医院管理绩效考核体系教材
医院绩效考核体系设计与管理PPT课件
绩效管理到底要解决什么问题？
6、通过绩效评价为价值分配提供依据； 7、作为管理的工具寻找医院经营管理的短板所在 并不断加以改进。 8、对医院的流程进行重新审视，便于从关注顾客 的角度进行组织机构设臵和流程再造。
9、为员工的职业生涯规划提供较为充分的依据和 路径。
绩效管理体系与人力资源体系的关系
愿景使命 战略
评 价
绩效管理的八大原则
公 开
差别
绩效考核 八大原则
反馈
制 度
绩效考评的八大原则
客观—方式、规则、方法由人力资源部制定； 目标由部门与员工制定；数据由财务科、信息 中心出具 公开—考评的标准、程序、责任公开 反馈—考评结果反馈。肯定成绩、进步，指出 缺点、不足，提供改善建议 实用—方案简单、有效、易操作 制度—是铁的纪律、约束 培训—对考评实施者进行不断的培训 差别—考评结果差别要明显 双向—员工与主管进行充分沟通交流。主管评 价下属，下属也参与评价主管。
绩效管理存在的主要问题
（人力资源/技术/组 织结构资源）
人际间行为
（团队合作）
生产率；收 益率
组织文化
（共享价值观、信 念、态度和行为）
组织绩效
利润率；客户满 意程度；市场份 额
潜在绩效
行为绩效
结果绩效
什么是绩效管理？
绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子 系统（包括部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够 与组织的战略目标相一致，并促进组织战略目标实现的过程。绩 效管理的最终目的是让组织能够可持续地发展，并且在发展的过 程中员工的绩效不断地提高。
目标体系 绩效监控
绩效管理存在的主要问题
1、医院战略缺失。一所战略缺失的医院其所谓的核心 竞争力、相对竞争优势、关键成功要素和关键组织能力 都是模糊不清的，而在规范的绩效管理中，这又是先决 条件。 2、医院绩效管理与战略实施相脱节。战略目标或年度 工作计划没有被层层分解到各级部门和所有员工，在实 际工作中很可能出现员工行为与医院战略相背离。
医院绩效考核手册讲课教案
XXX医院绩效考核手册目录1.总则 (1)1.1绩效考核意义 (1)1.2绩效考核原则 (1)1.3绩效考核周期 (2)1.4 绩效考核适用对象 (2)1.5 绩效考核关系 (3)2.绩效考核内容 (4)2.1月度绩效考核内容 (4)2.2年度绩效考核内容 (5)3.绩效考核评分 (7)3.1考核评分标准 (7)3.2 月度和年度考核总分--P值的处理方法 (8)3.3 考核等级评定中的注意事项 (9)4.绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2月度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)5.绩效考核申诉 (14)5.1申诉条件 (14)5.2申诉形式 (14)5.3申诉处理 (14)5.4 申诉反馈 (14)6.绩效考核文件使用与保存 (15)6.1绩效考核文件保存 (15)6.2绩效考核文件查阅权限 (15)7.附录 (16)7.1考核手册修订 (16)7.2考核指标调整 (16)7.3考核手册解释 (16)附件： (17)附件1、月度考核表 (17)附件2、年度考核表 (19)附件3、月度绩效考核汇总表 (21)附件4、年度绩效考核汇总表 (22)附件5、部门满意度评价表 (23)附件6、部门满意度调查汇总表 (25)附件7、考核申诉表 (26)附件8、KPI考核评分标准表 (27)附件9、能力考核评分说明表 (28)1.总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性；♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。
医院绩效考核体系设计
Contents
1 2 3
医院绩效考核体系概述
关键绩效指标 （KPI） 医院绩效考核的实施 平衡计分卡的应用
