高管人员聘用的“劳动合同”分析
『人事全景图』人力资源管理的6b模型
4、裁员（Bouncing）—原理
• 组织如人，拥有一个健康的体形才能健步如飞。因此，当宏观经济或 者行业整体形势吃紧，或者企业运营吃力，或者某些员工的业绩总是 不能达标之时，裁员在所难免。
4、裁员（Bouncing）—关于我们
• 现象表现： • 1、被动裁员严重，优秀员工离职。 • 2、主动裁员缺失。
2、员工塑造（Building）—问题根源
• 1、我们对此问题仍不够重视 • 2、各级管理者缺乏组织观念 • 3、经营重担掩盖了此问题
2、员工塑造（Building）—解决策略
• 1、改变经营压力 • 2、加强管理队伍组织性、纪律性 • 3、对此工作再重视 • 4、具体方式推进（轮岗）
3、外援借用（Borrowing）—原理
关于用人策略的反思
——基于人力资源6B模型
经营人才（员工）
• 知识经济时代，管理者愈发意识到，无论是立稳脚跟，还是基业常青， 最关键的驱动因子归根结底就是员工，员工整体价值的现状和走势实 际上在相当程度上影响着企业现在和未来的行走曲线。
1、员工聘用（Buying）_原理
• 聘用可谓是第一道关口。如果人力资源部门对此不严格把关、不精挑 细选的话，那么即使公司未来提供再好的培训、激励、辅导和沟通， 一切都将无济于事。
• 在这个快鱼吃慢鱼的时代，在这个外包大行其道的时代，企业并不需 要全职雇用发展所需的所有人力资本。实际上，通过借助虚拟团队、 租用外援等新兴方式，往往能取得事半功倍之效。
3、外援借用（Borrowing）—关于我们
• 现象表现： • 1、引入法律、管理、宣传、财务等外援，说明我们由此意识
• 2、作用并没有得到充分的发挥
• 晋升不仅仅是将员工安置于更高层的岗位，更重要的是它还向员工传 递了其对于企业重要性这样一个明确信号。
公司高管聘用合同模板
公司高管聘用合同模板甲方：公司名称乙方：高管姓名鉴于，甲方欲聘用乙方担任公司的高管，乙方愿意接受甲方的聘用。
双方本着平等、自愿、公平和诚信的原则，达成如下协议：第一条聘用职务甲方聘用乙方担任公司的高管，职务为（职务名称），主要职责如下：1.领导和管理公司的日常运营，提供关键的决策和战略规划；2.负责制定和执行公司的长期发展计划和目标，确保公司的盈利能力和市场竞争力；3.指导并协调各部门的工作，促进公司内部的协作和沟通；4.代表公司与外部合作伙伴、投资者和政府机构进行沟通和协商。
第二条任职期限本合同自签署之日起生效，期限为（具体期限，如3年），到期后可根据双方协商决定是否续聘。
第三条工资待遇乙方的薪酬待遇将由双方协商确定，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
甲方将按时足额支付乙方薪酬，并依法提供社会保险和福利待遇。
第四条工作时间和地点乙方的工作时间和地点将根据公司的具体规定和需要安排，如有需要，乙方可能需要加班或出差。
第五条保密义务乙方应当维护公司的商业机密和业务机密，不得泄露给他人，不得利用在公司工作期间获取的信息谋求私利。
第六条离职与解聘在任职期间，如乙方有违反公司规定或职业道德、工作能力不符合公司要求等情形，甲方有权解除合同。
乙方在提前（具体期限，如30天）通知公司的情况下，可自愿离职。
第七条其他条款1.本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
2.本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（公司名称）：__________________ 乙方（高管姓名）：__________________签署日期：__________________ 签署日期：__________________公司盖章：__________________ 乙方签名：__________________以上内容为公司高管聘用合同，双方均已充分阅读并同意遵守合同条款。
愿本合同签订后，乙方能够认真履行职责，为公司的发展做出积极贡献，共同实现双赢发展。
公司高管违反忠实勤勉义务的案例
公司高管违反忠实勤勉义务的案例标题：公司高管违反忠实勤勉义务的案例引言概述：在商业世界中，高管们被赋予了重要的责任和权力，他们的行为对公司的运营和发展起着至关重要的作用。
然而，有些高管在履行职责时违反了忠实勤勉义务，给公司和股东带来了不可估量的损失。
本文将通过分析五个实际案例，详细阐述这种违反行为的严重性以及其对公司的影响。
正文内容：1. 高管个人利益优先：1.1 非法操纵财务数据：某公司高管为了满足业绩目标，操纵财务数据，虚增收入和减少支出，以获取高额奖金。
1.2 私人投资与公司利益冲突：某高管将公司的商业机密和资源用于私人投资，违反了对公司的忠实义务。
2. 贪污受贿行为：2.1 贪污行为：某高管利用其职位之便，收受供应商的贿赂，导致公司支付过高的采购费用，损害了公司的利益。
2.2 受贿行为：某高管接受竞争对手的贿赂，泄露公司的商业机密，损害了公司的竞争力。
