建设学习型组织 留住企业核心员工
员工保留策略：留住人才的关键方法
员工保留策略：留住人才的关键方法在现代竞争激烈的商业环境中，人才的流动性变得更加频繁，这给企业的持续发展带来了挑战。
因此，制定和实施有效的员工保留策略是企业成功的关键。
本文将重点探讨留住人才的关键方法，以帮助企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
首先，为员工提供良好的发展机会是留住人才的重要方法之一。
员工通常希望有机会获得新的挑战和成长，因此，公司应该提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识水平。
此外，为员工提供晋升机会和跨部门轮岗的机会也是非常重要的，这不仅能满足员工的成长需求，还可以提高工作的吸引力，增加员工的忠诚度。
其次，激励机制在留住人才中起到关键作用。
激励不仅是以高薪酬为唯一形式，还包括其他方面的奖励和认可。
例如，为员工提供绩效奖金、年终奖金和股权激励等形式的奖励，能够激发员工的积极性和工作动力。
此外，公司还可以通过公平公正的晋升制度和课外活动组织等方式，为员工提供更多的认可和奖励，以增强员工的满意度和忠诚度。
另外，建立积极的工作环境也是留住人才的关键。
员工希望在一个积极、团结和友好的工作环境中工作。
为此，公司应该鼓励团队合作，加强沟通和协作。
定期组织团队建设活动和员工聚会，增强员工之间的交流和互动。
此外，公司还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划和健康保障等福利以改善员工的工作体验和生活品质。
除此之外，建立良好的员工关系也是留住人才的必要条件之一。
公司应该建立一个开放透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题和意见。
通过定期的员工满意度调查和面谈，公司可以了解员工的需求和关切，并采取相应措施改善工作环境和员工待遇。
此外，公司还应该重视员工的反馈和建议，及时解决问题，并给予适当的回应。
最后，建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
企业文化反映了公司的价值观和信念，对员工的工作态度和行为产生影响。
因此，公司应该明确和传达公司的核心价值观，并确保管理层和员工之间的信任和互动。
此外，公司还可以通过定期组织文化活动和培训，加强员工对企业文化的认同感和归属感。
构建企业学习型组织
构建企业学习型组织在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想在市场中立足并取得成功，必须不断学习和创新。
为了满足这一需求，构建一个学习型组织成为了企业管理中的重要议题。
本文将探讨如何构建企业学习型组织，以及其对企业发展的影响。
一、什么是学习型组织学习型组织是指具备持续学习和适应能力的组织，它将学习作为一种组织文化和实践方式，通过不断吸收新知识和经验，并将其转化为创新和行动，以不断提高组织的能力和竞争力。
二、构建学习型组织的关键要素1. 建立学习型文化：学习型组织的核心是培养一个积极学习的文化氛围，让员工充分参与到学习的过程中，鼓励他们不断尝试、探索和创新。
领导者应该以身作则，关注员工的学习需求，提供学习资源和机会，并倡导知识共享。
2. 建设学习平台：企业要为员工提供良好的学习平台，包括培训和发展计划、在线学习系统、知识管理平台等。
这些平台可以让员工自主选择学习内容和方式，进行个性化和定制化的学习，提高学习的效果和参与度。
3. 激励学习动力：除了提供学习平台，企业还应该根据学习成果和贡献，给予员工适当的激励和奖励。
这可以是物质奖励，如晋升和加薪，也可以是精神奖励，如赞扬和荣誉。
激励机制的建立可以推动员工的学习动力，促进他们的主动学习和知识分享。
三、企业学习型组织的好处构建学习型组织可以给企业带来许多好处，如下所示：1. 提高竞争力：学习型组织不断积累新知识和技能，提高员工的专业素质和能力，使其能够更好地适应市场环境的变化，并快速响应和解决问题，从而提高企业的竞争力。
2. 创新能力提升：学习型组织鼓励员工的创新思维和实践，通过学习和分享新的理念和方法，推动组织不断创新和改进。
这种创新意识和能力的提升，有助于企业在市场中引领潮流，保持持续创新的优势。
3. 增强员工满意度：学习型组织关注员工的学习和成长，为他们提供发展的机会和平台。
员工在学习中获得成长和成就感，增加对企业的认同感和忠诚度，进而提高员工满意度和减少员工流失。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
建立学习型组织的十大要点
建立学习型组织的十大要点建立学习型组织的十大要点当今时代，知识和技能变化日新月异，学习成为了组织发展和员工成长的重要环节。
建立学习型组织是保持组织竞争力的关键，下面将介绍建立学习型组织的十大要点。
要点一：明确学习型组织的理念和目标学习型组织的核心理念是组织与员工共同学习，不断改进，提高竞争力。
领导者要为组织制定学习型组织的目标，使全体员工明白学习的重要性，认同学习的价值。
要点二：设立培训与发展部门培训与发展部门是学习型组织的重要部分，要有专门的员工负责制定和实施培训和发展计划，需要提供高质量的培训和资料，使员工可以获取知识和技能。
要点三：建立有利于学习的文化文化是组织的灵魂，学习型组织应该建立有利于学习的文化。
领导者需要积极引导员工向学习型组织转变，鼓励员工互相学习和分享经验。
要点四：遵循以业务需要为导向的培训原则学习型组织拥有一套完整的培训规划，必须遵循以业务需要为导向的培训原则，将培训内容与业务拓展有机结合。
要点五：建立有效的绩效评估机制在学习型组织中，绩效评估必须向学习倾斜，以鼓励员工不断提高自己的技能和知识，从而推动组织的发展。
要点六：建立良好的反馈机制学习型组织应该建立良好的反馈机制，员工和领导要经常沟通，及时反馈培训效果和学习成果，以便不断改进。
要点七：激励员工学习学习型组织需要激励员工学习，提供专业的培训和发展计划，帮助员工拓展技能和知识，增强其职业竞争力。
要点八：提供技术支持学习型组织需要提供技术支持，为员工提供良好的学习环境和学习设备，方便员工学习。
