国际人力资源管理系统复习(中)2011.12

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2011.12网络安全复习题

一、选择题1.黑客搭线窃听属于（b ）风险：A．信息存储安全 B.信息传输安全C. 信息访问安全D.以上都不正确2. DOS命令tracert的用途是：dA．测试网络连接性 B. 显示网络整体使用信息C. 显示地址解析表信息D. 追踪路由3. 以下哪种不是抵御拒绝服务攻击的手段：aA.部署入侵检测设备，提高对不断更新的攻击的识别和控制能力。

B.封闭端口，屏蔽掉外部攻击。

C.通过路由器配置访问列表过滤掉非法流量。

D.部署防火墙，提高网络抵御网络攻击的能力。

4. 计算机病毒是。

bA．一种芯片 B．一段特制的程序 C．一种生物病毒 D．一条命令5. 系统引导型病毒主要修改的中断向量是 c 。

A．INT 10H B．INT 19H C．INT 21H D．INT 13H6. 下列哪项不属于入侵检测系统的组成部件：aA.事件比较器B.事件发生器C.事件分析器D.响应单元7.下列哪项不是网络管理系统的主要功能：dA.实时监测网络活动B.数据包捕捉与发送C.网络测试与性能分析D.网络流量计费管理8.以下哪种不属于数据传输加密：bA.节点加密B.数据库加密C.链路加密D.端到端加密9.下列不属于VPN（虚拟专用网）的主要特点的是：aA. 高速性B. 经济性C.安全性D.专用性10. 下列哪项不是防火墙配置的典型结构：cA.双宿/多宿主机模式B.屏蔽主机模式C.链接核心模式D.屏蔽子网模式二、填空题1、计算机网络网络安全包括：、、和。

2、按照计算机病毒的链接方式可将病毒分成、、和。

3、宏病毒是利用进行侵入的。

4、防火墙是安全技术，入侵检测技术是安全技术。

5、结合现代加密技术和密码体制的特点，通常将其分为和。

6、物理安全在整个计算机网络信息系统安全中占有重要地位，主要包括、、、。

7、防火墙技术实际上是一种将和分隔开的隔离技术。

8、防火墙的安全规则由和组成。

9、防火墙的主要实现技术有：、、和。

10、PKI认证技术组成包括：、、、和。

国际人力资源复习资料

一、跨国公司为什么进行国际化1．发展跨国业务，提升企业形象当今世界经济日益一体化，商业越来越呈现跨国界的发展趋势，企业也经常用跨国经营来增强企业实力，扩大企业经营区域。

而注册成立海外离岸公司是企业走向世界，开展跨国业务，提升企业国际形象的捷径。

成立跨国公司和集团公司，不仅可更好地提高形象及带来更好的经济效益。

2．方便国际贸易，避开关税壁垒一个企业向美国出口产品，需要申请配额及一系列的相关手续，这中间需要多花费一到两倍的成本。

而如果该企业拥有一个海外离岸公司，由企业向离岸公司出口产品，再由离岸公司向美国出口，就可以绕开关税壁垒获得免税待遇，并成功绕开出口配额限制。

3．避开外汇管理、方便引资、加强海外融资能力由于海外离岸公司的资金转移不受任何限制，公司在资金使用上也很方便。

通过海外公司，可直接在当地申请有关商业或项目贷款；或直接或间接境外上市，达到为企业融资的目的；或国内母公司在海外融资时，海外公司将会起不可估量的作用。

4．注册程序便捷、开放，成本低廉离岸公司的注册程序非常简单，可办专业的注册代理机构代为完成，无须注册人亲临注册地，而且注册后不须将资金打到国外公司，每年亦不须验资。

