员工组织支持感对组织承诺的影响分析
组织认同对员工组织承诺的影响
组织认同对员工组织承诺的影响组织认同是指员工对组织的使命、愿景、价值观和目标等方面的认同程度。
具有较高的组织认同度的员工更加热衷于组织的利益与目标，表现出更高的组织承诺。
本文将探讨组织认同对员工组织承诺的影响。
一、组织认同与员工组织承诺的关系组织认同是员工对组织的情感态度，包括对组织的归属感、认同感和自我认同感。
组织承诺是员工对组织的忠诚度，表现出员工对组织的持续投入和愿意为组织付出努力的态度。
组织认同与员工组织承诺呈现正向关系。
当员工对组织的使命、愿景和价值观产生认同的时候，会进一步加强他们与组织的情感联系，从而提高组织承诺。
组织认同可以激发员工对组织的忠诚和责任感，使他们积极地投入工作。
二、组织认同对员工组织承诺的影响机制1. 员工参与决策的机会组织认同度高的员工更容易获得参与组织决策的机会。
当员工有机会参与组织的决策过程时，他们会感到被重视和认可，从而增加对组织的认同，从而增强组织承诺。
2. 优质的员工关系组织认同有助于建立优质的员工关系。
当员工与同事之间建立了紧密的关系，他们会更愿意为组织付出努力，增强组织承诺。
优质的员工关系可以促进信息交流和合作，提高组织的凝聚力和工作效率。
3. 组织支持与回报组织认同度高的员工更容易得到组织的支持和回报。
组织对员工的关怀和奖励会增加员工的满意度，增强对组织的认同，进而促进组织承诺的形成。
三、如何提高组织认同和组织承诺1. 建立积极的组织文化组织文化对组织认同和组织承诺至关重要。
通过塑造积极向上的组织文化，如激励员工创新、鼓励团队合作等，可以提高员工的组织认同度和组织承诺水平。
2. 提供员工发展机会组织应该为员工提供良好的职业发展机会，通过培训和晋升等方式激发员工的主动性和积极性。
当员工感受到组织对他们个人发展的关注和支持时，他们会更加认同组织，并表现出更高的组织承诺。
3. 建立良好的领导力领导者在提高组织认同和组织承诺方面发挥着重要作用。
良好的领导力可以增加员工对组织的信任和认同，使员工更愿意为组织付出努力，并提高组织承诺。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
从心理学角度解读组织支持感的意义与改善方法
从心理学角度解读组织支持感的意义与改善方法组织支持感是指员工在工作环境中感受到来自组织的支持和关心的程度。
这种支持感对员工的工作满意度、组织承诺和离职意向等方面有着重要的影响。
在心理学角度上，组织支持感的意义非常深远，可以帮助员工建立积极的心理状态，并提高他们的工作表现和工作满意度。
首先，组织支持感对员工的心理健康有着重要意义。
当员工感受到组织的关心和支持时，他们可以更好地处理工作中的压力和挑战，减少工作带来的焦虑和压力感。
通过提供支持和资源，组织可以帮助员工建立积极的心理状态，从而提高他们的幸福感和满意度。
其次，组织支持感有助于增强员工的工作投入和工作满意度。
当员工感受到组织对他们的关心和重视时，他们会更加积极地参与工作，并且更加投入和努力地完成任务。
这种支持感还可以激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和质量。
而工作满意度的提高则能增加员工对组织的忠诚度和承诺感，减少员工的离职意向。
除了意义外，我们还可以从心理学的角度提供一些改善组织支持感的方法。
首先，组织可以改善内部沟通和信息分享。
及时提供工作相关的信息和反馈，让员工了解他们在组织中的角色和重要性。
定期举行团队会议和交流活动，增加员工与领导和同事之间的互动，促进信息的流动和共享。
其次，组织可以提供多样化的支持措施。
不同员工在面对问题和困难时需要不同的支持方式。
组织可以通过提供培训机会、职业发展规划以及工作灵活性等方式，满足不同员工的需求，让员工感受到个性化的支持。
另外，组织可以建立员工支持网络。
员工之间的支持和合作对于提高组织支持感非常重要。
通过建立员工之间的合作和支持网络，可以增强员工的归属感，促进他们的相互支持和帮助。
组织可以鼓励员工开展团队合作活动，提供公平和公正的奖励和承认机制，给予员工合理的赞赏和认可。
最后，组织领导者在改善组织支持感方面发挥着重要的作用。
领导者应该具备良好的沟通和自我管理能力，能够正确理解员工的需求和问题，并及时提供支持和帮助。
组织支持理论及其研究
组织支持理论及其研究一、本文概述组织支持理论是一种重要的管理理论，它关注员工在组织中所感受到的支持程度，以及这种支持如何影响员工的工作态度、行为和绩效。
本文旨在全面概述组织支持理论的基本概念、发展历程、关键要素以及其在实践中的应用。
通过深入分析和探讨组织支持理论的核心内容，本文旨在帮助读者更好地理解组织支持理论的重要性，以及如何在组织管理中有效运用这一理论来提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效水平。
本文将介绍组织支持理论的起源和发展，阐述其在管理学领域中的重要地位。
本文将详细阐述组织支持理论的核心概念，包括组织支持感、员工对组织的承诺以及组织支持与员工绩效之间的关系。
接下来，本文将探讨组织支持理论的关键要素，如组织公正、领导支持、同事支持等，并分析这些要素如何影响员工的工作态度和行为。
本文还将介绍组织支持理论在组织实践中的应用，包括如何通过改善组织支持来提高员工的工作满意度和忠诚度，以及如何通过组织支持来优化组织绩效。
通过本文的阐述，读者可以深入了解组织支持理论的基本框架和实践应用，为组织管理工作提供有益的指导和参考。