4
绩效考核的概念
也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工 的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估 与传递的过程。 是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属 的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过 程。
确定KPI应遵循的原则
与职能分解表 、职位说明书一致 SMART原则
Specific(明确的、具体的)：绩效指标要切中特定的工作目标， 不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化 Measurable(可度量的)：绩效指标或者是数量化的，或者是行 为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 Attainable(可实现的)：绩效指标在付出努力的情况下可以实现， 主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考 核指标的意义 Realistic(现实的)：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得 到的，而并非假设的 Time-bound(有时限的)：在绩效指标中要使用一定的时间单位, 即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现
不包括： （1）兼职、特约人员。 （2）因长期缺勤等原因，评定期间出 勤不满两个月者。 （3）其他勤杂人员。
绩效考核实施步骤
开始 考核对象的确认与分类 确定考核标准与方法
设定、培训考核人员
实施绩效考核 考核后的面谈 考核结果反馈 无异议 有异议 上级复审 考核结果处理 结束
工作业绩考核标准的设定 •定量、客观的指标 •主要因素 工作能力、工作态度考核标准的设定 •定性化的指标 •参考因素
绩效考核实施步骤
开始 考核对象的确认与分类 确定考核标准与方法
《医院绩效考核》课件
本课件将介绍医院绩效考核的概念、意义、指标、评价方式、管理、挑战和 未来发展方向。
什么是医院绩效考核？
医院绩效考核是通过定量和定性的方法，评价医院的运营能力、管理水平和服务水平。
多维度评价
医院绩效考核覆盖内容广泛，包 括医疗质量、患者满意度、经济 效益等多个方面。
规范医疗服务
医院绩效考核有利于规范医疗服 务，提高医院的服务质量和安全 性。
内部考核
外部考核
医院内部开展的自我检查和考核， 主要包括质量控制、患者满意度 调查、安全检查等。
由卫生主管部门及社会监督机构 等第三方机构进行的考核评价， 主要包括医疗绩效考核评价和质 量认证评估。
临床路径评价
利用标准化的临床路径进行医疗 质量评估，提高医院的医疗服务 水平。
绩效考核管理
医院绩效考核管理包括数据采集与处理、报表生成与解读、反馈与改进等环节。
1
医疗质量
包括病情诊断、治疗效果、手术成功率
医疗安全
2
等方面。
包括药品安全、手术安全、医疗纠纷等
方面。
3
患者满意度
包括医院服务态度、医疗成本、便捷就
经济效益
4
诊等方面。
包括医院资金管理、医疗资源利用、经
济收益等方面。
5
人员素质与职业道德
包括医务人员岗位职责、医德医风等方 面。
考核评价方式
医院绩效考核评价方式主要包括内部考核、外部考核和临床路径评价。
数据问题
医院本身信息系统存在缺陷、 数据不完整、采集不准确、标 准不统一等问题。
评价指标问题
如何选取科学、实用、可比较 的评价指标并进行排序和权重 分配，是考核评价体系设计的 难点。
医院管理绩效考核培训
医院管理绩效考核培训为了提高医院管理水平和服务质量，医院管理部门制定了一套科学的绩效考核体系。
为了让所有相关人员了解和掌握该体系，本次培训特别邀请了经验丰富的专家进行讲解。
