关于我国事业单位绩效考核管理工作的若干探讨
关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考
（） ２ 考核内容形式化 ， 缺乏标准规范。 考核 内容缺乏具体的量化考核标准 要求 ， 或量化指标不 细致 、 不系统 ， 核 考 过于简单 和笼统 ， 缺乏科学性 和可操作 性， 很多情 况存 在凭 印象 打 分和 ” 做老 好人” 的现象 。
高绩效考 核管 理的质量 和效能 ， 真正发
挥绩效管理 的控制与激励 作用 ， 保证事 业单位整体功 能的实现 ． 都具 有十分重
要 的 意 义
大锅饭倾 向严重 ， 平均 ， 平衡 ， 讲 搞 优 秀指标 控制 不严 ， 门内存在 “ 部 轮流 坐庄 ” 现象 。
（） 重视考核总结。 ６不
（） ３ 考核过程 简单化 ， 缺乏真实性 。
够 ． 以真 正获 得正 确 、 确 的第一 手 难 准 情况 。 （） ４ 沟通不够， 往往“ 印象分 ’ 的比重大。 平 时的沟通 、了解少 ，或缺乏经常 性 、 度性 的 日常考核 ， 乏必要 的沟 制 缺 通， 领导者 不 了解员 工 的诉 求 ， 管理 在 中就不能 做到“ 症下药 ”不 利于及 时 对 ， 掌控管理 的进 程 ， 也不利 于提 高员工的
发挥。
（） １ 观念 陈旧， 理解 和认识不到位 。 目前有部分事业单位对人员的管理
还带有相 当程度 计划经济 色彩 ， 即传统
的人事管理或身份 管理 。不 同的身份 、
民主评议 、 民主 测评 ， 但还 缺乏 全 面性 和量 化性 ．广 泛 听取 职工 群众 意见 不
（） ７ 缺乏 系统 、 长效 、 规范 的激励 惩
考 核 中 被 考 核 者 自我 评价 时 ．往 往
１ 当前事业单位绩 效考核管 理中存 ．
在 的 问题
事业单位绩效考核管理工作的若干思考
事业单位绩效考核管理工作的若干思考随着经济的不断发展，事业单位在社会中的地位也越来越重要，其绩效考核管理工作也变得愈加重要。
绩效考核是一种通过对工作绩效进行评估和反馈的过程，旨在提高组织的整体绩效和员工的工作表现。
针对事业单位的绩效考核管理工作，我们需要进行若干思考和探讨。
首先，事业单位的绩效考核管理工作应该是面向全体员工的。
所有员工都应该参与到绩效考核中来，从而实现全员绩效管理的目标。
绩效考核应该是一个公平、公正的过程，避免片面性和偏私，要确保每个员工都能够得到公正评价。
其次，事业单位的绩效考核管理工作要符合岗位特点和工作要求。
不同岗位的工作性质和要求各不相同，绩效考核应该根据具体的岗位特点来进行。
这样才能更好地评估员工的实际工作表现，做到量化评价和科学管理。
再次，事业单位的绩效考核管理工作要与员工的奖惩机制相结合。
绩效考核结果应该与奖惩机制挂钩，通过对绩效考核结果的反馈来奖励表现优秀的员工，激励其继续提高工作绩效；同时对表现不佳的员工进行惩处，督促其改进工作表现。
另外，事业单位的绩效考核管理工作还应该注重员工的个人发展和职业规划。
绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价，更应该是一个帮助员工成长和发展的过程。
通过绩效考核可以发现员工的优势和不足，从而为员工提供更好的发展机会和培训计划，帮助他们提升个人职业素养。
最后，事业单位的绩效考核管理工作也要倡导团队协作和共同发展。
绩效考核不应该是一个竞争激烈的过程，而应该是一个促进团队合作和共同进步的机制。
团队合作是事业单位绩效持续提升的关键，通过对团队绩效的考核可以促进团队协作，共同达成工作目标。
综上所述，事业单位的绩效考核管理工作是一个复杂而重要的工作，需要全员参与、科学评价、奖惩结合、个人发展和团队协作。
只有做到这些方面的综合考虑，才能更好地提高事业单位的整体绩效和员工的工作表现。
希望随着社会的进步和发展，事业单位的绩效考核管理工作不断完善，为员工和组织的发展提供更好的支持与保障。
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策近年来，我国事业单位绩效管理一直备受关注，各级政府和相关部门也纷纷出台了一系列政策措施来加强绩效管理。
绩效管理仍然存在诸多问题，如绩效考核标准不统一、绩效考核结果缺乏公平性等。
本文将深入探讨我国事业单位绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，希望能够促进事业单位绩效管理的进一步改善。
一、存在的问题1.绩效考核标准不统一当前，事业单位绩效考核标准各异，不同单位甚至同一单位不同岗位的绩效考核标准也不一样。
这导致了绩效考核的不公平性，不同员工之间的绩效评价难以比较，无法体现出真实的工作能力和贡献。
2.绩效考核结果缺乏公平性由于绩效考核标准不统一，导致了绩效考核结果的公平性受到影响。
一些员工可能会受到主管领导的青睐，得到较高的评价，而另一些员工可能会受到不公正的对待，导致了绩效考核结果的不公平。
3.绩效考核与薪酬挂钩问题目前，我国事业单位绩效考核与薪酬挂钩的问题尚未得到很好的解决。
一些单位的薪酬问题仍然沿用传统的行政性薪酬制度，而与绩效挂钩的薪酬制度并未得到有效的执行。
4.绩效管理流程繁琐绩效管理涉及到绩效目标的制定、考核标准的确定、考核过程的实施等多个环节，流程繁琐，耗费大量的人力物力财力。
一些单位绩效管理流程不合理，导致了绩效管理效率低下。
二、对策建议1.建立统一的绩效考核标准针对绩效考核标准不统一的问题，可以通过建立统一的绩效考核标准来解决。
相关部门可以制定一系列绩效评价指标，根据不同岗位的特点和工作内容进行分类，然后将其纳入到统一的绩效管理体系当中。
2.加强绩效考核的公开与透明为了保证绩效考核结果的公平性，可以加强绩效考核的公开与透明。
可以通过建立公平公正的考核机制，保障员工的评价结果公开透明，让员工都能够清楚地了解到自己的考核情况，避免出现不公正的现象。
3.推行绩效与薪酬挂钩在解决绩效考核与薪酬挂钩问题上，可以通过推行绩效与薪酬挂钩的方式来解决。
可建立一套科学公正的薪酬管理制度，将员工的薪酬与绩效挂钩，鼓励员工通过努力工作来提高自己的绩效，从而获得更高的薪酬。
事业单位绩效考核管理工作的若干思考
事业单位绩效考核管理工作的若干思考在人力资源管理中，绩效考核管理是重要的一项内容，不容忽视。