3. 不诚实宣传与市场欺诈：3.1 虚假宣传：某高管在产品宣传中夸大其词，故意误导消费者，损害了公司的声誉和信誉。
3.2 市场欺诈：某高管在证券市场上发布虚假信息，导致公司股价暴跌，股东遭受巨大损失。
4. 违反劳动法律法规：4.1 违法雇佣行为：某高管以违法手段雇佣廉价劳动力，剥夺劳工的合法权益。
4.2 违反劳动合同：某高管无故解雇员工，违反了劳动合同的约定，损害了员工的权益。
5. 决策失误与失职行为：5.1 无视风险管理：某高管在决策过程中忽视了风险管理，导致公司陷入经济困境。
5.2 失职行为：某高管对公司的管理不力，导致公司内部运营混乱，业务发展受阻。
总结：高管违反忠实勤勉义务的行为严重损害了公司的利益和声誉，给股东和员工带来了巨大的损失。
为了避免这种情况发生，公司应该加强对高管的监督和管理，建立健全的内部控制机制，加强职业道德教育，以确保高管忠实履行职责，为公司的长期发展贡献力量。
同时，政府监管部门也应该加强对高管行为的监管，加大违法行为的处罚力度，维护市场秩序的公正和公平。
劳动合同纠纷案例分析-【典型案例】高管工作满10年,单位缘何有权不订立无固定期限劳动合同？
【典型案例】高管工作满10年，单位缘何有权不订立无固定期限劳动合同？【当事人】原告：某（中国）投资有限公司被申请人：王某【案情介绍】原告诉称：被告于2001年7月9日进入原告处工作，最后一份劳动合同期限自2010年9月1日至2011年8月31日，约定被告的工作岗位为原告副总经理、审计部长，工资每月42000元。
2011年7月27日，原告董事会决议被告于合同到期日起不再担任原告副总经理职务。
2011年7月29日，原告书面通知被告续签无固定期限劳动合同，并告知根据董事会决议被告将不再担任原告副总经理，被告将担任原告审计部部长一职。
同时，根据双方的劳动合同以及经被告签收的员工手册，原告相应调整了被告的薪酬待遇。
原告从人性化角度考虑，调整后被告的薪酬待遇显著高于公司部长级别的平均工资。
针对原告合理合法的调整行为，被告一直拒绝协商。
针对此，原告先后通过四次书面通知以及多次邮件、面谈等方式与被告进行沟通，但被告一直拒绝签订无固定期限劳动合同。
原告于2011年10月14日终止了与被告的劳动关系。
综上所述，终止劳动关系的责任在被告，先起诉要求：1、不同意与被告自2011年10月15日起恢复劳动关系；2、不同意与被告自2011年9月1日起签订无固定期限劳动合同；3、不同意支付自2010年10月15日至判决生效之日的工资。
被告王某辩称：被告认为双方都有权提出或磋商变更劳动合同履行的条件。
磋商不成，原告在被告工作满十年的前提下无权解除双方劳动关系。
原告已经构成违法解除，现不同意原告诉请，要求恢复劳动关系，并要求按照每月42000元的标准支付自2010年10月15日起至判决生效之日的工资。
经审理查明：1、2001年7月9日被告进入原告出工作，双方先后签订四份劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2011年8月31日，被告担任原告副总经理兼审计部部长，合同约定被告工资为每月42000元。
2、原告公司章程第五章董事会……。
5.2董事会为公司的最高权力机构，有权决定于公司有关的一切重大事宜。
公司高管人员适用劳动合同法的困境及对策探析
公司高管人员适用劳动合同法的困境及对策探析发布时间2011-09-23 访问次数：1501 视力保护色：文字显示：大中小宁波市江东区人民法院水红东内容摘要：《劳动合同法》是以保护劳动者的合法权益为基本立法原则，并以倾斜保护的立法方式赋予弱势劳动者一定的利益。
劳动者是一个广泛的群体，在这个群体内部有不同的层次划分，每个层次的劳动者都有其自身的特点。
与普通劳动者相比，公司高管人员具有身份上的双重属性，既具有劳动者的属性，又具有雇主的属性，公司高管人员可以说是‚劳动者‛中的强势群体。
《劳动合同法》对劳动者采取同一标准平等保护的调整模式看似公平，但因未考虑到公司高管人员的特殊性，容易造成新的不公。
因此，在适用《劳动合同法》时，应当区分两种不同的情形：一种是完全适用的情形，基于劳动者的属性，公司高管人员应当完全适用《劳动合同法》有关劳动者基本权利和义务的规定，以及有关商业秘密保护和竞业限制的规定；另一种是弹性适用的情形，基于其雇主属性和强势地位，不能完全适用《劳动合同法》的全部条款，应当有选择的采取排除适用和降低保护的方式弹性适用。
关键词：公司高管人员劳动者雇主强势群体全文共8326字。
以下正文：一、公司高管人员适用劳动合同法的困境关于公司高管人员的定义以及产生，《中华人民共和国公司法》第二十七条规定：‚高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员‛；第四十七条规定：‚董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项‛。