要点九：建立清晰的知识管理体系在学习型组织中，知识管理体系起着重要的作用。
需要建立清晰的知识管理体系，将组织中的知识和经验进行有效的汇集，以便共享和传递。
要点十：持续改进和创新学习型组织永远处在持续改进的状态，组织需要持续地进行创新和改进，以及不断提高学习效果。
总结建立学习型组织是组织和员工共同发展的重要环节，需要从理念、目标、文化、部门等多个方面整体考虑，要引导员工持续学习和自我提高，推动组织不断发展。
建立强大的团队如何吸引发展和留住优秀人才
建立强大的团队如何吸引发展和留住优秀人才在竞争激烈的商业环境中，建立一个强大的团队对于企业的发展至关重要。
然而，吸引、发展和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将探讨如何建立强大的团队，以吸引、发展和留住优秀人才。
一、提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资和福利是吸引、发展和留住优秀人才的重要因素之一。
企业应根据行业的平均水平以及员工的工作表现来确定薪资水平。
此外，灵活的福利待遇，如弹性工作时间、股票期权、健康保险和培训机会等，也能帮助企业增加吸引力。
二、提供良好的工作环境和文化一个良好的工作环境和文化对于吸引和留住优秀人才至关重要。
企业应营造一个积极、开放和合作的工作氛围，鼓励员工创新和团队合作。
此外，提供高质量的办公设施和舒适的工作环境也是必不可少的。
三、提供发展机会和职业规划优秀人才渴望在职业上不断发展和进步。
企业应提供广阔的发展机会和职业规划，包括培训计划、职业导师和晋升机会等。
通过为员工提供有挑战性和有意义的工作任务，鼓励其自我发展和提升，可以有效地留住和激励优秀人才。
四、建立公平和透明的绩效评估公平和透明的绩效评估机制是吸引和发展优秀人才的关键。
企业应建立明确的绩效评估标准和流程，并公开透明地对员工进行评估。
通过公正地认可和奖励员工的工作成果，能够增加员工的工作动力和忠诚度。
五、重视员工的反馈和意见合理的员工反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和意见，从而更好地满足他们的期望。
企业应定期进行员工满意度调查和意见收集，积极采纳员工的建议，并及时回应员工的反馈。
通过重视员工的意见和需求，能够增强团队的凝聚力和向心力。
六、营造积极的沟通和团队合作氛围良好的沟通和团队合作是建立强大团队的重要因素。
企业应鼓励和促进内部沟通，打破部门间的壁垒和沟通障碍。
此外，建立团队合作的机制和活动，如团队建设培训和团队项目等，能够增强团队的凝聚力和协作能力。
总之，吸引、发展和留住优秀人才是建立强大团队的关键。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的工作环境和文化、发展机会和职业规划、公平和透明的绩效评估、重视员工的反馈和意见以及积极的沟通和团队合作氛围，企业可以吸引和留住优秀人才，并建立一个强大的团队，为企业的发展打下坚实的基础。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀人才的支撑。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路和高效的工作成果，还能够提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，如何培养和留住优秀人才却是许多企业面临的共同难题。
本文将从多个方面探讨企业如何解决这一问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才往往具有强烈的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断取得进步和成长。
因此，企业应为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的晋升机会。
首先，企业要帮助员工进行职业规划。
通过与员工的沟通和交流，了解他们的职业目标和兴趣爱好，为他们制定个性化的职业发展计划。
同时，为员工提供必要的培训和学习资源，帮助他们提升自身的专业技能和综合素质，以适应不同岗位的需求。
其次，建立公平公正的晋升机制。
企业应根据员工的工作表现、能力和潜力来选拔晋升人才，而不是凭借关系或资历。
这样可以激发员工的工作积极性和创造力，让他们看到在企业中发展的希望。
二、营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够吸引和留住与企业价值观相契合的人才。
一个积极向上、团结协作、尊重创新的企业文化，可以让员工感受到归属感和自豪感，从而愿意为企业的发展贡献力量。
企业要注重价值观的塑造和传播。
明确企业的使命、愿景和价值观，并通过各种渠道向员工进行宣传和培训，让员工深刻理解并认同企业的文化理念。
同时，企业领导要以身作则，践行企业文化，为员工树立榜样。
此外，营造良好的工作氛围也非常重要。
鼓励员工之间的沟通和协作，建立和谐的人际关系。
尊重员工的个性和意见，给予他们充分的信任和授权，让员工在宽松自由的环境中发挥自己的才能。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要制定合理的薪酬体系，确保员工的付出与回报成正比。
进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，结合企业的实际情况，为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
同时，完善绩效考核机制，根据员工的工作业绩给予相应的奖励和激励，让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
以学习型组织的创建提升企业核心竞争力
２０ ０ ８年第 Ｏ ２期 （ 总第 ９ ３期）
沿 海 企 业 与 科 技
ＣＯ Ｔ ＮＴ ＲＰ Ｓ Ｓ ＡＮＤ Ｓ Ｉ ＣＥ ＆ Ｔ ＣＨＮＯＬ ＧＹ ＡＳ ＡＬ Ｅ Ｅ ＲＩ Ｅ Ｃ ＥＮ Ｅ Ｏ
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一