从现状来看，事业单位在实施绩效考核管理的过程中还存在不足之处，有必要持续地改进和落实好绩效考核管理的措施，以此才能提升事业单位服务的整体水平，为事业单位能够获得良性发展提供保障。
一、绩效考核管理工作的重要性绩效考核管理属于绩效管理的一部分，主要是对员工的表现进行评价，在评价的过程中应该综合考量，不仅要考虑到员工的工作表现，还要考虑到员工的道德素养。
开展绩效考核管理工作意义重大，绩效考核管理事关企业与员工共同的切身利益，在保障员工自身利益的同时还能有效促进事业单位可持续稳定发展。
通过绩效考核管理能够对员工的工作能力有更清晰的认知，在此基础上制定出切实可行的绩效管理措施，提高员工工作的热情和动力，确保员工与单位都能获得良好的发展。
同时，还能在考核中让员工认识到自身的不足之处，在今后的工作中加以改进，并且能够给员工提供更多培训和学习的机会，帮助员工更好地实现个人价值。
总之，绩效考核管理是人力资源管理中不可或缺的一项内容，持续地改进绩效考核管理的方法，对于事业单位的改革发展起着积极的推动作用。
现阶段，事业单位处于改革创新的关键探索时期，经济社会的快速发展对事业单位管理体制的制定与执行提出更高的要求。
绩效考核管理作为事业单位人力资源管理的重要构成部分，应顺应人事管理理念和方法及改革创新的需要，全面做出优化改革方针，当前事业单位绩效考核管理工作更加注重“考核”与“管理”并重，遵循全面性、针对性与有效性相结合的原则来开展绩效考核管理工作,进一步加强员工工作发展与企业全局战略发展间的联系，从长远发展角度看待员工和企业的发展。
二、事业单位绩效考核管理工作存在的不足（一）对绩效考核管理认识不足，定向不明确新形势下，绩效考核管理工作内涵被赋予更完整的定义,事业单位开展绩效考核管理应当遵循定量与定性相结合的完整性原则，以不断增强绩效考核管理工作落实的有效性。
事业单位人力资源管理绩效考核探讨
事业单位人力资源管理绩效考核探讨事业单位作为国家和社会的重要组成部分，其人力资源管理绩效考核是其组织发展和人才培养的重要手段和方法。
本文将对事业单位人力资源管理绩效考核进行探讨，分析其存在的问题和挑战，并提出解决方案和建议，以期为事业单位的人力资源管理绩效提升提供一定的参考和借鉴。
1、绩效评估体系不够科学合理事业单位人力资源管理绩效考核的科学性和合理性直接影响到组织的运行效率和人才激励机制。
然而目前很多事业单位的绩效评估体系仍存在诸多问题，比如评定指标不够科学，评价标准不够明确等，导致绩效评估的结果不准确，难以真实地反映员工的工作表现和潜能。
2、对绩效考核重视程度不够在很多事业单位中，绩效考核往往被视为一种程序性的工作，很难真正引起领导和员工的重视。
领导对绩效考核的态度不够积极，员工对绩效考核的反馈也不够热情，这导致了绩效考核的结果往往不能真正激励员工，也不能真正反映员工的工作表现。
3、激励机制不够完善在事业单位中，由于绩效考核的结果不能真实反映员工的工作表现，导致了激励机制的不完善。
员工对于绩效考核的结果持怀疑态度，对激励措施也缺乏信心，这使得激励机制难以发挥作用，影响了员工的积极性和工作动力。
二、解决方案和建议2、加强领导对绩效考核的重视领导对绩效考核的重视程度直接关系到绩效考核工作的有效开展，因此需要加强领导对绩效考核的重视。
领导应该明确绩效考核对于组织发展的重要性，树立正确的绩效管理理念，全面支持绩效考核工作的开展，提高员工对绩效考核的重视程度。
3、完善员工激励机制为了解决激励机制不够完善的问题，事业单位可以从完善奖惩制度、加强培训和晋升机制等方面入手，建立绩效考核和激励机制相结合的人才激励体系。
通过合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力和绩效水平。
三、结语事业单位人力资源管理绩效考核是组织发展和人才培养的重要工作，其科学性和合理性直接关系到组织的运行效率和人才激励机制。
关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考
简单 ， 部分职 工应对 绩效 考核 ， 持 以敷 衍了事 的态度 ， 不足 以引起 高度的
重视 ， 为绩效考核的工作带来困扰 。
效 考核管理 水平 的同时， 使考核的结果 的信度与效 度有所提升， 有利于事 业单位绩效考核工作的开展与评估。
２ ． 遵循 日常考核与综合考核相结合的原则。 目前， 创新事业单位绩
绩效考核 的各项结果 进行 结合， 使 绩效考核 结果 更加准确 、 真实 。 事业单 位的人力资源部 门应制定 月度考核 、 季度考核 、 半 年度考核 以及年度 考核 的方式 ， 将 其各 个阶段 的考 核结果 进行综合 的评 估分析 ， 最终 得出整 体
的绩效考 核结果 。采用 日常考核与综合考核相 结合 的方式 ， 能够避免出现 因“ 近因效 应” 产 生的不 良影 响， 从而提高 了绩效考 核结果的准确性 和公 平性。
与每个 员 工的工作 绩效息息相 关。 因此 事业单位 中 建立科 学完善的绩 效考核 管理机制是极 为 必要 的。 本文通过 分析事业单位 绩效考核管理工作存在的问 题， 提出 适合事业单位发展的解决对策， 进而提 高事业单位 的工作效率。
关键词 ： 事业单位
一
取心 ， 从而将 事业单位的人 力资源的应用实现最大化的价值体 现。
绩 效考核 内容缺乏创新性。目 前我国的事业单位现行的绩效考核
机制 ， 其 内容只是对道 德、 能力 、 出勤 以及业绩等指标 进行 空泛 的考核 ， 不
能够反映 出职 工的整体水平， 部分事业单位对职工 的工作表现 和业绩过于
重视 ， 而忽略了对职 工思想 道德以及 企业凝聚力的建 设， 事业单位的绩效 考核内容缺乏对职 工工作的积极性、人际沟通能力以及是否具 有工作潜力 的综合考 评， 对定 量与定性 的考核 指标不够合 理， 与实 际情况严重脱 轨， 标准的制定过于单调， 从而对 日后的绩效考核反馈工作产生一定 的影响。
浅谈如何做好事业单位绩效考核工作（含五篇）
