民营企业高管人员胜任力模型研究
胜任力模型
胜任力模型（知识部分）
（B）营销知识：包括A类：营销心理学、公共关系学、客户关系管 理（CRM）、营销通路管理、价格管理、终端管理；B类：预测与 调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学；C类：推销与 销售技巧；D类：国际贸易。F类：竞争情报知识
胜任力模型（知识部分）
（C）人力资源知识
• 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识 是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低， 这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作 成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力 模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就 不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
胜任力模型（知识部分）
（D）财务知识：包括A、会计学原理、统计学原理、税收；B、工 业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C、管理会计、成本 会计；D、审计学；F：金融证券、投融资管理。
胜任力模型（知识部分）
（E）法律知识：包括：公司法、合同法、劳动法、税法、会计法、 专利法、安全生产法、产品质量法、环保法、标准化法、计量法、 证券法及国家相关规定。
研发序列胜任力模型
内容
1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、财务序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、研发序列人员胜任力模型
制造序列胜任力模型
内容
1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、财务序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、研发序列人员胜任力模型
胜任力模型（技能）
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用探讨
如今是知识经济时代，人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。
随着社会的发展，民营企业的规模在不断扩大，经济市场的竞争日益激烈，给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战，而最能体现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司规模，还有人力资源。
现在社会是人才社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力，才能不断开拓新市场，扩大市场占有率，提高企业经营效益，保证公司稳步向前发展。
在企业的人力资源管理中，胜任力模型是较常使用的一种模型，对于企业人才的选拔和培养都具有很大的帮助。
１ 胜任力模型概述胜任力模型，是评估想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必须具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。
这些基本素质都是可以在个体的行为和语言中观察获取的，包含了心理学中的各个要素，囊括了个体的技能、知识、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。
在胜任力模型中，根据个体的综合素质分析，可将其分为成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。
以管理族为例，个体具备培养他人的意识与能力，具有团队合作精神与领导能力，决策果断，令人信服。
随着人力资源理论的不断发展，其实践性与实用性在不断提升，企业对于人力资源管理的重视程度也在不断增加。
通过胜任力模型的应用，管理者能够明确企业所有职位中，需要什么样的人才，这个人需要具备什么样的能力或性格，才能更好地完成这份工作。
通过对职位职能的深入了解，人力资源管理部门才能更好地去开展招聘工作以及人才培养工作，任人唯能，将合适的员工摆放在合适的位置。
站在员工的角度考虑，胜任力模型的考验，能够帮助员工重新认识自己，清晰地认识到自己与该职位能力标准之间的差距，不断学习并开发自己的能力，提升相应模块的工作素质，对自己的职业生涯进行正确的规划。
而作为管理者，胜任力模型则充当员工培训的指路明灯，发现员工的长处与弱点，进行适当的职位调动，不断挖掘员工的潜能，提高其综合素质，以推动员工个体的发展来推动企业整体实力的进步。
企业培训高管胜任力模型探究
任职 资格
教 育 水 平 大 学 本 科 及 以 上 学 历 ｌ 专 业 １
经验 知识
人 力 资 源 管 理 、 心 理 学 、 经 济 学
具 有 年 上工作 经验 ，有较 强 的文字 处理 能力和 表达 能力 具备 国家人 事管 理政策 相关知 识 和人 力资 源管 理知 识 ；能 独立 完 成培 Ｉ Ｉ 体 系搭 建 ，培 训计划 、培训课 件编 写及授 课＿ Ｔ作 ；积极乐 观 向上 ， 有良 好 的个 人素养
以期 对 其 他 企 业 人 才 测 评 和 开 发 提 供 一 定 的 借 鉴 意 义 。
关键词 ：培训主 管；胜任力 ；模型
随着社会 经济 的发展 ，企业各项管理制度和部门设置 日益 完善 ，企 业对 管理人员 的胜任力和职业化要求逐渐提高。人力资源在企业 发展 中 已经成 为重要 的战略资源 ，人才发展和人才测评也成为企业可持续 发展 的重 要支撑力量 。而培训作为企业人力资源管理部门的重要一 环 ，在企 业人才培养和发展方面发挥着关键作用 ，因此 ，培训主管 自 身 的素质和 能力 日益受到企业领导者的重视 。基于对华西证券和泰科流体 企业培训
主维度 子维度 主维度 统筹能力 一Ｃ （ ２ ０ ％）
Ａ ２一积 极 主 动
职 责表 述 ：了解公 司员 工 的培训需 求 ，制定 公 司年度 培训计 划 。 根 据上 年度 的培训 效果 、培 训方法 以及 公 司的 年度 战 略发 展 计划 ， 在 此 基 础上 通 过 调查 问卷等 方式 调查 和了 解公 司各部 门人 员的培 训需 求 。 根 据培 训需求 调研 分析 ，按 照公 司战略 发展 计划 和 年度 性 工作 计 划及 时 提 交年 度