与之相比，关于董事、监事的产生，《中华人民共和国公司法》第三十八条规定：‚股东会行使下列职权：……（二）选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项‛。
很明显，高管人员不同于通过选举而产生与公司存在经营委托合同关系和监督合同关系董事会、监事会成员，高管人员是通过聘任产生，与公司之间存在的是聘用性质的劳动关系。
国有企业高管薪酬研究的理论探索
2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。
本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。
这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。
本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。
关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。
这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。
许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。
因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Lawrence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。
电子烟公司高管人员劳动合同3篇
电子烟公司高管人员劳动合同3篇篇1电子烟公司高管人员劳动合同甲方：电子烟公司（以下简称“公司”）乙方：高管人员（姓名）鉴于甲方为了公司的发展需要，拟聘用乙方为公司的高管人员，双方经友好协商，达成如下协议：一、职务乙方担任公司高管人员职务，负责公司的战略规划、业务拓展等工作，具体职责另行约定。
二、工作时间乙方每周工作时间安排为40小时，具体工作时间另行商议，但在公司需要时，乙方需延长工作时间，不得以此扣除加班费。
三、薪酬待遇乙方的薪酬由公司支付，根据具体职位及工作表现确定。
薪酬支付时间为每月的15日。
公司将按照国家相关法律法规规定缴纳社保及其他相关费用。
四、工作变动公司有权根据业务发展需要变更乙方的工作职责或调整乙方的工作地点，并且在另行合理通知后，乙方应配合公司的安排。
五、绩效评定与奖励公司将根据乙方的工作表现进行绩效评定，并根据评定结果给予奖励。
优秀表现将有机会获得提升职位或调薪的机会。
六、保密义务乙方在任职期间获得的公司商业秘密及其他机密信息，需严格保密，不得私自泄露或利用。
七、解除合同如有一方违约，另一方有权解除合同。
在合同中另行约定的特殊情况下，可提前解除合同。
八、争议解决双方如有争议，应友好协商解决。
如协商无果，则按照中国法律规定解决。
九、其他事项本合同自双方签字生效，有效期为一年。
合同到期前，如无特殊情况，可自动续签一年。
甲方（公司）：（盖章）乙方（高管人员）：（签字）日期：年月日以上为《电子烟公司高管人员劳动合同》，双方需认真履行合同条款，共同推动公司的发展。
篇2电子烟公司高管人员劳动合同甲方：电子烟公司乙方：高管人员鉴于甲方为发展公司业务，特聘请乙方为高级管理人员，双方经协商一致，就乙方加入甲方公司，并担任高管人员工作，共同遵守以下条款签订本合同。
第一条岗位及职责乙方应据个人专业技能和公司需要，担任甲方公司高管人员一职，全面负责公司的战略规划、发展方向制定、人事资源管理等工作，并向甲方汇报工作进展和相关事宜。
公司高管的“无因解聘”与“有因解除”
一、公司高管的范围。
（一）法律、法规等规定的高管范畴。
高管，顾名思义指高级管理人员，而高级管理人员范畴不一。在立法层面，公司高管的范围也是不唯一的。例如《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》第二条 规定高管范围与《银行业金融机构董事（理事）和高级管理人员任职资格管理办法》第三条 规定及《中华人民共和国公司法》第二百一十六条 、《上市公司章程指引》（2019修订）第一百二十四条 的规定较为相似，但却不完全一致。《公司法》及《上市公司章程指引》将高管来源扩大到公司章程规定的人员。
笔者认为“委任关系”与“竞合关系”不可割裂来看，高管与公司首先存在的关系是“委任关系”，也即广义上的高管与公司构成“委任关系”。把其中同时属于企业所有者的董事、监事剔除后，狭义范围内的高管与公司则属“委任关系”与“劳动关系”竞合存在。本文所指的狭义高管均指非职工董事、监事、总经理、经理、财务负责人、秘书等。具体来说，高管的法律性质可从以下两方面分析：
二、公司高管的法律性质。
学理通说认为公司高管与公司之间的法律关系及法律性质有两种类型：“委任关系说”、“竞合关系说” 。
“委任关系说”是指公司高管与公司之间处于平等地位，公司基于对高管才能、价值、品质的信赖，将公司管理经营之部分事务委托给高管，高管接受委托并为公司及自身的利益进行劳动而形成的关系。
