员工能力素质模型-模版
员工能力素质模型[HR必备]
![员工能力素质模型[HR必备]](https://img.taocdn.com/s3/m/88438dda5fbfc77da269b1ce.png)
4
3 4 4 3 3 3 4 4
质量保证
交易结算 专 业 能 力 配额管理
2
2 1
供应商管理
价格管理 销售管理 意见： 面试人： 总体评价：
4
3 1 通过： 淘汰： 通过： 淘汰： 通过： 签名：
蓝草咨询，快乐培训！ 签名： 签名： 上海蓝草企业
淘汰：
员工评估应从绩效和能力两个方面进行 评价
3 专业能力：独特的能力指某 个特定角色和工作所需要 的特殊的技能，通常情况 下，独特的能力大多是针 对岗位来设定的
i 能力类型
3
蓝草咨询，快乐培训！ 上海蓝草企业
某某中央平台能力素质根据以下原则进行层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable • 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
– 公司需要哪些能力？ – 公司是否具有符合能力要求的员工？
– 哪些员工能从事并很好地完成具体的工作？
– 员工如何应对工作任务的变化？ – 公司如何组织合理的能力构建计划？
– 公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题？ 蓝草咨询，快乐培训！
上海蓝草企业
能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具
最优秀的5%员工
高
A:职位调整或特殊
项目
A+:
•制定相应的职业 发展计划 •给予他们奖励
C:发出警告、
进行指导、 安排不同职位
能 力
A: 明确能力发展重
点以提升整体能力
中
B:不动这部分
员工，管理他们 的薪资基于合理水平
C-:淘汰这部分 人员
低
低
最差的5%员工
很牛逼的能力素质模型全
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后;随着对员工能力素质要求多样性的增加;将能力素质作为一种 管理工具;开始在实践中不断予以总结;以提高其科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的 概念;以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的 因素
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提 高为根本目的&而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组 织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关&因此;人力 资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工 具而非目的;应该将研究置于企业战略的框架之下;结合 组织内外部的生存与发展环境而展开&
对“素质”定义的解析
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力;即对
表 象
某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 &
某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度
A
D
B
C
员工的图形
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
腾讯研发人员能力素质模型图范例
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P3专业等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
带人的能力/知识传 递
团队影响力
学习/提炼能力 5
4
3
沟通、谈判能力 承压能力
P1普通等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
5
5
5
5
5
1
2
2
3
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
1
员工能力评价模型-员工能力评价模型
员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类）员工能力评价模型职类：行政/生产供应类代码：4-2行政类定义指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。
诚信约束力协调沟通力责任心分析控制力积极主动性素质评价模型协调沟通力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。
对能力的要求：1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。
积极主动性定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。
在别人遇到困难时能主动予以协助。
对能力的要求：1. 个性：善于交际，合作意识强。
2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用改进工作。
责任心定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。
