我国民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失成因及对策研究以杭州华东医药公司为例
三、对策中小民营企业应建立规范的招聘、培训、 晋升和奖励制度,确保员工职业生涯规划的科学性和公正性。
(2)加强员工培训与开发:企业应重视员工培训,提高员工的业务能力和 综合素质,为员工提供成长空间。同时,通过定期的培训与开发,增强员工对企 业的归属感和忠诚度。
3、加强培训与发展:民营企业应加大对员工的培训和发展投入,为员工提 供更多的学习机会和职业发展空间。杭州华东医药公司可以制定完善的培训计划 和职业发展路径,鼓励员工自我提升,激发员工的积极性和创造力。
4、工作压力管理:民营企业应员工的工作压力状况,建立科学合理的工作 压力管理体系,通过工作安排、心理辅导等方式减轻员工的工作压力。杭州华东 医药公司可以建立工作压力评估机制,定期对员工的工作压力状况进行评估,及 时发现并解决工作压力问题,提高员工的幸福感和满意度。
2、外部原因
(1)市场环境不稳定:在全球经济一体化的背景下,市场环境的变化对中 小民营企业产生了巨大压力。企业面临市场竞争加剧、客户需求多变等挑战,常 常陷入困境,导致人才流失。
(2)政策法规不完善:尽管我国政府出台了一系列扶持中小企业的政策, 但在实际操作中,一些政策法规并未充分发挥作用。不完善的市场环境和政策法 规限制了中小民营企业的可持续发展,间接导致了人才流失。
(1)增强市场应对能力:中小民营企业应市场变化,提高自身的市场应对 能力。在生产经营中注重客户需求和市场趋势,加强与客户的沟通与合作,以适 应市场的变化。
(2)合理利用政策法规:中小民营企业应政策法规的动态,了解并合理利 用各项扶持政策,优化企业的经营环境,降低运营成本,提高企业的综合竞争力, 从而稳定人才队伍。
一、人才流失成因分析
1、薪酬福利:相比于国有企业和外资企业,民营企业的薪酬福利体系往往 缺乏竞争力,导致员工在比较薪酬福利时倾向于选择更高水平的企业。杭州华东 医药公司虽然在国内医药行业具有一定的竞争力,但在整体薪酬福利水平上仍与 同类企业存在一定差距。
民营企业人才流失原因及建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文一、引言在当今的社会背景下,人才流失已经成为了一个普遍存在的问题。
而对于民营企业来说,人才流失更是严重影响着其发展和竞争力。
因此,深入分析民营企业人才流失的原因,并提出相应的建议,对于促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、人才流失的原因1.缺乏职业发展空间民营企业的组织结构相对较简单,职业晋升的通道相对较窄。
对于那些渴望获得晋升机会的优秀人才来说,这将成为他们流失的一个重要原因。
2.不合理的薪酬机制与国有企业相比,民营企业的薪酬机制往往较为落后和不完善。
薪资水平低、福利待遇差、绩效考核不公正等问题,使得优秀人才无法得到相应的认可和回报,从而选择离开。
3.缺乏人性化管理由于民营企业往往注重效益和利润,管理层对于员工的人性化关怀和激励投入有限。
这会导致员工对于企业的归属感和忠诚度下降,进而选择离职。
4.工作环境不良一些民营企业的工作环境存在不良倾向,例如加班加点、高强度工作、缺乏工作保障机制等现象,这些会使得员工的工作压力增大,从而选择离职。
三、解决人才流失的建议1.提供良好的职业发展空间民营企业应该建立合理的职位晋升通道和制度,为优秀人才提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和岗位轮换等方式,使得员工能够不断提升自我能力和价值,增加他们对企业的忠诚度。
2.完善的薪酬机制民营企业应该建立科学合理的薪酬机制,根据员工的工作表现和贡献,给予相应的薪资和福利待遇。
同时,也要加大对于优秀人才的激励力度,提高他们的工作积极性和满意度。
3.人性化管理民营企业应该注重员工的人性化关怀和激励投入,通过关注员工的身心健康、提供良好的工作氛围和团队合作环境,增强他们对企业的归属感和忠诚度。
4.创造良好的工作环境民营企业应该注重改善工作环境,减少员工的工作压力。
合理安排工作时间和任务量,提供必要的工作保障机制,让员工能够在稳定和舒适的工作环境下充分发挥自己的能力。
四、结语人才是民营企业的核心竞争力,而人才流失是一个即是严重挑战,也是一个机遇。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分,也是创新创业的重要阵地。
然而,随着经济的发展和竞争的加剧,民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比,民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限,民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇,导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小,民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会,而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业,缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀,使得员工对企业的归属感和认同感降低,从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限,民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会,这使得员工难以提升自己的技能和能力,从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇,以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制,为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设,塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入,提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制,吸引和留住优秀的人才。
民营企业人才流失现状及对策
民营企业人才流失现状及对策人才流失是一个世界性的问题,尤其对于民营企业而言,更是带来了巨大的困扰。