“竞合关系说”是指公司高管与公司之间除“委任关系”外，还存在劳动关系，也就是说高管相对于普通劳动者来说具有特殊的管理权、决策权，同时在人格、经济上从属于公司，与公司之间同时构成劳动关系。
三、公司高管劳动法律适用。
对于狭义高管即与公司存在竞合关系的高管，在被公司依法解聘后并不代表劳动关系的当然解除。
劳动合同法练习题
【例题2021·不定项选择题】孙某曾应聘在甲公司工作，试用期满后从事技术工作，2年后跳槽至乙企业成为该企业的业务骨干。
甲公司为实施新的公司战略，拟聘请孙某担任公司高管。
经协商，双方签订了劳动合同，约定：〔1〕劳动合同期限为2年，试用期为3个月；〔2〕合同期满或因其他缘故离职后，孙某在3年内不得从事与在甲公司同类的业务工作，公司在孙某离职时一次性支付补偿金10万元。
在劳动合同期满前1个月时，孙某因病住院。
3个月后，孙某痊愈，到公司上班时，公司通知孙某劳动合同已按期终止，病休期间不支付工资，也不再向其支付10万元补偿金。
孙某同意公司不支付10万元补偿金，但要求公司连续劳动合同期至其病愈，并支付病休期间的病假工资和离职的经济补偿。
甲公司拒尽了孙某的要求，孙某随即进进同一行业的丙公司从事与甲公司业务相竞争的工作。
甲公司认为孙某违反了双方在劳动合同中的竞业限制约定，应担当违约责任。
：孙某实际工作年限12年。
要求：依据上述资料，分析答复以下第1～4小题。
〔2021年〕1．对甲公司与孙某约定的劳动合同条款所作的以下判定中，正确的选项是〔ACD〕。
A．甲公司与孙某不应约定试用期B．甲公司与孙某约定的试用期超过法定最长期限C．甲公司与孙某能够约定离职后不得从事同类业务D．甲公司与孙某约定离职后不得从事同类业务的时刻超过法定最长期限2．孙某能够享受的法定医疗期是〔C〕。
A．1个月B．3个月C．6个月D．12个月3．对劳动合同终止及孙某病休期间工资待遇的以下判定中，正确的选项是〔BD〕。
A．孙某与公司约定的劳动合同期满时，劳动合同自然终止B．孙某与公司的劳动合同期限应连续至孙某医疗期满C．公司只需支付孙某劳动合同期满前一个月的病假工资D．公司应支付孙某3个月病休期间的病假工资4．对甲公司与孙某各自责任的以下判定中，符合法律规定的是〔BC〕。
A．孙某应遵守竞业限制约定，担当违约责任B．竞业限制约定已失效，孙某不需担当违约责任C．甲公司应支付孙某离职的经济补偿D．甲公司不需支付孙某离职的经济补偿考虑题：2021年1月，李某与甲销售分公司〔有营业执照，以下简称甲公司〕签订了3年期的劳动合同，双方在签订劳动合同时，李某一直对“甲公司是否有权签订劳动合同〞这一咨询题心存疑虑。
汽车销售公司总经理聘任合同4篇
汽车销售公司总经理聘任合同4篇篇1汽车销售公司总经理聘任合同甲方：汽车销售公司乙方：（姓名）、（性别）、（出生日期）、（身份证号码）鉴于甲方为了提高公司经营管理水平，经过仔细考虑和甄选，决定聘用乙方为汽车销售公司总经理；为了维护公司和乙方的合法权益，依据《中华人民共和国合同法》，经双方友好协商，达成如下协议：一、聘用内容1.乙方作为汽车销售公司总经理，主要负责公司的经营管理工作。
具体职责包括但不限于：制定公司发展战略和经营计划，组织实施销售目标，监督指导各部门工作，协调内部关系，处理突发事件等。
2.乙方应按照公司的相关规章制度行使职权，维护公司形象和利益，不得违法乱纪，不得利用职权谋取私利。
3.乙方应遵守公司的保密条款，对公司和客户的商业秘密保密，不得泄露给他人。
二、聘用期限1.聘用期限为（具体期限），从（日期）起至（日期）止。
2.聘用期满后，双方如无特殊情况，予以解除，解除合同需提前（具体期限）书面通知。
三、薪酬待遇1.乙方的薪酬待遇为（具体金额），包括基本工资、奖金、福利待遇等，支付方式为（具体方式）。
2.乙方的薪酬可以根据公司经营情况和个人表现适时调整，调整幅度由公司决定。
四、其他条款1.乙方应遵守公司的各项规章制度，服从公司的决定和安排，不得擅自决定公司事务。
2.乙方应接受公司的考核和评定，根据绩效给予奖惩。
3.本合同未尽事宜，由双方协商解决。
五、违约责任1.若乙方因故被公司辞退，需承担违约责任，公司有权终止合同。
2.若乙方擅自离职或违反公司规定，给公司造成损失，乙方应承担相应责任。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字生效。
甲方（盖章）：乙方（签字）：日期：日期：篇2汽车销售公司总经理聘任合同甲方：汽车销售公司（以下简称“公司”）地址：XXXXX法定代表人：XXX乙方：XXXXX联系地址：XXXXX身份证号码：XXXXX根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关法律法规的规定，为明确乙方担任公司总经理的权利和义务，经甲、乙双方友好协商，达成如下协议：第一条聘任内容1.1 公司聘任乙方为公司总经理，乙方应当全面负责公司的经营管理工作。
