的常见问题第9页：绩效改进策略绩效改进计划（PIP）培训与发展职业规划奖励与认可绩效管理系统的持续优化请根据这个框架继续完善您的课件，确保每一页都包含清晰、简洁的内容，并使用图表、图像和实例来增强视觉效果和信息传递。
绩效管理幻灯片演示
Compensation: Do compensation policies support the firm’s strategic intent?
Source: Mavrinac & Siesfield, Measuring Intangible Investment
Human Capital Systems Increase Shareholder Value
Performance Management Stages
Design Parameter Function
Role of Employee
Focus
Emphases
Ownership
Performance Appraisal
Report card (retrospective)
Passive
Manage poor performers
Differentiate performance in ways that make line managers feel good about their decisions
Improving Performance Management Improves Business Results
Attracting and Retaining Talent: Is turnover higher or lower than key competitors? Do new hires surpass leavers in skills and experience?
Management Experience: What skills and experiences does the management team bring to the table?
Source: Mavrinac & Siesfield, Measuring Intangible Investment
Human Capital Systems Increase Shareholder Value
Performance Management Stages
Design Parameter Function
Role of Employee
Focus
Emphases
Ownership
Performance Appraisal
Report card (retrospective)
Passive
Manage poor performers
Differentiate performance in ways that make line managers feel good about their decisions
Improving Performance Management Improves Business Results
Attracting and Retaining Talent: Is turnover higher or lower than key competitors? Do new hires surpass leavers in skills and experience?
Management Experience: What skills and experiences does the management team bring to the table?
国际绩效管理专题演讲(1)
1.1. 成立 專案 小組
1.2. 無
負責 部門 (Team)
╳╳╳
預估 人力 (天/ 人)
240
人天
◎◎◎ 45 人天
Business Management Consulting
做對人類有價值的事 讓我們生活更有價值
年度工作計畫表(範例)
部門：╳╳╳
策略 要項
工作 計劃 主題
工作 項目
教學 流程 創新
找出對應KRA的關鍵 績效指標(KPI, key
performance indicators)
PARETO DIAGRAM
Business Management Consulting
做對人類有價值的事 讓我們生活更有價值
團隊績效與個人績效評估 如何連結
Business Management Consulting
Q 1
Q 2
Q 3
Q 4
所需 資源
1. 教學 流程 創新
2. 研究 流程 創新
1.1.創新教 1.1.教學
學評鑑體系，評鑑體系
以提升教學 方案獲高
品質
度共識
1.2.修訂教 務準則，以 促進教務行 政效能
1.2.各系 所對教務 行政滿意 度
1.n.……
2.1.
2.2.
1.1.方案共 識度達75%
1.2.教務行 政滿意度 70%
有效激勵
作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整 （人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的 依據與評判標準。
Business Management Consulting
做對人類有價值的事 讓我們生活更有價值
績效管理三階段
目標制訂
绩效管理演讲稿ppt课件
13、直接由上司评价下属的绩考方式：
（1）理论依据：下属向上司负责，上司对下属最清楚、最有考 核权 总经理 → 董事会、股东会 → 社会 部门经理 → 总经理 …… 工人 → 班长
（2）成功取决于考核人与被考人都有高尚的人格、良好的心态 和素养。
（3）直接由上司评价下属≈免考核 （4）直接上司评价权重更大的原因。
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
4、目的：
（1）通过评价各岗位某时段的工作成效，从中发 现哪些做得好，哪些存在不足，并设法改良不足， 从而不断提高绩效；
（2）优化报酬分配，促进持续提高
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
14、为什么很多人觉得自己的考核成绩被评 低了？
大多数人有夸大自己业绩的取向，因为： （1）看人挑担不费力，自己的经历自己最清楚。 （2）趋利避害、归功于己、归错于外的本能及行为特征。 故有：“最大的敌人是自己”，人贵有自知之明，最难认
9、驳：绩效是公司想法子扣钱。
10、驳：蛋糕就这么大，绩效高的损害绩效 低的利益：正好是为了利益公平，有此想法 的人是对绩效的误读和不解。我高你就低， 未必？纵是，如我高出的部分筹于我高出的 业绩，你低的部分低于你。
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白铁无辜铸佞臣”。 油条的起源。 魏忠贤：很高的管理才能及武功。
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20、西方现代用人模式
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
___件，修訂規章制度流程___件。
策略目標向下展延(實例)
輔導
研究
教學
心理諮商 生活輔導
學報出版 就業輔導
評鑑體系 獎助獎勵
教務準則
圖儀設備
學程規劃
Θ
人力資源
校際合作
IT支援
校譽形象
資料收集
營繕
獎勵辦法
庶務
財會
產學合作 募款捐贈
宣傳活動
行政
校務發展
招生
策略2:
創新思維行 動化：以創 新行動展現 知識經濟核 心價值，經 由思維、服 務創新產生 行動績效。
Q 1
Q 2
Q 3
Q 4
所需 資源
1. 教學 流程 創新
2. 研究 流程 創新
1.1.創新教 1.1.教學
學評鑑體系，評鑑體系
以提升教學 方案獲高
品質
度共識
1.2.修訂教 務準則，以 促進教務行 政效能
1.2.各系 所對教務 行政滿意 度
1.n.……2.1. Nhomakorabea2.2.