中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究
中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究一、本文概述1、研究背景：阐述人力资源管理人员在企业中的重要性，以及胜任力模型在人力资源管理领域的应用和发展。
随着全球化进程的加速和市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源管理人员的要求也越来越高。
人力资源管理人员作为企业人才战略的核心，其胜任力的高低直接影响到企业的运营绩效和长远发展。
因此，构建一套科学、有效的人力资源管理人员胜任力模型，不仅有助于企业选拔和培养优秀的人力资源管理人才，还能为企业的人力资源管理实践提供有力的理论支持。
胜任力模型作为一种人力资源管理工具，旨在明确优秀员工的特质、技能和行为，为企业的人力资源管理提供明确的指导。
在人力资源管理领域，胜任力模型的应用和发展已经取得了显著的成果。
它不仅能够帮助企业识别和选拔具备高胜任力的人力资源管理人员，还能为员工的职业发展和培训计划提供有力的依据。
近年来，随着中国企业不断壮大和国际化程度的提高，对人力资源管理人员胜任力的要求也日益严格。
因此，本研究旨在深入探讨中国企业人力资源管理人员的胜任力模型，以期为企业的人力资源管理实践提供更具针对性和操作性的理论支持和实践指导。
2、研究目的：明确本研究的目标，即构建适用于中国企业的人力资源管理人员胜任力模型。
本研究的核心目的在于构建一个适用于中国企业环境的人力资源管理人员胜任力模型。
胜任力模型作为一种重要的人力资源管理工具，有助于企业明确人力资源管理人员的关键职责和能力要求，优化人才选拔和培养机制，进而提升整体的人力资源管理水平。
通过构建适用于中国企业的胜任力模型，本研究期望能够为中国企业提供一种科学、实用的人力资源管理人员能力评估和发展框架，帮助企业在日益激烈的市场竞争中保持优势，实现可持续发展。
具体而言，本研究旨在实现以下几个目标：深入分析中国企业人力资源管理的特点和实践，识别关键胜任力要素；通过科学的研究方法，验证并修正胜任力要素，形成完整的胜任力模型；将构建的胜任力模型应用于实际情境中，检验其有效性和实用性，为企业的实际应用提供指导。
民营企业高管人员胜任力模型研究
民营企业高管人员胜任力模型研究现代商业MODERN B USINESS人力资源Human Resources155一、民营企业高管人员胜任力的内涵斯潘塞（S p e n s e r ）对胜任力（Competen cy ）的定义，即“胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征（u n d e r l y i n g characteristic ），它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，它可以被可靠测量或计数，不仅与个人所承担的工作有关，还能影响其预期或实际的反应、行为与绩效表现。
”管理胜任力是指管理岗位上的胜任者所表现出来的有别于普通者的个人潜在的、深层次行为特征，亦即在管理的计划、组织、领导、控制等职能环节中，胜任者所表现出来的显著优于普通者的个性特征。
民营企业的董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、营销总监、人力资源总监、总工程师、总经济师、总会计师、董事会秘书和监事会成员等均是高管团队的组成人员，他们在各自的岗位上各司其职、各负其责，但个人特质、能力大小不同、岗位要求也有很大的差别，这就有可能出现表现优秀和表现平平的高管人员。
作为竞争非常激烈的民营企业，对高管人员的要求尤其严格，本文认为，民营企业的高管胜任者在各自的管理岗位上行使管理职能过程中所显现出来的区别于绩效平平者的各种个性特质的集合，以不同方式显示出来的个人知识、技能、个性等即是民营企业高管人员胜任力。
它是甄别一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
二、民营企业高管人员的胜任力初始模型构建1、民营企业高管人员胜任力词典编制首先进行在文献查阅分析的基础上归纳出民营企业高管人员所有可能的胜任力项目，借鉴全球500强管理人员通用胜任力词典的描述，编制出本研究对象完整的胜任力构成要素，具体包括胜任力构成要素的名称、定义及评价等级等详细描述。
开发区公司总经理胜任力模型研究与提升路径设计
开发区公司总经理胜任力模型研究与提升路径设计一、胜任力模型的重要性在如今激烈竞争的商业环境中，一个优秀的公司总经理是推动企业发展的核心力量。
然而，要成为一位卓越的总经理，并不仅仅需要丰富的专业知识和经验，更需要具备一系列的胜任能力。
胜任力模型可以帮助我们了解总经理应该具备的重要能力，为其提供发展和提升的路径。
二、胜任力模型的研究内容1. 战略思维能力：一位优秀的总经理需要具备清晰的战略思维，能够预见行业变化和市场趋势，并制定相应的战略规划。
这包括对公司未来发展方向的定位、市场策略的制定等。
2. 领导力与团队建设：总经理作为公司的领导者，需要具备卓越的领导力和团队管理能力。
他们应能够以身作则，激励团队成员的积极性和创造力，通过有效的沟通和协作，实现团队的协同发展。
3. 创新与变革能力：在不断变化的市场环境下，总经理需要具备敏锐的洞察力和创新思维，能够推动公司实现创新和变革。
他们需要不断追求进步，寻找新的商业机会，并能够在变革中灵活应对。
4. 人际关系与沟通能力：作为公司的代表，总经理需要能够与各种利益相关者进行良好的沟通与合作。
他们应具备优秀的人际关系管理能力，能够建立和维护与员工、合作伙伴及其他利益相关者的良好关系。
5. 风险管理与决策能力：总经理需要具备敏锐的风险意识和决策能力，能够在复杂的市场环境中做出明智的决策，并有效地管理和控制风险。
这包括分析问题、制定决策方案、执行决策等能力。
三、总经理胜任力提升的路径设计为了提升总经理的胜任力，以下是一些路径设计的建议：1. 组织培训计划：公司可以组织专门的培训计划，针对总经理所需的各项胜任能力进行培训和提升。
这可以包括战略管理、领导力发展、沟通技巧、决策能力等方面的培训课程。
2. 寻求外部指导和合作：总经理可以积极寻求外部指导和合作，与行业专家、商业顾问等进行交流和学习。
通过借鉴他人的经验和智慧，总经理可以更好地发展自己的胜任能力。
3. 组织实践机会：公司可以为总经理提供更多的实践机会，例如分配更具挑战性的项目或任务，并给予足够的支持和反馈。