这些都是象中国大陆这样的国家所远不能比的。

有些国家，可以只是注册而已，可以空转，可以没有实际办公室，这对于那些只想取其形式之利，又可以减少开支的人再好不过了。

这种空转的公司每年的花费一般只是向当局汇报一下的手续费。

5.．合法避税，降低财务、税务负担可利用海外公司妥善安排税务，合理合法避税。

所有海外公司都有减或免税的政策，每年为您节省可观的税务负担。

如果注册公司所在国与自己原来公司的来源国之间签有双边税收合约,则有机会使境外的赢利推延或减少预付税。

6．简便的公司管理离岸公司无须每年召开股东大会及董事会，即使召开，其地点也可任意选择，管理程式简单，即可轻装上阵，把全部精力投入到公司经营管理中。

7．公司注册资料及文件高度保密在海外某些国家注册公司，不一定必须是这个国家的公民，外国人也可以去注册公司。

国际人力资源管理试题及答案

国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ）A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ）A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（A C D E ）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（B D E ）A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ）A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。

12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。

13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。

14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。

国际人力资源管理试题与答案

国际人力资源管理试题及答案一、单选1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（ B ）A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（ C ）A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（ B ）A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（ A ）A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（ D ）A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程C.降低经营成本D.解决当地的就业问题二、多选6.外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ）A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性7.全球中心模式的缺点有（ A C D E ）A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂E.可能会引起内部矛盾8.国际管理者的特质包括（ B D E ）A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E ）A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称10.外派时的教育训练课程包括（ B D E ）A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制三、填空11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。

12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。

13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。

《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)

人力资源管理信息系统一、名词解释1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。

3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。

4、：是“”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。

5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。

1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。

信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。

2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。

3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。

系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。

4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。

5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。

结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。

“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。

6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。

《人力资源信息管理系统》复习资料（答案）

《人力资源信息管理系统》复习资料（答案）第一篇：《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)《人力资源管理信息系统》复习资料一、选择题（30分，共15小题）1、下面对于人力资源的几种看法正确的是（D）P1A、智力劳动加技能能力B、体力劳动加知识能力C、技能能力加社会能力 D、智力劳动加体力劳动2、网上招聘是人力资源的那个阶段（D）P2A、传统的劳动力管理阶段B、人力资源的管理阶段C、大人力资源管理阶段 D、人力资源的信息化阶段3、下面（C）不是人力资源管理的模式——正确为ABD和“全员管理模式” P8-10A、主管模式B、三维一体模式C、专家管理模式D、虚拟管理模式4、在人力资源三维一体模式中负责人力资源管理核心业务的关键环节的是（B）P9A、企业高层B、一线经理C、人力资源管理部门D、人事专员5、下面（D）是国外人力资源管理的新趋势P12-13①以顾客为主②结构重组③决策支持系统④专家系统A、①③④B、③④C、②③④D、①②③④7、一个人所拥有的信息可能不为其他人所拥有，这样就会造成人与人、人于企业、企业与企业之间信息的（AA、不对称性B、增值性C、相对性D、依附性8、下面（C）不是信息的特点——正确为ABD和“不可逆转性、相对性、增值性、不对称性” P22A、依附性B、传播性C、准确性D、抽象性9、在HRMIS选择的策略中，（A）的特点是便于维护，系统优化不够。

P40A、自行开发B、外购C、联合开发D、全部10、在HRMIS选择的策略中，（B）的特点是集成性高，技术稳定性强，功能灵活。

P40A、自行开发B、外购C、联合开发D、全部11、（C）不是HRMIS选择的内容。

——正确为ABD和“供应商的实力”P43-44A、系统功能B、方案可行性C、系统的稳定性D、产品价格12、（B）不是HRMIS选择的内容。

A、系统功能B、系统的灵活性C、供应商的实力D、产品价格13、可行性研究的内容不包括（C）——正确为ABD和“运行性可行性分析”P47-48A、开发新系统的必要性B、经济可行性C、理论的可行性D、技术的可行性14、可行性研究的目的是决定（B）P47A、开发项目B、项目值得开发否C、规划项目D、维护项目15、软件测试的目的是（B）——努力发现系统中可能会出现的问题，并给予解决P49A、试验性运行软件B、发现软件错误C、证明软件正确D、找出软件中全部错误16、软件测试中，白箱法是通过分析程序的（B）来设计测试用例的。

