企业招聘低效症结何在
公司招聘效果不佳原因分析以及建议
公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群对企业陌生。
2、工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便，导致招聘受阻。
3、公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。
4、薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。
5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降。
6、企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不大。
（图一）建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。
进入网站查询查不到公司信息，应建立完善的网络建设。
2、工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间早7:00点至晚5:00点。
下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车，时间问题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。
3、地域：建议适当考虑解决交通问题。
4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。
希望对薪资福利问题上可以合理安排。
目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。
应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。
市场调查现如今打工人群要求较高，沈北新区地域偏僻，企业繁多，导致打工人群有足够的选择性，就目前招工不佳原因来看，打工人群找工作针对想比较强；一、要求工资；二、要求时间；三、要求有通勤车；四、交通便利。
招聘存在的问题及解决措施
招聘存在的问题及解决措施
目前，企业招聘存在的一些问题主要有：
（1）简历雪崩效应。
由于网络技术的发展，求职网站上的简历数量越来越多，导致企业招聘时面临高于招聘需求量的简历火山。
解决措施：企业可以采用AI技术进行大数据分析，根据招聘岗位特征进行职位分类，利用自动筛选简历系统，过滤符合岗位要求的求职者；
（2）招聘流程较为缓慢。
招聘过程中，从职位发布到最终录用过程漫长，缺乏灵活性，同时企业也面临着浪费大量时间和人力资源的问题。
解决措施：可以加强线上招聘流程的优化，例如利用聊天机器人和视频面试技术，使招聘流程更加快捷；可以使用社交媒体来全面评估求职者的能力，加快对合适的候选人的评估过程；
（3）招聘成本过高。
招聘成本是企业招聘的一大瓶颈，不但需要花费大量的时间和人力资源，还需要经济资源和招聘渠道投入。
解决措施：首先可以建立一支高效的内部招聘团队，并采取有效的内部推荐，内部传播等渠道，以减少招聘成本；其次，可以采用精准招聘，根据招聘目标人群的特点有针对性地选择招聘渠道，以达到最佳的招聘效果；最后，可。
公司招聘效果不佳原因分析以及建议
公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、 企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群 对企业陌生。
2、 工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便, 导致招聘受阻。
3、 公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。
4、 薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。
5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降 6企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不 大。
（图一）招聘原因分析建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予 建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很 多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。
进入网站查询查不到公司信 息，应建立完善的网络建设。
2、 工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间 早7:00点至晚5:00点。
下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车， 时间问口宣传力度 口工作时间 □公司地域 口薪资待遇 口企业文化 □企业氛围题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。
3、地域：建议适当考虑解决交通问题。
4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。
希望对薪资福利问题上可以合理安排。
目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。
应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。
企业员工招聘存在的问题与对策
企业员工招聘存在的问题与对策一、企业员工招聘存在的问题第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。
人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。
很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。
缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。