重视问题并及时提供建议方案。
对能力的要求：1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。
2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。
3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。
4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。
分析控制力定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。
对能力的要求：1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。
能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。
2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。
诚信约束力定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。
尊重他人。
不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。
员工能力素质及岗位匹配度评估模型之欧阳家百创编
基本上能实现岗 位的业绩要求， 但有待于提高。
了岗位业绩要 求。
出色地完成了岗 位的业绩要求。
超额完成了岗位 的业绩要求。
合计
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注：公司级保密资料，严禁外传（最高 84 分）第 1 页共 2 页
【员工力素质及岗位匹配度】评估记录表(续表)
评估小组组长签核：直接上级签名：被评估员工本人签名：
第 1 页共
欧阳家百创编
要求
岗位任职资格 中，专业知识为 必须达到项，如 必须达成项低 于相应等级时， 按下一级套算。
2
技 全 该项不能工能非作独常。立差完，成完 掌 几 不 项工握 项 能作了 技 有。最 能 效 简 ， 胜单 但 任 的 还 该
掌握了胜任该岗 位所要求的部分 技能，还有部分 技能待进一步提 高。
基本掌握了胜任 该岗位所要求的 大部分的技能， 但都处于普通状 态。
/
该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写） 签名：
该员工未来 1 年急需提升改善的关键点描述（直接上级填写） 签名：
员工能力素质及岗位匹配度评估结果建议（评估小组组长填写）
欧阳家百创编
评估结论建议：□本岗位继续任用 (说明)：
欧阳家百创编
评估结论建议：□岗位异动至： (说明)：
评估结论建议：不适合本岗位，建议：□ 降职留用□ 劝 退 (说明)：
具备了胜任该岗 位所要求的绝大 部分的知识，而 且有些方面已经 比较出色。
完全具备了胜任 该岗位所要求的 各方面的知识， 而且非常出色。
所掌握知识已经 远远超过了本岗 位要求，在实际 工作中能指导其 它岗位开展工 作。
全部知识项目都 不足 1/5 的知识近 1/5 的知识项近 2/5 的知识项近 3/5 的知识项近 4/5 的知识项全部知识项目都能达到要求，部 项目达到要求 目达到要求 目达到要求 目达到要求 目达到要求 能达到要求 分项目超过岗位
员工素质模型(整合版)
第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神.就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。
换而言之，团队中的成员拥有相同的目的,一起努力,以达到1+1＞2的效果。
2。
成就导向一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。
尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我，从而追求更佳的表现。
这个标准可能是个人过去的表现,也可能是一项客观的指标和要求.可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标。
3。
客户服务一、定义:所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户；能够创造客户需求，提升客户对产品或服务的信任与依赖.总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求,才能改善服务品质，创造高绩效.4。
专业精神一、定义：具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧,并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。
5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。
6。
合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面.7。
积极性一、定义：在未被要求的情况下,能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果。
8。
创新性一、定义：能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。
9。