基于胜任力的民营企业高管人员选拔
基于胜任力的民营企业高管人员选拔摘要:基于胜任力的人才选拔是将胜任力理论与模型应用于人才招聘选拔,目前,在理论界和实践界已产生了广泛的影响,文章探讨了胜任力引入民营企业高管人员的选拔模型和进行胜任力测评的方法,旨在为民营企业选拔高管人才提供更加行之有效的方法借鉴。
关键词:胜任力;民营企业;选拔家族式的管理是我国民营企业的一大特点,此特点也为企业高管人员的选拔带来诸多问题,选拔标准与岗位职责不匹配是民营企业高管人员选拔中突出且普遍存在的问题。
根据胜任力理论,民营企业可以根据不同的职位建立起各自的胜任力模型,应用该模型不仅可以明确各管理岗位的职责任务,可对候选者的动机、技能、态度等特征进行系统的识别,还可以指导民营企业更加有效地选拔适合企业需要的高管人员。
1胜任力理论概述1.1胜任力的概念1973年,McClelland教授发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章,提出用胜任力取代传统智力测量,从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
文章批评了当时美国普遍应用智力测验、性向测验和学术测验来预测工作绩效,指出胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
在国内外学者对胜任力所下的众多定义中,Spencer等人的定义最有代表性,被引用的较多,文章也采用此定义,即胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。
1.2胜任力模型胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构,描述有效完成特定组织的具体工作所需要的且能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的知识、技能和特征的独特组合。
1993年,Spencer依据弗洛伊德的“冰山原理”,设计出了“胜任力冰山模型”(如图1)。
模型中,动机指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好如成就、影响力,它将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
特质指一个人与生俱来的、生理上的特质以及对情景与信息的持续反映。
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的运用
要 求 ，这 些要 求着 重 体现 在职 位人 员 的能力 素 质和 行为 方 式两 个方 民营 企业 人力 资源 的 分配 问题 ，实 现企 业 的可持 续发 展 。胜任 力模 面 。第 三 ，企 业 的 阶段 性 。企 业 的阶段 性 发展 和企 业 的实 际发展 情 型 的建立 首先 需要 制 定合理 的 绩效 标准 。绩 效标 准的 确立 需要 加强 况存在 密 切 的关联 ，在 企 业发 展 的不 同时 期需 要对 胜任 力模 型进 行 对 民营企 业发 展市 场 和发展 行 业行情 的分 析 ，做 到实 事求 是 。通过 相 应 的调整 。 分 析 发现 民营 企业 人力 资 源管理 存在 的问题 ，并 为 问题 的 解决 找到 有 效 的措 施 。第二 ，加强对 样 本数据 的分 析 ，获 取模 型构建 数据 资
（ 二） 特点
访 谈 来获 得所 需要 的信 息 。在 获得数 据信 息之 后 ，通过 系统 化 的总
胜 任 力 模 型 的 特 点 主要 体 现 在 三 个 方 面 ：第一 ，行 业 发 展 特 结 和提 炼之后 形成一 种有 序 的胜 任力模 型 。 色 。行 业发展 特 色能够 对企 业 内部人 员的 素质 （ 知 识 技能 、客 户认 知 （ 二） 某公 司胜任力模型的具体构建 程 度） 进行 详 细的反 映 。第二 ，企 业发展 特色 。根 据不 同企业 的 发展 第 一 ，绩 效 标 准 的 确定 。胜 任 力 模型 的建 立 需 要 和我 国现 阶
个 人特 征 、价 值观 、个 人形 象 等方 面 的 内容 。胜任 力模 型是 各 种胜 任 力的 一种综 合称 呼 ，是针对某 一 角色完 成某种 任务 的能力 。 受时 间和 精力 的 限定 ，某 公司胜 任力 模型 构 建采用 简 单的方 法 进 行 ，通 过管 理层 、部 门经理层 、一 般 员工层 等 不 同层 面 、方 式的
新时代企业高管胜任力模型应具备的基本要素
新时代企业高管胜任力模型应具备的基本要
素
新时代企业高管胜任力模型通常包含五个基本要素：领导力、创新力、战略思维、团队建设和改变能力。
1、领导力：企业高管需要具有领导才能，拥有凝聚团队的远见和愿景，以及避免冲突和不必要的风险的能力；
2、创新力：企业高管需要拥有持续创新和变革的思维以满足新的营销需求，挖掘新的商业机会等；
3、战略思维：企业高管需要具备全局视野，提出长远的发展规划，并创建更好的商业机制以促进企业的发展；
4、团队建设：企业高管要能够培养、建立和维护员工团队，通过激励、发展和激发员工的创新思维，使团队具有高效的运作能力；
5、改变能力：企业高管需要掌握处理管理问题的能力，以及有效地进行调整、变通和处理变化环境中产生的挑战。
企业中层管理人员胜任力模型构建研究——以YC公司为例的开题报告
企业中层管理人员胜任力模型构建研究——以YC公司为例的开题报告一、研究背景和意义随着中国经济的不断发展，企业面临着越来越激烈的市场竞争。
在这样的环境下，企业要想保持优势，必须充分发挥中层管理人员的作用。
然而，当前企业中层管理人员的能力水平和素质参差不齐，缺乏系统化的评估和培养机制，严重制约了企业发展。
因此，构建一个合理的中层管理人员胜任力模型，对于提高企业管理水平，实现企业持续发展具有重要意义。
本研究以YC公司为例进行调查研究，旨在探索中层管理人员的胜任力构成要素和评估标准，构建科学的中层管理人员胜任力模型，为企业提供科学、准确的中层管理人员评估工具和培养方案。
二、研究内容和方法本研究采用问卷调查和面谈法相结合的方法，对YC公司的中层管理人员进行调查，主要研究内容包括：（1）中层管理人员的胜任力构成要素：通过文献研究和专家访谈等途径，分析中层管理人员的胜任力构成要素，包括个人素质、管理能力、业务知识和沟通能力等。
（2）中层管理人员的胜任力评估标准：根据YC公司的实际情况和专家意见，确定中层管理人员的胜任力评估标准，包括绩效评估、360度评估和行为面试等。