第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。
企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。
事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。
这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。
实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。
第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。
目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。
招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。
招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。
不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。
人力资源行业中招聘效果不佳的原因与优化措施
人力资源行业中招聘效果不佳的原因与优化措施一、引言近年来，随着互联网的不断发展和进步，人力资源行业面临着日益激烈的竞争压力。
然而，许多企业在招聘过程中却遇到了效果不佳的困境。
本文将探讨人力资源行业中招聘效果不佳的原因，并提出相应的优化措施，希望对相关从业者提供有益的参考。
二、原因分析1. 信息匹配不准确人力资源行业中招聘效果不佳的一个重要原因是信息匹配不准确。
很多招聘信息发布时没有精确描述岗位要求和待遇，导致求职者对职位理解与实际情况存在偏差。
此外，企业发布的信息可能存在虚假宣传或夸大其词，这也会影响招聘效果。
2. 招聘渠道选择不当选择适合的招聘渠道是提高招聘效果的关键。
然而，在人力资源行业中，一些企业缺乏对各种渠道的了解与判断能力，在选择上盲目跟随潮流或只选择少数常规渠道。
这样做虽然能获得一定的曝光量，但却难以真正吸引到具备匹配技能和素质的应聘者。
3. 招聘流程繁琐人力资源行业中招聘流程的繁琐也是影响效果不佳的原因之一。
长时间的面试、笔试等环节，不仅给求职者带来了压力，也增加了整个招聘过程的周期和成本。
对于有限时间和资源的企业来说，这种拖沓会导致人才被竞争对手抢先争取到手。
一个企业良好的形象和品牌是吸引优秀人才的重要因素之一。
然而，许多人力资源行业中的企业在这方面投入较少。
缺乏专门宣传推广团队、缺乏维护网络社交媒体平台、缺乏完善企业文化都会使得求职者难以了解企业，并产生怀疑态度或选择其他机构。
5. 薪资福利不具竞争力薪资待遇是求职者考虑就业机会时最为关注的因素之一。
若企业提供的薪资福利不具备竞争力，那么很难吸引到具备优秀素质的求职者。
尤其在人力资源行业中，员工是企业最重要的资产，提供合理且富有吸引力的薪酬福利待遇对于吸引、留住人才至关重要。
三、优化措施1. 提高信息匹配准确性为了提高招聘效果，企业应准确描述职位需求和待遇，并在招聘平台上进行发布。
同时，在信息发布前应经过层层审核，确保信息真实可靠。
猎头浅析企业招聘低效的原因及对策
猎头浅析企业招聘低效的原因及对策企业HR是不是常常在想，这个岗位招好之后终于可以休息休息了，但理想很丰满，现实很骨感。
招聘是一个持续性的工作，始终没有终点，有这样一句话：“忙过了这阵子，就可以接着忙下阵子了”。
事实上，时间越久，影响招聘效果的因素越多，而这些不确定因素更是加大了招聘的难度。
从业务部门来讲，招聘非常简单，发个需求就有成千上万的简历发过来，找人过来选择一个合适的就完成了招聘，而事实却是，招聘说多了都是泪。
这还不是让招聘官最心塞的事，要说心塞不得不说低效人才决策。
因为组织内部流程的滞后，让更多的精英人才转投其他公司，这里面的苦，不用想都知道，比嚼苦瓜是有过之而不及，久而久之，成了隐隐的痛。
案例：今天，徐小姐的朋友向他吐槽，最近去面试一家物流A公司的HRM，面试前后差不多用了一个多月，从实务操作到战略规划，将专业知识都说了，并且将能见的领导都见了，整个过程不亚于重新考一次人力资源管理师。
但即使这样，最后的答复还是等通知，公司的领导讨论过才能决定。
而恰巧上周面试的另一家B公司给出了Offer，平台和薪资都非常不错，他已经决定入职了，下周一报到。
没想到物流A公司向他发了offer，并开出了比B家公司更丰厚的待遇，但他已经不愿考虑了，原因很简单，在一家低效的企业里，未来的发展注定是艰难的。
这样的场景相信对于HR来讲非常熟悉，你身边的朋友是否也向你吐槽过他们的求职经历?或许我们只是将这些经历拿来听听，并不在意，但或许某一天，我们也会遇到这种尴尬的境地，因此，现在努力改变这种现状，做能做的和要做的。
如果想要从根本上解决问题，必定需要从源头上下功夫，首先应当分析出问题出现的根源。
一般情况下，如果公司的人才录用决策比较低效，多会有一下集中原因：1、领导害怕承担责任，往往需要相关领导都面试一下，如果将来出现问题，那么大家都参与了面试，都有责任，也就不会进行深究了;2、招聘流程固化，不能灵活应对，在招聘的每个环节中都有制定人员加以面试，一旦出现空缺无法进行及时面试，按照公司规定只能等待，效率底下;3、用人标准不明确，未制定具体任职要求，在面试时，领导常常会思前想后，既害怕错过优秀人才，又担心后面还有更好的，难以果断做出决策。
招聘效率低下的原因探讨
招聘效率低下的原因探讨在现代企业中，人力资源是至关重要的，而招聘则是人力资源管理工作中最为关键的一环。
然而，许多企业在招聘过程中却面临着效率低下的问题，这不仅影响了企业的正常运营，也给招聘人员带来了巨大的压力。
本文将探讨招聘效率低下的原因，并提出相应的解决方案。
一、招聘流程不规范招聘流程是招聘工作的基础，如果流程不规范，就会导致招聘效率低下。
首先，招聘流程缺乏明确的岗位职责和任职要求，导致应聘者不清楚自己的岗位发展方向，从而影响了应聘者的积极性。
其次，招聘流程缺乏有效的评估机制，无法准确评估应聘者的能力和素质，导致企业无法找到最适合岗位的人才。
此外，招聘流程缺乏与用人部门的沟通与协作，导致招聘部门与用人部门之间信息不对称，影响了招聘效率。
二、招聘渠道单一在招聘过程中，招聘渠道的选择也会影响招聘效率。
如果企业只选择一种招聘渠道，就会导致信息传播范围有限，应聘者数量减少，进而影响招聘效率。
此外，单一的招聘渠道也无法满足企业的招聘需求，有些岗位可能需要专业技能较强的人才，而单一的招聘渠道无法满足这一需求。