适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化；能够改变原先的工作方式或态度，而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。
公司员工能力素质模型(精简版)
Level4
有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。
（专家级）
• 在非常大的压力下能够保持冷静，将自己的注意力放在如何解决
100分； 问题上。
Level1 （初级）
0分； 10分； 20分； 30分；
• 解决日常问题，能够收集必要的信息帮助做决定，并且得到结果 。 • 对有些问题的管控不是很适当,最后超过自己的管控范围.
Level3 80分； 和意见；或鼓励 群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作
（高级） 90分； 或提高群体的合作气氛。
• 能对于团队的冲突和问题，采取有益的解决方法。
Level4
• 必要时，重新分配工作、职责和上下级关系；
（专家级）
• 当冲突因工作问题引起时，搜集所有相关信息，采取适当的培
100分； 训，或惩罚。
Level4
• 保持沟通清晰、简洁、客观，且切中要害；
（专家级）
• 针对不同听众，调整适当的语言和表达方式以取得一致性结论；
100分； • 能发展并保持广泛的人际网络。
0分；
10分； • 弄清客户、上级、同事期望的标准。
Level1 20分； • 定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望标准。
（初级） 30分； • 在期限之内实现公认的目标。
。
（高级）
40分； 50分； 60分； 70分；
80分； 90分；
• 能以开放、真诚的方式接收和传递信息； • 知道交流的重点，并能通过书面或口头的形式表达主要观点； • 尊重他人，能倾听别人的意见、观点。
• 能用清楚的理由和事实支持自己的观点； • 身体力行，通过自己的行为与言谈的一致来沟通相关信息； • 善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地给予反 馈；
能力素质模型库范例
能力素质模型库第一部分能力级别说明能力素质模型采用以下能力级别标准：初级•能够根据自己的训练结果来操作和作出相应的决定•在有限的帮助下可以开展与此能力相关的事项•在处理一般复杂事项时，知道何时和如何来寻求资源和帮助中级•能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验•能够自身独立应用该方面能力完成一般复杂度的事项•能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会高级•理解“为什么”以及这样做会产生的影响•能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项•能够指导小范围的团队展现该方面的能力•能被征询意见，指出与该方面能力相关的复杂技术问题专家级•深刻理解“为什么”以及这样做会产生的影响，并能成为在该领域的思想领导者•能够通过专家意见影响到决策制定和多个团队的绩效•被公认为公司内外的专家，被广泛征询专家意见第二部分能力素质模型库素质编码：2.1.1.8素质名称：分析问题素质定义：针对出现的问题进行定义，根据已知条件找出主要矛盾所在。
素质编码：2.1.1.4素质名称：合同谈判素质定义：运用合同谈判知识，进行招投标、谈判和合同签订。
素质编码：2.1.1.3素质名称：计算机应用素质定义：使用计算机作为工作的辅助工具。
运用办公室自动化工具、与工作相关的专用软件，改进工作的质量，提高工作效率。
素质编码：2.1.1.13素质名称：财务基础知识素质定义：掌握财务基本知识，掌握报表分析的步骤、方法，评价和分析企业经营水平和财务状况。
苏州供电公司能力素质(书面沟通)模型素质编码：2.1.1.11素质名称：书面沟通素质定义：通过书写文档，准确清晰地传达信息给其他人。
素质编码：2.1.1.7素质名称：数据收集素质定义：有能力寻找、确定和取得相关数据。
素质编码：2.1.1.10素质名称：口头沟通素质定义：口头上准确清晰地表达自己的想法与观点，使其他人理解。
苏州供电公司能力素质(人力资源基础知识)模型素质编码：2.1.1.14素质名称：人力资源基础知识素质定义：掌握人力资源基本知识，理解如何进行人员的选拔和录用、进行绩效管理、进行员工的培训和发展。
企业管理人员素质模型
5 级：能够建立行之有效的计划管理体系及备选方案，规范并影响自我或他人逾额完成各项工作任务。
09
实行能力
1 级：能够依照他人的要求完成分解到自己或部门的一样性任务。
2 级：能够依照他人的要求、结合自己或本部门的特点去完成工作任务。
4 级：在组织中或部门间具有较强的感化力，被他人强烈依靠，善于利用集体的聪明和优势，充分的授权，常常保持整体的高效率。
5 级：在公司或部门间具有强烈的个人魅力，常常成为工作上的灵魂人物。
04
进取心
1 级：试图把工作做好、做对，但没有优秀的工作标准，只关注份内的工作。
2 级：设法完成公司、他人设定的工作标准。
分析判定
领会能力
1 级：对视察到的公布信息和变化，做出表面的判定，能知道思想或具体内容，但不能将相互联系。
2 级：通过公布信息和变化，分析今后的大致走向和可能利弊能够对因素分清主次轻重。
3级：能够根据模糊的信息、资料及体会、知识，找失事件内在因素与外在表现的作用关系，以及各种因素作用的利弊，以此进行权衡、取舍。
4级：根据事件表现或者蛛丝马迹，通过逻辑推理，找失事件内在因素之间的作用关系，根据工作任务要求找出应对措施。