本文旨在详细介绍医院管理绩效考核培训的相关内容。
培训目的本次培训旨在帮助参与者了解和掌握医院管理绩效考核体系，深刻理解该体系意义和目的，掌握体系中各项指标的测算方法，提高绩效考核能力和服务质量。
培训内容第一部分：医院管理绩效考核体系的概述本部分主要介绍医院管理绩效考核体系的意义和目的，阐述体系中各项指标的重要性，并详细介绍如何通过该体系来提高医院的管理水平和服务质量。
第二部分：体系中各项指标的测算方法本部分主要介绍体系中各项指标的测算方法，包括但不限于：• 医疗服务质量指标的测算方法• 患者满意度指标的测算方法• 医疗资源利用效率指标的测算方法通过案例分析和实际操作演练，让参与者掌握具体的指标测算方法，提高服务质量和管理水平。
第三部分：医院绩效考核实际操作演练本部分主要通过实际数据和指标测算，进行模拟医院绩效考核实际操作演练，让参与者了解体系实际应用情况，提高实际操作能力。
培训对象该培训适合医院管理层、医院部门主管、医院绩效考核人员等相关人员参加。
培训时间和地点培训时间：2024年1月2日上午9:00-12:00培训地点：医院会议室培训师资本次培训邀请了多名医疗管理专家授课，其中包括：• 张三：中山大学医学院教授，从事医疗管理工作多年，有丰富的医院管理经验。
• 李四：北京医院管理中心主任，致力于医院绩效考核和管理工作，拥有丰富的实践经验。
• 王五：复旦大学公共卫生学院教授，长期从事医疗服务质量研究，有丰富的学术经验。
培训方式本次培训采取现场授课方式，讲解内容详实，涵盖面广，案例丰富，实用性强。
同时，将PPT、教学视频等多种教学资料，让参与者更好地理解和掌握培训内容。
本文是医院管理绩效考核培训的详细介绍，主要是为了让参与者更好地了解和掌握本次培训的相关内容，同时特殊应用场合及相关条款1. 小型诊所的应用• 增加小型诊所的特殊指标，如预约时效性、门诊病例管理等。
医院绩效考核管理体系课件
医院绩效考核旨在提高医疗服务质量 ，提升医院整体运营效率，促进员工 个人发展，并最终实现医院整体战略 目标。
医院绩效考核的意义与作用
意义
通过绩效考核，医院可以全面了 解各部门及员工的工作状况，发 现存在的问题和不足，为改进和 优化管理提供依据。
作用
绩效考核是医院管理的重要手段 ，有助于提高医疗服务水平，增 强员工工作积极性，提升医院整 体竞争力。
薪酬调整
将考核结果与员工薪酬挂钩，激励员工提高 绩效。
培训与发展
根据考核结果，为员工提供针对性的培训和 发展机会。
晋升与选拔
将考核结果作为员工晋升和选拔的重要参考 依据。
改进与优化
根据考核结果，发现存在的问题和不足，持 续改进和优化管理体系。
05
医院绩效考核管理体系的持续改 进
医院绩效考核管理体系的定期评估与调整
设计考核指标和标准
根据调研和分析结果，设计合 理的考核指标和标准。
实施考核
按照考核方案进行具体的考核 工作，收集数据并整理分析。
调研与分析
对医院的运营管理现状进行调 研和分析，明确存在的问题和 改进方向。
制定考核方案
根据考核指标和标准，制定具 体的考核方案，包括考核对象 、周期、方法、程序等。
结果反馈与运用
优化建议
实施方案
根据评估结果，提出针对性的优化建 议，如改进考核指标、完善考核标准 等。
制定详细的实施方案，明确责任人、 时间节点等，以确保改进措施的有效 实施。
改进措施
制定具体的改进措施，如加强培训、 完善制度等，以提升医院绩效考核管 理体系的效果。
医院绩效考核管理体系的未来发展趋势与展望
发展趋势
医院绩效考核管理体系应全面考虑医院运 营管理的各个方面，确保考核结果能够全 面反映医院的运营状况。
某某医院绩效考核体系介绍(一)
某某医院绩效考核体系介绍(一)某某医院绩效考核体系介绍随着医疗的发展，医院作为医疗服务的主要提供者，扮演着不可替代的角色。
但是，医院也面临着如何提高服务质量的重要问题，如何提高医疗技术水平和医疗安全标准等。
绩效考核是当前医院管理中不可或缺的工具，某某医院建立了科学合理的绩效考核体系，全面提高医院的服务质量和管理水平。