国际人力资源管理总复习1.doc

选择题1、美日韩德人力资源管理模式的差异表现（绩效评估与升迁）美国：能力主义；强力表现；快速评价；迅速晋升；现实回报；无情淘汰的考核制日本：年资序列制和II木式的福利性管理；重视能力；资历和适应性三者平衡；晋升机会平等德国：小幅度定期调薪；晋升；调换工作、公平竞争的择优机制韩国：竞争的择优机制；重视员工责任感、忠诚度2、权利取向高权力距离的国家：II木，法国，墨西哥，菲律宾，委内瑞拉与印度低权力距离的国家：美国，丹麦，奥地利与澳大利亚3、不确定性取向不确定性规避：是指通过建立规则和架构来消除组织中的模糊因素，并倾向支持确定、绝对的真理，以增强安全感、减少风险。

如德国、日木、葡萄牙不确定性接受：在不确定接受的社会里，不确定性会带来刺激而使人们在新的机会里成长, 故人们勇于冒险，并能容忍与自己不同的行为与意见。

如美国、加拿大、丹麦、澳大利亚、新加坡等4、社会取向个人主义：每个人以追求个人利益为优先考虑，人与人之间关系较为松散。

如美国与英国（欧洲一些国家）集体主义：具有大家族、宗教等良好习惯的社会网络。

如中国、II木、巳西、希腊、墨西哥、柬埔寨和巴基斯坦5、时间取向长期导向：注重关系建立。

如中国、日木、韩国短期导向：通过合约约束对方行为。

如美国和德国6、外派人员类型（什么情况下采用哪种类型）7、外派人员的职责：沟通桥梁、开疆辟土、文化移植、人才本土化、当地响应、推行遵从母制8、外派人员的角色：跨文化的沟通者、拓荒者、公司文化的传教士、本土化执行者、当地知识传递者9、国际薪酬哲学的类型(P285)10、高情境文化代表的国家：口本、中国、阿拉伯国家、希腊、西班牙低情境文化代表的国家：瑞士、德国、美国、法国、意大利名词解释1、全球产品结构它是由公司内各神独立部门负责某项产品或产品群在全球市场上的销传。

例如惠普公司、3M、英国石油、易利信等2、全球地区结构指公司根据其全球活动地区来划分部门，这种方•式特别适合以多国中心为经营理念、技术容易掌握控制、市场营销取向较强的公司。

国际人力资源管理复习资料

国际人力资源管理复习课主要内容一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分）1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76）以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的科学管理理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。

梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。

2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29）传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源”。

3.美国人力资源管理模式的特点（p72）1）灵活的人力资源配置2）以详细职位分析为基础的制度化管理3）不遗余力的员工培训制度4）强烈的以物质刺激为基础的工资制度4.美国人力资源管理的基础（p77）美国人力资源管理是以详细的职位分析为基础的，实行制度化管理。

5.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制（p100）A、终身雇佣制⏹误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有；⏹主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；⏹这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持B、年功序列制⏹定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。

⏹具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响⏹在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势6.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130）最外表的一层为象征物、第二层是英雄人物性格、第三层是礼仪、第四层是价值观。

包括5个比较维度：➢权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。

➢不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。

➢个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。

➢男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。

国际人力资源管理期末考试重点

第一章导论1、跨国公司（MNE）：在一个以上的国家拥有或控制经营活动的公司。

2、东道国：指子公司或分公司所在的国家；母国：指公司总部所在的国家；其他国：指劳动力、资金和其他投入品的来源国。

东道国员工（HCNs）、母国员工（PCNs）、其他国员工（TCNs）3、摩根人力资源管理三维度：人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家类型之间的互动组合。