劳动作文之劳动合同案例分析
劳动合同案例分析【篇一：劳动合同法案例分析试题】劳动合同法案例分析试题1.题目：冯某于2006年11月3日与某公司签订了为期10年的劳动合同，任销售部经理。
2010年3月，该公司与冯某协商解除劳动合同，冯某同意。
经协商，该公司向冯某支付经济补偿2.5万元，双方解除了劳动合同。
冯某解除劳动合同前12个月的平均工资为1万元。
2010年5月，冯某以该公司拖欠经济补偿为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求该公司补发经济补偿2万元并加付50%的额外经济补偿金1万元。
仲裁委审理后，是否会支持了冯某的请求？请说明理由支持你的观点。
答案：根据《劳动合同法》第47条的规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时的经济补偿标准应当按照其离职前12个月的平均工资计算。
而且，根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分；逾期不支付的，加付赔偿金。
从此条款可以看出，原则上经济补偿不能低于法定标准。
虽然冯某在解除劳动合同协议上签字，但该公司未提交有效证据证明冯某主动放弃了差额部分。
因此，仲裁委的裁决会支持冯某的请求。
2.题目：煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。
用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。
合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。
（2）每月延长工作时间不得超过40小时。
（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。
（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。
（5）连续工作一年以上可以享受年休假。
双方在签订劳动合同时发生争议。
试分析：（1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？（3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？答案：（1）有。
招用尚未与原单位解除劳动合同的劳动者（2）有：没有与劳动者平等协商，遵循自愿、一致。
高管聘用协议范文.doc(范本文)
高管聘用协议范文一、协议背景二、聘用内容根据双方协商一致，雇主聘请被聘用高管担任公司的高级职位，并负责相关的管理任务。
三、任职期限被聘用高管的任职期限为__年，自协议生效之日起计算。
四、报酬和福利1. 薪酬•固定薪酬：每月发放的基本工资。
•绩效奖金：根据被聘用高管的工作表现和公司业绩，发放的额外奖金。
2. 福利•五险一金：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
•假期：享受法定的带薪休假，具体安排根据公司制度执行。
•其他福利：包括年度体检、员工旅游等福利待遇。
五、工作职责1. 被聘用高管的职责包括但不限于：•制定公司战略和发展规划。
•管理公司的日常运营和业务活动。
•监督团队成员的工作，提供必要的指导和支持。
•负责与相关合作伙伴和客户的沟通和协调。
•参与重要决策和项目的推动。
2. 协议变更如双方需对被聘用高管的职责进行调整，应在书面协议中明确，并经过双方的同意。
六、解聘和终止1. 解聘双方如发生下列情况之一，任何一方有权解除本协议：•严重违反本协议的约定。
•在任职期间严重失职或犯罪。
•经双方协商一致解除的情况。
2. 终止本协议自双方任何一方提前__个月书面通知对方后终止。
七、保密条款被聘用高管在任职期间及离职后，均保持公司的商业机密和其他敏感信息的保密，并承担保密责任。
八、争议解决双方如发生争议，应通过友好协商解决。
如协商无法达成一致，应提交至有管辖权的法院处理。
九、其他本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
本协议一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。
雇主：公司名称：________________签字：_____________ 日期：_____________被聘用高管：姓名：__________________签字：_____________ 日期：_____________。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险的规避
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面内容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