随着经济的快速发展和行业竞争的激烈化,民营企业需要具备高素质的人才来推动企业的发展。
但是,目前普遍存在的问题是人才选择离开民营企业的频率高,导致企业长期处于人才不稳定的状态。
本文将探讨民营企业人才流失现状及对策。
首先,分析人才流失的现状。
民营企业人才流失的原因有很多,主要包括以下几点:1.薪资待遇不高:民营企业相对于国有企业或外资企业来说,薪资待遇较低。
一些优秀的人才无法被吸引到民营企业工作,或者在有更好的薪资待遇的机会出现时,选择离开当前企业。
2.缺乏职业发展机会:民营企业往往没有明确的晋升通道和职业发展计划,导致员工在职业发展方面感到困惑和无望,从而选择离开。
3.工作环境欠佳:一些民营企业由于资金有限,往往无法提供良好的工作环境和福利待遇,员工的工作压力较大,导致一些优秀的人才选择离开。
其次,对于人才流失问题,民营企业可以采取以下对策:1.提高薪资待遇:为了吸引和留住优秀的人才,民营企业应该提高薪资待遇。
可以根据员工的绩效表现给予适当的加薪机会,激励员工的工作动力,增加员工的归属感。
2.提供职业发展机会:民营企业可以制定明确的晋升通道和职业发展计划,为员工提供学习和成长的机会。
培训和发展计划可以提高员工的专业素质,增加员工的忠诚度和稳定性。
3.改善工作环境:民营企业应该关注员工的工作环境和福利待遇,提供良好的工作条件和福利待遇。
例如,改善工作设施、提供员工健康保障和福利待遇等,增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4.建立企业文化:民营企业应该注重建立并传递企业文化,增加员工的归属感和凝聚力。
企业文化可以激发员工的工作激情,提高员工的工作满意度,从而减少人才流失。
总之,人才流失是一个严峻的问题,对民营企业的发展带来了巨大的挑战。
为了解决人才流失问题,民营企业应该提高薪资待遇,提供职业发展机会,改善工作环境,建立企业文化,加强员工关怀等方面采取措施。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日,论文第二轮修改,完成查重并修改,查重率<30%
5、2月16日~2月28日,论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献(英文文献全部删除,换成中文文献)
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
(二)研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究,一方面能够丰富公司人才流失的探索内容,另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外,论文用人才流失理论当做向导,运用相关分析工具进行研究,为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架,具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因,及时改进,减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料,具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名:专业: 工商管理指导教师:
论文题目:民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容:
一、选题背景与意义
(一)研究背景
许多企业由于管理水平低,薪资待遇差,激励机缺失,企业文化落后,这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一,科技公司不能缺少人才。第二,处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟,不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说,最令人费解的是,人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验,还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失,最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上,探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因:1.薪酬不高:由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少,因此无法提供太过高额的薪酬待遇,这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会:相比于国有企业,民营企业普遍规模较小,这也就限制了员工的职业发展空间,导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大:民营企业往往因为市场竞争激烈,员工需要面对更多的工作压力,这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇:相比于国有企业,民营企业在福利待遇方面往往表现不佳,这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确:一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业,这会导致员工对企业的认同感降低,从而选择离开。
二、对策:1.提高薪酬水平:民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平,吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会:民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间,从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力:企业可以适当分流工作压力,提供员工的工作和生活平衡,从而减轻员工的工作压力,增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇:民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工,如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等,提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化:企业应该注重企业文化的建设,塑造积极健康的企业文化,增加员工对企业的认同感和归属感,从而减少人才流失。