4、外派人员：也叫“国际代理人”，指在国外工作并暂住的员工。

内派人员：指由子公司调到母国机构的员工5、外派人员与非外派人员的区别6、国际人力资源管理复杂性的因素：更多的人力资源活动、需要一种更宽广的视野、对员工个人生活的更多关心、随着外派员工和当地员工的融合而转移重心、风险的暴露、更多的外部影响。

7、影响国内人力资源管理和国际人力资源管理之间差异的变量：文化环境、跨国公司主要涉及的产业（或产业群）、跨国公司对其母国国内市场的依赖程度、高层管理者的态度第二章组织结构1、企业国际化成长的管理需求：规模、结构、地域分散性、控制方法、多国文化和语言、东道国需求、运作模式、信息流和信息量2、各种需求之间的相互关系：各种因素并非相互排斥。

例如：地域分散性会影响企业规模，增加企业控制的难度，这种压力反过来会影响企业结构变化。

企业快速发展（如企业规模）会影响企业信息流和信息量的大小，从而增强企业控制（如采取何种运作模式、管理系统和过程进行企业集中化和授权）。

地域分散性涉及多个国家的文化和语言，由此影响企业信息流和信息量的大小。

东道国要求将会影响母公司、东道国子公司和其他国子公司的员工构成。

3、全球化演变的路径：包括出口、销售子公司、国外生产、子公司网络四个阶段。

但必须强调的是，有些企业会采取许可、分包或者其他经营方式来代替直接在国外建立生产和服务基地。

4、跨国并购：指一家公司以现金、证券或其他形式购买另一个国家或地区的公司的部分或全部资产或股权，以取得对该企业控制权的一种经济行为。

国际人力资源管理复习

1、年功序列工资（Wage system based on seniority）员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。

2、职业生涯管理：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

简答：1、霍夫斯泰德文化模型1、个人主义—集体主义（individualism-collectivism）“个人主义”是指人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他自己及其直系家属。

“集体主义”则强调人与人之间的紧密联系，相互结合在一起，组织一个集团，为他们提供终生的保护，而他们必须始终忠诚于自己的集团。

2、不确定性规避（uncertainty avoidance）对不确定性和未知情景感到威胁的程度。

3、男性化—女性化（masculinity-femininity）对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则谦顺、温柔，关注生活质量。

4、权力距离:不同国家在对待人与人不平等这一基本原则问题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的意见；下属对其上司做决定的方式的看法；下属对其上司做决定的偏好。

5、时间定向（time orientation）指对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。

2、简述跨国公司文化配置方法及优缺点1、民族中心法：所有的关键岗位都有母国人员担任缺点1.限制了所在国人员的晋升机会，造成士气下降、人员流失2.驻外经理需要适应环境，可能做出错误和不当的决策3.母国人员与所在国人员的薪酬差距过大，造成不公平感2、多中心法的人员配备政策：招聘所在国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。

i.优点：1.消除语言障碍，避免驻外经理人员及其家属的适应问题2.减少培训开支3.避免一些敏感的政治风险4.减少聘用成本5.保持子公司管理的连续性ii.缺点1.语言和文化差异会使总部与子公司产生隔阂，造成失控2.所在国和母国经理人员的职业生涯问题3、地区中心法：地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。

国际人力资源管理复习.(中级)

国际人力资源管理复习（中级）1、单项选择题1、国际人力资源管理研究的视角不包括：A制度比较视角 B文化比较视角C跨文化管理视角 D跨国公司视角2、战略性人力资源管理的功能是：A制定薪酬策略 B制定人才策略C制定培训策略 D制定并调整人力资源管理战略规划3、在欧洲人力资源管理模式中，工会的角色逐渐演化为：A调解人 B劳方代表C社会伙伴 D资方附庸4、行为矫正的方法主要有四种：正面强化、反面强化、惩罚和A消退 B鼓动C补偿 D劝说5、（）沟通网络是一个开放式的信息沟通系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。