中高管聘用合同(优秀模板6篇)(4)
中高管聘用合同（优秀模板6篇）(4)中高管聘用合同第1篇聘请方: 以下简称: 甲方应聘方: 以下简称: 乙方甲方由于工作需要，由总经理提名，董事会决定聘任乙方担任甲方的副总经理、财务负责人、总工程师职务。
为加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分协商，签订本合同，以资双方共同遵守。
一、聘用内容:甲方聘任乙方担任甲方公司副总经理、财务负责人、总工程师职务。
主管公司业务。
二、聘用期限:20 年月日至年月日止年。
若双方合作愉快，乙方身体适应，合同期满后双方再谈续签合同事宜。
三、工作内容和义务:1、对甲方公司生产经营管理负全面责任，行使一切公司生产经营管理职权，并接受甲方的监督。
保证产品质量、安全生产、长效管理、保值增值。
2、拟订和完善公司内部的管理制度，确保生产正常开展。
3、聘用期间，不得以甲方名义对外提供任何形式的担保。
不得以公司财产为他人提供担保。
4、经批准后有权聘任或解聘下属各级主管和职员;5、拟定公司的工资制度和绩效考核工作，并报请批准后予实施。
四、工作纪律和保密要求。
1、乙方应严格遵守国家的法律法规。
2、不得从事与公司相竞争或损害公司利益的活动。
3、不得利用职权为自己或他人谋求非法报酬。
五、乙方承诺和保证如下:1、保证所提供的个人资料内容的真实性、合法性、客观性。
2、身体健康，能胜任企业高管工作;3、具有签订本合同的行为能力和履行合同义务的能力，并且与甲方签订本合同的行为不会导致甲方因此承担任何对第三方的责任。
4、建立有效的质量管理体系和生产管理体系，各部门责任明确、考核具体，管理奖罚分明。
达到信息通畅、场所整洁、流通有序、事有人管、有人查、有人考核，公司各环节紧张有序地正常运转。
5、产品质量:满足用户要求，客户投诉率不超2%，无严重质量问题产品流入市场造成索赔事故。
(客户投诉率索赔不超5%，损失万元以上客户投诉率不超3%)6、有效利用各生产资源，不浪费。
原料损耗、用电、质量、产量等应有明确的控制指标及生产计划，使效益最大化。
高管法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景A公司是一家知名的大型企业，主要从事房地产开发业务。
近年来，随着公司业务的不断扩张，公司高层管理人员变动频繁，导致公司内部管理混乱，员工士气低落。
在一次公司内部整顿过程中，公司发现部分高管存在严重违法违纪行为，包括贪污、受贿、挪用公款等。
为了维护公司利益，公司决定采取法律手段解决此事。
二、案例经过1. 事件起因2019年，A公司董事长李某发现公司财务报表存在异常，经调查发现公司财务部经理张某涉嫌贪污、受贿、挪用公款等违法行为。
为了进一步查清事实，公司决定对张某进行立案调查。
2. 调查过程公司成立专项调查组，对张某的违法行为进行调查。
在调查过程中，调查组发现张某在任职期间，利用职务之便，贪污公司资金达数百万元，受贿数十万元，挪用公款数百万元。
此外，张某还涉嫌与外部供应商勾结，虚报工程款，侵占公司利益。
3. 法律诉讼针对张某的违法行为，A公司向当地公安机关报案，并将相关证据提交给司法机关。
经过审理，法院判决张某犯贪污罪、受贿罪、挪用公款罪，判处有期徒刑十年，并处罚金五百万元。
4. 后续处理在张某被判处有期徒刑后，A公司对其违法行为进行了全面梳理，发现公司其他高管也存在类似问题。
为此，公司决定对其他高管进行严肃处理，包括调离岗位、解除劳动合同等。
三、案例分析1. 公司治理结构问题A公司此次高管法律纠纷事件，暴露出公司治理结构存在的问题。
公司高层管理人员变动频繁，内部监督机制不健全，导致公司管理混乱，为违法行为提供了可乘之机。
2. 人力资源管理制度缺陷A公司在人力资源管理方面存在缺陷，未能对高管进行严格筛选和培训，导致部分高管素质不高，职业道德缺失。
此外，公司对高管缺乏有效的激励机制，使得部分高管为了个人利益，不惜损害公司利益。
3. 内部监督机制不健全A公司内部监督机制不健全，未能及时发现和制止违法行为。
在此次事件中，张某的违法行为长达数年，公司内部竟然毫无察觉，反映出公司内部监督机制的严重缺陷。
[精品范文]合同职务怎么填范文集锦7篇
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[精品范文]合同职务怎么填范文集锦7篇篇1一、前言在签订合同时，职务的填写是非常重要的一部分。
它关系到合同主体的身份确认、权责划分以及纠纷处理等方面。
为确保合同的严谨性和规范性，特制定本合同职务填写规范及范文集锦。
二、合同职务填写规范1. 职务名称：应准确填写职务名称，如“总经理”、“项目经理”、“法务顾问”等。
2. 部门名称：填写职务所属部门，如“人力资源部”、“财务部”、“法务部”等。
3. 单位名称：填写职务所在单位的全称，确保与合同主体的名称一致。
4. 职务描述：对职务的具体职责进行简要描述，以便明确权责范围。