本文也期望能够激发更多学者和实践者对组织支持理论的进一步研究和探讨，以推动组织管理学领域的不断发展和进步。
二、组织支持理论的发展历程组织支持理论（Organizational Support Theory, OST）自其诞生以来，经历了从概念提出到理论深化，再到广泛应用的发展历程。
其源头可追溯至上世纪80年代，当时的社会心理学家和管理学者开始关注员工与组织之间的相互关系，特别是在组织变革和快速发展的背景下，员工对于组织支持的感受和需求。
在早期的研究中，组织支持理论主要聚焦于员工对组织支持的感受，即员工感知到的组织对其贡献的认可、对其福利和职业生涯发展的关心。
这些研究通常采用问卷调查和访谈等方法，探讨员工感知组织支持与其工作态度、绩效和离职意愿等之间的关系。
这些研究为组织支持理论奠定了坚实的基础。
护士组织支持感与组织承诺的关系研究
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护 士 组 织 支 持 感 与 组 织承 诺 的 关 系 研 究
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Ｅ ３ 周 多 奇 ， 莉． 尿 病 运 动 疗 法 及 机 理 Ｅ ３ 安 庆 师 范 学 院 学 报 ， ４ 龚 糖 Ｊ．
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［］ 中华医学会糖尿病学分 会糖尿病慢 性并发 症调查组． 国住院糖 ５ 全
尿 病病 人 慢 性 并 发 症 及 其 相 关 危 险 因 素 １ Ｏ年 回 顾 性 调 查 分 析 Ｅ ３ 中 国 糖 尿病 杂 志 ，０ ３ １ （） ２ ２—２ ７ Ｊ． ２ ０ ， ｌ４ ：３ ３． ［］ 吴 淑芳 ， 玉婵 。 ６ 李 张嘉 容 ， ． 等 自我 效 能 咨 询 技 术 训 练 于 糖 尿 病 卫 生 教 育 之 运 用 Ｅ ］ 护理 杂 志 （ Ｊ． 台湾 ）２ ０ 。３ １ ：０—７． ，０ ６ ５ （ ）７ １ 作 者 简 介 盂 共 林 （ ９ ２ ） 女 ， 教授 ， 主 任 护 师 ， 科 ， 作 单 位 ： １６一 ， 副 副 本 工 ４ ２ ０ ， 南 省 邵 阳 医学 高 等 专 科 学 校 ； 雨 云 、 红 涛 、 静 、 新 容 工 ２００湖 邓 陈 刘 林 作 单 位 ：２ ０ ０ 湖 南 省 邵 阳医 学 高 等 专 科 学 校 。 ４２０ ， （ 收稿 日期 ：０ ８—１ ０ ； 回 日期 ：０ ９— ３ ５ ２０ ２— ３ 修 ２ ０ ０ —２ ） （ 文 编 辑 吕佩 ） 本
组织承诺对员工满意度和忠诚度的影响研究
组织承诺对员工满意度和忠诚度的影响研究近年来，人力资源管理领域的研究越来越注重组织承诺对员工满意度和忠诚度的影响。
组织承诺是指员工对组织的忠诚度和归属感程度，它可以分为情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺三个维度。
研究表明，组织承诺对员工满意度和忠诚度有着重要的影响，本文将探讨这种影响，并分析其中的原因。
1. 组织承诺对员工满意度的影响组织承诺对员工满意度起着重要的作用。
情感性承诺是指员工对组织的情感依恋，员工经常表现出忠诚、投入和付出奉献的行为。
持续性承诺是指员工对组织的长期承诺，即使面临困难和挑战也会坚定地留在组织中。
规范性承诺是指员工出于职业伦理、义务感和规范性的原因与组织保持联系。
首先，组织承诺可以增加员工对组织的满意度。
当员工对组织具有情感依恋时，他们会产生更多的满意度，感受到组织对自己的重视和关怀。
这种情感依恋可以促使员工投入更多的精力和热情，从而提高工作表现，增加满意度。
其次，持续性承诺也对员工满意度产生积极影响。
员工对组织的长期承诺意味着他们在面对困难和挑战时会坚定地留下来并解决问题。
这种承诺可以增加员工对组织的认同感和满意度，因为他们相信组织也会保持对他们的支持和关注。
最后，规范性承诺也会增加员工对组织的满意度。
员工出于职业伦理和规范性原因保持与组织的联系，他们认为这是自己作为员工的责任和义务。
这种责任感可以促使员工更加努力地工作，从而增加满意度。
综上所述，组织承诺对员工满意度有着重要的影响，情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺都可以增加员工对组织的满意度。
作为组织管理者，应该重视和提高组织对员工的承诺，以提高员工的满意度。
2. 组织承诺对员工忠诚度的影响组织承诺对员工忠诚度同样具有重要的作用。
忠诚度是指员工对组织的忠诚和支持程度，能够影响员工的表现和行为。
研究表明，组织承诺可以增加员工的忠诚度，这对组织的长期稳定和发展至关重要。
首先，情感性承诺能够增加员工的忠诚度。
当员工对组织产生情感依恋时，他们会更加倾向于长期留在组织中并且为组织努力工作。
双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究
双因素领导结构的验证及其对组织承诺的影响机制研究一、本文概述本文旨在深入探讨双因素领导结构的有效性及其对组织承诺的影响机制。
双因素领导理论自提出以来，在组织行为学和领导力研究领域引起了广泛关注。
该理论认为，领导行为可以划分为两个独立但又相互关联的因素：保健因素和激励因素。
保健因素主要关注员工的工作环境和条件，旨在消除员工的不满；而激励因素则着重于激发员工的内在动力和工作热情，促进员工的成长和自我实现。