国第一根球墨铸铁 曲轴 ，研制出国内第一 台风冷 考试 ） 分成一线 、 二线 和三线 ， 在对核心 、 关键岗位 柴油机、 第一座无人值守电站 ， 生产 出第一 台增压 线员工 岗位作用发挥程度 进行考核评估 的同 选拔 出工厂的核心人才群体。对核心人才群 柴油机，开发成功第一台 ６ １ １Ｏ车用柴油机等 ， 创 时 ， 出了国内数项第一 ， 填补了行业多项空 白。 １９ 体 ， 从 ９７ 工厂在培训 、 职业生涯发展 、 薪酬等方面给予 实行动态管理 ， 形成 良好的人才激励与 年起 ，锡柴 的各项技术经济指标在同行业中名列 特殊待遇 ， 成为创建学习型企业的动力基础。 前茅 ， 同时与 国内外同行的竞争也进人 同质化 。 约束机制 ， 但 （ ） 善管理 为保证 三 以完 要 在 我 国 加人 ＷＴ Ｏ后 的新 一 轮 竞 争 中立 于 不 败
江苏 无锡 ， １ １ １ ２ ４ ２
［ 中图分类号 ］ ２ １ Ｆ ７
［ 文献标识码 ］ Ａ
［ 文章编号 ］ ０７ ７２ （０ ８ ０ — ０ ８ ０ ０ １０ — ７ ３２ ０ ）２ ０ ８ — ０２
核心竞争力 （ ｒ Ｃ ｍ ｅ ｎｅ Ｃ ｅ ｏ ｐｔ ｃ）的英文原意是 程展开讨论 ， ｏ ｅ 使全体员工形成共识。企业要在新的 “ 核心能力或核心技能” 。企业核心竞争力是企业 经济环境中赢得竞争优势 ， 就必须在学习 、 创新方 面比竞争对手有更快的反应能力。因此， 创建学习 长期形成的蕴含于企业内质中的企业独具 的， 支 品牌梦 、 赶超梦、 国际 撑企业过去 、 现在、 未来竞争优势 ， 并使企业长时 型企业成 为锡柴人新世纪“
怎样留住核心员工及经典案例
企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。
这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。
那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。
如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。
让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。
6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。
企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。
如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
如何打造企业学习型组织（精选5篇）
如何打造企业学习型组织（精选5篇）第一篇：如何打造企业学习型组织如何打造企业学习型组织，如何开展，具体方案？建设学习型组织实施方案为推进学习型组织建设，构建和完善学习型组织的制度体系和运行机制，促进干部员工以行业共同价值观为指导，以企业可持续发展为目标，立足岗位、团队学习、提升素质，学以致用、创新思维、解决问题，促进员工全面发展，推动企业全面成长。
特制定本实施方案。
一、指导思想和基本原则以社会主义科学发展观为统领，秉承“两个至上”行业共同价值观，努力全面成长，致力于建设一个有社会责任、创造价值、品质品位、现代流通的企业组织；致力于建设一个和谐、健康、可持续发展的企业氛围。
学习型组织建设遵循以下三个原则：以人为本的原则。
以促进人的全面发展为根本目的，引导员工在组织的大环境下，建立个人发展愿景，培养积极乐观、健康阳光的心智模式，努力追求自身价值实现；倡导员工团队学习、共同成长、共同进步；充分发掘、发展人的个体潜能、团队力量，从而推动组织全面成长。
学以致用的原则。
学习型组织建设活动必须紧紧围绕组织的生产经营管理活动开展，反对形式主义的学习，反对漫无目标的学习，减少偏离组织需求方向的无益学习，要求学习工作化，工作学习化，以学习的方法解决生产经营管理中的实际问题。
创新发展的原则。
学习型组织建设必须以促进组织发展为第一要务。
以学习的办法解决发展中的问题，以学习的办法促进发展，以学习的办法推进组织改革创新。
学习是改革创新的原动力，学习是改革创新的基本方法，而创新是组织不断生存发展的基本保障，要通过学习型组织的建设，逐步建立起“学习-创新-探索-发展”的发展模式。
二、组织机构为加强对学习型组织建设的领导和指导，特成立学习型组织建设领导小组。
组长：常务副组长：副组长：成员：领导小组下设学习办公室，***兼任办公室主任，成员由*************。
三、总体目标和主要着力点通过建设团队学习、有效沟通、知识共享、与时俱进的学习型组织，营造学习氛围，拓展学习的平台，构建长效机制，不断提高全体干部员工持续学习、团队学习、创新学习的“学习力”，不断提高全体干部员工的思想政治修养、知识水平和业务素质，有效发掘员工个人和企业组织适应变化、持续成长的生命力源泉和创造性活力，实现以下三个方面的转变：管理层次扁平化。
打造学习型组织
打造学习型组织在当今的竞争激烈的商业环境中，学习型组织已经成为企业取得长期成功的关键因素之一。
打造学习型组织可以帮助企业不断适应变化、创新发展，并吸引和留住优秀人才。
本文将探讨学习型组织的概念、特征以及打造学习型组织的关键步骤。
第一部分：学习型组织的概念与特征学习型组织是指具备持续学习能力的组织，它注重员工的学习与发展，并将学习作为一种战略性优势。
学习型组织的特征包括以下几个方面。
1. 学习导向：学习型组织将学习置于组织的核心地位，鼓励员工不断学习、积累知识，并将其转化为组织的竞争力。
2. 知识共享：学习型组织倡导知识的共享与传播，通过建立跨部门、跨层级的沟通渠道，促进员工之间的合作学习与知识交流。
3. 创新意识：学习型组织鼓励员工提出新的想法和观点，鼓励创新思维，并提供相应的支持和资源，以推动组织的创新发展。
4. 适应性：学习型组织能够迅速适应环境的变化，及时调整战略和运营方式，以保持竞争力。
第二部分：打造学习型组织的关键步骤要打造学习型组织，需要从以下几个方面入手。
1. 建立学习文化：组织要树立学习的重要性，倡导员工主动学习和持续学习的意识。