5级：能根据事件的蛛丝马迹，通过充分论证，得失事件内部各因素的根源，猜测事件的发展变化，举一反三，找出类似事件的处理办法。
总分：
考评人签字
测评说明：每项岗位能力10分（1级3分、2级5分、3级7分、4级9分、5级10分，请在对应的级别上划“√”本表成绩占总测评成绩的50%）
企业管理人员素养模型
编号：
员工能力素质模型[HR必备]
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某某中央平台核心能力－积极进取
积极进取
• 充满激情：
– 拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色完 成任务、取得工作成果有强烈的渴望
• 积极主动：
– 能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成 功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉 和报酬
• 压力管理：
– 在压力下保持冷静和良好情绪，而不是变得情绪低落 和满腹怨言；在压力下能够进行合理决策和采取行动； 在压力下能保持稳定的绩效
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
基本素质
组织认知 个人管理 绩效导向 可靠性
人际关系
口头沟通 书面沟通 人际交往 谈判能力
领导能力
领导力 团队管理 员工管理
分析思考
分析/解决问题 计划能力
某某中央平台通用能力－组织认知
组织认知
• 了解行业：
– 了解网上旅游行业发展状况、发展趋势、业务特点 以及主要产品和服务，并能清晰描述和表达
• 维护公司利益：
– 廉洁奉公、对知识产权和机密信息保持高度敏感，积极维护公司利益
目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库
世界500强员工能力素质模型
————管理大师 彼得·德鲁克
2021/8/8
17
卓越的时间管理能力
①列举当天要完成的目标 或最重要的任务
④评价自己当天 所做的工作
时间记录法
②确定每项活动的 先后顺序
③隔段时间记录一次所进行 的各项活动
2021/8/8
18
卓越的时间管理能力
关键行为
员 工 时 间 管 理 的 关 键 行 为
2021/8/8
具有埋头苦干的精神，努力工作，能够从小事做起
明确工作动机，具有源源不竭的工作热情，保持持续的工作 动力
不浪费时间，以主人翁的精神面对工作
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优秀的团队协作能力
个人的成功并不是真
正的成功，只有团队的成 功才是最大的成功！
2021/8/8
23
优秀的团队协作能力
员工团结合作的一般素质模型
构成要素
说明
我们企业的员工大都具备巨大的潜力，通过一些有效 的方法能让我们把自己的潜力转化为绩效，而目标的导 向与动力作用无疑是激发潜能最行之有效的选择。
员工能力素质模型-模版
理 人员面试与评价
薪酬谈判
人事事务办理
行为描述 一级
二级 三级 四级
1、人力资源内部的协调与合作 2、有效推进具体的人力资源项目 3、有效与不同层面的业务管理人员沟通 4、协调各种内部关系和资源
1、有效的沟通方式 2、分析沟通对象的想法 3、有效反馈达成共识
产品知识
HR序列通 专业 用知识
公司文化 组织结构
基本规章制度和业 务运作流程
人力资源专业理论 知识
法律法规
招聘相关的法律法规，劳动法、劳动合 同法、妇女劳动保护法、未成年工保护
招聘岗专 业知识
招聘岗专 业知识
体系要求
TS16949知识
岗位制度及工作流 程
指招聘岗位涉及的人力资源制度及工作 流程，包括组织架构、招聘、劳动合同 管理、人员异动等
人员计划制定 年度、半年度、月度人员计划
工作分析
指通过问卷或访谈的方式了解工作内容
部门职责及岗位职
责的编写 招聘岗专 招聘计划制定 业技能 招聘渠道开发及管
能力名称能力定义责任心服务意识诚信正直创新改善目标导向客观公正1建立个人信用2客观理解他人3正直职业道德感4维护公正的行为分析能力1能快速捕捉信息2信息分析和总结3有效呈现分析结果团队协作1参与性2主动承担责任3共享知识和经验组织协调1人力资源内部的协调与合作2有效推进具体的人力资源项目3有效与不同层面的业务管理人员沟通4协调各行业知识产品知识公司文化组织结构基本规章制度和业务运作流程人力资源专业理论知识法律法规招聘相关的法律法规劳动法劳动合同法妇女劳动保护法未成年工保护专业hr序列通用素质hr序列通用知识能力素质模块核心业知识体系要求ts16949知识岗位制度及工作流指招聘岗位涉及的人力资源制度及工作流程包括组织架构招聘劳动合同管理人员异动等人员计划制定年度半年度月度人员计划工作分析指通过问卷或访谈的方式了解工作内容部门职责及岗位职责的编写招聘计划制定招聘渠道开发及管人员面试与评价薪酬谈判人事事务办理招聘岗专业技能招聘岗专业知识行为描述一级二级三级四级
岗位能力素质模型模板
岗位能力素质模型岗位能力素质模型战略思考定义: 围绕公司的核心理念与战略目标, 经过对大量信息的分析,准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势, 并提出具有战略意义的建议与举措。
关键行为:●理解公司的业务特点和关键成功要素●对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的了解和把握●能够敏锐地预见未来的结果和发展方向●当面对长短期利益冲突时, 寻求能够平衡企业整体利益的结果和战略●对全局与局部间的关系有明确的认识, 能分清轻重缓急4分析判断定义: 收集与分析相关信息, 提出多个备选行动或措施, 并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。