本文将通过实证研究的方法，验证双因素领导结构在实际工作环境中的应用效果。
具体而言，我们将通过问卷调查、访谈等方式收集数据，运用统计分析方法探讨双因素领导结构对员工组织承诺的影响。
本文还将深入剖析双因素领导结构影响组织承诺的内在机制，揭示其背后的作用路径和关键因素。
通过本文的研究，我们期望能够为企业管理者和领导者提供有益的启示和建议，帮助他们更好地理解和应用双因素领导理论，提升员工的工作满意度和组织承诺，进而促进组织的持续发展和竞争优势的构建。
本文的研究也将为领导力研究和组织行为学领域的学术发展贡献新的力量。
二、双因素领导结构理论框架双因素领导结构理论，源自于Herzberg的双因素理论，在组织管理领域得到了广泛的关注和应用。
该理论主张，领导行为可以划分为两个独立而又相互关联的维度：保健因素和激励因素。
保健因素主要关联于员工的工作环境和基础满意度，如公司政策、监督、工作条件等，这些因素的缺失会导致员工的不满和消极情绪。
而激励因素则与员工的成长、成就和自我实现相关，如工作成就、认可、工作本身等，这些因素的存在能够激发员工的积极性和工作动力。
在双因素领导结构理论框架中，领导者需要同时关注并优化这两个方面的因素。
通过改善保健因素，消除员工的不满和消极情绪，确保员工的基本工作满意度；而通过强化激励因素，激发员工的内在动机，促使他们超越基础满意度，追求更高的工作成就和自我实现。
这种领导结构不仅有助于提升员工的整体满意度，还能有效增强组织的凝聚力和竞争力。
组织支持感知对员工建言行为的影响研究述评
组织支持感知对员工建言行为的影响研究述评作者：胡婷来源：《旅游纵览·行业版》2014年第04期组织支持感知是影响建言行为的组织情景因素。
系统而全面梳理国内外相关研究，界定核心概念，把握建言行为、组织支持感知与建言行为的研究进展，明确进一步研究方向，为组织支持感知对建言行为的作用机制研究奠定理论基础。
一、引言在经济全球化的今天，创新变革是组织生存发展的唯一王道。
员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源，建言是最为重要的创意表达。
认真倾听并重视员工建言，对组织的可持续发展是至关重要的。
无论是实践中还是理论上，员工建言行为已成为关注重点。
员工建言行为的产生并非简单的“刺激—行为”，影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面，其中组织支持是一种重要的组织情景因素。
但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始，组织支持感知如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。
本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织支持感知对建言行为的影响过程，从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论基础。
二、基本概念界定（一）建言行为学术界对建言行为的定义至今尚未统一，梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程，从Hirschman（1970）的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状，到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作（Lepine&VanDyne，2001），同时VanDyne等（2003）提出“人际合作说”强调建言的合作动机，学者段锦云等（2005）的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向，富有建设性的人际交流行为。
这四类建言行为的定义各有侧重。
在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为；其次在建言主体上，学者对此已达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异（胡晓娣，2011；严丹，2012），所以建言主体需要指代清楚；在建言方式上，建言是自主发出的一种角色外行为，依赖于人际间的交流。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
组织支持感对员工组织承诺的影响——心理契约的中介作用
２ ．ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理 论 基 础 与 研 究 假 设
２ ． １组 织 支持 感 和 员工 组 织 承诺
组织支 持 感 （ Ｐ ｅ ｒ ｃ ｅ ｉ ｖ ｅ ｄ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｓ ｕ ｐ ｐ ｏ ｒ ｔ ，Ｐ Ｏ Ｓ ） 指 的 是员工对组织的贡献程 度值 ，和 组织对他 们 的存在状 态 的一 种 知觉” 。Ｅ ｉ ｓ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ ｅ ｒ ｅ ｔ ａ ｌ 指 出 ，当员工觉 得得 到高 度 的组织 支
１ ．研 究 的 问题 与 目的