三、综上所述,民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题,民营企业应该提高薪酬水平,加强职业发展机会,减轻工作压力,提供良好福利待遇,同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施,可以有效减少员工流失,提高员工的忠诚度,并为企业的可持续发展提供有力的支持。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策摘要:人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。
本文认为造成这一现象的原因为:绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针对性的措施。
关键词:人力资源开发理念;人力资源管理理念;企业文化随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制、管理方式和观念制约着民营企业的发展。
特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重,给企业造成了很大的损失:人才流失会带走企业的技术、资料,使企业知识资产流失,无形资产受损。
企业将承担重新选人,重新培训的成本,还会引发客户信任危机,导致客户资源流失,企业市场份额下降。
本文通过分析民营企业人才流失的原因,提出一些针对性的措施,希望对我国民营企业特别是中小企业的发展有所启示。
一、民营企业人才流失的主要原因1.民营企业资源匮乏很多成长中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。
一方面,公司的内部资源(如资金、产品、销售渠道、品牌等)可以用一个词来形容:捉襟见肘,这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造;另一方面,正因为这些资源的匮乏,使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。
特别是在双向流动、双向选择的现代社会,真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权,那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业,自然能够吸引更多的眼球。
而发展中的民营企业即便是做出种种承诺,但在对人才的吸引力上,还是逊色不少。
即便是在已经发展得相对成熟的民营企业,真正愿意在人力资源方面投入的,可以说是凤毛麟角。
很多老板甚至有着非常狭隘的观念:反正人员流失很快,用不着花那么大的力气在“人”峰上。
而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。
2.人力资源理念的滞后民营企业的老板对于人力资源的发展状况起着决定性的作用。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着社会的不断发展,企业面临着越来越多的人才流失问题,这不仅影响了企业的发展,也给企业带来了很大的损失。
针对人才流失问题,企业需要深入分析其原因,并采取相应的对策来解决这一问题。
本文将分析企业人才流失的原因,并提出相应的对策。
一、企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一,如果企业的薪酬待遇不合理,那么员工就有可能选择离开。
如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇,那么就会导致人才流失。
2. 缺乏晋升机会在企业中,员工晋升机会是一个关键的因素。
如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会,那么就有可能会选择离开企业,去寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不合理企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不合理,比如工作压力太大、工作氛围不友好等,那么员工就有可能选择离开企业。
4. 缺乏个人发展空间员工对于个人发展空间的需求是非常重要的,如果企业无法为员工提供合适的发展空间,那么员工就有可能会选择离开。
5. 管理者不懂得关心员工管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要,如果管理者不懂得关心员工,那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报,从而选择离开企业。
提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。
通过合理地提高员工的薪酬待遇,可以让员工感觉到自己的价值得到了认可,从而增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要为员工创造合理的晋升机会,让员工感觉到自己有发展的空间。
企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会,从而留住人才。
企业需要注重改善工作环境,包括加强团队合作、减少工作压力、提高工作氛围等方面。
通过改善工作环境,可以提高员工的工作积极性和幸福感,从而减少人才流失。
企业管理者需要学会关心员工,了解员工的需求并提供帮助。
通过加强与员工的沟通和关怀,可以增加员工的忠诚度,减少人才流失。
企业人才流失是一个非常严重的问题,必须引起企业的高度重视。
关于民营企业人才流失与对策问题研究的参考文献
一、民营企业人才流失的原因分析在研究民营企业人才流失问题时,需要对流失人才的原因进行深入分析。
可能是由于民营企业的发展空间有限,无法提供更加广阔的职业发展机会,导致人才流失;另民营企业在薪酬、福利、职业发展规划等方面可能无法与国有企业相媲美,也是导致人才流失的原因之一。
民营企业的管理体系可能相对薄弱,缺乏完善的人才激励机制,也是导致人才流失的重要原因。