因此，企业应该根据岗位需求选择合适的招聘渠道，扩大信息传播范围，提高招聘效率。
三、面试技巧不足面试是招聘过程中至关重要的一环，面试技巧的不足会影响面试效果，进而影响招聘效率。
首先，面试官缺乏专业培训，无法准确评估应聘者的能力和素质。
其次，面试官缺乏沟通技巧，无法与应聘者建立良好的关系，导致应聘者缺乏信任感，影响了应聘者的积极性。
此外，面试官缺乏对岗位需求的了解，导致面试内容与岗位需求不符，影响了招聘效果。
因此，企业应该加强对面试官的培训，提高面试技巧和沟通能力，确保面试内容与岗位需求相符。
四、人力资源管理制度不完善人力资源管理制度是企业管理的基础，如果制度不完善，就会影响招聘效率。
首先，人力资源管理制度缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造力。
其次，人力资源管理制度缺乏合理的薪酬体系和晋升机制，导致员工缺乏归属感和成就感。
论中小企业招聘工作症结
其次，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺；另一方面是增加企业的“内驱力”；更重要的则是为企业注入“活力”！企业缺少的到底是什么？是人才！企业真正最需要的是什么？也是人才！企业最核心的竞争力是什么？还是人才！这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在！留住人才的前提是合理的御用人才；御用人才的前提是发现人才；发现人才的前提则是找到人才。而现存于企业内部的人才资源是必竟是有限的，更多的人才资源则是来源于外界资源，所以说企业招聘的最核心作用是为企业找到“。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，本企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢？即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本次招聘的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。
再次，“两条腿的人”的确比比皆是，既然招聘是供求双方的双向选择，我们就先从求方企业的角度上出发，各方面条件适合于岗位、符合企业价值观念的人有多少？再从供方市场即人个的角度出发，愿意来企业又认同企业价值观、愿意做出贡献而同时具有能力创造价值的人又有多少？即使以上供求双方条件对等，那么，每个新进员工都或多或少的时间来适应工作适应环境，从工作本身的角度，由认识到操作到胜任；从环境客观的角度，由陌生到熟悉到接受；这两者必需平行发展才是企业所说的“两条腿的人”！可见，“两腿的人”并不好找。不好找，又急用，迫于形势就只能“凑和着用”，结果导致人岗不匹配，本岗位招聘就此失败。
以现型的中小企业为例，企业招聘总是“猫一天，狗一天”，缘何？就本企业而言,问题的关键在于观念。很多企业持有“三条腿的青蛙不好找，两条腿的人哪都有”这种观念。平时不注重企业的招聘工作；不注重企业内部人才的培养；没有企业人力资源的战略规划；人员流失随走随招；人员要求即插即用等。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展中一个非常重要的环节，但是在实际操作过程中，往往会面临各种各样的问题。
面对这些问题，企业需要找到相应的对策，以确保招聘工作的顺利进行，保证企业人才储备和团队建设的顺利进行。
本文将就企业人员招聘中存在的问题和对策进行分析和探讨，以期为企业招聘工作提供一些建议和指导。
1.人才短缺当今社会，各行各业都在面临着人才短缺的问题。
随着经济的快速发展和企业的不断壮大，对人才的需求也在不断增加，但是市场上却存在着缺乏高素质人才的现象。
这就给企业的招聘工作带来了一定的困难，很难找到符合公司需要的人才。
2.招聘成本高昂企业的招聘成本包括广告费用、宣传费用、中介费用等，而且随着社会的不断变化和经济的快速发展，企业对人才的需求也在不断增加，招聘成本也在不断上升，给企业带来了一定的经济负担。
3.人员流失率高部分企业在进行招聘时往往会发现，招聘进来的员工，由于种种原因，很快就会选择离职，这不仅浪费了企业的人力和财力，还会影响企业的稳定发展。
所以，人员流失率高也是企业招聘中一个常见的问题。
4.招聘效果无法保证由于招聘条件的限制、招聘渠道的选择不当等原因，很多企业在招聘过程中无法保证招聘效果。
有的时候可能会招聘到一些不符合岗位要求的员工，影响了企业的正常运转。
5.人才浪费有的时候，企业在招聘时会将合适的人才招入公司，但是由于企业对员工的管理和培训不到位，这些人才可能无法发挥出应有的作用，最终变成了一种人才浪费。
二、企业人员招聘的对策1.建立完善的招聘机制企业在进行招聘工作时，可以通过建立完善的招聘机制，明确每个招聘环节的职责和要求，以确保招聘工作的准确进行。
比如招聘渠道的选择、招聘方式的确定、招聘条件的设定等，都需要有相应的规范和程序可循，从而提高招聘的准确性和效率。
2.开展人才储备企业可以通过开展人才储备工作，提前筛选和储备一批优秀的人才，并建立起一套完整的人才储备系统。
只有提前做好人才的储备工作，才能在企业真正需要人才的时候，迅速找到合适的人才填补人员空缺。
企业招聘存在的问题及原因
企业招聘存在的问题及原因（一）公司对招聘管理不够重视近年来，随着经济的高速发展，我国在各个领域都取得了令人可喜的成果，在国际上的地位也在稳步提升。
而经济的发展不可避免的对思想的进步开放都提出了一定的要求，这恰恰是我国企业目前面临的一大问题。
虽然在招聘方面较之以往有了一定的改善，但是大部分企业依然采取的是现缺现招的方式，在招聘缺乏计划性的情况下，拿什么来保证招聘的效率呢。
招聘工作想要顺利、成功的进行，一份科学的招聘计划能让整个招聘工作事半功倍[7]。
计划的制定应有其科学性才能发挥有效的指导作用，在HMK 公司，人力资源规划不明确，人员需求计划的衡量方法不标准，这直接导致了招聘计划在制定上的困难，同时，由于衡量标准不明，导致招聘有效性很低。
久而久之，公司渐渐开始不重视对招聘的科学化管理，往往是在公司缺乏某个岗位是临时武断的进行招聘，而这样临时制定出的招聘计划，不要说科学性和指导性了，往往连招聘人员自己都难以把握，更别说实用性了。
（二）招聘主管部门专业化程度不高目前，人力资源管理在我国正处于不断发展，专业化程度不断增强的阶段，在过去，很多企业不重视人力资源管理，一般的人力资源工作都只是交给有经验的员工带着做，并没有独立的人力资源部。
