薪酬管理卢爱武讲义
2012年《薪酬管理》课件
织联系在一起，同时还能起到鼓励团队
合作的效果。
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的
变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。
面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当 时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察 了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司 的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的 感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权 • 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地
区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有 各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务
年限奖，执行年功津贴。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广 大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定 的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一 方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员 工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬 制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企 业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工 作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
《薪酬管理》讲座课件
《薪酬管理》讲座课件一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
二、教学目标1. 使学生了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 培养学生设计合理薪酬体系的能力。
3. 帮助学生理解薪酬激励机制的作用，提高学生设计薪酬激励机制的能力。
三、教学难点与重点重点：薪酬管理体系的构建和薪酬激励机制的设计。
难点：如何平衡企业的薪酬水平和市场竞争力，如何设计有效的薪酬激励机制。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业薪酬管理的案例，引发学生对薪酬管理的思考，引出本节课的主题。
2. 知识点讲解：介绍薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
3. 例题讲解：通过具体的案例，讲解如何设计薪酬体系和薪酬激励机制。
4. 随堂练习：让学生通过案例分析，尝试设计一个简单的薪酬体系。
5. 课堂讨论：让学生分享自己设计的薪酬体系，讨论如何改进和完善。
7. 板书设计：列出薪酬管理体系构建的步骤和关键点。
六、板书设计薪酬管理体系构建步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则2. 分析企业和市场的薪酬水平3. 设计薪酬体系4. 设计薪酬结构5. 设计薪酬激励机制6. 实施和评估薪酬管理体系七、作业设计1. 作业题目：设计一个薪酬体系。
2. 作业题目：分析本节课所学的薪酬管理体系构建方法，结合自己的企业实际情况，提出改进和完善的建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬管理的概念和重要性，掌握薪酬管理体系构建的方法和技巧，提高自己设计薪酬体系的能力。
拓展延伸：让学生进一步研究不同行业的薪酬管理体系，了解其特点和差异，提高自己设计薪酬体系的能力。
重点和难点解析一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
薪酬管理ppt
薪酬管理ppt薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一项人力资源管理工作，它涉及到员工的薪资水平、薪酬结构、薪酬政策以及绩效考核等方面。
一个科学合理的薪酬管理体系，对于激励员工、提高员工满意度、增强企业竞争力等方面都具有重要意义。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业绩效管理的重要组成部分，具有以下几个方面的重要性：1. 激励员工：适当的薪酬可以有效地激励员工，提高工作积极性和干劲，推动企业发展。
2. 吸引人才：合理的薪酬水平可以吸引并留住优秀人才，提高企业核心竞争力。
3. 绩效考核：薪酬管理与绩效考核的结合，可以使员工明确目标、明确奖励与惩罚，促进员工积极进取，提高绩效水平。
4. 保持公平性：薪酬管理要注重公平性，为员工提供公正的报酬制度，避免不公平待遇引发的负面情绪和问题。
5. 增加员工满意度：科学合理的薪酬管理可以提高员工的满意度，促进员工对企业的认同和忠诚度。