二、民营企业人才流失问题对企业发展的影响人才是企业的核心竞争力,而人才流失必然会对企业的可持续发展造成严重影响。
人才流失会导致人员流动成本的增加,包括招聘成本、培训成本等,这会增加企业的经营负担。
人才流失会导致企业的经验和知识流失,影响企业的核心竞争力。
人才流失还会导致企业的运营效率下降,员工流失会对企业的日常运营产生严重的影响。
民营企业应当高度重视人才流失问题,采取有效的对策措施。
三、对策建议为了解决民营企业人才流失问题,有必要从多个方面着手,采取综合性的对策措施。
民营企业应当加强对人才的吸引和留用,提高薪酬待遇、完善福利制度,建立健全的职业发展规划,吸引人才留在企业内部。
民营企业还应当加强对人才的培养和管理,建立健全的人才激励机制,为优秀人才提供更多发展机会,使其在企业内部得到良好的发展空间。
民营企业还应当加强内部文化建设,倡导积极的工作氛围,从而增强员工的归属感和忠诚度,降低人才流失率。
四、优秀民营企业人才流失对策案例在研究民营企业人才流失问题时,有必要借鉴一些优秀企业的案例,了解其在人才流失问题上所采取的对策措施。
比如某家民营企业在面临人才流失问题时,采取了建立健全的职业发展规划和人才激励机制,为员工提供更广阔的发展空间,有效减少了人才流失率。
又比如某家民营企业在加强内部文化建设,倡导以人为本的企业文化,提高了员工的归属感,降低了人才流失率。
这些优秀企业的案例对于研究民营企业人才流失问题,具有重要的借鉴意义。
五、结语民营企业人才流失问题是一个需要高度重视的问题,对于企业的发展造成严重影响。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展,民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而,随之而来的是人才的流失问题,这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因,并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低,无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业,而不愿意留在民营中小企业。
因此,提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业,民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此,为了留住人才,企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大,工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力,进而导致人才流失。
为了改善工作环境,企业应加强员工关怀,提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制,无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力,从而选择离开企业。
因此,企业应建立健全的激励机制,以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度,合理调整薪资待遇。
同时,可以通过提供年终奖金、股权激励等方式,提高员工的收入水平,增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划,为员工提供更多的发展机会。
同时,可以通过内部培训、外部培训等方式,提升员工的专业技能和综合素质,为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀,关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式,改善工作环境,减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制,为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式,激发员工的工作积极性和创造力。
民营企业人才流失现状及原因分析
民营企业人才流失现状及原因分析随着中国经济的高速发展,民营企业在国民经济中的比重越来越大,拥有着越来越多的市场份额和影响力。
但是,同时,民营企业也面临着人才流失的困扰。
人才流失对企业是一个巨大的损失,甚至可能威胁到企业的生存和发展。
本文将分析中国民营企业人才流失现状及其原因,并提出相应的对策。
一、民营企业人才流失现状民营企业人才流失在中国已经不是一个新问题了,而是越来越严重的问题。
人才流失的影响主要体现在:1.对企业的经济影响人才是企业的核心竞争力,他们的专业技能、管理能力、经验和知识等都是企业产生经济效益的重要因素。
一旦人才离开,企业将面临着生产力下降、效益下滑等问题。
2.消耗企业的成本由于人才的流失,企业需要重复招聘、培养等行为,企业需要花费更多的成本来实现组织运转。
人才的流失也引起了企业的劳动力成本上升。
3.企业形象和信誉的损失人才的离开不仅会影响企业的经济效益,也会造成企业形象和信誉的损失。
人才的流失也会影响该领域的职业发展,进一步影响企业在其中的声誉与口碑。
二、人才流失的原因1.福利、待遇问题与其他企业相比,民营企业在薪酬、福利、奖金、保险和福利等方面相对较低,这是民营企业人才流失的重要原因之一。
2.缺乏职业发展机会其他企业更具规模,这意味着他们提供的职业发展机会更有吸引力。
赋予员工一定的职业发展机会,可以使员工感到自己的工作更有价值。
3.缺乏企业文化和价值观的认同民营企业在价值观和企业文化上的差异,很多员工将会选择其他企业更有文化认同感的工作。
4.管理不善许多民营企业的老板缺乏有效的人才管理经验,过度重视自己的想法,而忽视了员工的意见和建议,以致于常常出现人才流失问题。
三、对策人才是一个企业发展的关键,企业需要通过不同的途径来保留优秀的人才:1.提高员工的福利待遇提供更好的薪酬、福利和奖金等激励是一个解决人才流失的关键。
企业可以通过增加员工的收入,提供高额的奖金或股份,让员工感到自己的工作更有价值。
民营企业人才流失原因和建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文【摘要】随着社会的发展,市场竞争日益激烈,人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。