随着人力资源这些年的兴起，人力资源管理开始作为一个独立的部门存在着，然而部门内部的员工专业性并不高。
HMK公司也存在此类问题，公司人力资源部17 人，分为四个工作组，其中科班出身的仅两人，在进行本部招聘时，对于应聘者的要求也不仅限于人力资源管理专业。
公司的领导们大部分都认为人力资源工作专业性不强，并不一定需要科班出身，然而随着人力资源的发展，人力资源管理的专业性要求越来越高，许多的管理办法、培训机制都愈发的科学化，非人力资源管理专业出身的员工本来在接手这方面的工作时就需要一定时间熟悉，更别说许许多多的科学化管理理论了，这也导致了招聘的不科学化，使得招聘有效性越来越低。
（三）岗位说明不够清晰随着公司业务的拓展，公司的规模也不断的扩大，公司内部有大大小小几十个岗位，每个岗位对人员的要求都是不同的，甚至差别很大，这时候一套科学清晰的岗位说明书就显得尤为重要。
浅析企业招聘中存在的问题
浅析企业招聘中存在的问题引言企业招聘是一个关键的环节，直接关系到企业的发展和人才团队的建设。
然而，往往在招聘过程中会存在一些问题，这些问题可能会导致企业无法吸引到合适的人才，从而影响企业的竞争力和发展。
本文将对企业招聘中存在的问题进行浅析，并提出一些解决方案。
问题一：招聘需求不明确在很多企业中，招聘需求往往并没有被充分明确。
招聘部门缺乏与其他部门充分沟通，对岗位要求的理解存在较大偏差，导致招聘岗位的描述不准确，无法吸引到合适的候选人。
此外，招聘岗位的职责和要求也常常未被清晰地传达到候选人，给人们的印象是企业对自己的要求不明确，容易造成误解。
解决方法： - 招聘需求在制定前应与相关部门进行充分沟通，明确岗位要求。
- 规范招聘岗位的描述，确保吸引到合适的候选人。
- 在招聘过程中，及时与候选人沟通职责和要求，避免误解。
问题二：简历筛选不准确在招聘过程中，很多企业往往会依赖简历来进行初步筛选。
然而，简历本身存在着不准确性和主观性的问题。
候选人可以通过美化简历、夸大经历等方式来提升自己的竞争力，从而让招聘者难以准确评估候选人的实际能力。
另外，简历中的内容往往不全面，无法全面了解候选人的能力和潜力。
解决方法： - 引入专业的招聘系统，通过数据化的方式进行简历筛选，降低主观判断对筛选的影响。
- 对候选人进行电话或面试环节，进一步了解其能力和能力潜力。
- 在筛选简历时，注重候选人的实际能力和经验，而非只看结果。
问题三：面试流程繁琐冗长很多企业在招聘过程中的面试环节繁琐冗长，需要多次面试，耗费了大量的时间和精力。
这种情况容易让合适的候选人丧失兴趣，同时也无形中增加了企业的招聘成本。
此外，如果面试官素质不高，或者面试问题不准确，也会影响到招聘结果的准确性。
解决方法： - 精简面试流程，将面试环节控制在必要的程度，提高面试效率。
- 培训面试官，提高其面试技巧和专业素养。
- 在面试中，制定准确的问题，以全面评估候选人的能力和适应能力。
企业招聘存在的问题及对策分析
企业招聘存在的问题及对策分析问题，即企业提供的招聘信息与实际情况不符，或者求职者提供的信息与实际情况不符。
这会导致企业招聘到不合适的人才，浪费企业的时间和资源。
2.企业招聘标准不合理，即企业在招聘时设置的标准过高或过低，导致无法招聘到合适的人才，或者招聘到不符合要求的人才。
3.新《劳动合同法》带来的新挑战，即企业在招聘时需要遵守更加严格的法律法规，合法合规招聘成为企业必须面对的问题。
二、对策分析为解决上述问题，应采取以下措施：1.政府应发挥信息调控作用，加强招聘信息的发布和监管，确保企业提供的招聘信息真实准确，同时也要加强对求职者提供信息真实性的审核。
2.企业应制定严格的人员甄选方法，包括面试、考试、背景调查等多种方式，确保招聘到的人才符合企业的要求。
3.合理合法规范企业用人方式，遵守新《劳动合同法》的相关规定，保障员工的合法权益，同时也能提高企业的招聘效率和形象。
综上所述，企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径，但也存在着诸多问题。
政府和企业应积极采取措施，加强招聘信息的发布和监管，制定严格的人员甄选方法，合理合法规范企业用人方式，以提高企业的招聘效率和形象。
企业招聘标准不合理也是导致逆向选择现象的原因之一。
一些企业在招聘时过于注重应聘者的学历、工作经验等硬性指标,而忽略了应聘者的实际能力和潜力。
这种情况下,一些应聘者可能因为缺乏相关经验或学历不够高而被拒之门外,而这些应聘者实际上可能具备很强的工作能力和潜力。
相反,一些学历和经验较高的应聘者可能因为缺乏实际能力而被招聘,这样的招聘标准显然是不合理的。
为了避免逆向选择现象的发生,企业应该采取一些措施。
首先,企业应该加强对应聘者的能力和潜力的评估,而不是仅仅看重学历和经验。
其次,企业应该加强与应聘者的沟通,了解应聘者的实际情况,避免因为信息不对称而导致的误判。
最后,企业应该建立合理的薪酬制度,让高素质的人才得到应有的回报,从而吸引更多优秀人才加入企业。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨企业在网络招聘中存在一系列问题，这些问题主要来源于招聘流程的规范性、信息公开度、人才素质筛选等方面。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列的措施来提升招聘效率和选拔优质人才，以满足企业的发展需求。
一、存在的问题1. 招聘流程规范性不足企业在网络招聘中可能存在招聘流程不够规范的问题，例如招聘需求未经内部审核、招聘流程不清晰、面试程序混乱等，导致招聘效率低下，浪费时间和资源。
2. 信息公开度不够企业在网络招聘中可能存在信息公开度不够的问题，例如岗位描述不清晰、薪酬待遇不透明、企业文化不明确等，导致求职者对企业的信任度降低，影响招聘效果。
3. 人才素质筛选困难企业在网络招聘中可能存在人才素质筛选困难的问题，例如简历造假、面试评估不准确、引进低素质人才等，导致企业用人不当，招来不适合企业的员工，影响企业的发展。
二、解决措施探讨企业应建立健全的招聘流程制度，明确每个环节的责任人和工作内容，规范招聘流程，确保招聘活动的有序进行。
应加强对招聘流程的管理和监督，及时发现和解决问题，提高招聘效率。
企业应加强与求职者的沟通，提高信息公开度，清晰明确岗位要求和薪酬待遇，展示企业文化和发展前景，增强求职者对企业的了解和信任，提升招聘效果。
企业应加强对求职者的简历审查和面试评估工作，严格筛选人才，拒绝造假简历，确保引进高质量的员工。