同 ，对组织奉献 的决心 ，继续 留在组织 的愿望 。根据 Ｓ ｈ ｅ ｌ ｄ ｏ ｎ的 观 点 ，组 织 承诺 被 定 义 为 积 极 评 价 的组 织 目标 及 其 员 工 。 Ｅ ｉ ｓ ｅ ｎ — ｂ ｅ ｒ ｇ ｅ ｒ（ ２ ０ ０ １ ） 在 研 究 中发 现 ，组 织 支 持 感 对 组 织 承 诺 有 很 强 的 正相关。基于此 ，我们提 出以下假设 ： 假设 １ ：组 织 支 持 感 对 组 织 承 诺 有 正 向影 响 ；
２ ．２心 理 契 约 的 完 全 中介 作 用
对 组 织 和 员 工 的 角 色 ，大 多 数 的 研 究 是 关 于 组 织 支 持 感 对 员工的组织承诺 的影 响。根据 互惠 原则 ，组织 支持 感可 以使 员 工 有 一 种 感 觉 ， 即 照 顾 整 个 组 织 的 利 益 和 一 种 归 属 感 ，得 到 情 感需要 的满足 ，从 而提高 员工对组 织 的情 感认 同。员工对 组织 的本 质 上 是 一 种 心 理 契 约 ，这 是 一 种 员 工 和 企 业 之 间 不 成 文 的 ， 隐性 的合约或共 同的期望 。有鉴于此 ，本文 的研究框架如下 ：
组织支持感对员工满意度的影响及其机制分析
组织支持感对员工满意度的影响及其机制分析引言：在现代企业管理中，组织支持感被认为是一种重要的组织行为，对员工的满意度有着直接而积极的影响。
本文将深入探讨组织支持感对员工满意度的影响，并分析背后的机制。
一、组织支持感对员工满意度的影响1. 提升员工的工作满意度组织支持感是指员工对组织对待员工的支持和关怀的主观感受。
当员工感受到组织的支持时，他们会感到被重视和尊重，从而提高了他们对工作的满意度。
组织支持感的存在可以让员工在工作中感到受到承认和被重视，这种感受可以满足员工的自尊和自我价值感，从而增强工作满意度。
2. 增强员工的工作投入组织支持感对员工的工作投入也有积极的影响。
当员工感受到组织的支持时，他们会更愿意为组织付出更多的时间和精力，从而增强了员工的工作投入。
组织支持感可以激发员工的工作动机，提高他们的工作热情和积极性，进而提高工作绩效和满意度。
3. 提高员工的组织承诺组织支持感在很大程度上可以增强员工对组织的忠诚和承诺。
当员工感受到组织的支持和关怀时，他们会建立一种情感依附，加深对组织的认同感和信任感，从而提高组织承诺。
这种承诺可以使员工更加稳定地留在组织中，减少员工的离职率，促进组织的稳定和发展。
二、组织支持感对员工满意度的机制分析1. 社会交换理论组织支持感与员工满意度之间的关系可以通过社会交换理论来解释。
根据社会交换理论，员工会对组织的支持产生一种回报的愿望，以回报组织对他们的支持。
这种回报可以通过增加员工的工作努力、提高工作绩效等方式实现。
当员工感受到组织的支持时，他们会认为组织对他们的付出是公平的，从而提高了满意度。
2. 自我决定理论自我决定理论认为，人的行为和满意度受到个体对自主性和自主决策的需求的影响。
组织支持感可以满足员工对自主性和自我决策的需求，从而提高员工的满意度。
当员工感受到组织的支持时，他们会感到被尊重和被信任，可以更加自主地完成工作，提升满意度。
3. 心理契约心理契约是指员工对组织的期望和组织对员工的期望之间的一种默契。
组织支持感_组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究_卢纪华
·150·
４０岁以上
４ ２％
学历
大专及大专以下
３８ １８％
本科
１２２ ５９％
研究生及研究生以上 ４７ ２３％
婚姻状况
已婚
１４３ ６９％
未婚
６４ ３１％
参加工作的时间 ２年及以下
３５ １７％
２年以上 ５年及以下 ８１ ３９％
５年以上 ８年及以下 ６０ ２９％
活力 ０．４７９＊＊ ０．５１７＊ ０．４８５＊＊
主动参与 ０．４３１＊
价值内化
０．４２６＊
效能感 ０．５５６＊＊
积极坚持
０．３４３＊
时的帮助、让员工充分发挥潜能，员工会表现出较高 响，本研究将组织承诺的 3 个因子所在变量的得分分
的敬业度。
别加总，再求出其平均数，将该平均数作为员工在此因
收稿日期：2012-03-28 基金项目：国家自然科学基金项目（70971016）；中央高校基本科研业务费专项（N090406002） 第一作者简介：卢纪华（1972—），男，山东莒南人，管理学博士，东北大学副教授，研究方向：人力资源管理。
·148·
组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究
基于上述分析，本文提出以下假设： 假设 1：组织支持感与知识型员工敬业度正相关。 假设 1a：工作支持与知识型员工敬业度正相关。 假设 1b：员工价值认同与知识型员工敬业度正 相关。 假设 1c：关心利益与知识型员工敬业度正相关。 假设 2：组织承诺与知识型员工敬业度正相关。 假设 2a：情感承诺与知识型员工敬业度正相关。 假设 2b：继续承诺与知识型员工敬业度正相关。 假设 2c：规范承诺与知识型员工敬业度正相关。
组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究
３５ ． ３
１９ ． ０
． ８ ５
． ６ ２
． ６ ８
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专 注 ３ 分 量 表 ，共 计 １个 项 目。在 本 次 测 量 中 ， 个 ６ 总量 表及 三个 分 量表 的 内部一 致性 信度 系 数分 别为
根据对前人研究 的回顾和总结 ，我们知道组织
支 持感 会通 过 中介 变量 间接地 影 响员 工 的心理 和行 为 ，因此 ，我们 在假 设模 型 的基 础上 ，提 出组 织 支