【关键词】民营企业;人才流失;原因及对策一、民营企业人才流失的原因(一)薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征,薪酬多少,标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。
薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位,关系到他的生活质量和活动空间,关系到他的一切。
因此,员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。
民营企业在薪酬方面的主要问题有:薪酬水平和外部同行业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性也存在问题,付出和回报不成正比。
员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
(二)人才晋升难,发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。
一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。
在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。
在晋升、培训机会的分配和安排上,不是以员工的能力和实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。
(三)员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件,包括有关心理的、社会的因素,也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。
工作环境的好坏,不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康,而且影响产品质量目标的实现。
民营企业在环境方面的主要问题有:员工缺少参和机会,人际关系紧张,和领导没有沟通渠道,物质条件恶劣。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着经济的发展和竞争的激烈,企业人才流失逐渐成为了一个普遍存在的问题。
人才是企业的核心竞争力,人才的流失不仅会给企业带来经济损失,还会影响企业的发展和稳定。
所以,企业人才流失的原因及对策备受关注。
一、人才流失的原因1. 工资待遇不合理企业员工工资待遇是员工对企业认同度的重要考量因素,而许多企业在员工工资待遇方面并不合理,造成人才流失。
2. 福利待遇差与工资待遇类似,福利待遇也是影响员工留存的重要因素。
如果企业的福利待遇不理想,员工会因此而离职。
3. 工作环境差企业的工作环境直接关系到员工的工作积极性和工作效率,如果工作环境差,员工会感到不适应,从而选择离职。
4. 发展空间不足大部分员工都希望能够在企业有更多的发展空间,而如果企业无法给员工提供良好的发展空间,员工也会考虑离开。
5. 管理方式不合理不合理的管理方式容易让员工感到不满,从而选择离职。
6. 缺乏挑战和成就感许多员工离职是因为在现在的工作中找不到挑战和成就感,他们希望通过挑战自己来提升自己的能力和价值。
7. 稳定性差企业的稳定性也会影响员工的留存,如果企业的稳定性差,员工会因此而离职。
二、企业人才流失的对策1. 合理的工资待遇对企业而言,为员工提供合理的工资待遇是吸引和留住人才的重要手段。
企业应该根据员工的工作表现和市场薪酬概况来确定员工的工资水平。
2. 完善的福利待遇企业应该注重员工的福利待遇,包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游等,以增强员工的归属感和忠诚度。
3. 良好的工作环境企业应该努力打造一个良好的工作环境,包括物质环境和精神环境,让员工能够感到舒适和愉快。
4. 提供发展空间企业应该提供员工良好的发展空间,包括提供进修学习的机会、晋升空间和培训计划等。
5. 合理的管理方式企业应该建立科学合理的管理体系,保持管理者和员工之间的沟通畅通,并给予员工应有的尊重。
6. 创造挑战和成就感企业应该鼓励员工勇于挑战,为员工提供可以发展自己才能的平台。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展,中小民营企业作为经济的重要组成部分,其发展势头日益强劲。
然而,在快速发展的过程中,人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。
本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略,以期为企业的发展提供有益的参考。
二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱,吸引优秀人才的能力有限。
同时,企业在招聘与选拔过程中,往往缺乏科学、规范的选拔机制,导致人才流失率较高。
2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足,导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。
同时,培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。
3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力,激励机制不健全,导致员工工作积极性不高,影响企业的生产效率。
三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小,资源有限,难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。
此外,企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。
2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足,缺乏科学的人力资源管理理念和方法,导致人力资源管理工作难以有效开展。
3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响,如劳动法规的调整、税收政策的变动等,都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。
四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制,提高招聘效果。