企业还可以借助人才测评工具和第三方服务机构，提升人才筛选和评估的科学性和准确性。
4. 注重员工发展企业应重视员工的培训和发展，提供优质的职业发展通道和成长空间，激励员工的工作热情和创新意识，增强员工的凝聚力和忠诚度，为企业的长期发展注入源源不断的动力。
5. 建立用人机制企业应建立健全的用人机制，推进人力资源管理的科学化和规范化，确保用人与业务需求相匹配，提高员工的工作满意度和工作绩效，为企业的持续发展提供人才支持。
6. 加强企业文化建设企业应加强企业文化的建设，树立良好的企业形象和品牌，吸引优秀人才的加入，并通过企业文化的传递与践行，增强员工的归属感和认同感，构建团队合作精神和企业价值观，增强企业的凝聚力和竞争力。
浅谈中小型企业招聘水平低的主要问题及应对措施
浅谈中小型企业招聘水平低的主要问题及应对措施随着市场经济的逐渐发展，中小型企业成为了我国经济的重要组成部分。
但是，由于人力资源的匮乏和市场竞争压力的加大，中小型企业招聘水平相较于大型企业仍具有较大的提升空间。
本文将对中小型企业招聘水平低的主要问题以及应对措施进行探讨。
一、主要问题1. 导致中小型企业招聘水平低的原因主要有以下几个方面：（1）招聘流程不规范。
中小型企业由于规模较小，一般没有专业的人力资源管理部门，招聘流程不规范，缺乏招聘指导，从而导致招聘方式、时间、地点、人才标准等都不到位，无法达到招聘目的。
（2）招聘网站选择不当。
许多中小型企业因为互联网的普及，会在网络招聘网站上发布招聘信息，但是选择不当，导致因信息被人为刷屏、故意干扰等，而浪费了不少时间和人力成本，招聘效果并不理想。
（3）招聘标准不明确。
招聘标准对于中小型企业来说尤为重要，应该根据企业的发展阶段、所需人才的专业技能、岗位需求等特定情况制定，否则招聘出来的人才无法胜任岗位，招聘成本大，招聘效率低下。
（4）人才管理不到位。
中小型企业人才管理困难，往往不能对员工实行有效的培训和激励机制，造成员工工作效率低下、流失率高等问题。
2. 具体表现（1）招聘信息发布难度大；（2）招聘效率低下；（3）人才选择失误率高；（4）招聘成本高；（5）员工流失率高等。
二、应对措施1.建立规范化的招聘流程。
中小型企业的人力资源管理者应将整个招聘过程规范化，包括确定岗位需求、简历筛选、面试流程、薪酬福利待遇等方面，这样可以避免招聘流程不顺畅的情况发生。
2.寻求多方资源的支持。
中小型企业可以借助一些专业的人力资源公司，以及招聘网站发布招聘信息，尤其是应聘的人才素质相对来说更加优质，招聘成功的概率更高，同时，加强人才的培训和激励机制，增强员工的归属感和荣誉感。
3.创新招聘方式。
采用多种招聘方式，例如，招聘者可以到高校和职业学院走访，发布招聘信息，吸引优秀的毕业生，增加企业品牌的知名度，提高员工的工作效率。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策随着社会经济的不断发展和企业的不断壮大，企业人员招聘成为了企业管理中的一项重要工作。
在进行人员招聘的过程中，企业往往会面临一系列的问题，这些问题不仅会影响到企业的发展，也会给企业带来一定的损失。
我们有必要对企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策，以期提高企业招聘的效率和质量。
一、存在的问题1. 招聘岗位精细化不足在进行人员招聘时，许多企业往往会将多个职位合并在一起进行招聘，这样不仅对招聘人员的要求较高，也容易造成招聘人员的混乱。
招聘岗位的精细化不足成为了企业招聘中的一个重要问题。
2. 招聘流程繁琐现如今，企业在进行人员招聘时会需要经过多个环节，如岗位发布、简历筛选、面试、入职等环节。
这些环节的繁琐使得整个招聘流程变得十分复杂，不仅增加了企业的招聘成本，也降低了企业的招聘效率。
3. 招聘信息真实性难以保证在进行人员招聘时，企业会发布大量的招聘信息，然而这些信息的真实性往往难以保证。
一些企业为了吸引更多的求职者，可能会夸大岗位的福利待遇，甚至虚构招聘信息，这不仅会影响求职者的择业决策，也会对企业形象造成一定的影响。
4. 招聘面试标准不统一在进行人员招聘面试时，许多企业缺乏统一的面试标准，导致面试结果的真实性难以保证。
一些招聘人员可能会因为主观偏见而作出不公平的判断，从而影响到招聘的公平性和公正性。
5. 招聘与企业发展战略不相适应在进行人员招聘时，企业往往会缺乏对企业发展战略的深刻理解，导致招聘人员的能力和素质与企业的发展战略不相适应。
这样就会导致企业在人员团队的建设上存在巨大的隐患，影响到企业的长期发展。
二、对策建议企业在进行人员招聘时，应该根据实际需求对岗位进行精细化管理，明确每个岗位的职责和要求，以便更好地吸引到符合要求的人才。
在招聘过程中，要尽量做到一个岗位发布一个职位，不要将多个岗位合并在一起进行招聘。
企业应该积极简化招聘流程，减少不必要的环节和中间环节，提高招聘的效率和灵活性。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策二、现有问题及对策一）招聘中存在的问题我国企业在招聘过程中存在以下问题：1）招聘方式单一。
许多企业只采用传统的报纸、招聘网站等方式发布招聘信息，忽略了社交媒体等新型招聘渠道的利用，导致招聘效果不佳。
2）招聘流程繁琐。
许多企业招聘流程冗长、环节繁多，导致招聘效率低下，影响企业的招聘效果。
3）招聘标准不明确。
企业在招聘时往往没有明确的招聘标准，导致招聘到的人才与企业需求不匹配。
4）招聘信息不真实。
企业在发布招聘信息时，往往夸大职位的薪资待遇、职业发展空间等，导致应聘者对企业的信任度下降。
二）解决对策针对以上问题，企业可以采取以下对策：1）多元化招聘方式。
企业应该利用社交媒体等新型招聘渠道，拓宽招聘渠道，提高招聘效果。
2）简化招聘流程。
企业应该优化招聘流程，简化环节，提高招聘效率。
3）明确招聘标准。
企业应该在招聘前明确职位需求和招聘标准，确保招聘到的人才与企业需求匹配。
4）真实发布招聘信息。
企业在发布招聘信息时，应该真实反映职位的薪资待遇、职业发展空间等，提高应聘者对企业的信任度。
三、结论招聘工作是企业获取高素质人才的主要途径，对企业的生存和发展至关重要。
针对我国企业招聘中存在的问题，企业应该采取多元化招聘方式、简化招聘流程、明确招聘标准、真实发布招聘信息等对策，提高招聘效率和效果。
招聘对于企业的文化建设也是很有帮助的。