（3）中层管理人员胜任力模型的构建：基于因子分析和模糊层次分析等方法，构建中层管理人员胜任力模型，并进行验证和修正。
三、研究预期结果和创新性本研究的预期结果包括：（1）中层管理人员的胜任力构成要素：明确中层管理人员的胜任力构成要素和关键能力，为企业提供科学、有效的中层管理人员选配和培养方案支持。
（2）中层管理人员的胜任力评估标准：确定适合YC公司实际情况的中层管理人员胜任力评估标准，建立全面、科学的评估机制。
（3）中层管理人员胜任力模型的构建：基于YC公司实际情况，构建中层管理人员胜任力模型，以科学评估、培养和提升中层管理人员的能力水平。
本研究的创新性在于，通过结合文献研究和实际调查，构建具有针对性的中层管理人员胜任力模型，提供中层管理人员培养、评估和选拔方面的有效指导。
企业中高层管理人员胜任力模型及其培训应用分析研究
企业中高层管理人员胜任力模型及其培训应用分析研究目录一、绪论 (1)（一）研究的目的和意义（二）学术界对胜任力的定义（三）胜任力的特点二、企业中高层管理人员的胜任力 (4)（一）企业中高层管理人员胜任力对企业发展的作用（二）如何促进企业中高层管理人员的胜任力培训三、企业中高层管理人员的胜任力模型 (6)（一）洋葱模型与冰山模型（二）企业中高层管理人员胜任力模型的特点（三）企业中高层管理人员胜任力模型的重要作用四、胜任力模型的培训与应用 (11)（一）如何加强对胜任力模型的培训（二）如何加强对胜任力模型的应用总结 (14)文献 (16)摘要随着科学技术的不断发展，商品的生产模式已经渐渐地由追求生产原料与商品价格之间的利润值，转变为追求资源利用率以及生产效率的提高。
因此，科技以及管理在生产过程中占据了越来越重要的地位。
如何实现对员工的高效管理成为现如今几乎每个企业都在思考的问题，也逐渐成为人力资源领域的重要课题。
中高层管理人员作为现代企业管理体系中的顶端阶层，在员工的管理方面具有重要的作用，可以说中高层管理人员能否发挥积极有效的领导与管理作用，是整个企业的管理体系是否有效的关键。
关键词： 人力资源管理，企业中高层管理人员胜任力胜任力素质模型一、浅谈人力资源管理领域的胜任力1.1 研究的目的及意义伴随着现代市场体系的不断发展，政府对于市场运行的干预程度不断降低，企业逐渐成为了市场运行的最重要的参与者，这样的市场现状，一方面，为企业的发展减少了阻力，市场环境更加公平。
但另一方面，也对企业的在市场自由竞争中的竞争力提出了更高的要求，一个企业如果不能做到与时俱进，提高自己在市场竞争中的竞争力，就很有可能被市场中相同类型的企业所兼并，因此，如何提高企业的竞争力也就成为了当代企业管理领域思考的重要课题。
本文，结合所学的人力资源管理的相关知通过企业中高层管理人员胜任力模型的运用，提高企业中高层管理人员的管理水平，促进企业的生产发展，进而提高企业的竞争力，这也就是本文的研究目的。
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，民营企业对于人才的需求和管理提出了更高的要求。
在这样的背景下，胜任力模型作为一种先进的人力资源管理工具，逐渐受到民营企业的重视。
本文旨在探讨胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用，包括其定义、构建过程、应用方式以及可能面临的挑战和解决方案。
通过对胜任力模型在民营企业中的实际应用案例进行分析，本文旨在为民营企业提供一套科学、有效的人力资源管理方法和工具，以提升企业竞争力，实现可持续发展。
本文首先对胜任力模型进行定义和解读，阐述其在人力资源管理中的重要性。
然后，将详细探讨胜任力模型的构建过程，包括确定胜任特征、制定评价标准、建立评价体系等环节。
接下来，将分析胜任力模型在民营企业招聘、培训、绩效管理等环节中的具体应用，并探讨其对企业发展的推动作用。
本文还将关注胜任力模型在应用过程中可能遇到的挑战，如评价标准的主观性、实施成本等问题，并提出相应的解决方案和建议。
通过对胜任力模型在民营企业人力资源管理中的全面分析和研究，本文期望能够为民营企业提供一种更具针对性、更具操作性的人力资源管理策略，助力企业更好地应对市场竞争，实现持续、稳定的发展。
二、胜任力模型的基本原理与构建方法胜任力模型是一种人力资源管理工具，它基于对工作绩效的深入研究，识别并定义了一系列能够预测优秀员工绩效的特征和行为。
这些特征包括知识、技能、自我概念、特质和动机等。
胜任力模型的基本原理在于，通过识别并培养这些胜任力，企业可以提高员工的绩效，进而提升整体的组织效能。
定义绩效标准：需要明确高绩效的标准。
这通常通过对岗位的关键绩效指标（KPIs）进行分析，以及对优秀员工的绩效进行评估来实现。
选取样本：根据绩效标准，选取高绩效员工和一般绩效员工作为样本。
这些样本将被用于后续的数据收集和分析。
数据收集：通过行为事件访谈（BEI）、问卷调查、360度反馈等方法，收集有关样本的数据。
谈胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
谈胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用作者：张媛来源：《世界家苑·学术》2017年第09期摘要：随着时代的发展和经济的进步，传统的绩效管理方式在人力资源管理中存在的弊端愈来愈凸显。
而将胜任力模型应用于企业进行人力资源管理改革的过程中，不仅能为企业实现现代化管理模式的搭建奠定良好基础，同时也使企业经济效益得到显著提高。
本文旨在讨论胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用，以期提出更多的建议与方法！关键词：胜任力模型；民营企业；人力资源管理；应用引言现阶段，我国企业进入国际市场的形成与发展下，面临的竞争环境越来越复杂。
各企业间的竞争在知识经济大时代中，归根结底就是人才的竞争，因此提高企业核心竞争力的关键所在就是人力资本优势的获取。
我国民营企业居多，在践行改革同时构建现代化企业管理模式的过程中，需要高瞻远瞩对人力资源管理模式进行积极改革与创新。
在这种条件下，将胜任力模型引入到人力资源管理之中，不仅打破了传统人力资源管理理念与模式的束缚，同时也提高了企业自身的核心竞争优势。
一、胜任力模型的概念与特点综述概念：麦克兰德教授是最先提出胜任力概念的人，之所以提出这一概念，其主要核心是通过对人格、价值观以及行为技能等内容，对在实际工作中与工作业绩有直接影响的个人与条件因素进行深层次的分析。
而胜任力模型指对于某一具体岗位，搭建出能够胜任这个工作岗位的工作者所具备的各项胜任力特征之和的特殊机构。
特点：①显著的行业特色。
在这一模型中，能集中反映出某一行业中人力资源能力素质的综合要求；②显著的企业特色。