二、薪酬管理的原则在进行薪酬管理时，需遵循以下原则：1. 公平合理：薪酬水平要公平合理，能够体现员工的实际工作价值，避免出现过高或过低的情况。
2. 可行性：薪酬管理制度要具有可操作性和可实施性，不能过于复杂，能够方便员工和管理者理解和执行。
3. 灵活性：薪酬管理要具有一定的灵活性，能够根据市场环境、企业发展需求和员工个人能力进行调整。
4. 绩效导向：薪酬管理强调以绩效为导向，将薪酬与员工的工作表现和业绩直接挂钩，激发员工的工作积极性。
5. 持续改进：薪酬管理是一个动态的过程，需不断地进行评估和改进，以适应企业和员工的变化需求。
三、薪酬管理的要素薪酬管理涉及到以下几个要素：1. 薪酬策略：薪酬策略是企业根据自身需求制定的薪酬指导方针，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式等方面的规划。
2. 薪酬测算：薪酬测算是指企业对员工的工作岗位进行薪酬测算，确定合理的薪酬水平和差异化。
3. 薪酬调研：薪酬调研是企业对外部市场进行薪酬情况的调查和比较，以了解市场行情和行业薪酬水平，从而制定适应企业发展的薪酬政策。
战略薪酬管理讲义课件.pptx
开篇案例：离开薪酬，战略落空1－2
人员扩大的结果是： ➢ 营销人员收入迅速拉低到1000～2000元。 ➢ 有能力的业务员迅速流失 ➢ 有经验的业务员又招不来 ➢ 顾氏主政的科龙只好招些刚出大学校门的学生。而这些大
学生连怎么跟客户打交道都不懂，众多的新手也得不到很 好的培训。 ➢ 这种薪酬政策对科龙的营销体系的打击非常大，人员不断 流失的科龙几乎成了别的公司的人才基地。 ➢ 科龙的薪酬战略因不具外部市场竞争性、激励效果差而 导致“经营县城”战略失败。
而“经营县城”的战略与营销人员的薪酬体
系不一致，是导致该战略效果差的关键因素。
➢ 前——业务人员大约400多人，3～4个人/ 省，业务员月收入在7000～8000元左右。
➢顾雏军入主后 ——“康拜恩”等底端品牌— —县城以下的中小城镇和农村市场。
➢营销人员由原来400多人，急速扩大到5000 多人。
第二章 战略薪酬管理
2007年中国薪酬调查报告
薪酬管理是一门科学，更是一门 艺术，它是企业的信号系统，直 接影响着企业对最核心资源—— “人才”的管理。
离开了薪酬体系支持的战略
——往往是镜花水月，空中楼阁，最终落空
开篇案例：离开薪酬，战略落空1－1
顾雏军——科龙 ——“经营县城” 战略——
导致顾雏军时代科龙亏损的重要原因之一。
目标
•支持经营目标 •支持招聘、激励和维系优秀人才 •支持微软核心价值观
内部 一致性
•微软价值观的组成部分 •支持微软的绩效推动计划 •以经营/技术为基础的组织结构设计
外部 竞争力
•整体薪酬领先 •基本工资滞后政策 •奖金和股票期权领先
员工 贡献
薪酬 管理
•奖金和期权以个人绩效为主
薪酬管理-卢爱武讲义
薪酬管理-卢爱武讲义薪酬管理-卢爱武讲义一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业通过制定薪酬政策、实施薪酬体系、进行薪酬测评等手段，对员工的工资报酬进行科学合理的管理和分配的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高员工满意度、增强员工凝聚力和竞争力等方面都起到重要作用。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬管理的最基本目标是激励员工，通过合理的薪酬设计，激励员工为企业创造更大的价值和业绩。
2.公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的原则之上，确保员工对于薪酬分配的公平感和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3.提高竞争力：合理的薪酬管理可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
4.控制成本：薪酬管理要在控制成本的前提下，实现激励员工和提高竞争力的目标。
同时，也要确保企业的可持续发展。
三、薪酬管理的原则1.内外薪酬公平：企业薪酬管理要依法遵循国家和地方的薪酬法律法规，同时要建立公正透明的薪酬体系，确保员工对于薪酬分配的公平感。
2.绩效导向：薪酬管理要以员工的绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作质量和效率。
3.差异化管理：薪酬管理要根据员工的不同职位、能力和贡献，进行差异化管理，对于高绩效的员工给予更高的薪酬回报。
4.激励与约束并重：薪酬管理不能只关注激励员工，也要考虑到约束员工的因素，以防止薪酬过高导致员工滋生腐败行为。
四、薪酬管理的步骤1.薪酬政策制定：企业要根据自身的发展战略和人力资源需求，制定薪酬政策，明确薪酬体系、薪酬标准、薪酬发放周期等方面的内容。
2.薪酬体系设计：企业要根据薪酬政策，设计科学合理的薪酬体系，包括岗位分级、薪酬级别、绩效评估等方面的内容。
3.薪酬测评实施：企业要进行薪酬测评，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。
4.薪酬分配与调整：企业要根据员工的绩效测评结果，进行薪酬分配和调整，包括年终奖金、调薪等方面的内容。
五、薪酬管理的挑战与应对策略1.员工期望管理：员工对于薪酬的期望往往是多样化的，企业要做好员工期望管理，制定合理的薪酬政策，与员工进行有效沟通，使其对于薪酬分配有正确的认识。
薪酬管理与绩效考核课程讲义
第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的内涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。
让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。