可以通过推行学习计划、开展内外部培训等方式，培养员工的学习习惯。
2. 提供学习机会：组织应该提供多样化的学习机会，包括培训、研讨会、内部分享等，帮助员工不断更新知识和技能，并将其应用到工作中。
3. 鼓励知识共享：组织应该建立知识管理系统，提供员工分享和交流知识的平台，例如内部社交网络、在线协作工具等，促进知识的流动与转化。
4. 支持创新发展：组织应该鼓励员工提出创新的想法和解决方案，并提供相应的支持和资源。
同时，要允许失败，并从失败中吸取教训，不断改进和创新。
5. 建立学习评估机制：组织应该建立有效的学习评估机制，定期评估员工的学习效果和组织的学习氛围，以便及时调整学习策略和方法。
结论在日新月异的商业环境中，打造学习型组织已经成为企业生存和发展的必然选择。
学习型组织建设
学习型组织建设学习型组织是指具备良好学习机制，促进员工学习和个人发展的组织形态。
在当今快速变化的商业环境中，学习型组织的建设对于提高企业的竞争力至关重要。
本文将着重探讨学习型组织建设的重要性以及实施的几个关键要素。
一、学习型组织的重要性学习型组织可以激励员工不断更新知识和技能，提升工作绩效。
它能够有效应对市场的挑战，保持竞争力，增强企业的适应性和创新能力。
在学习型组织中，员工乐于分享知识和经验，形成了良好的学习氛围，促进团队协作和创造力的提升。
二、明确学习型组织的目标学习型组织的建设需要明确目标，使其与企业的战略目标相一致。
领导者要明确他们对学习的期望，并建立一个共享的愿景。
这可以通过制定明确的学习目标、制定学习计划和提供必要的资源来实现。
同时，领导者还应鼓励员工充分参与学习活动，并为他们提供适当的培训机会。
三、培养学习型文化学习型组织需要营造出一种文化氛围，鼓励员工不断学习和创新。
管理者应该鼓励员工持续反思和批判性思考，鼓励员工之间的知识共享和信息交流。
此外，要建立一套完善的奖励制度，对员工的学习成果和创新提供公正的评价和激励。
四、建立学习体系建立学习体系是学习型组织建设的重要环节。
这包括开发并更新员工的培训计划，建立培训机构和资源库，以及为员工提供终身学习的机会。
此外，组织还应建立一个有效的反馈机制，通过培训评估和反馈来调整和改进培训计划。
五、持续监测和改进学习型组织的建设是一个持续的过程。
组织应该不断监测学习效果，并根据反馈结果进行改进。
这可以通过定期评估员工的学习成果、制定改进计划以及与其他组织进行比较来实现。
组织应该鼓励员工提供反馈和建议，以促进学习型组织的不断完善。
六、案例分析：谷歌的作为一家知名的科技公司，谷歌一直致力于建设学习型组织。
他们提供大量的培训资源和发展计划，鼓励员工不断学习和成长。
在谷歌，员工可以自主选择他们感兴趣的培训课程，并且可以与其他员工分享知识和经验。
谷歌还注重建立一种开放的文化氛围，鼓励员工批判性思考和创新。
企业如何才能留住人才
企业如何才能留住人才企业如何才能留住人才导语：随着人才流动的加快，近年来，企业对人才的挖掘和培养越来越重视。
激烈的人才竞争中，一个企业要想吸引人才、留住人才，既要具备一定经济实力和物质基础，更需要科学公正的人才管理任用机制、分配机制和良好的人际关系、文化氛围等环境。
企业如何才能留住人才一、重视人才的投入和培养。
营造人才施展才能的环境绝大多数人才都有强烈的事业心和成就欲，都想在企业干出一番成就，体现其人生价值。
为此，企业要吸引和留住人才，必须努力营造人才施展才能的环境，多给人才发展的机会和空间，为人才施展才华创造良好的条件。
1.要形成人才参与企业管理的机制要进一步完善民主决策、民主机制，采取多种途径和有效措施，吸纳各类人才参与企业管理和决策。
一是可吸收各类人才参加职工代表大会;二是建立人才智囊团机构。
选拔各类人才组成“智囊团”，将企业一些重大课题，交给他们研讨，让他们研究制定具体实施方案或课题研究报告，参与企业的管理。
三是可实行提案奖励制。
激励人才为企业发展献计献策，对提出的合理提案、建议要及时采纳。
事实证明，只有企业领导层诚心诚意改进领导方式，真正畅通民主决策、民主管理渠道，才能吸引人才、留住人才。
2.要推行“唯贤才是举”的用人机制对企业来讲，人才是兴业之本，这就要求我们企业改革用人机制。
一是要确立“唯贤才是举”的.用人机制。
企业领导和有关部门，要坚决消除“论资排辈”、“以经验、文凭论才干”等落后的用人思想，对任用干部实行公开竞聘制，坚决消除“暗箱操作”等非正常现象，真正形成“能者上、平者让、庸者下”和“唯才是举、唯贤是用”的用人机制;二是要大胆启用拔尖人才到领导岗位上来。
给他们交任务、压重担，使其充分发挥自己的才华。
事实证明，企业只有营造一种人才充分施展才能的机制和良好环境，才能把人才聚积起来，为己所用。
二、营造人才成长发展的环境知识在日新月异更新，人才必须与时俱进。
企业要注重人才的培训、培养，为人才的成长发展创造良好的条件。
建立学习型组织方案打造学习型组织的策略
建立学习型组织方案打造学习型组织的策略在当今竞争激烈的商业环境下，建立学习型组织已成为许多企业追求的目标。
学习型组织强调持续学习和创新，并通过知识共享和员工发展提升组织的竞争力。
本文将提出一些实用的策略，帮助企业建立学习型组织。
1. 建立学习文化建立学习型组织的核心是培养一种学习文化。
领导者应该树立学习的榜样，鼓励员工不断学习和尝试新的思维方式。
组织应该提供学习资源和培训机会，支持员工的专业成长和个人发展。
同时，企业可以鼓励员工之间的交流和知识分享，促进组织内部的学习氛围。
2. 促进信息共享信息共享是学习型组织的重要组成部分。
企业可以通过建立内部知识库、组织内部社交平台等方式，实现信息的共享和传递。
还可以鼓励员工撰写经验分享文章，将知识转化为实践，并广泛推广。
此外，定期组织会议和研讨会，为员工提供交流思想和分享经验的平台。
3. 建立跨部门合作跨部门合作可以激发团队创新和学习精神。
企业应该打破各部门之间的壁垒，促进各部门之间的协作与交流。
可以组织跨部门的工作组或团队，解决共同的问题，共享资源和知识。
此外，建立跨部门的项目管理制度，促进部门之间的协调与合作。
4. 培养领导力和学习能力学习型组织需要具备良好的领导力和学习能力。
领导者应该具备学习的意识和能力，帮助员工发展潜力，并推动组织的学习和创新。
企业可以通过培训和发展计划，提升员工的管理和领导能力。