借助这一模型，能够全面反映针对企业具体岗位人员所提出的综合要求；③显著的阶段性特征。
基于该模型在不同发展时期下，企业对员工胜任力会提出不同的要求，在这个过程中胜任力模型套装进行了充分体现。
二、某民营企业胜任力模型的具体构建和应用分析（一）某民营企业胜任力模型的具体构建方法由于受到精力和时间的限定，对于某公司胜任力模型的构建只需要采用简单的方式进行。
企业中层管理者胜任力模型研究
企业中层管理者胜任力模型研究一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，企业对于中层管理者的要求也越来越高。
中层管理者作为企业承上启下的重要力量，其胜任力的高低直接影响到企业的运营效率和竞争力。
因此，构建一套科学、有效的中层管理者胜任力模型，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文旨在深入研究企业中层管理者的胜任力模型，通过对相关文献的梳理和实证研究的分析，提炼出中层管理者胜任力的关键要素，并构建出相应的胜任力模型。
在此基础上，进一步探讨如何运用该模型来提升中层管理者的胜任力，从而增强企业的整体竞争力。
本文的研究内容主要包括以下几个方面：对中层管理者胜任力的概念进行界定，明确其内涵和外延；通过文献综述和实证研究，提炼出中层管理者胜任力的关键要素，并构建出胜任力模型；再次，分析影响中层管理者胜任力的主要因素，并探讨如何通过培训、选拔和激励等手段来提升其胜任力；结合企业的实际情况，提出针对性的建议和对策，为企业的中层管理者培养和选拔提供参考。
通过本文的研究，希望能够为企业中层管理者的培养和选拔提供有益的参考和借鉴，同时也为相关领域的学术研究贡献一份力量。
二、文献综述在企业管理领域中，中层管理者的角色与重要性逐渐得到了广泛的认可与深入的研究。
中层管理者作为连接高层领导与基层员工的桥梁，其胜任力水平直接关系到企业的运营效率和长期发展。
因此，构建一套科学、有效的中层管理者胜任力模型，对于提升企业的整体竞争力具有重大的理论和实践意义。
在过往的研究中，学者们从不同角度对中层管理者的胜任力进行了深入探讨。
例如，（2010）在其研究中指出，中层管理者的胜任力主要包括战略规划、团队管理、沟通协调和创新能力等方面。
（2015）则进一步细化了这些维度，认为中层管理者还应具备领导力、决策力、执行力以及人际交往能力等。
随着企业环境的不断变化，中层管理者的胜任力要求也在不断更新。
例如，在数字化时代背景下，中层管理者需要具备更强的数据分析能力、团队协作能力以及变革管理能力（，2018）。
高层管理者胜任模型
高层管理者胜任模型高层管理者胜任模型在现代企业中，高层管理者的角色非常重要。
他们是公司的决策者和执行者，负责制定战略、领导团队、管理资源等。
然而，高层管理者所面临的挑战也相当巨大。
他们需要具备一系列的技能和素质，以应对不断变化的商业环境和复杂的管理任务。
下面是一篇关于高层管理者胜任模型的文章，从不同角度来探讨高层管理者所需具备的能力。
一、战略思维与创新能力高层管理者需要具备战略思维和创新能力，以带领企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。
他们要有远见卓识，能够预见市场的发展趋势，并及时调整企业的战略，为企业取得长期的竞争优势。
同时，高层管理者还需要具备创新能力，能够不断探索新的商业模式，开发新的产品和服务，以满足消费者不断变化的需求。
二、领导力与团队合作能力高层管理者需要具备较高的领导力和团队合作能力，以驱动团队实现共同的目标。
他们需要能够激励团队成员，并发挥他们的潜力。
此外，高层管理者还要善于建立团队合作的文化，营造良好的工作氛围，使团队成员之间能够相互信任、相互协作，共同追求卓越的业绩。
三、决策能力与问题解决能力高层管理者需要具备较强的决策能力和问题解决能力。
他们要能够在面对复杂的商业环境和多变的市场需求时做出正确的决策，并能够迅速解决出现的问题。
为此，高层管理者需要具备分析问题的能力，能够从多个角度考虑和评估，找到最佳的解决方案，并迅速作出决策。
四、沟通能力与人际关系管理能力高层管理者需要具备较强的沟通能力和人际关系管理能力。
他们要能够清晰地传达公司的战略目标、期望与要求，并能够与员工、合作伙伴、客户等各方建立良好的沟通渠道和关系。
同时，高层管理者还需要能够有效地处理和解决各种冲突和问题，维护好人际关系的平衡与稳定。
五、学习能力与适应能力高层管理者需要具备较强的学习能力和适应能力。
他们要能够不断学习和吸收新的知识和技能，以应对不断变化的商业环境和管理需求。
此外，高层管理者还要能够适应不同的工作情境和组织文化，能够灵活地调整自己的思维和行为方式，以适应公司的发展和变革。
高层管理者胜任力模型
一、胜任特征(Competence)
指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。
”换言之，指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
这一概念包括三个方面的含义：深层次特征，因果关联和效标参照。
胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式。
二、因果关联：
指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。
模式可表述为：意图—》行为—》结果。
胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。
含义：效标参照：指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。
效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。
一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。
三、高层管理者胜任特征模型假设：
假设一：基准性胜任特征（ThresholdCompetence）与鉴别性胜任特征（DifferentiatingCompetence）
假设二：基于鉴别性胜任特征的人员选拔
假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训
假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价
四、研究过程
第一步、定义绩效标准；
第二步、确定效标样本；
第三步、获取样本数据；
第四步、建立胜任特征模型；
第五步、验证胜任特征模型；