三、合同范文集锦范文一：劳动合同甲方（用人单位）：__________有限公司乙方（员工）：___________职务：___________________部门：___________________部门描述：_______________根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，甲乙双方在平等自愿的基础上，就乙方在甲方担任________职务事宜，达成如下协议：一、合同期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。
二、工作内容及地点：乙方在甲方担任________职务，主要负责________工作，工作地点在________。
三、工资待遇及福利：__________......范文二：合作协议甲方（单位名称）：__________有限公司乙方（合作伙伴）：___________职务：___________________ 部门：___________________ 部门描述：_____________根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，甲乙双方在平等自愿的基础上，就双方合作事宜，达成如下协议：一、合作内容：甲乙双方共同合作开展________项目。
二、合作模式：乙方在甲方担任________职务，负责________工作。
......篇2合同职务填写指南及范文集锦（法律协议版）一、前言为确保在填写合同时，各当事人明确其职务角色，有效维护各自权益，特制定本合同职务填写指南及范文集锦。
高管聘任合同
高管聘任合同
合同范本专家的合同范本：
高管聘任合同。
本合同由以下双方签订，即雇主（以下简称“公司”）和高管（以下简称“雇员”）。
一、聘任。
公司聘用雇员担任（职位）一职，雇员应履行相关职责并接受公司的管理和指导。
二、薪酬和福利。
1. 雇员将获得公司规定的薪酬，包括基本工资、奖金、股票期权等，并享受公司提供的福利待遇。
2. 公司有权根据雇员的工作表现和公司情况进行薪酬调整，但应提前通知雇员并与其协商。
三、工作时间和地点。
1. 雇员应按公司规定的工作时间和工作地点履行职责，如需调整工作时间或地点，需提前征得公司同意。
2. 雇员应配合公司的商务差旅和出差安排。
四、保密义务。
雇员应保守公司的商业机密和敏感信息，不得泄露给任何第三方，即使在离职后也应继续履行保密义务。
五、解雇。
1. 公司有权在符合相关法律规定的情况下解雇雇员，但应提前通知并支付相应的解雇补偿。
2. 雇员有权在提前通知公司的情况下离职，但应履行相关离职程序并交接工作。
六、其他条款。
1. 本合同自双方签字生效，有效期为（具体时间），到期后可根据双方协商决定是否续签。
2. 本合同一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。
特此确认：
公司，______________（盖章）日期，______________。
雇员，______________ 日期，______________。
以上合同范本仅供参考，具体内容可根据实际情况进行调整和修改。
如有任何疑问或需要进一步咨询，请随时与本人联系。
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高管人员聘用的“劳动合同”分析
高管人员聘用的“劳动合同”
对于公司高层管理者这类特殊群体，法律法规并没有特别约定，也使得公司高管在与企业发生劳资纠纷时，最终得到与普通劳动者不同的结果。
在劳动仲裁中，高管也一直是劳动争议中较为复杂的人群。
因其聘用和工作与一般劳动者不同，并且很多高管同时是公司股东。
公司高管人员往往兼具“劳动者”和“雇主”的双重身份属性，那么，在双重身份下，高管还能不能像一般劳动者那样主张呢?他们的“劳动合同”能否用“聘任书”、“经营目标责任书”代替呢?
XX年10月，小罗到凯迪公司工作，双方未签订书面劳动合同。
同年11月，凯迪公司发文任命小罗为副总经理，内容涉及工作职责、年薪和绩效薪酬。
XX年10月小罗晋升为总经理。
XX年7月，凯迪公司免去小罗总经理职务。
XX年8月，小罗申请仲裁，要求凯迪公司支付未签订劳动合同的双倍工资。
仲裁机构支持小罗的请求，凯迪公司不服诉至法院。
法院认为，凯迪公司与小罗虽未签订劳动合同，但XX年至XX年签订了经营目标责任书，它明确了劳动者与用人单位之间的劳动关系和劳动者的相关权利和待遇，具备了劳动合同的基本要件，故XX年至XX年期间应视为签订了书面劳动合同。
XX年1月之后，凯迪公司与小罗既未签订书面劳动合同，也未签订经营目标责任书，应承担支付双倍工资的责任，判决凯迪公司支付小罗XX年1月至7月期间未签订书面劳动合
同双倍工资。
最终，双方在二审期间达成调解协议，凯迪公司支付小罗双倍工资28万元。
首先，我们要了解高管聘用的程序及相关适用的法律法规有哪些?