同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。
（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。
由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。
1 薪酬功能薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。
（2）激励功能。
（3）竞争功能。
（4）协调功能。
（5）配置功能。
1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。
（2）导向功能。
（3）分级定等功能。
（4）价值实现功能。
2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
《薪酬管理》教师教学课件全编
一次性奖金
与绩效加薪不一样的是这笔奖金并不计入基 本工资，因此员工必须每年都必须努力才能
挣得这笔奖金。
月/季度浮动薪资
一种介于绩效加薪和一次性奖金之间的 一种奖励方式。它根据月或季度绩效为 基础，通过发放月绩效奖金或季度绩效 奖金来激励员工。
特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指一种现金或非现金的绩效认可计划。 特殊绩效奖励是一把奖金授予那些在某些特殊项目上 绩效突出的员工，或奖励那些表现远远超过期望绩效， 为企业做出非常大贡献的员工
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
个人绩效工资计划
优点：
首先，对提高生产率有明显刺激作用 其次，个人绩效奖励降低了监督成本
再次，有助于企业的成本控制 最后，沟通比较容易
缺点 第一，个人绩效奖励计划适合传统制造业，但是不适合
没有可衡量的物质产出方式的现代服务业。 第二，个人绩效奖励计划不适合团队工作方式，而团队
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
第五章 绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
短期绩效工资计划
领先型薪酬策略是采用高于竞争对手或领先于市场 平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪 为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势， 并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
跟随型薪酬策略又称为市场匹配战略，它是指企业 始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一 种常用做法，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对 手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用
薪酬管理培训讲义(000002)
• 横向比较 自己所得/自己付出 Q P : Q 0 他人所得/他人付出； I P I 0
• 纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 QPP 过去自己所得/过去自己付出；I PP
: Q PL I PL
2020/1/13
• 有了不公平感，减少不公平感的 反应有：
–1. 改变自己的付出或所得： 降低投入、要求提高收益
2020/1/13
三、薪酬制度
• 薪酬制度演变 • 薪酬要素 • 基本薪酬制度 • 绩效薪酬计划
1. 薪酬制度演变
基于产出的薪酬
工业革命时 代市场力量 占经济主导 地位，工资 以产品的边 际收入为基 础，工资多 少由产出的 多少来决定 。(pay for output)
2020/1/13
基于岗位的薪酬
资工 历作 水技 平能
工 作 年 限
工 作 条 件
岗 位 及 职 务
差
别
地 区 及 行 业 差 异
地 区 生 活 指 数
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
薪 酬 法 律 法 规
劳 动 力 价 格 水 平
2020/1/13
薪酬调查 ——了解影响薪酬的内外因素
• 通用磨坊一家生产“即榨汁”的工厂，主要生 产新鲜的果味饮料，有110名工人。
• “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料 处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁 配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包 装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不 断将封好的瓶子包装为6盒装。
• 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段 上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确 定每项工作的工资。
《薪酬管理制度东方》课件
03
薪酬管理制度的考核与评 估
薪酬管理制度的考核指标
工作绩效
考核员工的工作效率和工作质量，如 任务完成率、工作准确性等。
工作态度
评估员工的职业态度和工作态度，如 责任心、团队合作精神等。
职业能力
评价员工的职业技能和职业素质，如 沟通能力、解决问题的能力等。
岗位匹配度