第六步、应用于实践。
员工胜任力模型
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规 三级 范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展
趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、 四级 规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问
题进行总结和分析。
胜任力模型（知识部分）
一级
二级
1年以下 1-2年
三级 2-4年
四级 4-7年
五级
六级
七级
7-11年 11-15年 15年以上
胜任力模型（技能）
技能指运用资源解决问题的某一方面能力。 全息顾问认为评价一个员工的技能，技能至少包括以下六个方面：计划、领 导、沟通、创新、理解、决策。
胜任力模型（技能）
（A）计划：设计自己及他人有效地完成某一任务，合理配置各项资源的能力。
员工胜任力模型
优秀企业的解决方案
中国人力资源调研网
2019年修订版
内容
1、胜任力模型及构成 2、高管人员胜任力模型 3、管理序列人员胜任力模型 4、财务序列人员胜任力模型 5、制造序列人员胜任力模型 6、研发序列人员胜任力模型
胜任力模型
岗位胜任力模型
教育 背景
知识
技能/ 才能
相关 工作 经验
职业 素养
其他 要求
• 胜任力模型详细规定了岗位所需要的知识、技能、职业素养等各项任职资格。 通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
• 知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识 是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低， 这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作 成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力 模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就 不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
中小民营高科技企业中层管理者胜任力特征研究开题报告
中小民营高科技企业中层管理者胜任力特征研究开题报告一、研究背景和意义随着我国经济的快速发展，中小民营高科技企业成为了经济的重要组成部分，也成为了技术创新和经济发展的重要力量。
在这些企业中，中层管理人员在企业管理中起着重要的中介作用，对企业的创新能力、竞争力、发展速度等方面都具有决定性影响。
因此，研究中小民营高科技企业中层管理者胜任力，探究其特征和影响因素，对于推进企业可持续发展、促进高质量经济增长具有重要意义。
目前，国内外学者对中层管理者胜任力的研究已有较多的成果，但多数研究集中于大型企业或跨国公司，而中小民营高科技企业具有特殊的经营环境和管理需求，因此其中层管理者胜任力的特征和影响因素仍需要进一步探究。
本研究旨在从中小民营高科技企业中层管理者的工作特征、个人素质、社会网络、领导风格等方面入手，研究其胜任力的特征和影响因素，为企业提升管理水平、培养管理人才提供理论和实践支持。
二、研究问题和研究目标研究问题：中小民营高科技企业中层管理者的胜任力特征是什么？其影响因素有哪些？研究目标：通过对中小民营高科技企业中层管理者的调查和分析，探究其胜任力的特征和影响因素，为企业提供有效的管理人才培养和提升方案。
三、研究方法本研究采用问卷调查法和个案研究法相结合的方法进行研究。
通过网络和实地两种方式获取调研样本，对中小民营高科技企业中层管理者进行问卷调查，收集其工作特征、个人素质、社会网络、领导风格等数据，运用SPSS软件进行数据分析。
同时，对一些具有代表性的个案进行深入研究，结合问卷调查结果进行分析和总结。
四、研究内容和进度安排本研究将分为以下四个阶段进行：第一阶段：文献综述和研究框架的建立，包括中层管理者胜任力研究的历史、现状和趋势，中小民营高科技企业的特征及其管理要求等方面的文献综述，并根据研究问题和目标建立研究框架。
第二阶段：问卷调查和数据分析，包括制定问卷调查方案、选定调查样本、进行实地调查和网络调查、数据处理和分析等工作，以获取初步调查结果。
胜任力模型在民营企业人力资源中的应用
胜任力模型在民营企业人力资源中的应用胜任力指的是个人的自身条件、行为特征等，能够对工作业绩产生直接的影响。
胜任力是一种深层次的个人特征，能够在某一种工作当中，有效地区分出普通者和优秀者。
具体来说，主要包括行为技能、人格特征、价值观、个人形象等内容。
胜任力模型则是指各种胜任力特征的总和，主要是针对特定的角色或是完成特定任务所需具备的能力。
在企业当中，针对企业特定的职位，综合优秀表现或合格表现的所有要求，形成一种整体的胜任力特征。
在胜任力模型当中，具有很多不同的特点，例如企业特色、行业特色、阶段性等。
企业对特定人员的要求，能够通过胜任力模型加以体现，同时向人员行为的方向细化。
在某一个行业当中，不同企业虽然对人员能力要求条目基本一致，但是由于企业文化、发展目标、经营策略等方面的区别，在人员行为方式、能力素质等方面，也会存在各不相同的要求。
在胜任力模型当中，能够体现出行业对人才综合素质的具体需求，例如对服务对象的认识程度以及人才自身的知识技能水平等。
胜任力模型具有较为明显的阶段性特征，这是由于企业的发展策略、经营目标等都能够与模型产生某种关联。
在企业的某一个发展时期当中，企业员工的某种胜任能力或是某一组能力，可能会具有十分关键的作用和效果。
但是随着企业的不断发展，企业逐渐改变发展策略和经营目标，或是在企业其他不同的发展时期当中，企业员工能力模型素质要求也会随之改变。
目标和标准的设定在建立胜任力模型的过程中，需要对人力资源管理的核心问题以及企业领导关注的问题进行明确，把握企业最终期望的结果。
深入地分析行业特点和企业业务，对企业中的业务策略、核心价值观、企业文化、发展战略等加以明确，从而在关键行为与核心能力基础上设定工作重点，建立最为恰当的胜任力模型。
基于此，利用工作分析方法和工具对工作具体要求进行明确，设定判断一般员工和优秀员工的标准规范。
在选择和建立胜任力模型的过程中，民营企业还应对自身的资源、目标、规模等加以考虑。
高层管理人员胜任素质模型