1.1.方案共 識度達75%
1.2.教務行 政滿意度 70%
大綱
▪ 前言—組織文化與績效文化 ▪ 認識績效管理 ▪ 團隊績效管理概說 ▪ 如何進行團隊績效評估 ▪ 團隊績效與個人績效評估如何連結 ▪ 結語 ▪ Q&A
前言— 組織文化與績效文化
前言—組織文化與績效文化
為什麼組織文化能帶動經營績效提升?
▪ 組織文化能帶動員工樹立明確的目標，並在為此目標 奮鬥的過程中，保持一致的步調。
成為管理者的 有效管理手段
通過規範化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋 工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進 被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體 工作方法和工作績效的提升。
有效激勵
作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整 （人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的 依據與評判標準。
2.蒐集、 分析其 他校院 相關資 訊
3……
擬定日期： / /
目標
1.1.各學院推 派代表2人 1.2.教務處代 表3人 1.3.專案小組 運作及議事規 範 2.1.蒐集其他 校院資訊 2.2.製作各校 院制度分析比 較…
年度：
經營管理目標
1.創造收益：經常門收入達___萬元。 2.控制成本：直接成本率控制在___%。 1 3.節約費用：費用率控制在___%。 4.最適師生比：師生比控制在___%±1% 5.重大資產利用率：___%。
1.論述發表：SCI,SSCI論文發表___篇。 2.提案建議：教職員工提案建議件數___ 2 件，採納件數___件。 3.流程創新：各處室創新規章制度流程
使命/Mission 宗旨/ Goal
功能 /Function
策略 /Strategy
目標
績效指
/Objective 標/PI
主要產出範 關鍵績效指標
圍/ KRA
/KPI
北醫宗旨(Mission)
• 本校以培育醫事專業人才，從事醫療保 健和生命科學研究，以及服務社會為宗 旨。
北醫校務發展總目標(Goal)
目標3. 流程創新： 各處室創新 規章制度流 程___件， 修訂規章制 度流程___ 件
年度工作計畫表(範例)
部門：全校
擬定日期： / /
策略 要項
流程創 新：各 處室創 新規章 制度流 程___ 件，修 訂規章 制度流 程___ 件
工作 計劃 主題
工作 項目
目標
計畫進度(季)
績效指標 (PI/目標值)
1.1. 成立 專案 小組
1.2. 無
負責 部門 (Team)
╳╳╳
預估 人力 (天/ 人)
240
人天
◎◎◎ 45 人天
年度工作計畫表(範例)
部門：╳╳╳
策略 要項
工作 計劃 主題
工作 項目
教學 流程 創新
創新 教學 評鑑 體系 ，以 提升 教學 品質
1.成立「 教學評 鑑體系 創新專 案小組 」
北醫六大策略(Strategy)
▪ 經營管理企業化：進行最適化資源整合，創造最大價值。 ▪ 創新思維行動化：以創新行動展現知識經濟核心價值，
經由思維、服務創新產生行動績效。 ▪ 知識管理價值化：導入知識管理，提昇教學、研究及服
務品質。 ▪ 資訊應用精進化：以學校整合兩附屬醫院，結合資訊領
域知識，精進教育與醫療產業電子化知能。 ▪ 標竿學習國際化：積極向世界最佳典範學習，引進先進