浅谈如何做好事业单位绩效考核工作（含五篇）第一篇：浅谈如何做好事业单位绩效考核工作浅谈如何做好事业单位绩效考核工作摘要：我们首先需要搞清什么是事业单位，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，同时事业单位也是吃皇粮的单位，他们的工资由政府拨款，是不以营利为目的服务大众的社会组织;事业单位绩放考核是针对事业位的职工在一段时间内，完成工作的质量(服务质量)，根据一定标准进行评估的结果，也是对工作成果的小结，这也是劳动人事管理的重要部分，也是用人单位奖勤罚懒的重要依据，是推动事业单位用人制度改革的前提和基础，它可以调动事业单位职工工作的主动性、积极性，来保证事业单位工作目标的实现而如何做好事业单绩放考核工作就是一个需要考虑的问题，需要对日常工作细节进行量化和目标化，制定统一的标准，进行可考核。
关键词:事业单位;绩放考核工作党的十八大以来，随着我国经济步入“新常态”的发展方式，政府的服务意识也将随着改革的持续深入而被逐步强化，尤其是在事业单位领域，如何利用绩效考核工具来提高事业单位工作人员的服务意识是未来一段时间，我国在事业单位改革中将要面对的主要问题。
在绩效考核的过程中，需要制定相关的考核标准，并在该标准下对单位的工作人员进行考核评定，最终通过基本工资与绩效工资相结合的方式，对相关工作人员进行绩效考核工作，通过利用这种绩效方式来激励事业单位的工作人员的工作热情与工作态度，并最终达到提升事业单位整体服务意识的作用。
一、事业单位的绩效考核及其影晌事业单位的绩效考核工作应根据每个单位的实际进行不同的考核标准设计，不应该搞“一刀切”的改革方法。
由于我国的事业单位类型众多，医疗、科研、公益等众多的事业单位都各自具备自身的特点，这就需要在绩效考核工作的开展之前，需要针对事业单位本身的特点科学合理的制定相关的绩效考核方法，通过对每个岗位特点和每名员工的职责的明确，使得制定好的绩效考核更加人性化，能够更加合理的引领事业单位工作人员在今后的工作中切实履行好本单位及本岗位的相关职能。
对我国事业单位绩效考评的探讨
题
我 国事 业 单 位 的绩 效 管 理 经 过 长 期 的 实 践 和 探 索 ． 重 从 品 德 轻 绩 效 到 两 者 并 重 ． 定 性 考 核 到 量 化 考 核 ． 得 了 相 从 取
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本 意 识 ． 强 全 员 参 与 高 校 成 本 管理 的 自觉性 。 增
（ ） 立组 织机构 。 面 实施 高校成 本 管理 二 成 全
按 照 覆 盖 全 面 、 工 明确 、 于 考 核 的 原 则 ， 鉴 企业 成 分 便 借 本 管 理 经 验 ． 议 高 校 成 本 管 理 组 织 机 构分 三个 层 次 设 置 为 建
程序、 本预测和预算管理程序 、 成 成本 计划 管 理 程 序 、 本 风 成
险管 理程 序 、 本 核 算 管 理 程 序 、 成 内部 审 核 管 理 程 序 、 件 和 事
不 符 合 管 理 程 序 、 正 和 预 防 措 施 管 理 程 序 、 本 信 息 和 沟 纠 成 通 程 序等 。 同 时 ， 须 加 大 奖 惩 力 度 。 立 有 效 的 、 有 力 的 必 建 强
业 务 成 本 管 理 职 责 和 各 责 任 中心 分 目标 、 计 有 关 制 度 和 文 设 本 、 高 师 生成 本 管 理意 识 和 能 力 、 织 管 理 活 动 的 实施 、 提 组 防
现 。 不 断健 全 和完 善 事 业 单 位 绩 效 考 核 制 度 ． 充 分 发 挥 员 对 工 潜 能 ． 高 工 作 效 率 和 管理 水平 具 有 十 分 重 要 的 作 用 。尤 提
绩效考核制度在事业单位中的应用问题探讨
绩效考核制度在事业单位中的应用问题探讨加强绩效考核问题研究是事业单位人力资源管理部门一项紧迫的任务。
长期以来,我国事业单位绩效考核中存在许多问题。
针对这些问题,本文提出事业单位在绩效考核制度应用的具体方法。
标签：绩效考核事业单位考核指标事业单位的编制主要有三类:一是少量的行政管理人员,二是大量的专业技术骨干,三是一部分从事后勤保障的工勤人员。
现今人力资源已经成为第一资源,只有变被动为主动管理,以充分使用人力资源对经济发展的强大推动力。
有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力,起到鼓励、支持、规范、指示的作用,从而提高员工的工作素质与涵养,来保证单位工作目标与任务的实现。
因此,加强绩效考核问题研究,解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫。
本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。
一、事业单位在绩效考核中存在的问题1.观念问题。
现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足,许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。
有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。
还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。
结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。
这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。
2.考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性。
现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。
这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显。
许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。
还有许多单位考核分为优秀、及格、不及格,线划的过于宽泛,未能表现出员工之间的实际绩效差别,在单位的考核结果中沦落为没有不及格的,大家都是优秀与及格。
3.绩效考核方法过于单一。
目前,许多单位使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果。