同时，也要鼓励员工主动学习和自我发展，培养其持续进取的学习态度。
5. 奖励和激励学习行为为了激励员工积极学习，企业可以建立奖励机制和激励措施。
可以将学习和创新结果纳入绩效评估体系，设立学习奖励和晋升制度，鼓励员工不断提升自己。
此外，企业还可以组织学习竞赛和项目挑战，提供学习资源和支持，激发员工的学习动力和参与度。
总结起来，在建立学习型组织方面，企业应该从建立学习文化、促进信息共享、建立跨部门合作、培养领导力和学习能力以及奖励和激励学习行为等方面入手。
通过这些策略的实施，企业能够打造一个积极向上、持续学习和创新的组织文化，提高竞争力，适应变化和挑战，为持续发展打下良好基础。
人才管理吸引与留住核心员工的四大要素
吸引与留住员工的四大要素如何识别核心员工核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
核心员工的特征核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。
比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。
就好比NBA运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。
换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。
如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。
诱人的职业发展机会跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。
这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。
使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。
微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。
公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在知识经济年代，人才须不断学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。
对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。
具有竞争力的薪酬期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。
薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其是否拥有优秀的人才。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路、高效的工作方式，还能提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，吸引优秀人才只是第一步，如何培养他们并使其愿意长期留在企业，是每个企业都需要深入思考和解决的重要问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我提升和发展的欲望。
企业应为他们提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的成长空间和未来前景。
这可以通过建立完善的职业发展规划体系来实现。
例如，为新入职的员工制定个性化的职业发展计划，明确他们在不同阶段的发展目标和所需具备的技能。
同时，为员工提供内部培训、轮岗、导师指导等机会，帮助他们不断提升自己的能力，实现职业目标。
此外，企业还应鼓励员工自主学习和自我提升。
可以设立学习津贴、奖励制度等，支持员工参加外部培训、获取相关证书或学位。
对于表现出色、有潜力的员工，给予提前晋升或破格提拔的机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的归属感和忠诚度有着深远的影响。
一个积极、开放、包容的企业文化能够吸引和留住优秀人才。
首先，企业要倡导团队合作和沟通。
鼓励员工之间相互交流、分享经验和知识，形成良好的工作氛围。
建立跨部门合作机制，让员工在不同的项目中相互协作，培养团队精神和协作能力。
其次，要尊重员工的个性和想法。
鼓励员工提出创新性的建议和意见，并给予及时的反馈和认可。
营造一个宽松、自由的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
另外，企业还应注重员工的工作生活平衡。
避免过度加班和高强度的工作压力，提供弹性工作制度、带薪休假、员工福利等，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。
不仅要考虑基本工资，还要包括绩效奖金、年终分红、股权激励等多种形式的激励措施，让员工的付出与回报成正比。
保留核心员工的四大法则
保留核心员工的四大法则保留核心员工对于任何组织的成功至关重要。
他们是组织的中流砥柱，具有丰富的经验、知识和技能，能够为组织带来持久的竞争优势。
然而，如何保留核心员工一直是一个挑战，因为他们通常是最有市场价值的人才，其他公司也会积极争取他们的加入。
以下是保留核心员工的四大法则。
第一，提供有竞争力的薪酬和福利。
薪资是员工重要的考量因素之一，因此必须提供有竞争力的薪酬以留住核心员工。
这包括与市场相媲美的基本工资、奖金制度、股权激励计划等。
此外，还需要提供其他吸引人的福利，如灵活的工作时间、带薪休假、健康保险、教育培训等。
通过提供有竞争力的薪酬和福利，可以更好地满足核心员工的经济和生活需求，提高他们的满意度和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
核心员工通常是有追求成长和进步的动力，因此需要提供良好的职业发展机会。
这可以通过为他们提供提升到更高职位的机会、参与重要项目或决策、提供培训和学习机会等方式来实现。
此外，还可以通过制定个人发展计划、提供导师制度、建立内部晋升机制等措施来支持他们的职业发展。