同时,加强企业品牌建设,提高吸引力。
2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入,建立完善的培训体系,提高员工的技能水平和职业发展能力。
3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系,同时完善激励机制,激发员工的工作积极性,提高生产效率。
民营企业人才流失及对策研究
民营企业人才流失及对策研究民营企业人才流失问题一直是企业发展中比较严重的问题之一,不仅影响企业的持续发展,更是制约民营企业的进一步提升和发展。
本文将探讨民营企业人才流失问题的原因和对策,并提出一些建议,以期为企业提供一些有益的思路。
一、民营企业人才流失问题的原因(一)待遇低于行业水平很多民营企业为了降低成本,在员工薪酬方面一直处于行业下游,很难吸引和留住优秀人才。
这种情况下,高素质的员工往往会选择离开企业,寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
(二)缺乏职业发展机会在很多民营企业,员工的职业晋升通常是没有透明度的。
往往是凭着“老板的喜好”来决定员工的职业发展路径,这样的情况不仅激发不了员工的积极性和创造力,也难以留住有能力的人才。
(三)企业文化和管理机制不健全民营企业往往是较新的企业,相对于大企业,缺乏健全的企业文化和管理机制。
在这样的环境下,员工不仅没有紧密的团队精神,更没有共同的愿景和远大的目标。
对于年轻的人才而言,他们需要的不仅仅是一份工作,更是有发展前景、重视人才,并尊重个人成长、成功和失败的企业。
(四)社会对民营企业信任度低在很多人的印象中,民营企业通常比国有企业的发展更为脆弱,更容易面临倒闭、业务收缩等问题,这使得民营企业看起来不如国有企业那样“安全”,使得员工更倾向于前往国有企业就业。
二、民营企业人才流失问题的对策(一)提高员工待遇为了吸引和留住优秀人才,企业需要提高员工的薪酬和福利待遇。
企业应该在行业水平基础上,通过设立奖金计划、提高年终奖等方式提高员工的薪酬待遇。
另外,企业还可以通过差异化福利、打造公司文化等方式维系员工稳定、提高员工满意度。
(二)建立职业发展机制和制度建立透明化的职业发展机制,制定清晰的晋升要求和路径,让员工有明确的晋升目标,在努力工作的同时可以明确自己的职业生路。
此外,企业还可以加强员工培训,提高员工的技术、管理以及沟通能力,让员工具有更强的能力竞争力。
(三)打造有吸引力的企业文化和管理机制企业应该注重企业文化的建设,让员工在企业中获得一种家族式的感觉,建立紧密的团队合作机制。
如何应对民营企业中的人才流失问题
如何应对民营企业中的人才流失问题人才流失一直是困扰民营企业的一个难题,因为民营企业往往无法提供同样具有竞争力的薪资、福利和晋升机会,难以留住优秀的员工。
然而,作为民营企业的管理者,我们可以采取一些措施来应对这个问题,以最大程度地留住人才。
以下是一些建议:1. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇民营企业通常无法与大型国有企业或外资企业在薪资水平上相匹敌,但我们可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引员工。
例如,提供灵活的工作时间、员工培训和发展机会、员工福利计划等。
此外,为员工提供良好的工作环境和工作氛围也很重要,例如提供员工休息室、健身设施等。
2. 提供晋升机会和职业发展规划员工渴望晋升和发展自己的职业,如果他们感觉到自己的努力没有得到认可和回报,很容易离职。
因此,我们应该为员工提供良好的晋升机会和职业发展规划。
这可以通过制定职业发展路径、设立岗位晋升计划、提供内部培训和外部培训等方式实现。
同时,我们也应该及时给予员工反馈和认可,使他们感到自己的价值和贡献得到肯定。
3. 加强员工关系和团队建设良好的员工关系和团队建设是留住人才的重要因素。
我们可以通过定期组织员工活动、举办团队建设培训、搭建员工交流平台等来增强团队凝聚力和员工的归属感。
此外,我们需要重视员工的意见和建议,及时解决他们的问题和困难,使他们感到自己被重视和关心。
4. 建立良好的企业文化和价值观企业文化和价值观对于员工的吸引力和留存能力非常重要。
我们应该建立积极向上、进取创新的企业文化,树立正确的价值观。
例如,强调团队合作、创新精神和共同成长等价值观,让员工感到自己在这样的企业中有成长空间和机会。
5. 正确处理员工离职问题即使我们采取了种种措施,也难免有员工选择离职。
在员工离职时,我们应该正确对待,做好离职手续,并且进行离职面谈,了解员工离职的原因和改进的空间。
同时,我们也要保持良好的离职员工关系,因为他们可能成为未来的合作伙伴或者推荐新员工。
中小型民营企业人才流失现状与对策
中小型民营企业人才流失现状与对策中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分,但由于种种原因,企业人才流失日益严重,给企业的发展带来了巨大的影响。
本文将分析中小型民营企业人才流失的现状和原因,提出相应的对策,以期为企业的发展提供参考。
一、现状分析中小型民营企业人才流失问题日益突出,主要表现在以下几个方面:1.人才离职率高:由于薪酬、福利等方面待遇不足,企业人才经常会被其他企业所吸纳,导致企业流失大量优秀人才。
2.人才流失对企业发展的影响:企业的核心竞争力在于人才,人才流失将导致企业的生产技术、管理经验等方面的知识流失,从而影响企业的发展。
3.企业招聘难度加大:人才流失让企业需要重新招聘人才,但由于薪酬、福利等方面待遇不足,企业的招聘难度加大,同时也增加了企业的用人成本。
二、原因分析中小型民营企业人才流失的原因主要有以下几个方面:1.薪酬福利待遇不足:中小型民营企业的薪酬福利待遇与大型企业相比存在较大差距,这也是许多人才离开企业的主要原因。
2.缺乏职业发展空间:中小型民营企业的发展相对较慢,很难为员工提供良好的职业发展空间,这也是许多人才流失的原因之一。
3.企业文化建设不足:中小型民营企业的企业文化建设相对大型企业有所欠缺,这也导致许多人才流失。
三、对策建议针对中小型民营企业人才流失的现状和原因,应采取以下对策: 1.加强薪酬福利待遇:企业应提高员工薪酬、福利待遇,以吸引和留住优秀人才。
2.提供职业发展空间:企业应为员工提供职业发展空间,积极培训和晋升员工,激发员工的工作热情和创造力。
3.加强企业文化建设:企业应注重企业文化建设,营造适合员工发展的良好工作环境,提高员工的归属感和凝聚力。