A圆型 B全通道式C链型 D轮式6、在长期激励的图形中我们发现工资曲线越陡峭，偷懒的愿望会A不变 B越大C越小 D先大后小7、以一种集体的力量支持和保护雇员，在工作场所形成与雇主相抗衡的联合力量，这属于工会的A代表功能 B政治功能C选举功能 D基本功能8、劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于：A劳动关系不受法律保护B劳动法律关系体现了国家意志C劳动关系不是以法律的形式确定的D劳动法律关系要高于劳动关系9、人力资源战略管理中筛选问题的最重要标准是：A人力资源问题的重要性B人力资源问题对企业文化的影响C人力资源问题对竞争优势的预期影响D人力资源问题的大小10、人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一种：A资源 B价值C资产 D使用价值11、人力资源管理部门单独负责的活动是：A雇用面试 B绩效管理C惩戒 D员工工作记录的保持12、以下说法不符合人力资源规划的发展趋势的是：A企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划B企业的人力资源规划应更大范围的实施控制，甚至强加给企业其他战略流程C人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更明确地限定规划范围D企业更重视将长期的人力资源规划中的关键环节的现实转化，并明确效果13、下列不属于工作设计常用的方法是：A工作丰富化 B工作扩大化C工作专业化 D工作特殊化14、对公司基层文职岗位做逐个分析，首选的分析方法是：A观察法 B功能工作分析法C管理职位分析问卷法 D主题专家分析法15、在完全陌生的环境下进行跨文化沟通时，文化差异最可能影响沟通的方式：A文化迁移 B文化定势C文化隔阂 D逆文化迁移16、职位薪酬体系设计的依据是：A职位评价 B技能分析C组织分析 D胜任力评估17、根据已经制定好的问题问应聘者，这样有准备的系统面试被称为：A结构化面试 B非结构化面试C压力面试 D半结构化面试18、冲突的解决技术中，最为缓和的方式是：A职权技术法 B公开矛盾C存货缓冲法 D利用第三方19、易变性职业生涯的目标是：A晋升 B加薪C心理成就感 D他人的羡慕20、在培训方法中，受训者依据背景材料针对某个典型事例进行分析，并提出解决问题的方法，这种培训方法是：A讲授法 B案例教学法C角色扮演法 D无领导小组讨论21、心理评价技术的评价意见提供者是：A上级领导 B人事职能专家C被评者 D下属22、下列对绩效管理含义的描述中，最正确的一项是：A一套绩效考核的制度 B一个阶段性的回顾C一个双方交流的过程 D一个最终的评价23、常用于管理人员自我考评的方法是：A工作述职法 B目标考核法C量表评定法 D关键事件法24、（）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度个广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。

北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案卷1

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。

住在富人区的她全文为Word 可编辑，若为PDF 皆为盗版，请谨慎购买！北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共10题) 1.不属于外派人员派遣类型的是()。

A.长期驻地型 B.终身职业型C.文化移植型D.任期合同型2.男性度/女性度维度指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。

()A.正确B.错误3.德国的“双元制”职业培训，是世界公认的企业在职培训的成功模式。

()A.正确B.错误4.与一般企业不同的是，国际人力资源管理中绩效考核的目标包括业绩和战略方向。

()A.正确B.错误5.梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。

()A.正确B.错误6.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业。

()A.正确B.错误7.企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为()的过程。

A.跨国公司B.大型集团C.国外企业D.人事管理8.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况属于全球地区结构的优点之一。

()A.正确B.错误9.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的折中。

()A.正确B.错误10.情境模拟技术被认为是跨国公司在选聘人员时最广泛使用且最有效的方法。

()A.正确B.错误第1卷参考答案一.综合考核 1.参考答案：C2.参考答案：A3.参考答案：A4.参考答案：A5.参考答案：A6.参考答案：A7.参考答案：A8.参考答案：B9.参考答案：B10.参考答案：B。