关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考关键要素探究
关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考关键要素探究事业单位绩效考核管理工作是一项关系到员工自身利益，并且与事业单位发展的大局势有着重要关系的工作。
而由于种种原因，目前为止，我国事业单位在事业单位的绩效考核管理工作方面存在着或多或少的缺陷。
比如企业和员工對于绩效考核管理工作的不充分认识、事业单位在绩效考核管理工作方面的定向不明确、事业单位绩效考核人员的监督不力、事业单位绩效考核方式的不完善等等......针对以上问题，在下文作出了有关事业单位绩效考核管理工作的若干思考以及探究。
绩效考核工作在现代事业单位人力资源管理中是一项基础性的工作，也是一项重要的工作。
事业单位绩效考核管理，顾名思义，就是事业单位根据单位自身的规定考核标准，对于员工在自己工作岗位上的工作表现、工作成果、工作效率所进行的标准分析、综合评价和总结反馈的一个过程。
绩效考核管理工作是事业单位管理工作中的重要组成部分，它能帮助事业单位认识了解到一个员工在一定时期内在工作上的变现和成果，对员工形成一个动态性的自觉约束，使员工形成竞争积极性，并且还能促进事业单位人力资源高效合理的利用。
一、了解当前事业单位绩效考核工作方面的不足（一）企业和员工对于绩效考核工作的不充分认识在对于事业单位绩效考核工作方面的进行过程中，上文提到过企业和员工对于绩效考核工作方面的不充分认识，企业和员工对于绩效考核工作的不充分认识是事业单位绩效考核工作不能良好进行的一重大影响因素。
企业对绩效考核工作的不充分认识使企业不能全面有力的进行绩效考核，管理阶层对于绩效考核工作的不重视必然导致监督绩效考核人员对于绩效考核工作的怠慢。
而企业员工对于绩效考核工作方面的不充分认识就让员工觉得绩效考核工作不是一个反映企业工作人员在工作方面的状态问题的过程，而是一个为难同事的“麻烦事”，也会表示出对于绩效考核工作方面的抗拒和不配合。
因此，要对员工进行对什么是绩效考核工作进行培训，让员工有充分认识进行配合，企业方面自身也要做好工作。
关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考
BUSINESS CULTURE 商业文化2021.05NO.50266关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考事业单位具有一定公益性质，是为群众提供服务的重要职能部门。
事业单位的全面发展，离不开加强内部管理工作。
绩效考核管理是事业单位管理工作中的重要内容，当前我国政府十分重视事业单位绩效考核管理工作，推动绩效考核管理改革，实现事业单位全面发展。
事业单位开展绩效考核管理工作，不仅能够调动员工的工作积极性，还能够加深管理层对员工的了解，保证人事调动的合理性，推动岗位分配工作科学开展。
在本次研究中，将分析事业单位绩效考核管理工作开展的意义与原则，深入剖析绩效考核管理工作中存在的问题，针对存在的问题，提出优化措施，提升绩效管理质量，提高整体管理水平，有利于事业单位全面运转。
事业单位加强绩效考核管理工作的重要性事业单位在发展过程中针对内部员工开展绩效考核管理工作，不仅是强化人力资源管理的重要内容，也是实现事业单位发展的重要措施。
在新时期背景下，事业单位推动绩效考核管理工作开展，具有多种意义，主要可从以下几方面阐述。
首先事业单位开展绩效考核管理工作，能够充分调动员工的积极性，引导员工肩负起工作责任。
同时还能够实现员工个人发展与事业单位战略目标相一致，提升内部员工的创造力与凝聚力。
其次在开展绩效考核管理工作时，事业单位应当引进具有公正性以及公开性特征的员工考核制度，完善奖惩制度。
通过绩效考核管理，能够为员工营造出良好的工作氛围以及竞争氛围，引导员工形成工作责任感。
再次事业单位对内部员工实施绩效考核管理，便于事业单位管理层深入了解员工，掌握不同员工的工作能力以及态度，并将此作为基础，实施科学人员调动以及岗位分配，发挥员工长处与优势，保证各项工作开展质量。
最后便于员工了解自我。
事业单位在开展绩效考核评价工作后，会及时公布绩效考核结果，员工结合考核结果，能够了解自身优缺点，在日常工作中，充分发挥长处，针对缺点问题进行改进，有利于员工不断完善自我，提升综合素质。
事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨
事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨一、引言在事业单位的管理中，人力资源是重要的管理资源之一。
在人力资源管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，它可以帮助单位管理者对员工的工作绩效进行评估和激励，提高员工的工作积极性和工作质量。
事业单位的绩效考核也存在一些问题，比如绩效考核过程中的主观性、不公正性、激励机制不足等问题。
本文将对事业单位人力资源管理中的绩效考核问题进行探讨。
二、事业单位绩效考核的背景绩效考核是一种对员工工作绩效进行定量和定性评价的管理工具。
在事业单位中，绩效考核的对象通常包括全体员工，而其目的是为了对员工的工作表现进行评价，并据此制定奖惩措施，以激励员工提高工作绩效。
事业单位绩效考核的背景可以追溯到20世纪80年代，当时中国开始进行管理体制改革，事业单位的管理也面临了新的挑战。
为了改善事业单位的管理效率和提高员工的工作积极性，绩效考核成为了一个重要的管理工具。
在此背景下，绩效考核开始在事业单位中得到广泛应用。
尽管绩效考核对于提高员工的工作积极性和工作质量有一定的促进作用，但在实际操作中也存在一些问题。
1. 主观性和不公正性事业单位绩效考核中存在主观性和不公正性的问题。
由于绩效考核通常是由直接主管进行评价，其结果容易受到主管的个人喜好和偏见的影响。
在此情况下，员工的工作表现有可能无法得到客观的评价，导致绩效考核结果的公正性受到质疑。
2. 激励机制不足事业单位绩效考核的激励机制存在不足的问题。
绩效考核的结果往往只是用来作为奖惩员工的依据，而没有形成激励机制。