入及 工作 投入 的三个 维 度之 间也 有显著 的正相 关 。 （ ） 构方 程模 型 比较 － 结
人” ，主要是组织对员工工作能力及工作绩效等的
认 同，将因子２ 命名为 ‘ 工作认同” 。总量表和分量 表 的 内部 一 致 性 信 度 系数 分 别 为０ ２ 、０ ２ 、 ． ５ ． ２ ９ ９
织 支持感 由工作支持 、认 同价值 和关心 利 益 三部分 构成 的结 构 内容不 太 一致 。
之 所 以产 生 这 样 的差 异 可 能 是 因 为 样 本 取 样 的地 域 差 异 造 成 的 。这 一 研 究 结 论
建议企业在具体 的管理过程 中应主动 为 员工提供工作所需要 的工具性 支持 ，如 良好 的工作环境 、工作所需要 的物质 资
Ｍ Ｓ Ｄ １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９
１ ． 组织支持感 ３７ ． ９
组织支持感知对员工建言行为的影响研究述评
组织支持感知对员工建言行为的影响研究述评作者：胡婷来源：《旅游纵览·行业版》2014年第04期组织支持感知是影响建言行为的组织情景因素。
系统而全面梳理国内外相关研究，界定核心概念，把握建言行为、组织支持感知与建言行为的研究进展，明确进一步研究方向，为组织支持感知对建言行为的作用机制研究奠定理论基础。
一、引言在经济全球化的今天，创新变革是组织生存发展的唯一王道。
员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源，建言是最为重要的创意表达。
认真倾听并重视员工建言，对组织的可持续发展是至关重要的。
无论是实践中还是理论上，员工建言行为已成为关注重点。
员工建言行为的产生并非简单的“刺激—行为”，影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面，其中组织支持是一种重要的组织情景因素。
但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始，组织支持感知如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。
本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织支持感知对建言行为的影响过程，从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论基础。
二、基本概念界定（一）建言行为学术界对建言行为的定义至今尚未统一，梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程，从Hirschman（1970）的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状，到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作（Lepine&VanDyne，2001），同时VanDyne等（2003）提出“人际合作说”强调建言的合作动机，学者段锦云等（2005）的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向，富有建设性的人际交流行为。
这四类建言行为的定义各有侧重。
在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为；其次在建言主体上，学者对此已达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异（胡晓娣，2011；严丹，2012），所以建言主体需要指代清楚；在建言方式上，建言是自主发出的一种角色外行为，依赖于人际间的交流。
人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究
人力资 源实践 （ Ｒ ）反 映组织 对 员工 的关 心 程度 及 Ｈ Ｐ 其对员工 贡献 与价 值 的认 识¨ ，它 是组 织支 持 的显 示器 ， 反映组织是 否想与员 工建 立一 种持 续发展 的社 会交 换关 系 的意愿 。员 工 的招聘 与甄 选 、薪酬 设计 ，绩 效考 评 等不 同 类型 的人力 资源 管理 活动 ，确定 了组织 与员 工之 间不 同 的 关 系 ，传 达对员 工不 同 的期望 ，展 示组织 对 员工 不 同的 承 诺 ，从 而影响员 工 的组织 支持 感与 组织 承诺 ，最 终影 响 生
论 模 型
织对员工 支持和关 心 的程 度 ，较 高 的组 织 支持 能够 提高 员
工对组织 感情上 的依赖 ，促பைடு நூலகம் 员工 积极完成 组织的 目标 。 为 了深入研 究 不 同人 力 资源 实 践对 组 织 承 诺 的 影 响 ， 本 文采用 问卷 调查 方 法 ，对 来 自高 校 、医 院 、国 有 企 业 、 民营企业等 ６家企 事业单 位 的 ３０名 员工 进 行 了测 试 ，然 ０ 后 利用 Ｓ Ｓ １， Ｐ Ｓ １０软件对 问卷调 查 量化 结 果 进 行统 计分 析 ， 利 用相关分 析 、偏 相关 分析 ，回归分 析 等方 法 ，深 入探讨 了各项人力 资源实践对 员工 组织 支持 感 和不 同维 度组 织 承
维普资讯
２０ ０６年第 ７期