有效的招聘不仅能够为企业引进人才，还能够为企业保留人才，减少人员流动的损失，增进组织内的良好气氛，提高组织的凝聚力，士气和员工的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作也能够帮助人力资源管理的其他职能。
人力资源管理是企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中，适当的人员组织对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而，招聘选拔员工的过程是相当复杂的。
在国外，招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。
西方的人力资源管理理论已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，因此在这方面大力投入。
浅析招聘低效的原因及对策研究
分类号： C93 2011届本科生毕业论文题目：企业招聘低效的原因及对策研究作者姓名：何丹丹学号： 2007040142系(院)、专业：管理工程学院人力资源管理专业指导教师姓名：张妮妮指导教师职称：助教2011年 3月 5 日Thesis classification number：C93 The2011college graduate graduation thesisExamination questions：The reasons and strategy of r ecruitment inefficienciesAuthor full name: He DandanLearn a number：2007040142Department:Management EngineeringSpecial Field:Human Resource ManagementInstructor full name：Zhang NiniInstructor office holder：Teaching AsistantMarch 5, 2011摘要招聘是企业获取人才的主要手段，其有效性直接影响到人力资源活动的其他环节，人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。
本文认为，导致企业招聘低效的原因有以下六点：1、企业的核心竞争力不强。
2、专业性把握不足。
3、招聘人员选择不当。
4、招聘工作缺乏考核。
5、选拔机制存在问题。
6、组织文化重视不够。
要提高人员招聘的有效性，必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节和营造环境留住人才这三个关键。
在确定必须要招聘新员工之后，要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。
在招聘过程中，要认真考虑应聘者是否适合企业，招收他是否对企业有利。
在企业内部，要能形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。
关键词：招聘；低效；有效性；原因；对策；ABSTRACTRecruitment is the primary means of gaining access to talent, and its direct impact on the effectiveness of other aspects of human resources activities, personnel selection is the source of enterprises to absorb fresh blood, but also the accumulation of human capital business, enhance competitive advantage and enhance the core competitiveness of enterprises starting point. This paper argues that lead to inefficient enterprises to recruit the following five reasons:1, the enterprise's core competitiveness is not strong.2,Inadequate grasp of professional3、Recruiters poor choice.4、Lack of recruitment examination5、Problems in the selection mechanism6、Inadequate attention to organizational cultureTo improve the effectiveness of recruitment, we must seize the pre-analysis to determine recruitment, staff recruitment interview process and create an environment to retain the three key personnel. In determining the need to recruit new employees, they need to be clear conditions for recruitment, recruitment channels. In the recruitment process, candidates should carefully consider the suitability of enterprises, whether he is good for business recruitment. Within the enterprise, to be able to form a cause to people, sentiments, pay and conditions of the mechanism.Keywords: recruitment, Inefficient, V alidity. The causes; Countermeasures,目录引言 (1)一、有效招聘的含义与作用 (2)二、企业招聘低效的原因 (2)（一）企业的核心竞争力不强 (2)（二）专业性把握不足 (2)（三）招聘人员选择不当 (3)1、高度的责任心 (3)2、宽广的胸怀 (4)3、扎实的专业技能 (4)（四）招聘工作缺乏考核 (4)（五）选拔机制存在问题 (4)（六）组织文化重视不够 (4)三、提高招聘有效性的措施 (5)（一）提升企业核心竞争力 (5)1、专业化生产经营，是提升企业核心竞争力的前提 (5)2、形成良好的企业文化，是提升企业核心竞争力的基础 (5)3、技术创新，是提升企业核心竞争力的核心 (6)4、提高企业核心员工的素质，是提升企业核心竞争力的基石 (6)5、强化员工的养成教育，是提升企业核心竞争力的源泉 (7)6、建立适宜的管理机制，是提升企业核心竞争力的源泉 (7)（二）、科学分析用人需求，推动用人部门密切参与招聘过程 (7)（三）提高招聘团队的素质 (8)1、合理安排招聘团队。