在此情况下，员工往往没有足够的动力和动力去提高工作绩效，造成了工作积极性的不足。
3. 考核指标设定不合理在事业单位的绩效考核中，考核指标的设定可能存在不合理的问题。
一些指标可能过于片面或不切实际，导致员工在工作中过于追求表面的成绩而忽略了工作的实质，影响工作的质量和单位的整体效益。
针对事业单位绩效考核存在的问题，有必要采取一些措施来加以改进。
事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨
事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨随着经济社会的不断发展，事业单位人力资源管理成为组织管理中一个重要的环节。
而其中重要的一项工作就是绩效考核。
绩效考核是对工作业绩进行评估和管理的过程，其结果直接关系到员工的晋升、奖惩、薪酬调整等，对于事业单位来说，尤为重要。
绩效考核在实际应用过程中也存在诸多问题和挑战。
本文将就事业单位人力资源管理中的绩效考核问题展开探讨。
首先是绩效目标的设定问题。
在事业单位中，绩效考核的目标往往是由上级领导或者是人力资源部门统一规定的，而这些目标并不一定能够切实贴近基层员工的工作实际。
这就导致了绩效目标设置的不合理性，员工往往无法理解和接受这些目标，从而影响了他们的工作积极性和工作效率。
事业单位在设定绩效目标时，应该充分考虑到员工的实际工作情况，采取部门制订、员工参与的方式，以确保绩效目标的合理性和可接受性。
其次是绩效评价标准的不公平性问题。
在事业单位中，由于制度不完善或者是管理者的主观因素，往往导致了绩效评价标准的不公平性。
有些员工可能因为个人原因被领导歧视，评价标准被故意降低，从而导致其绩效被低估；而有些员工可能因为某些非工作因素而被赋予了较高的评价标准，这就不公平地影响了其他员工的利益。
事业单位在进行绩效评价时，应该建立公平公正的评价标准，坚决杜绝人为干扰和主观评价的情况发生，使评价标准公正客观。
再者是绩效考核结果的不透明性问题。
在部分事业单位中，绩效考核结果往往是高层领导或者是人力资源部门内部掌握的信息，员工对于自己的绩效情况并不清楚。
这导致了员工对于绩效考核的不信任感，以及对于组织的归属感和认同感的降低。
为了解决这一问题，事业单位应该建立透明的绩效考核结果公示制度，让员工对自己的绩效情况有所了解，提高其对于绩效考核的认同感和参与感。
最后是绩效考核结果的有效运用问题。
在事业单位中，有时候绩效考核结果会被领导或者是管理部门当做一种形式的工具来使用，而忽视了其本身的目的。
加强事业单位人员绩效考核问题探索
加强事业单位人员绩效考核问题探索随着改革开放的深入和市场经济的发展，我国的事业单位人员绩效考核问题逐渐成为社会关注的热点话题。
在过去的几十年里，我国的事业单位一直存在着绩效考核不够科学、不够严格、不够公正的问题，而这些问题直接影响了事业单位人员的工作积极性、责任感和创新能力。
加强事业单位人员绩效考核问题的探索显得尤为重要。
一、绩效考核的重要性我们需要认识到绩效考核对事业单位的重要性。
事业单位作为国家机构和公共服务机构，其人员绩效直接关系到国家机关的公信力和法治建设的有效性。
只有在科学、严格、公正的绩效考核制度下，事业单位人员才能真正为公众利益服务，发挥出其应有的作用。
绩效考核对于事业单位人员个人的发展同样至关重要。
一个科学、严格的绩效考核机制，不仅能够激励事业单位人员的工作积极性和创新能力，还能够促进他们的职业发展和自我提升。
加强事业单位人员绩效考核问题的探索，对于提高事业单位整体素质和提升人员个人发展至关重要。
二、加强事业单位人员绩效考核的难点和挑战在实际操作中，我们也需要正视加强事业单位人员绩效考核问题所面临的难点和挑战。
一方面，由于我国的事业单位体制和管理模式较为官僚化，加上一些地方性的利益纠葛，使得绩效考核难以实行，存在着较为严重的人情主义和官本位思想。
由于我国的事业单位人员众多、工作性质各异，因此统一的绩效考核标准和方法需要更多的针对性和灵活性，这也给绩效考核带来了一定的挑战。
我们还需要看到事业单位人员绩效考核中的一些“灰色地带”问题。
一方面，一些事业单位人员工作时间长、负担重，但绩效却难以量化指标，导致绩效考核不公正；也有一些人员虽然表面上工作繁忙，但实质上却缺乏创新和成果，导致绩效考核无法真实反映个人工作水平。
针对以上提出的难点和挑战，我们需要认真总结经验，加强事业单位人员绩效考核问题的探索。
具体而言，我们可以从以下几个方面入手：1. 规范绩效指标我们需要规范事业单位人员的绩效指标。
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策【摘要】我国事业单位绩效管理存在着诸多问题，如缺乏科学合理的绩效考核制度、绩效评价标准不清晰以及员工激励机制不完善等。
为了解决这些问题，我们可以深化绩效管理改革，建立科学的考核制度，并完善激励机制。
只有通过这些对策建议的实施，我们才能有效优化事业单位的绩效管理，提高工作效率和员工满意度。
【关键词】我国事业单位、绩效管理、问题、对策、考核制度、绩效评价、员工激励、改革、科学、完善、结论。
1. 引言1.1 背景介绍我国事业单位绩效管理存在的问题与对策引言我国事业单位绩效管理存在一定的滞后性。
由于长期受传统管理观念的影响，许多事业单位仍然采用较为陈旧的管理模式，缺乏对绩效管理的理解和重视。
这导致了绩效管理工作的执行效果不佳，无法真正发挥其应有的作用。
我国事业单位绩效管理缺乏科学合理的方法和工具。
在实际工作中，许多事业单位只是形式化地开展绩效考核工作，缺乏对于绩效评价标准的科学性和客观性，导致评价结果存在主观性和片面性。
我国事业单位绩效管理面临着诸多问题，亟需加强改革和完善。
在接下来的将进一步探讨这些问题，并提出相应的对策建议。
1.2 研究目的本文旨在分析我国事业单位绩效管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
通过深入研究事业单位绩效管理的现状和挑战，旨在探讨如何解决绩效管理中存在的问题，提升事业单位的运行效率和员工绩效。
研究的目的是为了促进我国事业单位绩效管理体系的不断完善和进步，提高机构的整体绩效表现，从而更好地适应市场竞争和社会发展的需求。