通过提供良好的职业发展机会，可以激发核心员工的积极性和工作激情，增强他们的归属感和忠诚度。
第三，提供良好的工作环境和文化。
工作环境和文化对于员工的满意度和忠诚度具有重要影响。
核心员工通常对于工作环境和文化有较高的要求，他们希望能在一个积极、协作和鼓励创新的氛围中工作。
因此，组织需要努力创造良好的工作环境和文化，包括建立公平公正的管理体系、提供良好的团队合作机会、尊重员工的意见和贡献、鼓励学习与创新等。
此外，建立开放的沟通渠道和建设性的反馈机制也非常重要。
通过提供良好的工作环境和文化，可以增加核心员工的工作满意度和幸福感，帮助他们更好地投入到工作中。
综上所述，保留核心员工是组织成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬和福利、良好的职业发展机会、工作环境和文化以及重视员工关系管理，可以增加核心员工的满意度和忠诚度，确保他们在组织中的长期留任。
浅谈培育企业核心竞争力思考
浅谈培育企业核心竞争力思考摆脱了计划经济的束缚，我国企业在不断完善的市场经济体制下获得了良好的发展机遇，各行业都得到了快速的发展。
但与此同时，市场经济下的行业竞争也是日趋激烈，一些企业开始出现经营困难的情况，甚至面临濒临破产的窘境，究其原因，主要还是企业缺乏核心竞争力，继而导致企业产品利润空间小，附加值低以及销售不畅的诸多问题。
因此，培育核心竞争力是市场竞争下企业获得生存和发展的必然选择。
然而缺乏核心竞争力却是我国企业普遍存在的问题，尤其是一些中小型企业更是如此，其产品普遍缺乏创新力，很多更是被贴上了“山寨货”、“仿制品”的标签，这对企业的长远发展是很不利的。
如何培育核心竞争力，这一问题值得每一个企业管理者深思。
一、企业核心竞争力所包含的内容简单来讲，企业核心竞争力就是一个企业所具有的独特优势和决策力。
核心竞争力对于企业发展的意义不仅仅在于某个产品或项目的成败，而是对企业整体实力的提升，能够使企业在行业竞争中保持优势地位，持续性地获得收益，促进企业长远发展。
具体而言，企业核心竞争力主要包括以下内容：1.创新能力创新力是企业发展和竞争力提升的动力源泉，企业创新不仅包括生产技术和产品的创新，还包括管理制度的创新和营销策略的创新等等。
企业只有具备了持续创新的能力，才能使技术和产品不断适应行业发展和市场需求，推进管理机制的不断完善，才能使企业不断超越同行，始终站在行业的尖端，引领行业发展的潮流。
可以说，创新力是培育企业核心竞争力中最为核心的要素。
2.优秀的企业文化现代企业管理中，企业文化的作用和地位越来越被人们所重视。
企业文化虽然是一个抽象的内容，但它可以在企业生产、管理、营销等活动中得到体现。
优秀的企业文化不仅有助于企业管理和人才队伍建设，可以极大地提高广大员工的凝聚力，增强他们对企业的感情，使他们甘愿为企业付出自己的汗水和才智；同时，企业文化也彰显着企业深层次的内涵，理性的市场消费下，越来越多的消费者开始将企业文化做为自己选择商品的考虑因素，一个有着优秀文化内涵的企业，它会在社会责任承担、质量安全等方面获得消费者的信任，是企业软实力的体现。
打造学习型团队培养核心员工的成功案例
打造学习型团队培养核心员工的成功案例衡量一个公司是否是学习型组织，有一个很重要标准：最优秀的员工有没有把他们的经验萃取出来，有没有在培训课堂上讲课，有没有成为其他员工的导师。
许多公司在培训中宁愿到外部寻找老师，却忽视了身边最宝贵的学习资源。
在谷歌里，企业甚至只培训在谷歌被验证过有效的方法论。
组织中要构建一种机制，尊重最优秀的员工，也鼓励最优秀的员工为人才培养做出贡献。
经验也是一种非常宝贵的学习资源。
大部分公司里隐藏在优秀员工身上的隐性经验都在浪费，他们的这种经验仅仅在为他们个人服务而没有在其他员工身上发挥作用。
传统观念认为，要成为一个某一方面的专家需要一万小时的练习。
心理学教授埃克森找到证据证明，在某一领域精炼的人，学习方法都有异于常人。
他们将活动分解成细小的动作，不断重复。
每一次，都会观察效果，做微小的几乎难以察觉的调整，逐步改进。
这就是刻意练习。
刻意练习有4个阶段：
1、明确目标：知道你想去哪里，知道自己想做什么。
2、直接练习：通过分析文字、观看录像等方式，找出学习的对象，从中分析、学习。
3、比较：将自己的选择，与大师的选择进行比较，如果结果不同，就找出原因，看看哪种选择更好，获得反馈；
4、训练：最后针对自己薄弱的环节，反复训练提高自己
大多数组织评定培训时依照的是花费时间的长短而不是行为改变的多少。
传授较少的内容，让人记住，相比多“学习”几个小时但很快就忘记的方式，才是优质的投入。
人员建设策划方案
人员建设策划方案背景介绍人员建设是企业发展的基础和重要支撑，是实现企业战略目标的关键因素之一。
随着市场环境和业务的变化，企业需要通过不断提高员工的素质和能力，实现精细化管理、降低成本、提高效率和适应市场变化的要求。
因此，制定一份合理的人员建设策划方案，对于企业的长远发展至关重要。
目的和目标本文档的目的是为企业制定一份详细的人员建设策划方案，全面规划企业员工的培训、发展和激励措施，提高员工的综合素质和能力，增强员工的工作热情和责任感，为企业的长远发展打好坚实的基础。
我们的目标是：1.制定一套全面、系统、可实施的员工培训发展体系，提高员工的技能和知识水平，提升企业的核心竞争力。
2.建立科学、公正、有效的绩效考核体系，全面了解员工的工作表现和问题，为企业提供科学的决策支持。
3.加强对优秀人才的吸引、培养和激励，留住核心员工，提高企业的稳定性和竞争力。
人员建设策划方案员工培训发展体系1.制定员工培训规划，根据企业的发展需求和员工的岗位和职业规划，制定每个员工的培训计划和培训方案。
2.建立内部培训和外部培训相结合的培训模式，以提高员工的专业技能、领导力、沟通能力、团队协作等方面的能力。
3.建立导师制度，为员工提供专业和精细的帮助和指导，促进员工个人成长和职业发展。
4.建立学习型组织的氛围，鼓励员工参与知识分享、经验交流等活动，提升员工的学习和创新能力。
绩效考核体系1.制定科学、公正、合理的绩效考核评价标准，根据不同岗位和职能的特点，结合岗位目标和企业目标，制定具体的考核指标和权重。
2.建立绩效数据采集和分析体系，对每个员工的表现进行及时监测和反馈，为员工提供精细化的个人职业发展建议。