国际人力资源管理复习课主要内容

国际人力资源管理复习课主要内容一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分）1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76）2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29）3.美国人力资源管理模式的特点（p72）4.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制（p100）5.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130）6.美籍日裔学者威廉•大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134）7.日本与德国企业的在职培训模式（p257）8.企业员工薪酬的内涵与组成（p296）二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分）1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点2. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点3. 跨国公司人力资源本地化的实质与过程特点4. 国际人力资源培训的目标5. 跨国公司的人力资源招聘方法6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法7. 赫兹伯格提出的双因素理论中保健因素和激励因素的组成三、判断题（每题2分，共10题，总计20分）1.国际人力资源管理的主要内容2.各类薪酬对激励员工的有效性3.美国人力资源管理的基础4.在人力资源管理中运用文化的主要方法5.中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略6.国际人力资源供给的主要来源7.跨国公司的人员选聘标准和操作方法四、简答题（每题5分，共2题，总计10分）1.美国、日本人力资源管理模式的特点2.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型3.跨国公司人员配备的决定方法4.国际人力资源绩效考核的主要目的5.赫兹伯格和马斯洛的激励理论五、论述题（每题10分，共2题，总计20分）1.请论述中国人力资源管理的难点。

（p109、110）2.中国人力资源管理存在哪些误区？（p108）3.跨国公司在所在国的人力资源本土化一般要经历哪几个阶段？（p231）4.美国人力资源培训与开发的主要特点是什么？（p257）5.试比较外在报酬与内在报酬的差异。

北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案3

北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.国际人力资源管理的一般模式是()。

①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式A.②④B.①③C.①②③④D.①②③2.年功序列制是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。

()A.正确B.错误3.测验是跨国公司人员选聘过程中常用的一种评价方式和手段。

()A.正确B.错误4.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为()。

A.扁平化原则B.协调依赖相生原则C.全球资源运筹原则D.全球化与本土化原则5.越来越多的企业意识到国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种()。

A.职业规划B.职业安全C.工作技能D.工作安全6.下列哪些项目属于外派人员的培训项目?() ①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练A.②④⑤⑥B.①④⑤⑥C.①②③⑤D.①②③④7.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况属于全球地区结构的优点之一。

()A.正确B.错误8.下列哪个不属于国际人力资源管理的一般模式?()A.混合中心模式B.本国中心模式C.全球中心模式D.中心模式9.下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素?()A.高度消费B.科学技术C.声誉D.传统社会10.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的折中。

()A.正确B.错误11.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程?()A.选拔B.培训C.回任D.准备12.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是()。

A.物质文化B.教育C.对于权威的态度D.宗教信仰13.跨文化管理学家霍夫斯蒂德(G. Hofstede)将文化层次划分为4个维度。

国外人力资源管理实践(复习资料)

国外人力资源管理实践一、名词解释（4X5分＝20分）1、薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。

2、任职资格：指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。

具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力，以及个性特征要求。

3、职位评价：又称职位评估、岗位评价，是建立在职位分析基础上的人力资源管理活动。

其主要的服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。

它是一种系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术。

4、人才市场配置机制：是指组织通过何种途径获取和配置人才。

从组织所处的宏观环境看，组织获取人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场这两个途径来实现。

外部劳动力市场是指组织通过人员招募、甄选从外部获取新的人力资源，内部劳动力市场是组织通过系统的人力资源管理手段区分职位与人是否匹配，从而在组织内部实现人力资源的调配。

5、素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求在职者具备的一系列不同素质要素的集合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求，自我形象与社会角色以及知识与技能水平等。