國家專家資源。 ▪ 服務區域擴張化：擴展服務地理範疇，逐步將觸角延伸
至中國大陸、亞洲及全世界。
確認組織年度目標(Objective)-範例
□全校：
經營管理策略
經營管理企業化： 進行最適化資源整 1 合，創造最大價值。
創新思維行動化： 以創新行動展現知 2 識經濟核心價值， 經由思維、服務創 新產生行動績效。
• 有關本校未來三年校務發展之總體目標如下：
– 在教學方面：將以更穩固的基礎建設，塑造開放信任的知識 環境，追求優質學習，提昇教學品質，以及將知識管理生活 化，並招收優質具潛能學生，繼續推動全人教育。
– 學術研究方面：將積極獎勵研究發展生醫科技，並將研發成 果產業化，或作技術移轉，除提昇研究水準外，並以開發研 究資源為重點工作。
▪ 組織文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性，因 為組織成員有共同的價值觀念和行為方式，使得他們 願意為組織出力。
▪ 組織文化還提供了必要的組織結構和管理機制，從而 產生了一個適合積極創造的壓力水平。
前言—組織文化與績效文化
組織文化主要致力於解決三個問題： ▪ 給人公平感，如果不是事實上的公平感，
起碼也是心裡感受的公平感。 ▪ 給人以施展才能的機會，讓人感受到組
織的天寬地濶，有無限伸展的舞台。 ▪ 給人以成就感，哪怕員工只有一點小改
小革，也要給他們充分的榮譽。
認識績效管理
績效管理的意義
保證組織策略 績效管理體系應當發揮溝通公司策略、指引奮鬥方向、 目標的實現 層層落實推進公司策略的作用。
績效管理三階段
目標制訂
成果評估
績效發展
▪ 選擇績效指標
▪ 自訂目標
▪ 與主管達成目標 共識
▪ 確認達成目標所 需資源
▪ 工作指導 ▪ 績效追蹤 ▪ 期中考評 ▪ 目標修訂 ▪ 績效面談 ▪ 績效評定
▪ 績效調薪
▪ 績效獎勵
▪ 訂定及執行訓練 發展計畫
▪ 改善工作方法與 態度
▪ 開發潛能
組織使命/宗旨分解結構
– 在學生輔導方面：關懷與照顧學生，讓學生校園生活豐富化， 同時加強體能及心理建設，務使所有學生身心健康，活力充 沛。
– 在推廣服務方面：積極推動社會教育及生物科技全民化，辦 理各項專業繼續教育，以及推動全球跨校學習。
– 在行政運作方面：將以全面提昇行政績效，建構優質校園環 境及發掘核心資源，開發財源為重點，並依循四R原則及六大 策略方向，積極提昇國際競爭力。
策略目標向下展延(實例)
輔導
研究
教學
心理諮商 生活輔導
學報出版 就業輔導
評鑑體系 獎助獎勵
教務準則
圖儀設備
學程規劃
Θ
人力資源
校際合作
IT支援
校譽形象
資料收集
營繕
獎勵辦法
庶務
財會
產學合作 募款捐贈
宣傳活動
行政
校務發展
招生
策略2:
創新思維行 動化：以創 新行動展現 知識經濟核 心價值，經 由思維、服 務創新產生 行動績效。
Q 1
Q 2
Q 3
Q 4
所需 資源
1. 教學 流程 創新
2. 研究 流程 創新
1.1.創新教 1.1.教學
學評鑑體系，評鑑體系
以提升教學 方案獲高
品質
度共識
1.2.修訂教 務準則，以 促進教務行 政效能
1.2.各系 所對教務 行政滿意 度
1.n.……2.1. Nhomakorabea2.2.
1.1.方案共 識度達75%
1.2.教務行 政滿意度 70%
大綱
▪ 前言—組織文化與績效文化 ▪ 認識績效管理 ▪ 團隊績效管理概說 ▪ 如何進行團隊績效評估 ▪ 團隊績效與個人績效評估如何連結 ▪ 結語 ▪ Q&A
前言— 組織文化與績效文化
前言—組織文化與績效文化
為什麼組織文化能帶動經營績效提升?