科技管理研究 Ｓ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏ ｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｓ ａｃ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌ ｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｒｅ ｅ ｒ ｈ
２ ０ ｏ７ ０６ Ｎ
．
’
文 章 编 号 ：１０ ７ ９ （０ ６ ７— １７— ４ ００— ６５ ２０ ）０ ０ ５ ０
组织支持感与组织承诺关系的实证研究
受 。
组织支持理论的提出克服了之前研究强调员工 对组织 的承诺 ， 而很少关注组织对员工承诺 的局限
使员工留在组织而不是离开组织 的“ 束缚力” ， 它是 个多维的结构 。
一
性， 指出了组织对员工的关心和重视才是导致员工 愿意留在组织内部、 并为组织做出贡献的重要原因，
学者凌文辁等（ ２ ｏ ｏ ｏ ） 采用 问卷调查 ， 通过实证 研究方法构建 了我 国组织职工组织承诺 的内容结
收稿 日期 ： ２ ０ １ ２ — １ ２ － ２ ６ 基金项 目： Ｉ ￣ ｔ ／ ｌ ｌ 省重点学科“ 企业管理” 建设项 目（ Ｓ Ｚ Ｄ ０ ８ ０ １ — ０ ９— １ ） 。 作者简介 ： 张俊（ １ ９ ７ ６ 一） ， 女， 副教授 ， 主要研究方 向为组织行为、 组织 文化 。
一
个组织 如果员 工流 动频 繁 ， 离 职率过 高 ， 会 给
即先 有组织 对员 工 的承 诺 ， 然后 才 会 有 员工 对 组 织
一
组织带来损失 ， 例如导致组织花大量的精力 、 金钱和 时 间进 行员工 的招聘 、 选拔、 培 训 等 工作 ， 还可 能 造
成组织 形象受 损 、 技术流 失 和商 业秘 密泄露 等 问题 。 众多研 究表 明 ， 组 织 承诺 能 稳定 地 预 测 员 工 的离 职 倾 向、 工作绩 效 ， 而组织 支持感 是影 响组织 承诺 的一 个重要 变量 ， 可 以通过 研 究 两 者 之 间 的关 系来 找 到
（ 二） 组 织承诺 的相关 研究
织对 员工 的承诺 ” ， 他们 在社 会 交 换理 论 、 互 惠原 则 和组织拟 人 化 思 想 的 基 础 上 提 出 了组 织 支 持 理 论 （ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｓ ｕ ｐ ｐ ｏ ￣Ｔ ｈ ｅ ｏ ｒ ｙ简称 Ｏ Ｓ Ｔ ） 和组 织 支 持 感受 （ Ｐ ｅ ｒ ｃ ｅ ｉ ｖ ｅ ｄ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｓ ｕ ｐ ｐ ｏ ￣简 称 Ｐ Ｏ Ｓ ） 概 念 。该 理论认 为 ，当员 工 感 受 到 组织 的支 持 ， 在 工 作 中会 有更好 的 表 现 ； 组织 支 持 感是 员 工 对 于组 织 重视其 贡献 和关注 其幸 福感 的全 面看 法 ， 此 概念 有两个 核心要 点 ： 一 是 员 工对 组 织 是 否重 视 其 贡献 的感 受 ； 二 是 员 工 对 组 织 是 否 关 注 其 幸 福 的 感
员工对组织支持感的感知与其组织承诺关系分析
员工对组织支持感的感知与其组织承诺关系分析概述:员工对组织的支持感是指员工对组织的认同和忠诚程度，这种感知对组织的长期发展和员工的工作绩效都起着重要作用。
本文将探讨员工对组织支持感的感知与其组织承诺之间的关系，并提供分析和建议。
一、员工对组织支持感的感知1. 定义员工对组织支持感的感知是指员工对组织对他们的关注、支持和回报的感知程度。
它包括员工对组织中的管理决策、资源配置和员工福利等方面的认同和满意度。
2. 影响因素员工对组织支持感的感知受到多种因素的影响，包括组织文化、领导风格、员工福利待遇、晋升机会等。
当员工感受到组织的支持和关爱时，他们更容易产生对组织的支持感。
二、员工对组织支持感与组织承诺关系分析1. 组织承诺组织承诺是指员工对组织的忠诚和投入程度，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。
情感承诺是指员工出于自愿和内在动机，对组织产生情感依恋。
持续承诺是指员工对组织的投入，出于自身利益的考虑而继续留在组织。
规范承诺是指员工对组织的道德义务感和责任感，出于对组织的道德诉求而忠诚于组织。
2. 相关性员工对组织支持感的感知与组织承诺之间存在着积极的关系。
当员工感受到组织的支持和关爱时，他们更容易对组织产生承诺。
他们会愿意投入更多的时间和精力来服务组织，并在面对困难和挑战时表现出更高的责任感和忠诚度。
因此，组织应努力提高员工对组织支持感的感知，以促进员工的组织承诺。
3. 中介机制员工对组织支持感的感知对组织承诺的影响可能通过一些中介机制来实现。
例如，员工对组织支持感的感知会增加他们的工作满意度和工作参与度，从而提高组织承诺水平。
此外，员工对组织支持感的感知还会增加他们的组织公民行为，进一步强化他们的组织承诺。
4. 实践建议为了提高员工对组织支持感的感知和组织承诺水平，组织可以考虑以下几点建议：a) 建立良好的组织文化和价值观，让员工感受到组织的关爱和认同；b) 提供公平的薪酬和晋升机会，激励员工的积极投入和发展；c) 加强对员工的培训和发展，提高员工的工作能力和满意度；d) 提供积极的工作环境和团队氛围，增强员工对组织的归属感和认同感。
员工工作满意度与组织承诺