6、战略薪酬：是指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获取竞争优势。

7、职位分析报告：指在职位分析的过程中所发现的组织和管理上的问题、矛盾，以及解决方案。

具体包括：（组织结构与职位设置、流程的设计与运行、组织权责体系、工作方式和方法、人力资源管理等）中的问题与解决方案。

8、人力资源再配置：是组织根据在实际工作情况，员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。

9、职位说明书：主要包括两个部分，一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限、职责履行程序等；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任所需的知识、技能、能力、个性以及对人员的培训需求等内容。

国际人力资源管理总复习1

选择题1、美日韩德人力资源管理模式的差异表现（绩效评估与升迁）美国：能力主义；强力表现；快速评价；迅速晋升；现实回报；无情淘汰的考核制日本：年资序列制和日本式的福利性管理；重视能力；资历和适应性三者平衡；晋升机会平等德国：小幅度定期调薪；晋升；调换工作、公平竞争的择优机制韩国：竞争的择优机制；重视员工责任感、忠诚度2、权利取向高权力距离的国家：日本，法国，墨西哥，菲律宾，委内瑞拉与印度低权力距离的国家：美国，丹麦，奥地利与澳大利亚3、不确定性取向不确定性规避：是指通过建立规则和架构来消除组织中的模糊因素，并倾向支持确定、绝对的真理，以增强安全感、减少风险。

如德国、日本、葡萄牙不确定性接受：在不确定接受的社会里，不确定性会带来刺激而使人们在新的机会里成长，故人们勇于冒险，并能容忍与自己不同的行为与意见。

如美国、加拿大、丹麦、澳大利亚、新加坡等4、社会取向个人主义：每个人以追求个人利益为优先考虑，人与人之间关系较为松散。

如美国与英国（欧洲一些国家）集体主义：具有大家族、宗教等良好习惯的社会网络。

如中国、日本、巴西、希腊、墨西哥、柬埔寨和巴基斯坦5、时间取向长期导向：注重关系建立。

如中国、日本、韩国短期导向：通过合约约束对方行为。

如美国和德国6、外派人员类型（什么情况下采用哪种类型）7、外派人员的职责：沟通桥梁、开疆辟土、文化移植、人才本土化、当地响应、推行遵从母制8、外派人员的角色：跨文化的沟通者、拓荒者、公司文化的传教士、本土化执行者、当地知识传递者9、国际薪酬哲学的类型（P285）10、高情境文化代表的国家：日本、中国、阿拉伯国家、希腊、西班牙低情境文化代表的国家：瑞士、德国、美国、法国、意大利名词解释1、全球产品结构它是由公司内各种独立部门负责某项产品或产品群在全球市场上的销售。

例如惠普公司、3M、英国石油、易利信等2、全球地区结构指公司根据其全球活动地区来划分部门，这种方式特别适合以多国中心为经营理念、技术容易掌握控制、市场营销取向较强的公司。

国际人力资源管理资料

国际人力资源管理资料一、名词解释 1、管理：管理者对组织资源进行方案、组织、领导和控制，以实现组织目标的活动过程2、人力资源：指一个国家或地区具有劳动能力的人的总和管理的任务：（1）取得经济效果。

（2）使工作具有生产性，并使员工有成就。

企业资源有三类：资本、人力和时间，但真正的资源只有一项：人。

（3）承当社会责任。

3、人力资源管理：管理者对组织中的人力资源进行方案、组织、领导和控制，以实现组织目标的活动过程4、国际人力资源管理：跨国企业中的管理者对其人力资源进行方案、组织、领导和控制，以实现其战略目标的活动过程5.跨国公司人力资源管理主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征。

6.人员配备的民族中心法是指跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。

这种政策对国际化早期阶段的公司来说很普遍 6、国际人力资源管理的主要内容：（1）具有代表性的国家或地区的人力资源管理模式（美国、日本、欧洲、中国等）（2）跨国公司人力资源管理的各项活动或职能（工作分析和设计、人力资源规划、招聘、甄选和录用、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等）、学习国际人力资源管理的意义：（1）更好地进行跨国经营，效劳于“走出去”战略。