▪ 組織文化能帶動員工樹立明確的目標，並在為此目標 奮鬥的過程中，保持一致的步調。
成為管理者的 有效管理手段
通過規範化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋 工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進 被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體 工作方法和工作績效的提升。
有效激勵
作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整 （人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的 依據與評判標準。
2.蒐集、 分析其 他校院 相關資 訊
3……
擬定日期： / /
目標
1.1.各學院推 派代表2人 1.2.教務處代 表3人 1.3.專案小組 運作及議事規 範 2.1.蒐集其他 校院資訊 2.2.製作各校 院制度分析比 較…
年度：
經營管理目標
1.創造收益：經常門收入達___萬元。 2.控制成本：直接成本率控制在___%。 1 3.節約費用：費用率控制在___%。 4.最適師生比：師生比控制在___%±1% 5.重大資產利用率：___%。
1.論述發表：SCI,SSCI論文發表___篇。 2.提案建議：教職員工提案建議件數___ 2 件，採納件數___件。 3.流程創新：各處室創新規章制度流程
使命/Mission 宗旨/ Goal
功能 /Function
策略 /Strategy
目標
績效指
/Objective 標/PI
主要產出範 關鍵績效指標
圍/ KRA
/KPI
北醫宗旨(Mission)
• 本校以培育醫事專業人才，從事醫療保 健和生命科學研究，以及服務社會為宗 旨。
北醫校務發展總目標(Goal)
目標3. 流程創新： 各處室創新 規章制度流 程___件， 修訂規章制 度流程___ 件
年度工作計畫表(範例)
部門：全校
擬定日期： / /
策略 要項
流程創 新：各 處室創 新規章 制度流 程___ 件，修 訂規章 制度流 程___ 件
工作 計劃 主題
工作 項目
目標
計畫進度(季)
績效指標 (PI/目標值)
1.1. 成立 專案 小組
1.2. 無
負責 部門 (Team)
╳╳╳
預估 人力 (天/ 人)
240
人天
◎◎◎ 45 人天
年度工作計畫表(範例)
部門：╳╳╳
策略 要項
工作 計劃 主題
工作 項目
教學 流程 創新
創新 教學 評鑑 體系 ，以 提升 教學 品質
1.成立「 教學評 鑑體系 創新專 案小組 」
北醫六大策略(Strategy)
▪ 經營管理企業化：進行最適化資源整合，創造最大價值。 ▪ 創新思維行動化：以創新行動展現知識經濟核心價值，
經由思維、服務創新產生行動績效。 ▪ 知識管理價值化：導入知識管理，提昇教學、研究及服
務品質。 ▪ 資訊應用精進化：以學校整合兩附屬醫院，結合資訊領
域知識，精進教育與醫療產業電子化知能。 ▪ 標竿學習國際化：積極向世界最佳典範學習，引進先進
國家專家資源。 ▪ 服務區域擴張化：擴展服務地理範疇，逐步將觸角延伸
至中國大陸、亞洲及全世界。
確認組織年度目標(Objective)-範例
□全校：
經營管理策略
經營管理企業化： 進行最適化資源整 1 合，創造最大價值。
創新思維行動化： 以創新行動展現知 2 識經濟核心價值， 經由思維、服務創 新產生行動績效。
• 有關本校未來三年校務發展之總體目標如下：
– 在教學方面：將以更穩固的基礎建設，塑造開放信任的知識 環境，追求優質學習，提昇教學品質，以及將知識管理生活 化，並招收優質具潛能學生，繼續推動全人教育。
– 學術研究方面：將積極獎勵研究發展生醫科技，並將研發成 果產業化，或作技術移轉，除提昇研究水準外，並以開發研 究資源為重點工作。
▪ 組織文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性，因 為組織成員有共同的價值觀念和行為方式，使得他們 願意為組織出力。
▪ 組織文化還提供了必要的組織結構和管理機制，從而 產生了一個適合積極創造的壓力水平。
前言—組織文化與績效文化
組織文化主要致力於解決三個問題： ▪ 給人公平感，如果不是事實上的公平感，
起碼也是心裡感受的公平感。 ▪ 給人以施展才能的機會，讓人感受到組
織的天寬地濶，有無限伸展的舞台。 ▪ 給人以成就感，哪怕員工只有一點小改
小革，也要給他們充分的榮譽。
認識績效管理
績效管理的意義
保證組織策略 績效管理體系應當發揮溝通公司策略、指引奮鬥方向、 目標的實現 層層落實推進公司策略的作用。
績效管理三階段
目標制訂
成果評估
績效發展
▪ 選擇績效指標
▪ 自訂目標
▪ 與主管達成目標 共識
▪ 確認達成目標所 需資源
▪ 工作指導 ▪ 績效追蹤 ▪ 期中考評 ▪ 目標修訂 ▪ 績效面談 ▪ 績效評定
▪ 績效調薪
▪ 績效獎勵
▪ 訂定及執行訓練 發展計畫
▪ 改善工作方法與 態度
▪ 開發潛能
組織使命/宗旨分解結構
– 在學生輔導方面：關懷與照顧學生，讓學生校園生活豐富化， 同時加強體能及心理建設，務使所有學生身心健康，活力充 沛。
– 在推廣服務方面：積極推動社會教育及生物科技全民化，辦 理各項專業繼續教育，以及推動全球跨校學習。
– 在行政運作方面：將以全面提昇行政績效，建構優質校園環 境及發掘核心資源，開發財源為重點，並依循四R原則及六大 策略方向，積極提昇國際競爭力。