高层管理人员胜任素质模型Last revised by LE LE in 2021高层管理人员胜任素质模型总经办主任知识素质定义表知识类型知识定义级别范围公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现产品知识包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等1级了解公司产品的名称、主要特点，能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能回答客户对该类产品的询问2级全面掌握公司所有产品的详细资料（名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点），并能解答客户对有关产品的询问3级精通公司所有产品的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议行政管理知识包括日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等方面知识1级熟悉基本的行政学原理以及相关法律法规的规定，了解简单的日常行政事务处理原则和公文处理技巧2级1．精通日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等相关专业知识2．能够运用自身掌握的行政管理知识妥善处理日常行政管理事务3级1．具备战略规划知识，能够从企业全局角度规划行政管理工作2．能够妥善协调企业内部各部门之间的关系、企业与政府部门之间的关系、企业与合作方之间的关系等，同时做好企业公关工作公共关系知识包括公共关系对象、公共关系行为主体、公共关系过程管理等方面1级1．熟悉公共关系管理的基本原理、功能、范畴等2．能够利用已经掌握的公共关系知识做好公关调研、公关宣传等工作2级1．精通公共关系理论，并能够用于指导实践2．能够按照领导的要求做好公关策划以及策划的执行工作3级1．能够将公共关系理论与企业具体情况相结合，并对他人的公共关系理论进行指导2．能够对处理突如其来的公关危机，并就其中反映出来的问题做好应急方案总经理助理知识素质定义表知识类型知识定义级别范围公司知识公司知识的分级定义见表2-2所示办公自动化知识包括电脑操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算机安全管理等知识1级1．具备一定的电脑操作常识和网络知识2．能够熟练应用Office办公软件完成一般性工作任务2级1．熟悉电脑操作系统、网络安全知识，防止电脑病毒侵入2．能够运用Office办公软件完成绘图等领导特殊要求的工作任务3级1．精通电脑及网络知识2．能够构建内部办公局域网络，完成杀毒软件更新等工作3．能够指导他人应用Office办公软件，并将操作过程中经常出现的问题进行归类，集中进行分析讲解公共关系知识公共关系知识的分级定义见表2-2所示行政管理知识行政管理知识的分级定义见表2-2所示产品知识产品知识的分级定义表2-2所示执行总裁知识素质定义表知识类型知识定义级别范围公司知识公司知识的分级定义见表2-2所示产品知识产品知识的分级定义见表2-2所示管理知识包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等1级初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务财务知识主要包括四大类知识，详见表2-91级1．掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等项工作2．熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中2级精通A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测、提交财务报告，为企业的经营决策提供支持3级精通A、B、C、D类知识并能够综合运用于企业财务管理工作中，能够对企业财务工作进行全面掌控，建立健全企业的财务系统，实现内部控制，规避财务风险，并对企业的重要经营、投资等活动提供决策支持法律知识包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等1级了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误2级掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行3级精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下可进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现采购总监职业素养定义表序号素质名称定义1成就欲又称为成就导向、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成就的持续性愿望2敬业精神指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力3责任心指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识4成本意识致力于获取较低综合采购成本的意识5廉洁自律性指不利用职务的便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度行政总监胜任素质模型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
现代商业
MODERN B USINESS
155
一、民营企业高管人员胜任力的内涵
斯潘塞（S p e n s e r ）对胜任力（Competen cy ）的定义，即“胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征（u n d e r l y i n g characteristic ），它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，它可以被可靠测量或计数，不仅与个人所承担的工作有关，还能影响其预期或实际的反应、行为与绩效表现。
”
管理胜任力是指管理岗位上的胜任者所表现出来的有别于普通者的个人潜在的、深层次行为特征，亦即在管理的计划、组织、领导、控制等职能环节中，胜任者所表现出来的显著优于普通者的个性特征。
民营企业的董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、营销总监、人力资源总监、总工程师、总经济师、总会计师、董事会秘书和监事会成员等均是高管团队的组成人员，他们在各自的岗位上各司其职、各负其责，但个人特质、能力大小不同、岗位要求也有很大的差别，这就有可能出现表现优秀和表现平平的高管人员。