3.为员工提供公正的奖惩机制，鼓励员工良好的绩效和工作态度，同时对违反规定的员工采取相应的惩处措施，保证企业运营的正常和稳定。
人才发展激励机制1.对优秀表现的员工进行适当的激励，如现金奖励、晋升、职称评定等，为员工提供具有吸引力的激励政策，提高员工的工作热情和责任感。
企业核心竞争力的三驾马车
企业核心竞争力的三驾马车——“战略、人本、文化”浅谈八九点管理咨询公司核心竞争力塑造八九点作为国内迅速崛起的管理咨询企业，其核心竞争力也来自战略、人本、文化三个方面。
我们就以八九点为例，挖掘企业核心竞争力的内涵。
一、战略企业战略的制定要从战略方向、战略目标、实现战略的手段三大方面着手，有点有面，层层深入。
首先是战略方向，八九点的战略方向有两个层次。
第一个层次，要成为中国服务业的一面旗帜，围绕知识服务业去拓展，发展，这是发展的大方向。
第二个层次，业务主体要牢牢占领战略咨询制高点，不从低端往上做。
在牢牢占领战略咨询制高点的同时，还侧重于人力资源、组织结构变革，财务管理、营销体系建立等，并积极推进企业文化、信息化的建设。
此外，多元化是所有企业挥之不去的情结。
那么，企业的多元化该如何拓展呢？不是头脑发热地开几家分店或异想天开地发展点别的产业那么简单，而是要紧扣自身的主体产业向相关方向延伸，这样才能把蛋糕做大。
八九点的多元化方向是围绕知识服务业向培训、行业研究、信息化、市场调查、猎头、出版、企业托管等多方向发展。
其次是战略目标，企业的战略目标要从企业实际出发，按照长期、近期依次制定。
八九点的目标则是分为长期、中期和近期三个层次。
企业的最高战略目标就是孜孜以求的愿景目标。
八九点的愿景目标是立志成为中国最受尊重的大型咨询企业之一，受到客户、同行、员工的三方面尊重。
中期目标是迅速壮大顾问队伍。
这是机遇层出不穷的时代，是成批出现商界精英的时代。
有这么好的大环境作支持，每个企业都要把握这个大好机会。
今天的八九点虽然还不是咨询顾问数量第一、做的项目数量第一的咨询产业的领导品牌。
但激烈的市场竞争迫使我们以加速度充实、发展自己，保持持续的竞争优势，朝着自己的目标迈进。
近期目标是年度目标，不能盲目，也不能保守，是需要公司上下同心同德、同言同语、同步同行，一步一个脚印去实现的目标。
第三，也是最重要的一条，既定的战略靠什么来实现。
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---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 建设学习型组织留住企业核心员工建设学习型组织留住企业核心员工随着知识经济时代的到来, 国家与国家、企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争。
2005 年7 月, 微软前副总裁李开复突然离职, 加入Google 公司, 出任其全球副总裁及中国区总裁, 这一事件犹如重弹, 再一次引起了人们对核心员工的关注。
其实核心员工跳槽并不是偶然发生的小概率事件。
1998 年, 瀛海威公司张树新和一批高层领导集体辞职, 加入润迅互联网有限公司。
2019 年, 原创维中国销售区域总部总经理陆强华, 携带一大批核心员工集体跳槽至高路华。
近年来, 企业核心员工跳槽事件不断上演。
一、核心员工的界定 1.核心员工的概念和特征对于核心员工的界定, 目前还没有形成统一的认识。
从人力资源管理的理论和实践来看, 存在着不同的认识和表述。
首先, 从人力资源管理理论来看, 核心员工是指那些具有丰富的行业经验, 控制行业资源, 掌握关键技术, 对企业的经济效益有重要影响, 甚至决定企业成败的人。
美国人力资源管理学者利布拉纳姆在《留驻核心员工24 种赢得人才战的策略》中提出, 核心员工就是你最看重的、最难以寻找1 / 11的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
实践中, 不同的企业、不同的部门对核心员工存在不同的理解。
许多企业的高层人员认为核心员工是企业的高级管理人员, 如CEO, CFO, 企业研发、销售等重要部门的经理和项目负责人, 高级研究和开发人员等。
其实, 核心员工并不必然是这些人员, 在一线也存在核心员工, 如蓝领岗位上的特殊技术人员, 因为劳动力市场上特殊技术人员的供不应求, 使其成为某些方面不可替代的员工, 进而成为企业的核心员工。
虽然对核心员工的定义尚存在分歧, 但一般认为核心员工具有以下特征: ( 1) 关键性。
核心员工一般掌握着企业的核心、关键技术, 或客户和销售渠道的资源和信息, 对企业的经济效益有重要的影响。
( 2) 稀缺性。
这主要是因为劳动力市场对某些方面的员工供不应求和技术的专用性, 进而导致其成为核心员工。
( 3) 不可替代性。
由于关键性和稀缺性, 导致核心员工具有不可替代性, 短期内无法找到替代员工。
2.核心员工的作用通过上述对核心员工概念和特征的分析,---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------可以看出核心员工在一个企业中的重要价值。
著名的巴雷特法则认为, 20%的顾客带来80%的利润, 或20%的员工创造80%的绩效。
这里20%的员工指的就是核心员工。
在企业内部, 这20%的员工就是企业的核心和代表, 是企业的骨干和灵魂。
如果失去这些员工, 将会引发企业的业务困难, 使企业失去技术、客户、信息等方面的优势, 给企业带来连锁的、严重的损失, 甚至是生存危机。
二、核心员工的组织忠诚近年来, 忠诚这个概念日益受到管理学界的关注和重视。
哈佛大学哲学系教授乔西亚洛伊斯在《忠的哲学》一书中曾经指出: 忠诚自有一个等级体系, 也分档次级别: 处于底层的是对个体的忠诚, 而后是对团体, 而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。
其中, 对团体的忠诚在企业中即是对组织的忠诚, 而后是对职业的忠诚。
一般来说, 核心员工是知识型员工, 拥有隐含于头脑中的知识, 相较于一般员工, 他们更容易在组织之外受到聘用, 建立个人的声誉和地位, 实现个人的价值。