企业招聘低效的原因分析
企业招聘低效的原因分析企业招聘低效的原因分析引导语：您的企业是否也正在为“招不到合适的人”而苦恼?以下是店铺分享给大家的企业招聘低效的原因分析，欢迎阅读!招聘方与应聘者的期望值不一致调查显示，有近半数人认为：造成现在用人单位招人难、求职者找工作也难这种两难现象的重要原因之一是二者的期望值存在误差。
这种误差体现在如下三个方面：一是用人单位想节省人力成本，而求职者期望值较高，两者往往无法达成共识。
陕西伟志衬衫有限责任公司林先生说：“公司对被招聘者提供的工资及福利等条件是根据自身的盈利状况、应聘岗位在本公司的重要程度及本地同行业的大致标准来确定的，应聘者向公司要求的待遇是根据他对社会及对自己的认识来确定的。
一个较为正规的公司有时招不到合适的人，往往是应聘者对自己的期望值过高。
”招聘方希望物有所值，人拿来便能用;应聘者往往过分强调待遇和职位。
这样的矛盾对峙必然导致双方难以达成契约。
二是双方对工作内容的认同差异。
招聘方总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的基本要求，能够直接开展工作或可以做更多的事;应聘者总是不满足于已熟练操作的工作，不能发挥自己的潜力，而是希望自己有更多的机会，更好的平台。
顺德百年科技的.李先生认为这种原因直接导致了他们公司难以留住人才：“在我们公司，招来的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，导致的结果就是月月招，月月走人。
”三是双方的供求差异造成的。
鞍钢集团王女士认为：“一方面，众多企业将工作经验作为首要条件，纯粹的“拿来主义”，尽可能地降低招聘成本;另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻觅能够真正得到重视、得到业务培养、得到施展个人才华的机会。
这两方面的不一致对人力资源的社会配置某种意义上产生了抑制作用，因此就企业、个人而言，都应进行深入思考，从促进全社会人力资源综合水平的角度出发，企业、个人都应当承担起培养、使用、推荐、交流等人才工作的责任。
”职位需求不明确有20%人士认为：职位需求不明确、不具体、难操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈阳万科房地产公司杨女士指出：“用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化，这就导致HR招聘时不能达到用人部门的标准。
招聘流程繁琐导致的效率低下
招聘流程繁琐：效率低下的根源与解决方案随着企业规模的扩大和业务的发展，招聘新员工已成为企业持续发展的重要环节。
然而，许多企业在招聘过程中面临着招聘流程繁琐、效率低下的问题，这不仅影响了企业的招聘效果，也给企业带来了诸多困扰。
本文将分析招聘流程繁琐导致的效率低下问题，并提出相应的解决方案。
一、招聘流程繁琐导致的效率低下1.招聘流程复杂：许多企业的招聘流程过于复杂，需要经过多个环节，如简历筛选、面试、背景调查、入职手续办理等。
这些环节不仅耗时，而且容易出错，导致招聘周期延长。
2.沟通不畅：在招聘过程中，各部门之间的沟通不畅也是导致效率低下的重要原因之一。
各部门之间的信息传递不及时，导致招聘人员无法及时获取岗位需求和人员信息，影响招聘进度。
3.人力资源不足：企业人力资源不足也是导致招聘效率低下的一个重要原因。
人力资源部门需要处理大量的招聘申请和审批流程，导致人力资源部门无法专注于招聘工作，影响了招聘的效率和效果。
二、解决方案1.简化招聘流程：企业应该对招聘流程进行简化，减少不必要的环节，提高招聘效率。
例如，可以通过在线简历筛选、视频面试等方式减少面试环节，缩短招聘周期。
2.加强部门间的沟通：企业应该加强各部门之间的沟通，确保信息传递的及时性和准确性。
例如，可以通过建立内部沟通平台、定期召开招聘会议等方式，提高招聘进度的透明度和可预测性。
3.优化人力资源配置：企业应该优化人力资源配置，增加人力资源部门的人员数量和专业水平，提高招聘效率和质量。
同时，企业应该建立完善的招聘管理制度和流程，确保招聘工作的规范化和标准化。
三、具体实施步骤1.制定招聘流程优化方案：企业应该根据实际情况，制定详细的招聘流程优化方案，包括简化招聘流程、加强部门间沟通、优化人力资源配置等措施。
2.实施招聘流程优化：根据优化方案，企业应该逐步实施招聘流程优化措施，确保每个环节的顺利进行。
同时，企业应该对优化后的招聘流程进行评估和调整，以适应不断变化的市场需求和人才需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业招聘低效症结何在
企业招聘低效症结何在
“公司一直在招人,什么招聘方式都采用了,并且招聘时间也很长,可还是招不到合适的人才。
现在想想可能是工作地点在郊区,虽然有班车;而且工资待遇也较低,我在公司只是单纯的招聘专员,目前想要改变待遇问题是比较困难的。
真不知道如何是好？”北京汉瑞得投资有限责任公司的戎小姐最近一直在为此事发愁。
东龙公司的lissy女士也有着同样的难处：“近段时间公司增聘的多,花费了人力资源部的大量人力,看着人才市场来来往往求职的人,真希望个个都是公司想要的。
可是渠道虽多,招合适的却不易,在多种原因下,能留下的应试者就更少,真难啊！”
您的企业是否也正在为“招不到合适的人”而苦恼？
知识经济时代,企业的竞争主要是人才的竞争。
人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节,在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置;对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说,人员招聘更有着特殊意义。