通过明确绩效管理的核心目标和方法，使事业单位的管理决策更加科学合理，员工的工作激励更加有效，为事业单位的可持续发展和长足进步提供有力支持。
是为了引导我国事业单位绩效管理工作走向规范化和专业化道路，实现管理水平的提升和绩效效益的最大化。
2. 正文2.1 我国事业单位绩效管理存在的问题1. 缺乏科学合理的绩效考核制度：目前我国事业单位绩效考核多为主管评定或简单的定性评价，存在主观性较大、不公平等问题。
关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考思路总结
摘要：本文主要简单介绍事业单位绩效考核管理工作的作用，通过对现阶段事业单位绩效考核管理工作中存在问题进行分析，探讨加强事业单位绩效考核管理工作有效措施，以明确绩效考核管理工作重要性，转变传统事业单位绩效考核管理模式，坚持现代化绩效考核管理理念，根据事业单位实际情况，制定相应绩效考核制度，从而提高事业单位绩效考核管理水平，实现事业单位绩效考核管理效益最大化。
关键词：事业单位；绩效考核；管理工作；有效措施随着社会主义市场经济体制不断完善，我国事业单位也一直致力于改革过程中，强调传统模式转型，坚持现代化管理理念，重视内部控制工作，以推动事业单位可持续发展。
在事业单位发展过程中，人才是其核心竞争力，必须予以高度重视，不容忽视，需要加强人员管理工作，培养出更多优秀人才，以提高事业单位工作效率。
可针对事业单位实际情况，来制定科学绩效考核制度，实施高效绩效考核管理工作，对事业单位工作人员进行行为上的约束，要求其不断地完善自身能力，学习新知识和技术，做到与时俱进，从而提升事业单位服务水平。
一、事业单位绩效考核管理工作的作用在事业单位经营发展过程中，实施有效绩效考核管理工作，十分有必要，其有利于提高事业单位人力资源管理水平，优化配置岗位人才，提升岗位工作效率。
可根据绩效考核结果设立科学奖惩机制，对于表现优异职员予以一定的奖赏，给予其年终福利，将绩效考核结果与之个人利益相挂钩；对于表现较差的职员予以一定的惩罚，以作警示，督促其改善自身工作问题。
另外，还可以将绩效考核结果作为升职考核的项目之一，与职员深造机会相联系，选拔出优秀人才进行再教育培训，为其提供更多学习平台，从而提升职员个人能力，使之在工作中实现个人价值[1]。
二、现阶段事业单位绩效考核管理工作中存在的问题现阶段，在事业单位绩效考核管理工作中，仍然存在着一定问题，还有待于进一步解决，其问题主要有：一是事业单位如今所坚持的绩效考核管理理念，过于传统，不符合现代发展要求，而且领导人和基层员工对绩效考核制度及管理工作的重视程度不够，其并未意识到绩效考核工作的重要性。
浅谈事业单位绩效考核管理
浅谈事业单位绩效考核管理摘要：现阶段随着国家政治体制和经济体制改革的不断深入，随着国际、国内市场竞争的日趋激烈，事业单位向企业化改革的步伐不断加快，由原来的计划经济时代迈入了市场经济时代，真正进入了一个市场经济管理的崭新模式；绩效考核管理也列入了各事业单位人力资源部门的工作重心，绩效考核结果如何达到组织目标是值得我们长期探讨研究的。
关键词：事业单位；绩效考核管理；绩效结果应用；沟通反馈现阶段随着国家政治体制和经济体制改革的不断深入，随着国际、国内市场竞争的日趋激烈，事业单位向企业化改革的步伐不断加快，由原来的计划经济时代迈入了市场经济时代，真正进入了一个市场经济管理的崭新模式；市场经济的竞争归根结底是科学技术的竞争、人才的竞争。
事业单位要在市场竞争中提升其核心竞争力，实现有效运行和可持续发展，就必须加强事业单位的人力资源管理，藉此提高事业单位的服务水平和工作效率。
而绩效考核管理模块是人力资源管理中非常重要的一环，很多事业单位也意识到其重要性，并且都在施行绩效考核工作，但绩效考核效果差强人意，没有达到实行绩效考核的预期效果。
究其原因，笔者认为应做好以下几个方面的工作：一、设计科学合理的绩效考核指标体系绩效考核指标应从绩效目标、能力和态度三个维度上来综合考核，有效的绩效考核指标应包含以下特征：（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则和定量与定性相结合原则。
关键特征：目标项不宜过多，选择对本单位利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；定量与定性原则：绩效目标尽可能量化，对于不能量化的指标采取定性的方式进行考核，可采用一些数字工具或者标准化的说明对定性指标进行合理的处理，因此提高了定性指标的可靠性及认可度，使结果更加公平、准确。
加强事业单位人员绩效考核问题探索
加强事业单位人员绩效考核问题探索随着社会经济的快速发展，事业单位的数量逐渐增多，人员规模也在不断壮大。
在这一背景下，如何加强事业单位人员绩效考核成为了一个亟待解决的问题。
人员绩效考核涉及到人才激励、管理者权责、组织效率等诸多方面，是事业单位管理的重中之重。
本文将就加强事业单位人员绩效考核问题进行探索，提出一些建议和思路。
事业单位人员绩效考核存在的问题需要深入分析。
在实际工作中，人员绩效考核存在主体不明确、标准不统一、程序不规范等问题。
这些问题严重影响了绩效考核的公平性和有效性。
事业单位人员绩效考核与奖惩机制不够紧密相连，个别工作绩效突出的人员无法得到应有的奖励，而一些绩效低下的人员却难以接受相应的惩罚，导致积极性不高。
加强事业单位人员绩效考核应着力于建立科学的评价体系。
要明确绩效考核的主体。
事业单位绩效考核的主体应该是领导者、员工和组织。
领导者作为绩效考核的执行者和推动者，需要对员工的工作进行全面的评价；员工作为绩效考核的受益者，需要按照工作业绩接受合理的评价；组织作为绩效考核的载体和支持者，需要为领导者和员工提供科学的考核标准和评价方法。
要建立绩效考核的标准化体系。
绩效考核的标准化体系是绩效考核的重要基础，是保障公平公正的前提。
绩效考核标准要具有可比性和可操作性，同时要符合事业单位的实际情况。
标准化体系可以由多个维度构成，如工作成果、工作技能、工作态度等，这样可以更全面地评价员工的绩效状况，确保绩效考核的全面性和客观性。
建立绩效考核的程序化流程也是加强绩效考核的关键。
绩效考核的程序化流程能够规范绩效考核的各个环节，确保绩效考核的公正公平。
程序化流程应包括绩效目标的确定、绩效指标的量化、绩效考核的评定以及奖惩机制的执行等多个环节。