一、考核指标的设计某某医院在制定绩效考核指标时，以“患者为中心、科学管理、协同发展”为指导思想，按照“质量、效率、安全、环保、员工满意度”五个维度开展考核工作。
其中，质量、效率、安全是考核的重要方面。
质量包括医疗服务质量和服务态度；效率包括服务时间、服务效率和服务满意度；安全则涉及医疗事故及预防、管理制度和环境卫生。
同时，还包括对医院环保工作和员工满意度的考核。
二、考核指标的权重某某医院绩效考核体系中，每个指标的权重是不同的，其中医疗安全、服务质量和服务效率的权重是最高的。
医疗安全的权重占比达到40%，服务质量和服务效率的合计权重占到30%。
环保、员工满意度等指标的权重比较小，但这些指标仍然是考核体系中不可或缺的部分，旨在促进医院的协同发展。
三、考核结果的评价某某医院的绩效考核以年度为基础，每年一次。
考核结果分为A、B、C、D四个等级，其中A级为优秀，B级为良好，C级为合格，D级为不合格。
评价结果不仅体现在资金分配上，也对医院的管理层和服务工作者产生重要影响。
某某医院的绩效考核体系旨在全方位提升医院的服务质量和效率，提高医疗安全水平和员工的工作积极性。
其设计合理，权重分配明确，评价标准科学，能充分激发医护人员的工作热情和责任心。
同时，提高医院的绩效考核水平，也将有力地推动医院的发展，向着更高的目标不断迈进。
医院绩效管理体系研究教材
医院绩效管理体系研究教材随着医疗卫生系统的不断发展，医院绩效管理已经成为现代医院管理的重要组成部分。
在这个过程中，研究医院绩效管理体系的教材是非常重要的。
本文将就医院绩效管理体系研究教材这一话题进行探讨。
一、医院绩效管理的意义及背景医院绩效管理是帮助医院业务执行有效的业务目标，通过正确的指标、目标、数据管理与分析提高管理决策质量，实现医疗服务效果和效率的提升，使患者获得更好的医疗体验的一种绩效管理方式。
医院绩效管理的意义在于：提高医院的管理效率，在医疗质量和安全方面表现更加优秀；同时，通过绩效评价体系，可以使得医院对于自身业务的运营状况有更加清晰的认识，为医院管理决策提供更加可靠的数据支持。
二、医院绩效管理体系的结构与要素医院绩效管理体系是根据医院的实际情况设计的一种评价系统，它包含了多个层次和要素，并与医院的管理体系紧密关联。
医院绩效管理体系的结构包括了医院策略、目标、工作计划、各项任务和现场执行等方面：1、医院策略：医院的战略是医院发展的核心问题，需要医院根据自身的实际情况和市场需求制定，只有这样才能在业务流程中，确保医院业务的发展与成功。
2、目标：医院绩效管理体系的目标是为了实现医院业务的不断改进，需要从业务目标、质量目标和效率目标等方面定义；3、工作计划：医院管理者需要依据医院策略和目标制定合理的工作计划，来确定医院经营工作的具体任务和要求；4、各项任务：医院对于各类任务的分工也是非常关键的，各个部门和人员要分工合理协调配合，确保医院业务的顺利运转；5、现场执行：医院绩效管理体系最终的考核标准是对医院服务绩效表现的要求，只有落实在日常的医疗服务之中才能实现。
三、医院绩效管理体系研究教材概述在现有的研究中，医院绩效管理体系已经成为比较成熟和完善的管理方案，因此，几乎每个医学院校都开展这一方面的教学和研究。
关于医院绩效管理体系研究教材，应该注意以下几个方面：1、教材应该符合现代医疗服务模式的特点和需求，并紧密结合医疗行业的特点进行设计；2、教材的涵盖范围应该包括医疗服务绩效管理、质量控制、病人满意度管理等领域，从多个角度全面深入研究绩效管理；3、教材应该包括理论部分和实践部分，要注重将理论知识与实践操作相结合；4、教材的编写要紧贴医疗行业的发展趋势，将行业管理动态纳入教材中，方便学生获取最新医学管理方面的知识；5、教材也应该注重实际应用，提供丰富的案例、实例和模板，辅助学生在现实工作中实现医院绩效管理的应用与操作。
医院管理培训的绩效考核体系
医院管理培训的绩效考核体系一、概述医院管理培训是提高医院管理人员素质和能力的重要途径，而绩效考核体系是评估管理培训效果的关键工具。
探讨医院管理培训的绩效考核体系，包括设计原则、考核指标、评价方法等内容。