4.建立人才管理制度:企业应建立完善的人才管理制度,包括人才激励机制、人才培训计划、人才评价标准等,以提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述,中小型民营企业人才流失问题需要从多个方面入手,采取综合对策,才能实现企业的可持续发展。
民营企业人才流失的原因及对策
民营企业人才流失的原因及对策随着中国的开放和经济的快速发展,民营企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
然而,随之而来的是民营企业人才流失的问题。
本文将探讨民营企业人才流失的原因,并提出相应的对策。
首先,民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬待遇不如国有企业。
由于民营企业在经济上相对较为脆弱,很难与国有企业相竞争,因此很难给予员工高薪水。
相比之下,国有企业通常具有更高的薪酬水平和福利待遇,这使得民营企业难以留住优秀的人才。
其次,缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一、由于民营企业往往规模较小,机会有限,缺乏较大的职业发展空间。
相比之下,国有企业通常具备更广阔的发展机会和晋升空间,这会促使员工离开民营企业,寻找更好的职业发展机会。
此外,民营企业的工作环境和企业文化也会导致人才流失。
一些民营企业存在着长时间的加班和高强度的工作压力,这会导致员工的离职倾向。
同时,民营企业的管理不够规范和专业,企业文化较为混乱,这也会影响员工的工作满意度和留任意愿。
针对以上问题,可以采取以下对策来解决民营企业人才流失的问题。
首先,民营企业应提高薪酬待遇,争取给予员工更好的经济回报。
虽然民营企业的经济实力可能有限,但可以通过其他方式来激励员工,例如提供股权激励计划、培训和晋升机会等。
其次,民营企业应创造更广阔的职业发展空间,提供更多晋升机会。
可以通过设立培训计划、明确晋升路径、提供职业规划指导等举措,鼓励员工在企业内部发展,增加员工的忠诚度和留任意愿。
此外,民营企业应注重改善工作环境和企业文化。
可以通过提供良好的工作条件、合理安排工作时间、建立健全的管理体系等方式,改善员工的工作满意度。
同时,通过传承企业的核心价值观和文化,营造积极向上的企业文化,增强员工的归属感和认同感。
最后,民营企业还可以与高校和研究机构合作,建立人才储备渠道。
可以提供实习机会、校企合作项目等,吸引优秀的毕业生加入民营企业,并通过培养、吸纳优秀的人才,储备未来的企业发展所需的人才。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策随着国家市场经济的发展和改革开放的不断深入,民营企业在中国的经济、社会和文化生活中扮演着重要的角色。
然而,人才流失已成为困扰民营企业发展的一个严峻问题。
一、民营企业人才流失的原因1.薪酬待遇不高许多民营企业的薪酬待遇相比国有企业和外资企业相差甚远,缺乏吸引力,难以留住人才。
2.缺乏职业晋升机制许多民营企业没有健全的职业晋升机制,无法给员工提供足够的晋升空间和职业发展机会,难以留住人才。
3.缺乏福利保障许多民营企业的福利保障不够完善,缺乏吸引力,无法留住人才。
4.企业文化缺失许多民营企业缺乏企业文化的建设,无法引领员工共同追求共同的企业目标,导致员工流失。
5.管理水平差许多民营企业缺乏规范化的管理,管理水平差,员工无法体现自己的价值,无法发挥才能,难以留住人才。
二、民营企业人才流失的对策1.提高薪酬待遇提高薪酬待遇是留住人才的重要途径。
企业要适当提高员工的薪酬水平,给予他们相应的薪酬和福利待遇,增加员工的归属感和留存率。
2.建立职业晋升机制建立健全的职业晋升机制,为员工提供发展和提升的机会,从而增强员工留存的动力。
3.加强福利保障民营企业要加强福利保障,提高员工的福利待遇和保障水平,增加员工的归属感和企业忠诚度,留住人才。
4.培养企业文化建立企业文化,树立企业理念,引导员工共同追求共同的目标,增加员工的认同感和成就感,提高员工的留存率。
5.提升管理水平提升企业的管理水平,从完善管理制度、规范企业流程着手,逐步提高员工的工作效率和幸福指数,促进企业的发展和员工的留存。
三、结语民营企业是中国经济发展的重要推动力量,人才是企业的核心资源。
民营企业面临的人才流失问题需要企业注重解决,通过提升管理水平、建立职业晋升机制、加强福利保障、培养企业文化、提高薪酬待遇等措施,留住人才,推动企业可持续发展。
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我国民营企业人才流失的原因与对策一、我国民营企业人才流失的特点及影响1.民营企业人才流失的特点。
(1)高学历人才流失比重大。
研究表明,高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年,如果在该岗位上没有发展前途,高学历人才就会重新寻找更新、更高的职位。
这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
(2)青年人才流失率较高。
民营企业中的人才大多非常年轻,而这部分人才的流失率也是比较高的。
一方面,年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期,有时甚至是不切实际的预期。
当短期内无法达到预期目标时,就容易发生跳槽现象。
另一方面,年轻人精力旺盛,对企业的依附性不强,自身适应性强,加之家庭负担较小,所以,有更多进入新的工作岗位的机会,流动性较强。
(3)流向外资企业的人才比率较高。
目前,全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国。
这些企业在中国人才的本土化方面发展迅速,是很多民营企业人才流失的主要去向。
很多大学生毕业后先到民营企业工作三五年,等到经验丰富,能力提高后就跳槽到外资企业。
据统计,在北京中关村科技园区的民营企业人才流向中,流失到外企的占到20%左右。
2.民营企业人才流失的影响。
(1)增加了民营企业的经营成本。
首先,在人才流失后,企业为了补充空缺,一般要重新招聘员工。
这就需要企业不断支付组织招聘的费用。
其次,新员工会受到工作技巧、熟练程度等因素的影响,工作效率往往不高。
为了保证新员工有从事新工作必需的能力、技能和人际关系,企业还需支付他们的上岗引导和培训费用。
(2)造成技术的流失或商业秘密的泄露。
在企业中,流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要而社会需求量又较大的人才。
离开企业后,这些人所掌握的技术、客户将随之流失,一些商业秘密也会被泄露,这对企业是非常不利的。