在聘用方面，董事、监事一般与股东会签订聘用合同，而总经理、副总与财务负责人及章程规定的高管人员则与董事会签订聘用合同，形成董事会决议下发。
这样的高管就与公司形成的委任关系，其隶属性较一般员工的劳动关系而言较弱。
而有的公司，章程规定除总经理以外另有一些高管由总经理直接任免，那么，这类高管的聘用直接由劳动合同法来调适。
如果该高管是总经理，他理应对公司所有规章制度、组织结构一手签批下发，劳动合同也隶属于他的工作职务管理范畴。
而如果由总经理提名董事会任免的副总，其作为职业经理人已经掌握了公司的所有规章及作为劳动者应具有的权利义务。
公司不与你签合同，你可以要求公司规范劳动合同签订流程并主动与公司签订。
作为高管本身具有对抗职场的风险与认知，一旦诉诸仲裁索要双倍工资从理性上是行不通的。
总经理的聘用及除经理以外的高管聘用程序适用《公司法》，劳
动关系适用的法规是《劳动法》与《劳动合同法》。
《公司法》第148条规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵
守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。
董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。
”
《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
其次，用人单位与高管人员之间所签订的蕴含劳动者权利义务内容的经营目标责任书能否视为书面劳动合同?
用人单位与高管人员仅签订了聘任书或经营目标责任书，未签订书面劳动合同的情况下，只要能够提供证据证实双方之间确实存在劳动关系，可以明确高管人员与用人单位之间最基本的权利义务关系，比如：约定了公司高管工作职责、薪酬、绩效奖金等，就应视为签订了书面劳动合同。
由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一规范，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的约定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并约定劳动报酬。
对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。
其实，书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。
因此，不论用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商一致的基础上，能确认双方已建立劳动
关系及双方的基本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。
就本案而言，小罗作为总经理属于高管人员，虽然未与凯迪公司签订书面劳动合同，但是凯迪公司自XX年至XX年间与小罗签订了目标责任书，明确了小罗的工作职责，确定了基本工资和绩效工资的计算方式，已具备劳动合同的基本内容，应视为双方签订了劳动合同。
而XX年，凯迪公司与小罗既未签订经营目标责任书，亦未签订书面劳动合同，因此，XX年1月至7月期间应认为双方未签订劳动合同。
最后，公司高管人员适用“双倍工资罚则”应当具备何种条件?
高管人员是否适用“双倍工资罚则”，应综合考量高管人员的岗位职责与职权范围、高管人员是否存在过错及用人单位有无未签订书面劳动合同的过错等情况，视具体情形而定。
公司高管兼具劳动者与“雇主”的属性决定了其适用“双倍工资罚则”时，也应当有别于普通劳动者。
判定公司高管未签订或续签书面劳动合同是否适用“双倍工资罚则”，应当综合考量以下几个方面的因素：
(1)公司高管的岗位
若公司高管人员系人力资源经理，因其对劳动法律、法规的知悉程度通常远远强于普通劳动者，代表用人单位与员工签订劳动合同、进行劳动人事管理之职，假若“未与自己”签订书面劳动合同，应视为人力资源经理严重失职，自行承担未签订书面劳动合同的不利，自然不得向用人单位主张双倍工资。
若公司高管人员属于其他岗位的经理，比如，专业技术研发岗位经理、市场营销岗位经理、财务负责人等，因其不参与劳动人事的管理，往往对劳动法律、法规比较生疏，此种情形下，他们的境况与普通劳动者无异，审理过程中，就应着重审查用人单位有无未签订书面劳动合同的事实，确实未签订书面劳动合同的，就当然适用“双倍工资罚则”。
(2)用人单位有无不签订书面劳动合同的过错
若用人单位能提供充分的证据证实其履行了签订合同的必要程序与行为、高管人员明显得到了签订合同的机会、合同条款公平合理等情况，就足以认定其在主观上没有未签订书面劳动合同的过错，显然，可以免除“双倍工资支付”责任。
若用人单位未能提供充分证据证实其无过错，则要承担因未签订书面劳动合同的“双倍工资支付”责任。
(3)公司高管与用人单位之间建立劳动关系的规范化流程
首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书;
其次，再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容详细的书面劳动合同。
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