关键行为:系统收集对解决问题最有用的材料和信息●能够全面分析问题的各个方面及其重要细节; 善于从不同角度来分析问题●能透过表象理解和判断隐含的事件和信息●在情况不明或信息不全下及时做出有效判断●能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源,对多种解决方案进行比较和评估, 选择一个最合适的解决方案计划执行定义: 根据目标与任务要求, 制定切实可行的行动计划, 有效地协调与运用各种资源, 确保计划的顺利执行与目标的实现。
关键行为:●善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划●调动为完成目标所必须的各种资源(包括人员,经费以及设备等)●授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对她们的工作进行协调●监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整●预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来客户导向定义: 善于把握客户的需求, 有效地与客户沟通, 愿意为客户提供高质量的产品与服务, 致力于维护和提升客户的满意度。
关键行为:●明确知道谁是公司内部和外部的客户群体●能积极主动地了解客户的期望与要求, 善于从顾客的角度分析问题, 能预见客户需要的变化趋势●能以亲切、和蔼的态度对待客户并对客户的咨询、疑虑或反对做出及时有效的回复或解答●主动征求客户的反馈意见, 不断改进客户服务的方法●保持与客户的联系并与客户建立长期的双赢伙伴关系专业能力定义: 掌握本行业本岗位工作所需要的知识与技能, 并将它运用于工作中。
员工胜任力模型素质量表【范本模板】
员工胜任力模型素质量表胜任力素质模型(知识）知识指人们在工作实践中所获得的认识和经验的总和。
一个优秀的三元达公司的员工，至少应掌握以下四个类别的知识:基本知识、公司知识、专业知识（营销知识、人力资源知识、财务知识、法律知识、生产知识、专业技术知识、质量管理知识、环境管理知识、专业外语知识、计算机及信息系统知识)、经验.1)基本知识：按学历分初中、高中（包括中专和中技）、大专、本科、硕士、博士。
2）公司知识：包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等。
3）专业知识：包括营销知识、财务知识、人力资源知识、专业技术知识、质量管理知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识.(A）营销知识:包括A类:营销心理学、公共关系学、客户关系管理（ CRM)、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与销售技巧；D类：国际贸易;E类:竞争情报知识。
（B）人力资源知识（C）财务知识：包括A类：会计学原理、统计学原理，税收;B类:工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C类:管理会计、成本会计；D类:审计学；E类：金融证券、投融资管理。
（D）专业技术知识：包括A类：标准化；B类：产品工艺；C类：行业专业技术(E)质量管理知识：包括A类:ISO9000管理；B类：全面质量管理;C类:概率论与数理统计；D类:计量与检验；E类：质量信息管理;F类：可靠性知识。
（F）专业外语知识：专业外语知识是指工作中必要的外语知识（G）计算机及信息系统知识3) 工作经验：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作时间中积累的知识和能力。
可通过经验证据说明。
经验证据是指从事过该岗位或在该行业从事过该项工作的证明很工作绩效成果。
（1)岗位经验（从事过与本岗位职责要求相近的工作年限）（2）行业经验(从事过与本公司同行业的工作年限）胜任力素质模型（技能）技能指运用字样按解决问题的某一方面能力。
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招聘岗专 业知识
招聘岗专 业知识
体系要求
TS16949知识
岗位制度及工作流 程
指招聘岗位涉及的人力资源制度及工作 流程，包括组织架构、招聘、劳动合同 管理、人员异动等
人员计划制定 年度、半年度、月度人员计划
工作分析
指通过问卷或访谈的方式了解工作内容
部门职责及岗位职
责的编写 招聘岗专 招聘计划制定 业技能 招聘渠道开发及管
理 人员面试与评价
薪酬谈判
人事事务办理
行为描述 一级
二级 三级 四级
能力素质模块
能力名称
能力定义
核心
HR序列通 用素质
责任心 服务意识 诚信正直 创新改善 目标导向 客观公正
分析能力 团队协作
组织协调
人际沟通 行业知识
1、建立个人信用 2、客观理解他人 3、正直、职业道德感 4、维护公正的行为 1、能快速捕捉信息 2、信息分析和总结 3、有效呈现分析结果 1、参与性 2、主动承担责任 3、共享知识和经验
1、人力资源内部的协调与合作 2、有效推进具体的人力资源项目 3、有效与不同层面的业务管理人员沟通 4、协调各种内部关系和资源
1、有效的沟通方式 2、分析沟通对象的想法 3、有效反馈达成共识
产品知识
HR序列通 专业 用知识
公司文化 组织结构
基本规章制度和业 务运作流程
人力资源专业理劳动合 同法、妇女劳动保护法、未成年工保护