虽然企业可以借助法律手段对此进行限制,但其作用毕竟是有限的,企业因此遭受的损失不可能完全消除。
二、我国民营企业人才流失的原因分析1.管理制度不健全。
部分民营企业内部管理制度不完善,组织结构不合理,缺少成熟的规章制度,导致员工无所适从,工作追求简单、直接,远远达不到现代企业管理制度的要求。
2.保障制度不完善。
相关资料显示,民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同。
此外,有些劳动合同内容过于简单粗糙,很不规范。
一旦发生劳动争议,员工的合法权益还是很难得到保障。
此外,有些民营企业的薪资制度不科学,工资、福利等方面的制度设计不符合现代企业的要求。
3.企业文化建设滞后。
企业文化是一个企业通过较长时期对企业员工有意识地培养而形成的具有自己独特风格的价值观、行为准则、伦理道德规范。
一些著名的企业都很注重企业文化建设,形成了自己独特的企业文化,比如联想、华为、海尔等企业就做得比较好。
但从总体来看,我国民营企业的文化建设还相当落后,人事管理上以“管”和“监督”为主,企业人才得不到信赖和尊重,没有自主权,更没有参与决策的权力。
企业对员工要求得多,给予得少,尤其是感情的给予更少。
在这种环境下,就会让人才缺乏工作积极性和责任心,最终丧失对企业的忠诚。
这是造成民营企业人才流失的一个很重要的因素。
三、我国民营企业应对人才流失的策略1.树立以人为本的管理理念。
以人为本,尊重人性是现代企业管理最重要的理念。
企业的竞争归根到底是人才的竞争。
因此,民营企业应树立以人为本的管理理念,要以人为中心开展各项工作。
民营企业应认识到人力是能够创造出更多价值的资源,要把注意力更多地放在开发人才、合理使用人才、不断挖掘人才的潜能上,使人才发挥更大的作用,创造更大的价值。
2.建立制度化约束机制。
企业要为员工发展创造好的环境,增强企业吸引力,就必须制定相关制度,对员工流动进行管理和控制。
可以实行劳动用工合同制。
在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方缴纳违约赔偿金。
也可以事先签订培训合同,明确员工接受培训后的工作年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费后人才流失的损失,还可以纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。
3.建立科学合理的薪资福利制度。
(1)薪酬设计要科学、公平、合理。
在设计薪酬制度时,要能表明薪酬的全部价值,使人才了解自己劳动所得的依据。
薪酬多寡应与个人业绩挂钩,切实做到按劳取酬,公正合理。
为了确保薪酬待遇的公平合理,企业应做到两方面:一是外部公平。
即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本相同。
二是内部公平。
即同一企业中不同职务所获报酬河南工业职业技术学院陈晓东2011.17河南科技5上创新研究INNOVAT ION ST UDIES应与各自的贡献成正比,使员工感到自己在企业的付出和所得关系合理。
(2)引进股票期权激励机制。
股票期权是企业所有者给予特殊员工(包括各种专业人才和高层管理者)的一种权利,他们可以在约定的期限内,以某一预先约定的价格购买一定数量的本企业股票。
股票期权制度对特殊员工具有两个方面的激励作用:一是报酬激励。
在股票期权制度下,如果企业经营得好,股票的价格就会上升,特殊员工就可以通过股票期权制度所赋予的权利获得可观的收益。
二是所有权激励。
特殊员工一旦买了企业的股票,他们就成了企业的所有者,取得了与企业普通股东相同的地位。
作为所有者,他们当然也希望企业能实现更多的利润及资产增值。
这样,股票期权制度就把特殊员工行为与企业所有者的利益联系在了一起。
(3)良好的福利保障措施。
单位给予职工的福利待遇正成为现代人才择业时比较关心的问题。
举例来说,同样的两份工作:一份是税后工资5000元,福利待遇几乎没有;另一份是税后工资3000元,但福利分房、无息贷款、带薪休假、年终双薪、养老保险、补充公积金、子女教育等福利齐全,相信很多人会选择后面一份工作。
4.重视人才的职业生涯规划。
职业生涯规划,是指企业帮助人才确定个人在本企业的职业发展目标,并提供给人才在工作中提高职业素质的机会,从而使企业发展目标与人才的发展相联系并协调一致,建立企业与人才的双赢关系,进而结成紧密的利益共同体。
民营企业应该了解人才的需求,针对人才需求制定职业规划,为人才提供培训进修、晋升发展机会,用职业生涯前景留住人才,用企业发展前景留住人才。
5.建立有效的激励机制。
个体的需要是有效激励的前提,激励是以人的内部需要为依据,并以需要的满足来驱动个体完成某种行为。
运用到民营企业中具体表现为以下几种形式。
(1)信任激励。
对民营企业来讲,信任是经营者和员工目标一致的基础。
上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于人与人之间的和谐共振,有助于团队精神和凝聚力的形成。
(2)群体激励。
群体激励是个人在群体活动中受群体关系影响所形成的激励。
在一个人人进取向上和充满温情的群体中,个人会受到群体力量的激励而不甘落后,努力工作。
(3)情感激励。
情感是影响人们行为最直接的因素。
这就需要民营企业的管理者在满足人才物质需要的同时,还要关心他们的精神生活和心理健康。
特别是对于家族制企业,要想调动家族外人才的积极性,就要在感情上营造一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的家族式氛围,增强人才对企业的归属感。
6.塑造企业的文化凝聚力。
企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,是全体员工共同遵守奉行的价值理念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围。
它包含企业对某种事物或事件的是非、善恶和真伪的判断与评价标准,体现着企业的价值观。
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在人才和企业之间建立起一种互动相依的关系,最终使人才依恋并热爱自己所在的企业。
出色的企业文化所营造的人文环境对人才的吸引力,是其他条件所无法比拟的。
但是,企业文化不是一蹴而就的,它是一个长期的发展过程,并最终融入企业员工的思维和行动中。
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