作为竞争非常激烈的民营企业，对高管人员的要求尤其严格，本文认为，民营企业的高管胜任者在各自的管理岗位上行使管理职能过程中所
显现出来的区别于绩效平平者的各种个性特质的集合，以不同方式显示出来的个人知识、技能、个性等即是民营企业高管人员胜任力。
它是甄别一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
二、民营企业高管人员的胜任力初始模型构建
1、民营企业高管人员胜任力词典编制
首先进行在文献查阅分析的基础上归纳出民营企业高管人员所有可能的胜任力项目，借鉴全球500强管理人员通用胜任力词典的描述，编制出本研究对象完整的胜任力构成要素，具体包括胜任力构成要素的名称、定义及评价等级等详细描述。
2、行为事件访谈
民营企业高管人员胜任力模型由基准性胜任力和鉴别性胜任力构成。
对于两类胜任力，我们是采取行为事件访谈方法来进行区分的。
因为行为事件访谈
法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
它提供了时间压缩的观察，它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这个角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
本研究根据年度绩效考核结果，各选定5名高管人员作为优秀组和一般组的研究样本，进行行为事件访谈。
步骤如下：①访谈开始阶段的自我介绍和解释；②了解被访谈人的工作学习经验；③深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR 法）；④求证被访谈者所需特质；⑤结束语。
3、编码分析
整理行为事件访谈的内容，对文本中的关键事件独立进行编码分析，以句子为分析单位，区分并提炼事件出现胜任力的行为指标，进行归类和编码，记录胜任力的代码和强度等级。
4、差异分析
接下来进行胜任力差异分析，找出区分绩优组和普通组的胜任力要素。
采用频数、评价等级最高分、平均评价等级分数等指标来检查显著性差异，尤以第三个指标（平均评价等级分数）为优。
民营企业高管人员胜任力模型研究
【文章摘要】
本研究运用文献资料、行为事件访谈、编码分析及差异分析等方法构建了民营企业高管人员胜任力模型。
其中管理素质维度包括价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向等因子，管理能力维度包括协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力、开拓创新能力等因子。
【关键词】
胜任力；民营企业；高管人员
卢文椿 武汉理工大学 湖北武汉 430070
现代商业
MODERN B USINESS
156
【参考文献】1、Spencer Jr.L M ，Spencer S pe-tence at work ：Models for superior performance. N ew Y ork ：John W iley&Sons ，Inc ，1993
2、龚劲锋，王益宝. 胜任力研究综述与展望. 经济论坛，2009年第8期：第98-101页.
3、冯菁，卢秋霞. 职业经理人胜任力模型构建. 合作经济与科技，2010年第2期：第45-46页.
4、贾建锋，赵希男，温馨. 胜任特征模型构建方法的研究与设想. 管理评论，2009年第21卷第11期：第66-73页.
5、马庆国.应用统计学.北京：科学出版社，2005
【作者简介】卢文椿（1970-），男，汉，福建永定人，武汉理工大学管理学院在读博士生，研究方向：现代企业制度。
从上述指标中找出显著性差异的胜任力要素的并集即是初始鉴别胜任力，其它的有共性的胜任力要素则是基准性胜任力。
（1）频次分析。
汇总行为事件访谈编码中胜任力出现的频次及等级(转化成Z 分数)，采用双样本T 检验比较两组被访者在胜任力上的显著性差异，首先采用频次分析，分析结果见表1所示。
结果表明两组被访者在0.05统计学水平上差异显著的胜任力因子分别是：价值取向、诚信正直、责任意识、战略决策能力和开拓创新能力。
（2）平均等级分分析
对频次指标差异不显著的胜任力因子，再用双样本T 检验，筛选平均等级分指标在0.05统计学水平上有显著差异的胜任力因子，分析结果如表2所示。
由差异分析的结果得到民营企业高管人员胜任力初始模型，即基准性胜任力和鉴别性胜任力，如表3所示。
三、胜任力模型维度确定
为了对胜任力模型构思进行探索性因素分析，得到变量清晰的维度结构，需要进行问卷设计与调查。
问卷设计分两个阶段进行，初试问卷设计和正式问卷设计。
第一阶段，初始问卷中包括被访者的基本信息和问卷的主体信息两部分。
其中基本信息包括被访者姓名、性别、年龄、学历、职位、工作行业、任职时间等；主体信息采用Liket5点量表法进行设计若干与初始鉴别胜任力要素的典型行为有关的题项，让被访者针对题项，对胜任力的重要性
程度进行评价（1=无关，2=不重要，3=比较重要，4=重要，5=非常重要）。
问卷编好后，请业内专家团队对题项的表达及文字组织方式进行讨论与修正，保证题项涵义清晰明确，易理解。
最后随机排列题项，形成初始问卷。
为了保证测评的效度，对问卷先行小样本测试，进行题项和重要度分析。
在此基础上，形成正式问卷。
将设计好的问卷采取纸质版与网络电子版两种方式发放，发放的样本数以问卷题项数目的3-5倍为宜。
回收问卷时，为确保统计分析的正确性，按下述原则回收有效问卷。
第一，问卷填写中无遗漏和空白，能够完成问卷中的所有题目。
有1道或1道以上题目未作回答的问卷视为无效，问卷填写太随意、不认真，如对连续超过10道题均选择相同答案视为无效；第二，按要求完成问卷中的所有题目，同一道题目选择了多个答案的问卷视为无效。
然后对问卷调查后的数据进行探索性因素分析和结构效度分析，即可得到胜任力模型的维度结构。
（1）因素可行性分析。
检验结果见表2-6，KMO 值大于0.5，表明相关矩阵间有共同因素存在；B ar t let t 卡方值达到显著水平，相关矩阵不是单位矩阵，适合进行因素分析。
（2）因素分析综合结果。
采用主成分分析法进行因素抽取，并对其正交旋转。
共提取两个主成分，各自对应价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向与协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力、开拓创新能力；因此分别命名为管理素质维度与管理能力维度。