有效的招聘既使企业得到了人员,同时也为人员的保持打下了基础,有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失,并增进组织内的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等。
如何能招聘到适合企业的人才,同时又能尽可能地减少招聘成本,一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。
而事实上,很多企业投入了大量人力、物力,在企业急需用人的时候,却常常苦于招不到人才、招不到合适的人才。
为探询这种招聘低效的症结所在,国内人力资源网在近期进行了相关调查。
招聘方与应聘者的期望值不一致
调查显示,有近半数人认为：造成现在用人单位招人难、求职者找工作也难这种两难现象的重要原因之一是二者的期望值存在误差。
这种误差体现在如下三个方面：
一是用人单位想节省人力成本,而求职者期望值较高,两者往往无法达成共识。
陕西伟志衬衫有限责任公司林先生说：“公司对被招聘者提供的工资及福利等条件是根据自身的盈利状况、应聘岗位在本公司的重要程度及本地同行业的大致标准来确定的,应聘者向公司要求的待遇是根据他对社会及对自己的认识来确定的。
一个较为正规的公司有时招不到合适的人,往往是应聘者对自己的期望值过高。
”招聘方希望物有所值,人拿来便能用;应聘者往往过分强调待遇和职位。
这样的矛盾对峙必然导致双方难以达成契约。
二是双方对工作内容的认同差异。
招聘方总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的基本要求,能够直接开展工作或可以做更多的事;应聘者总是不满足于已熟练操作的工作,不能发挥自己的潜力,而是希望自己有更多的机会,更好的平台。
顺德百年科技的李先生认为这种原因直接导致了他们公司难以留住人才：“在我们公司,招来的人,一般都不是放在原聘的位置,而是放在公司最缺人的位置,导致的结果就是月月招,月月走人。
”
三是双方的供求差异造成的。
鞍钢集团王女士认为：“一方面,众多企业将工作经验作为首要条件,纯粹的“拿来主义”,尽可能地降低招聘成本;另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻觅能够真正得到重视、得到业务培养、得到施展个人才华的机会。
这两方面的不一致对人力资源的社会配置某种意义上产生了抑制作用,因此就企业、个人而言,都应进行深入思考,从促进全社会人力资源综合水平的角度出发,企业、个人都应当承担起培养、使用、推荐、交流等人才工作的责任。
”
职位需求不明确
有20%人士认为：职位需求不明确、不具体、难操作,也是造成招聘低效的重要原因,沈阳万科房地产公司杨女士指出：“用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化,这就导致hr招聘时不能达到用人部门的标准。
”
广州九州广告公司童女士目前就遇到这样的情况：单位对应聘资格的条件要求太高、太多,不能真正了解到企业最为看重的应聘者的能力和要求。
童女士分析说：“事实上,企业的各个发展时期对人才的要求是不一样的。
发展初期,企业的行政人事经理可能就是一般的办公室日常工作,但处于上升阶段时就要求有企业文化的引入和人力资源的管理体制,再到后来就要求对人力资源有更高的需求,要有一系列的人力资源管理的模式,注入国际先进的管理。
所以,如果企业都不知道自己所处的位置,一味夸大对应聘职位的要求,结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上,或是真正需要的人没招到,从我们身边走掉了。
总的一句话,职位的需求要根据企业的实情合理制定,目标也只有一个,就是招到企业理想的人才。
职位需求的制定是企业招聘工作的重中之重。
”
对此感同身受的江苏王先生说：“我所在的企业人力资源方面一片空白,就连以前的好多人事方面的工作都没有开展,招聘都没有一个计划,更不要说什么具体要求了,只知道要人,但没有一个具体的说明,比如任职资格等,这是一个最起码的条件。
”
在招聘工作中除了要注意职位描述的具体、明确外,也要兼顾灵活性。
重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：“在招聘过程中我们易进入一个所谓“合适人”的圈套,什么叫“合适的人”？招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择。
招聘人才只须明确人才所需的大致条件,再进行人才选择,在选择的过程中还须对企业内其他从事相关工作的人才进行考虑,换一句话说,其实是在构建一个能够有效工作的团队。
只有里外结合,并与团队工作的主体目标相结合,才能在招聘工作中兼容灵活性和原则性,这样才便于人才的招聘。
hr部门与业务部门之间缺乏配合
在调查中也有相当多的业界人士认为：人力资源部只是一个职能部门,它并不能在短时间内对一个人的各方面综合能力做出非常客观的评定。
由于人力资源部和其他部门之间的沟通、协调工作没有到位,才会产生招的人和公司需求不一致的问题。
从事企业管理顾问工作的刘潇先生回顾自己曾经在一家大型企业从事hr工作的经历时说：“在国内的一些大型企业中,业务部门与hr部门缺乏合作的问题尤为突出,现在国外的企业解决这种问题的方法就是运用企业教练技术,我觉得这种先进实用的管理理念应该早一点在中国推广开来。
”
调查还显示,导致企业招聘失效的一些其它原因,诸如：
应聘者的综合素质名不符实
浙江天信电子线有限公司柳先生指出：“结合我公司的实际,招不到合适的人,最主要的原因还是应聘者不能正确认识自己,综合素质与提出的要求条件不符。
明明只有做普通员工的条件,却偏偏要主管级的待遇,而且应聘者中综合素质与要求符合的很少。
”
招聘渠道有限
江中集团韩女士总结自己企业招聘中所遇到最大的难点就在于招聘渠道有限,她说：“参加人才交流会或网上招聘都无法招到合适的人,现有的招聘渠道根本达不到预期的效果。
”
江铃汽车公司游先生也认同由于招聘渠道依然过于狭窄,从而无法找到充足的候选人才。
专业人员难觅
“我公司是一个专业性强、并且行业很窄的公司,招聘技术人员时,在人才市场很难找到。
”——调查中,像长春一汽联合压铸有限公司赵先生这样的忧虑也不在少数,我国的确缺乏很多高端专业性的技术类人才。
目前新工种、新职能的专业类职位层出不穷,然而真正能胜任此类工作的专业人员却极其缺乏,因此出现企业专业人员难招聘的现象也就不足为奇了。