员工工作满意度与组织承诺员工工作满意度与组织承诺是组织管理中的两个重要概念。
工作满意度是指员工对工作的整体感受和态度，而组织承诺则是员工对组织的忠诚度和对组织的投入程度。
本文将探讨员工工作满意度与组织承诺之间的关系，并提出一些提高员工工作满意度和组织承诺的方法。
一、员工工作满意度的影响因素1.1 工作条件一个良好的工作环境和条件是员工工作满意度的基础。
包括舒适的工作场所、适当的工作设备、合理的工作时间和灵活的工作安排等。
1.2 薪酬福利薪酬福利对员工工作满意度有着重要的影响。
公平的薪资结构和有竞争力的薪酬水平可以提高员工的满意度，并帮助组织吸引和留住人才。
1.3 工作内容员工对工作内容的满意度直接影响着他们的工作态度和积极性。
给予员工有挑战性和发展空间的工作任务，可以增强他们的工作满意度。
1.4 上司与同事关系上司和同事对员工工作满意度的影响也是不可忽视的。
良好的上下级关系和团队合作氛围可以提高员工的满意度，促进协作和创新。
二、组织承诺对员工工作满意度的影响2.1 忠诚度组织承诺是员工对组织的忠诚度和对组织的归属感。
当员工对组织有强烈的承诺感时，他们更愿意为组织付出额外的努力，并且更容易产生工作满意度。
2.2 发展机会组织承诺也包括对员工的发展机会和晋升空间的承诺。
当员工感受到组织对他们的关注和支持时，他们的工作满意度会相应提高。
2.3 奖惩机制公平的奖惩机制和激励政策也是组织承诺的一部分。
当员工感受到公正的奖惩和合理的激励措施时，他们更有动力去努力工作，从而提高工作满意度。
三、提高员工工作满意度和组织承诺的方法3.1 提供培训和发展机会组织应该为员工提供继续学习和发展的机会，包括专业培训、职业规划和晋升空间，以增强他们的承诺感和工作满意度。
3.2 建立良好的沟通渠道组织应该建立起良好的内部沟通渠道，为员工提供反馈机制和参与决策的机会，增加他们的参与感和归属感。
3.3 设立激励和奖励机制公平的激励和奖励机制可以激发员工的积极性和动力，并提高他们的工作满意度和对组织的承诺。
组织支持感及其改善途径
组织支持感及其改善途径摘要：组织支持感概念的提出和研究的兴起，有其特定的社会背景。
文章首先简要介绍了组织支持感的内涵、心理机制及作用，然后着重探讨了改善员工组织支持感的方法和途径。
关键词：组织支持；组织支持感；心理机制；作用；改善途径随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化，如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。
但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向，亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺，而相对忽视了组织对员工的承诺问题。
鉴于此，社会心理学家Eisenberger等人（1986）基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论，提出了组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受的到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足。
这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。
如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。
一、组织支持感的内涵Eisenberger认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。
简言之，就是员工所感受到的来自组织方面的支持。
这一概念有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。
当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。
而这种正向的信念会使员工在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和政策的满意程度。
并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度，并且会提高自己工作的努力程度。
相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工对组织责任的认知会相应减少。
因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工作表现，甚至产生离职的意愿和行为。
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９ ． 公司帮助我发挥最大的王作潜能
ｌ Ｏ ． 公司 重视我 在 工作 中的 意见 。 ｌ １ ． 公 司会 奖Ｊ 髓我在 本职 工作 外的额 外劳 动 。 ｌ ３ ． 在我 器要特 殊帮 助 对， 公司乐 于提 供帮 助 关 心 ｌ ４ ． 公司 真正地 关心 我 的生 活状况 。
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Ｉ 公 司非常看重我的工作目标和价值观
工 作 ６ ． 公司 让我担 当 最适合 我 能力 的工作 。
支持 ７ 硷会尽 可能 使我 的工 佟充 满兴趣 。