只有在程序化流程的支持下，绩效考核才具有说服力和权威性，才能有效指导事业单位的管理工作。
与此应建立完善的奖励和惩罚机制。
奖励和惩罚机制是绩效考核的有力支撑，是对绩效考核结果的有力回馈。
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策
我国事业单位绩效管理存在的问题与对策
一是绩效目标设置不明确。
有些事业单位没有明确的绩效目标，或者设置的绩效目标
不具体、不可量化，导致无法衡量单位的绩效水平。
二是绩效评价过于简单粗暴。
有些事业单位的绩效评价过于简单，只看员工的工作量
和完成任务的时间，忽略了工作质量和效率等因素。
这种评价方式容易造成员工的工作投
入不足，而且难以激发员工的积极性。
三是缺乏科学的绩效评价体系。
目前，有些事业单位的绩效评价体系不够科学，缺乏
权威性和公正性，容易造成评价结果不准确，让员工失去信心和信任感。
四是绩效考核结果影响员工晋升和薪酬待遇。
这种情况下，很多员工在工作中会把自
己的努力投入到迎合考核标准上，而不是真正为单位的发展和自己的职业发展尽心尽力。
这种表面化的绩效考核容易造成员工对单位的不满和失去忠诚度。
针对以上问题，需要以下对策：
一是明确绩效目标并量化指标。
事业单位应该制定明确的绩效目标，并在每个绩效目
标下设立可量化的指标，以便于评估单位在这个目标下的达成度。
二是采用多元化的绩效评价模式。
绩效评价应尽量准确和全面地评估员工的工作表现，包括工作产出质量、效率、员工素养和行为规范等方面，以便于员工真实地反映自己的工
作表现。
四是将绩效考核与员工职业发展紧密结合。
事业单位应该将绩效考核的结果和员工的
职业发展相结合，在员工职业发展和晋升的过程中合理地利用绩效考核结果，以便于员工
在工作中尽心尽力，并对单位的长期发展有所贡献。
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企业导报2015年第12期作者简介：高金花，女，职称：会计师。
关于我国事业单位绩效考核管理工作的若干探讨高金花（深圳信息职业技术学院，518027）摘要：我国对于事业单位绩效考核的管理工作起步比较晚，与之相关的系统方法和理论研究还都处于实践初期的阶段。
因此，对于事业单位岗的绩效考核管理一直以来都是工作管理的一个难点和一个新的挑战。
也是工作监督民众十分重视的一个问题。
这也直接关系到我国民主建设和政体提职改革的相关事宜，因此能否把事业单位绩效考核的管理工作落到实处、恰到好处，直接关系到国家政治未来的发展局势，因此本文就此问题进行相关探讨，并提出相关意见以此改进和进步。
关键词：事业单位；绩效考核；考核管理；人力资源；相关方法绩效考核管理工作是企业管理工作的重点，如今随着事业单位改革的日益加深，越来越多的事业单位也陆陆续续把绩效考核加入其相关的考核管中去。
随着事业单位人事考核方法越来越向人力资源管理方向的靠拢，对于事业单位员工的管理也由身份管理向岗位管理进行转变，这时就更加凸显出绩效考核管理工作在事业单位中的分量，有效的考核可以对员工形成一个动态自觉性的约束，从而对于事业单位的管理方面更加容易和精准。
一、我国现事业单位绩效考核管理工作中存在的相关问题（一）考核工作观念陈旧，不现代化。
目前许多人对于事业单位绩效考核管理工作仍是一个非常保守的态度，甚至持有一些陈旧的观念，比如对于事业单位的岗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。
这在事业单位改革化进程已经相对较为深入的今天来说是非常不受用的。
即便是在老旧的观念上实行了现代化的绩效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。
平时把过多的精力放在业务的管理上，却忽视了对于绩效考核工作的管理和监督，这是非常错误的做法。
甚至，在信息高度集中化的今天，许多事业单位的绩效考核信息甚至是没有一个完整的考核信息数据库，这与现代化的办公理念也是十分不符的，同样地，会给日后的其它工作和单位的发展带来许多的不便和阻碍。
（二）考核过程过于程序化，不真实化。
在事业单位绩效考核的过程中，没有一个明确的规范模式，而是碍于面子仅仅是简单的走一个流程和程序，同时，在数据和实例方面，也缺乏相应的真实性和公正性，大多数存在“报喜不报忧”的现象，这是非常不可取的。
虽然，在国家的相关规程中已经体现出对于“民主执政”和“基层民主”的重视态度，但是对于下级的落实程度，确实是效果不佳，令人堪忧。
因此对于考核过程全面性和量化性的缺乏，广泛听取基层员工的意见和改进考核过程的形式化进程是必不可少的。
（三）考核内容形式化，不标准化。
在事业单位绩效考核的相关内同中，我们不难发现内容缺乏详细规范的考核标准和考核要求。
或者可以说是量化的标准不细致，不全面。
这便造成了对于事业单位绩效考核内容的形式化，从而导致“老好人”现象的产生，也因此为事业单位绩效考核的管理工作的相关落实增添了不小的阻碍。
系统过于的简单和笼统，从而导致了许许多多问题的产生，例如存在印象性打分，在实际管理工作中缺乏科学性和系统性等现象时有发生。
（四）不重视考核后总结。
在相关事业单位绩效考核完成之后并没有在事后对该考核结果进行及时的概括和总结，并没有有效充分的手机考核事后反映，把相关的绩效考核事后结果进行合理的应用和有效的转化，从而没有发挥出事业单位绩效考核工作的真正效用。
这是十分不合理和不正确的一个工作纰漏。
（五）缺少有效规范的赏罚准则。
对于事业单位而言，绩效考核的目标就是奖励现金，惩罚错失。
因此对绩效考核管理的一个十分重要的措施就是建立赏罚分明的明细准则。
因此，对于事业单位绩效考核的实际落脚点应该落在奖惩事宜上。
由于人们对于事业单位非盈利性和稳定性的传统想法，认为工资的平均性和平等性才是事业单位监督管理的重点。
但是随着国家对于事业单位的改革，使得事业单位不再是单单具有稳定单一的工作性质，企业的相关政策也同样适用于对于相关事业单位的管理，事业单位也不再是一成不变的“铁饭碗”。
因此，奖罚分明的规章制度应该被大力使用在对于相关事业单位的绩效考核管理中去。
彻底打破一成不变的传统责任制观念，“优胜劣汰”的思想才是当今绩效考核管理工作的主流观念。
以此来促进事业单位在职工作人员的积极性，而改变目前绩效考核没有发挥其应有效果的现状。