另外, 由于现代社会价值观的变迁, 劳动力的自由流动,3 / 11就业渠道的拓宽等原因, 使核心员工对组织的忠诚度降低, 而对专业和职业的忠诚度提高。
他们往往更关注于专业领域的进步, 将组织看作是发挥个人优势的平台。
于是, 怎样使核心员工建立对组织的忠诚成为企业关注的焦点。
三、营造学习型组织氛围在留住核心员工中的功能分析 1.学习型组织的内涵与特征1965 年, 佛瑞斯特教授在《企业的设计》一书中首次提到学习型组织的概念。
1990 年, 麻省理工学院教授彼得圣吉出版《第五次修炼学习型组织的艺术和实务》一书, 本书以系统论观点发展出学习型组织的蓝图, 引发了研究和建设学习型组织的热潮。
对于学习型组织, 目前还没有统一的定义, 国内比较通行的是郭咸纲的定义。
学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的有机的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
彼得圣吉在他的著作中提出了五项修炼, 这是创建学习型组织的关键。
( 1) 自我超越。
自我超越是一个过程, 是想要消除、超越差距的愿望。
实现自我超越的方法是建立个人愿景, 集中力量, 平衡愿景---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------和现实之间的差异。
( 2) 改善心智模式。
心智模式是个人对外部世界采取行动的思维方式。
它影响着我们对世界的看法和行动。
改善心智模式即意味着用新的眼光看待世界。
( 3) 建立共同愿景。
共同愿景是对未来企业图画的想像, 它从个人愿景出发, 引导着企业未来的发展方向。
当员工对企业形成共同愿景时, 员工会不自觉地激发出潜能和热情, 对组织目标专心投入, 为实现企业的目标而努力, 从而打造生命共同体。
( 4) 团体学习。
员工在组织中超越自我, 激发集体智慧, 共同交流分享, 使团队智商大于个人智商, 从而使学习力转化为现实生产力。
( 5) 系统思考。
要求人们用系统的观点看待组织和组织所处的环境, 进行整体、本质和动态的思考。
2.营造学习型组织氛围有利于留住核心员工正如前文所述, 核心员工在企业内部占有重要的地位。
能否获取并保留住这些核心员工, 对企业具有重要的意义, 关系到企业能否高速、快速、健康发展, 甚至于一个企业的生死存5 / 11亡。
目前对核心员工经常使用的是薪酬留人, 但事实证明, 仅仅薪酬并不能够挽留住核心员工。
心理学的适应原理说明, 无论多高的薪水, 人们都会适应, 当适应之后, 曾经发挥过作用的薪酬激励就会失去作用, 企业不得不再次提高薪水, 最后只能是提升企业的人力成本。
另外, 马斯洛的需要层次论认为, 人的需要可以分为基本需要和成长性需要两大类, 需要具有层次, 自我实现的需要是最高层次的需要。
自我实现的需要是追求实现自我理想的需要, 表现为个人潜能的极度发挥, 做一些自己认为有意义和有价值的事。
许多核心员工已经实现了基本需要, 并处于成长性需要的高级部分, 一部分人正向自我实现的需要迈进, 例如, 前文提到的李开复就是一个正处于自我实现层次的学者型的科学家和企业家, 当微软不能提供符合其自我实现的工作氛围时, 只能选择离开。
从这些理论可以看出, 企业的环境比薪酬更能留住核心员工。
管理学者Sibson 对1350 名美国企业员工进行的研究也证实了这一点。
他的研究发现, 不论群体的性质为何, 包括核心员工在内, 组织的工作环境是对组织承诺强有力的推动因素。
从组织的工作环境出发来寻找核心员工对组织忠诚的方法为人们提供了一个突破口。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 学习型组织是具有持续学习力的组织, 是能够充分发挥员工的创造性思维能力的组织, 是能让员工体验到工作中生命意义的组织。
创建学习型组织必须进行的一项修炼是自我超越, 这与核心员工追求自我实现的需要相符合。
学习型组织重视不断学习。
组织中的成员养成学习的习惯, 整个组织充满学习的气氛。
学习是为了实现个人与工作的真正融合, 使组织成员在工作中活出生命的意义。
整个组织弥漫着这种学习的氛围, 核心员工身在于此, 也将不断学习, 有利于培养对组织的忠诚和承诺。
学习型组织强调建立共同愿景。
共同愿景具有催发个人向上的力量, 核心员工和组织中的其他员工一起描绘出组织未来的画图, 能够增强他们之间的凝聚力, 使其在情感上不愿离开组织。
创造是学习型组织的本质特征。
彼得圣吉曾经说过, 究竟什么是学习型组织? 用两个字回答是创造, 用四个字回答就是持续创造。
由此可见, 学习型组织鼓励创造和创新, 这对核心员工极有诱惑力和吸引力。
核心员工掌握着企业的关键技术, 他们渴望在组织的氛围中7 / 11更新现有技术。
当今社会, 知识的更新日新月异, 例如, 在医学界有种理念认为, 如果医生五年不学习, 处方都不敢开。
核心员工在这样的环境中也必会感到压力, 组织鼓励创新更容易留住核心员工。
3.建立学习型组织, 留住核心员工学习型组织是未来成功企业的组织形式。
现在, 世界上许多著名企业都在尝试用学习型组织的理论管理企业, 如通用电气公司、英特尔、福特汽车。
据统计, 美国排名前25 家企业中有80%按照学习型组织的模式改造企业。
建立学习型组织是一个复杂的过程。
彼得圣吉提出的五项修炼是建设学习型组织的关键, 但建立学习型组织并没有一个固定统一的模式, 实践中企业也是结合自身的情况, 吸取五项修炼的思想, 努力创建适合本企业的学习型组织。
( 1) 树立自我超越的思想。
自我超越是一个组织进取的精神基础。
在整个组织中树立自我超越、追求自我实现的氛围。
实现自我超越, 首先要建立个人愿景。
个人愿景是个人创造的源泉, 除了薪酬和职务, 核心员工可以尝试建立更高的个人愿景, 如在自己的专业领域取得更大的进---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 步和更高的成就。
其次要突破极限。
很多时候人倾向于自设障碍, 自我超越就是要突破自我, 超越自我。
如果组织中的每个人都有这样的思想和行动, 整个组织必会进步与发展。
组织也应该积极宣传这样的思想, 采取激励措施鼓励员工超越自我。