（ 三） 调研 说明
本 文对成都 市部 分企业 进行调 研 ， 行 业 主 要 涉 及 通 信 、金 融 、制 造 、石 油 等 行 业 。共 发放 调 查 问 卷 ２ ０ ０ 份， 回 收 调 研 问卷
分 为情 感 承 诺 、 持续 承 诺 、规范 承 诺 三 个维 度 。同 时 针对 每 个 维 度 的 不 同 问题 ， 采用 Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 五 点计 分 法 ， 由 “ 完全 不 同 意 ”到 “ 完 全 同 意 ” 分 别 赋予 ｌ 至５ 分 来 设 计 调查 问卷 。分 值 越 大 ， 表 明 组 织
一
、
引言
随 着 我 国劳 动 力 成 本 的上 升 ， 部 分 企 业 开 始 通 过 各 种 方 式 来
二 ．研究设计
（ 一） 研究模 型
组织承诺是组织支持感的结果变量 ， 组 织 支 持 感 是 组 织 承 诺 的 前 因变 量 。 故 本 文 选取 组 织 支持 感 为 自变 量， 组 织 承 诺 为 因 变 不 按 时 足额 缴 纳 保 险 和住 房 公 积 金等 ， 导 致 员工 工 作压 力 大 ， 且 工 资 福 利 、社 保 等 得 不 到 保 障 ， 致 使 员 工 对 企 业 的 满 意 度 和 忠诚 度 量 。研 究 模 型如 图１ 。 降低， 离 职 现象 较 为严 重 。 （ 二） 研 究 工 具 人 力 资 源 管 理 的核 心 任 务 就 在 于 员 工 一 组 织 关 系 的 协 调 。 在 １ ．人 口统 计 学 变量 该部分主要调查员工的基本信息 ， 包 括 被 调 查 者 的 性 别 、年 组 织 目标 既 定 的 前 提 下 ， 企 业 利 用 一 定 的 手 段 督 促 员 工 更 好 的 为 企业工作 ， 实 现 企 业 的 既定 目标 ， 同时 企 业 也要 给 与 员 工适 当的 物 龄 、婚 姻 状 况 、学历 、企 业性 质 等 。 质 回报 。只 有 组 织 先 对 员 工 有 组 织 支 持 感 ， 才 有 员 工 对 企 业 的 组 ２ ． 组 织 支 持 感 织承诺 ， 员 工组 织 承 诺 的提 高 可 以有 效 增 加 员 工对 企 业 的 忠诚 度 ， 组 织 支 持 感 是 指 员 工 感 觉 到 的组 织 对 他 们 工 作 ， 利 益 的 关心 降 低 离职 率 。故 而本 文分 析 员 工 组 织 支 持 感 对 组 织 承 诺 的 影 响 ， 及 价 值 的 认 同 。组 织 支 持 理 论 认 为 ， 员 工愿 意 留在 组 织 并做 出贡 进 而 对企 业 管 理 员工 提供 可 行 的建 议 。 献， 很 大程 度 上 源 于组 织 对 员 工 的关 心 和重 视 ， 即 先有 组 织 对 员 工 的支 持 ， 才 会有 员 工对 组 织 的承诺 。 参 考 凌 文辁 等 关 于 组 织支 持 感 的 划分 。 ， 该 文将 组 织 支 持 感 划 分为 工 作 支 持 、 关心 利 益 、员 工 价值 认 同三 个 维 度 。 同时 针 对每 组织 支持感 图 １研 究 模型 组织 承诺 个 维 度 的 不 同 问题 ， 采 用Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 五 点 计分 法 ， 由 “ 完 全 不 同意 ”到 工 作支持 情感 承诺 “ 完 全 同意 ”分 别 赋 予 １ 至５ 分 来 设 计 调 查 问卷 。分 值 越 大 ， 表 明 关 心利益 持续 承诺 组织 支 持感 越高 。详情 见 表 １ 。 员工 价值认 同 规 范承诺 降低企业的劳动力成本 ， 如 随 意 延 长 工作 时 间 ， 加班不给加班费 ，
２． 组 织 承 诺 袭 １组 织 支 持 穰
因 子 蘧 项
组 织 承诺 是 指个 人对 企 业 的一 种态 度 或 肯 定性 的 心理 倾 向 ， 是对 组 织 目标 和价 值 观 的一 种 强 烈 的 认 同和 接 受 ， 愿 意 为 组 织 贡 献 自 己的力 量 并 留在 组 织 中 。组 织 承 诺 理 论 认 为 ， 组 织 承 诺 产 生
于 “ 交换 性 考 虑 ” ， 员 工通 常 会 比较 自己的 付 出和 回报 ， 并依 据 此 决定 自己对 组 织 的付 出程 度 ， 如 果 员工 在 交 换过 程 中活 获 利越 多 ， 其组 织 承诺 就 会 越高 ， 反 之 越低 。 参考 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ ＆Ａｌ ｌ ｅ ｎ 关 于 组 织承 诺 的划 分 。 ， 该文 将 组 织承 诺 划
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ Ｓ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ Ｓ Ｓ １人力资源
员工组织 支持感对组织承诺 的影响分析
翁松 栩 成都 华 西希 望 集 团 有 限公 司 四 川成 都 ６ １ ０ ２ ２ ５
摘要 ： 员工 感受到 的组织支持 感降低 ， 就会 导致 其对 企业的组 织承 诺 降低 ， 进 而 引发 员工 的频 繁跳槽 。本文通过 分 析 员工组织 支持 感对组织承诺 的影 响 ， 找到其影响路 径 ， 并指 出提升 员工组织承诺对 策建 议 。 关键 词 ： 员工 ； 组织支持 感 ； 组 织承 诺