考察员工的工作职责与岗位要求的匹 配程度，以及员工的职业发展情况。
经济性原则
在保证员工薪酬满意度的同时 ，合理控制企业成本。
02
薪酬管理制度的制定与实 施
制定薪酬管理制度的步骤
调研分析
对企业内外环境、员工需求和 期望进行调研分析，为制定薪
酬管理制度提供依据。
制定薪酬策略
根据企业战略和目标，确定薪 酬管理的目标、原则和策略。
设计薪酬体系
根据职位评估结果，设计合理 的薪酬体系，包括基本工资、 绩效工资、奖金、福利等。
《薪酬管理制度东 方》ppt课件
目录
• 薪酬管理制度概述 • 薪酬管理制度的制定与实施 • 薪酬管理制度的考核与评估 • 东方公司薪酬管理制度案例分析 • 总结与展望
01
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度的定义与重要性
定义
薪酬管理制度是企业为规范员工 薪酬支付标准、支付方式、支付 时间等而制定的制度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，定期对薪 酬体系进行评估和调整，确保 薪酬制度的公平性和激励性。
薪酬管理制度的实施流程
培训与沟通
对员工进行薪酬管理制度的培训和沟通，确 保员工了解并遵循相关规定。
薪酬调整
根据市场变化、企业业绩和个人绩效等因素 ，对员工薪酬进行适时调整。
薪酬发放
第八章-薪酬管理课件
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征： ① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
第八章-薪酬管理
第二节 市场薪酬调 查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
第八章-薪酬管理
案例：等级分类法的最新改
进 在过去的几年间，IBM一直致力于发展这样的公司文化：
·接受风险以击败有力对手
·最先推出新产品以保持市场份额和高额利润
·将职员的个人工作职责调整为团体合作职责以增强集体凝 聚力
但是IBM长期以来所采取的薪酬体系并没能反映这一发展 方向。IBM有24个报酬等级，仍具有职位等级性较强，个 人独立工作性较高的特点。
第八章-薪酬管理
思考题：
1. 请考虑一下所支付给这些人员的薪水，为 什么替身的薪酬比其他人高？
2. 为什么《猫》剧中演员的薪酬比号手的高 （或低）？
3. 为什么《猫》剧中号手的薪酬比其他乐队 中的同行高（或低）？
4. 这些决策的依据是什么？ 5. 谁参与了这些决策？
第八章-薪酬管理
本章主要内容：
➢增值职能 ➢激励职能 ➢协调职能 ➢配置职能（满足生活需求、满足保障
需求、满足精神地位需求）
第八章-薪酬管理
二、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的概念与性质 1、薪酬管理的概念
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员 工所提供的服务来确定他们应当得到的报 酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一 个过程。
2、薪酬管理的性质 ① 是企业人力资源管理的重要环节 ② 发挥对人的激励作用 ③ 是企业发展的动力所在
新版mba教材 《薪酬管理》全六讲
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。
第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
薪酬管理 初读后感 刘爱军作业
一转眼就大三了，大学的课程也即将完结，我们离工作也不远了，于是我们也隐隐约约嗅到了薪水的味道。
“薪水”真是个神奇而敏感的话题，我们希望薪水越高越好，却又被告知求职的时候不要那么在乎那几两银子，还有更多比银子重要的东西；我们好奇人家的薪水，却又深知不可以随便问。
但是这些问题都是留给非专业的人去好奇的，作为我们人力资源专业的同学，通过前两年的学习，引发了我们更多的疑问。
学到现在，我们基本上已经修了《工作分析与工作设计》、《人才招聘与测评》、《员工培训与开发》、《绩效管理》等专业课程，我记得很清楚的是上个学期学绩效管理的时候，黄老师告诉我们绩效评估的时候不宜把绩效评估结果与薪酬挂钩，这样会影响绩效评估的结果，而应更多得做好绩效评估后的绩效辅导和员工培训与开发工作。
但是我们都知道很多时候薪酬都应该和绩效挂钩，因为这样才显得公平。
这真是个两难的问题啊！那这个学期的《薪酬管理》会给我们什么答案呢。
前两次课刘老师就告诉我们人力资源专业我们学的不是应该怎么样让人去管人，应该学会去设计制度，让制度去管人。
那么这个学期的《薪酬管理》会教我们怎样设计薪酬呢，根据什么原理去设计呢，又要从哪些方面去设计呢，怀揣着这样的疑问，我开始了这个学期的学习，并首先完成了对这教材初步阅读。
这本教材首先给我进一步解释了薪酬是什么，并且在这一章还介绍了在对薪酬的研究中不同的理论视角，并且重点介绍了在这些理论视角中比较重要的一些薪酬理论。
接下来讲解了薪酬管理、薪酬设计基本原理；紧接着第2至7章作者又具体从薪酬所包括的主要内容即：基本工资、津贴、奖金、福利、股权方面讲解薪酬的设计与管理。
第8章作者从员工的角度讲解了特殊员工群体的薪酬设计与管理。
经过前面几章对薪酬各个方面的具体设计方法的介绍，第9章作者介绍了企业薪酬体系的构建，使整本书显得非常有逻辑，也非常能让读者接受，第10章作者薪酬管理中的几个重要问题。
刚开始就拿到书看目录的时候有一点我非常不能理解。
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第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。