（2）有利于更好地理解跨国公司的做法，并在跨国公司中更顺利地工作。

（3）对于本国企业的人力资源管理也具有指导作用。

7、跨国公司：以海外直接投资的方式在世界多个国家设立子公司，通过构建全球性的生产销售网络，谋求集团利益最大化的跨国巨型垄断企业体。

8、文化：指的是人类在社会历史开展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。

它包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面9、跨国公司人力资源的及优缺点：（1）母公司外派人员。

优点：外派人员更了解母公司的战略意图。

缺点：没有那么多人才；本钱很高；盲目移植管理方法；与东道国法律相冲突。

（2）东道国人员。

优点：克服语言障碍，减少培训本钱，解决文化适应问题；节省管理本钱，解决就业问题，与东道国建立良好关系；防止烦琐手续。

国际人力资源管理系统复习（中）2011.12

国际人力资源管理系统复习（中）2011.12国际人力资源管理复习（中级）2012.12一、单项选择题1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。

A承包B外包C发包D分包2、以下选项中不属于法定福利的是：A生育保险B带薪年休假C住房公积金D健康医疗保险3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。

其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。

A知识型B体力型C学习型D网络型4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是：A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效D它使企业的薪酬管理程序更加复杂5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。

A网络化B虚拟化C职能化D扁平化6、绩效反馈从其产生的动因可以分为：A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（）A消费性B能动性C社会性D增值性8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？A准备阶段B探索阶段C立业阶段D维持阶段9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（）A消费性B能动性C社会性D增值性10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（）A岗位分析B工作规C组织结构D任职资格11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（）A多元化B以和为魂C以人为本D团队化12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。

A激励原理B平衡原理C规原理D效率原理13、（）的企业文化中包含追求经济效益和报效国家的双重价值目标的容。

A美国B日本C德国D法国14、人力资源规划的第一步任务是：A供求状况预测B制定供求平衡的总计划C分析组织现有人员状况D企业战略和环境分析15、美国企业对于高级管理和技术人才的招聘主要通过（）进行。

北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案2

北京语言大学智慧树知到“人力资源管理”《国际人力资源管理》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.跨国公司发展的四个阶段：国内阶段、多国阶段、跨国阶段、全球阶段。

()A.正确B.错误2.跨国企业进入海外市场面临的障碍有不确定性和信息不对称。

()A.正确B.错误3.赫兹伯格认为保健因素只能消除不满、不能提高员工工作的积极性。

()A.正确B.错误4.下列哪些项目属于外派人员的培训项目?() ①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练A.②④⑤⑥B.①④⑤⑥C.①②③⑤D.①②③④5.跨国公司的初期组织设计不包括()。

A.设立国际部门B.设立国外分公司C.设立出口部门D.设立产品开发部6.下列不属于沉浸式训练模式的是()。

A.经验学习、实习B.敏感度训练D.密集语言训练7.在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。

()A.正确B.错误8.中外合资企业实施人才本土化策略的实质是降低成本。

()A.正确B.错误9.情境模拟技术被认为是跨国公司在选聘人员时最广泛使用且最有效的方法。

()A.正确B.错误10.国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种“职业安全”。

()A.正确B.错误11.德国的“双元制”职业培训，是世界公认的企业在职培训的成功模式。

()A.正确B.错误12.我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为()。

A.权力差距B.权力取向C.不确定性规避D.不确定取向13.国际经营环境不需考虑以下哪些因素?()A.高层主管的态度B.政治环境、经济、社会文化C.基层想法D.国内资源聚集程度14.赫兹伯格提出了“双因素激励理论”。

()A.正确B.错误15.在日本的人力资源管理制度中，年功序列制以()为基础，又对这一制度起到巩固作用。

A.计件工资制B.终身雇佣制C.核心员工制D.企业工会制度第2卷一.综合考核(共15题)1.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为()。