二、改进我国事业单位绩效考核管理工作的思路和方法（一）提高对于绩效考核的认识程度。
绩效考核作为一项非常重要的工作，在人力资源管理中起着基础性的作用。
因此，在我国事业单位绩效考核管理工作的实行中，要加大对于绩效考核重要性的宣传，真正切实的使工作人员和相关领导认识到绩效考核的重要性和必要性，从另一方面来说，要加大对于国家关于“政治民主”有关政策条例的研读力度，从而进一步确保人们对于事业单位绩效考核更深层次的认识和加快对于绩效考核相关政策措施的实行和改进。
（二）建立标准化、规范化的全方位绩效考核系统。
事业单10参考文献：[1]韩明山.化工机械设备的润滑管理和保养[J].中国石油和化工标准与质量,2011(04).[2]张红,王孟涛.提高电磁流量计测量准确性的工程实施[J].安徽工程科技学院学报(自然科学版),2010(01).位对于绩效考核管理工作的大力推进和全面改进的基础就是要有一个标准化。
规范化的全方位绩效考核系统。
因此，要根据事业单位的实际情况和事业单位岗位人员的真实反映来确立更为细化和量化的评价标准。
同时，结合德、能、勤、绩四个方面来组织成一个更为全面的绩效考核构架，并在此基础上，通过数据收集、问卷调查等方式采集更多的信息和反馈，从而多方位多角度的形成一个完善的绩效考核系统。
防止出现“一把尺标准”的现象产生。
在具体实施中，对于不同性质的事业单位，不同岗位、不同部门，要采取不同的绩效考核方式和方法，从而不同程度上赋予绩效考核系统一定的灵活性和动态性，从真正意义上形成一个标准化、规范化的全方位绩效考核系统。
（三）坚持考核原则，形成科学的考核管理体系。
只有坚持考核原则，才能切实保证绩效考核的公平性和真实性，从而进一步形成科学的绩效考核管理体系。
只有这样，全面良好的绩效考核体系才会被事业单位的所有员工所接受，其才能发挥其应有的效果和作用，才能真正的实现绩效考核的根本目的。
（四）加强日常考核和沟通环节。
对于事业单位绩效考核管理的工作非常重要的一个环节就是其日常考核和日常沟通的环节。
这个环节是为日后总考核奠定坚实基础的根本保证。
同时，由于事业单位性质的特殊性，使得它既不同于政府公务机构，又不同于企业管理程序，因此注重日常考核的积累，日常与工作人员的良好交流和沟通是必不可少的。
只有更加全面的了解被考核者的相关事宜，才能更加准确无误的对被考核者得出更为准确合理的考核结果，才能真正的做到奖罚分明的公平公正，以及对自身工作的根本性改进。
因此在相关考核工作中，要加大对于日常考核的力度，如果有必要的话可以加入适当的面谈环节。
使员工在面对面的环境中更加直接真实的感受到考核的严肃性和公平性，从而便于日后绩效考核管理工作的顺利开展。
（五）重视考核事后的反馈和总结。
考核程序的结束并不意味着考核工作的完结。
在考核流程的结束后，对于考核结果的统计和对于考核结果的合理分析是十分必要且必须的。
根据绩效考核后得出的相关结果进行相应的分析，从岗位人员过去表现、现状以及日后潜力等方面给与相应的不足和整改意见。
另一方面，要准确认识到，对于事业单位的绩效考核不是一项独立的任务，而是需要与人力资源管理相互结合，与考核者的奖赏、惩罚、升值、加薪相挂钩的。
因此对于事业单位绩效考核的石猴反馈是格外的重视。
三、有效发挥事业单位绩效考核管理工作的成果应用（一）将绩效考核和年终福利挂钩。
目前，随着国家对于事业单位的改革，越来越多的事业单位已经由原来的“身份管理”向“岗位管理”转变。
原先陈旧的事业单位工资制度已经不再适用于如今的绩效考核新规范，现行的工资组成已经添加了一部分绩效工资，为了确保绩效考核的实效性，因此在绩效考核管理中使其与岗位人员的年终福利相挂钩，事业单位在绩效工资总量不变的情况下，针对员工绩效考核的真实情况，享有一定的自主支配权。
这也从另一方面加大了事业单位员工的工作积极性，从而发挥了事业单位绩效考核管理工作的真正作用。
（二）将绩效考核和晋升职位挂钩。
事业单位中的每一个岗位与企业岗位其实是一样的。
每一个岗位都对相应其有相应的技术要求和业务年限。
因此，合理的将绩效考核与晋升职位相挂钩，一方面来讲是提升了员工的工作积极性，另一方面在确保考核真实性的前提下，为晋升职位的公平性和保证真才实学的能力上提供了合理的保障。
因此将绩效考核与晋升职位相挂钩，是十分必要的。
（三）将绩效考核与深造资格挂钩。
对于事业单位中员工的教育培训和深造一直是许多工作人员非常看重的一个方面。
对于深造资格的筛选以及对于教育培训的开展都是一个不小的挑战。
在原先的相关工作中，教育培训的实效性和精准性我们无从考究。
对于培训后的考察和意见反馈往往也是偏于形式化。
因此，加大对于事业单位绩效考核的管理工作力度，将其纳入到教育培训的有关方面，并把教育培训的责任切实委托到单位领导的头上，以绩效考核的相关结果为基准在此基础上进行培训，可以达到事半功倍的效果。
同样的，对于深造资格的筛选，以绩效考核的相关结果作为参考，也更能保证筛选的真实性以及反过来也会增加员工工作的积极性。
四、结论上述总结可以看出，对于事业单位绩效考核管理工作的准确实施是一项非常复杂艰巨的任务，因此对于我国事业单位的相关改革我们还有很长的一段路要去探索和实践。
对于绩效考核的管理工作无疑便是非常重要的一个改革方面，也表明更多的机构和部门其身上所肩负的责任变得更加沉重。
考核并不是最终的目的，发展才是终极目标。
通过开展合理良好的绩效考核管理工作，使得员工的工作积极性增加，单位的工作氛围浓厚，才能以此带来真正的兴旺和发展，这样国家的明天才会更加的繁荣昌盛。
参考文献：[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革，提升事业单位人力资源管理效能[M].劳动保障世界(理论版).2011(02)[2]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].人才资源开发.2008(10)[3]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者.2011(17)[4]张健美.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与财务.2012(13)（上接第45页）关于我国事业单位绩效考核管理工作的若干探讨11。