二、设计原则医院管理培训的绩效考核体系设计应符合以下原则：1. 目标导向：考核指标应与管理培训的目标保持一致，反映管理人员的实际能力和表现。
2. 全面公正：考核过程应公开透明，确保考核对象公平受益。
3. 动态更新：考核指标应与医院管理实践和发展保持同步，及时调整更新，确保考核有效性。
4. 多维度评价：绩效考核应涵盖管理能力、团队合作、创新能力等多个方面，综合评价管理人员的综合能力。
三、考核指标医院管理培训的绩效考核指标应包括以下方面：1. 管理能力：包括战略规划、组织协调、人员管理等能力。
2. 专业知识：涵盖医院管理、卫生法规、质量管理等知识领域。
3. 沟通协作：考核管理人员的团队合作能力、沟通技巧等。
4. 创新能力：评估管理人员对新理念、新技术的应用能力。
5. 绩效管理：评估管理人员的工作绩效和目标达成情况。
四、考核方法医院管理培训的绩效考核可以采用多种方法进行，如：1. 考核测评：通过笔试、面试等形式对管理人员的理论知识和实践能力进行考核。
2. 360度评价：包括下属评价、同事评价、上级评价等多方评价方式，全面了解管理人员的表现。
3. 现场观察：通过实地考察管理人员在实际工作中的表现，评估其工作实践能力。
4. 绩效考核：考核管理人员的目标达成情况、工作质量等，量化评估管理人员的绩效。
5. 反馈讨论：定期进行绩效考核结果反馈和个别讨论，帮助管理人员认识自身优劣势，制定改进计划。
五、实施策略在实施医院管理培训的绩效考核体系时，应注意以下策略：1. 制定明确的考核标准和流程，确保评估标准清晰、公正可靠。
2. 注重考核结果的反馈和解释，帮助管理人员了解自己的表现优劣势，制定个人发展计划。
3. 必要的培训和支持，帮助管理人员提升自身能力，达成考核标准。
某医院绩效考核体系简介(ppt 47页)
3. 将内部和外部人员的需要落实为个人的工作目标 * 内部和外部人员希望从本部门得到的服务是什么？ * 让大家满意的标准是什么？
什么是好的目标
1 具体的和可理解的 “这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 2 有量化的考核标准 “员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “员工应该在什么时间完成？”
绩效考核的组织管理部门职责－3
院办 科室
组成
院办主任、院办科员
各科室负责人
主要职责
•根据院年度经营计划，提出当期科室目标考核方案，包括各 科室考核指标、目标值、权重等，考核与薪酬管理委员会通 过后组织执行；
•科室目标是支持院战略目标实现的重要指标，由院办统一协 调制定，科室目标作为科室主任绩效考核中的重要考核项； •负责统计汇总各科室每季经营计划完成的实现情况 •负责各科室全年目标完成情况的统计
负责院绩效考核制度及相关实施细则的审定； 负责考核申诉的最终裁定。
绩效质 询会
院长、书记、副院长、院 长助理
• •
•
•
在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负 责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）
根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季 度考核，为科室目标考核表打分；
3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励职工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限
考核标准的填写
4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源
医院绩效考核方案)ppt课件
【（当月业务收入×1.3%×质量考核完成率×满意度考核完成率 ×
（当月本人业务收入÷当月科室本专业医生平均业务收入）×当 月
科室本专业药品收入比例完成率×当月科室本专业成本节约率】
×1或0.7}×主管满意度——————————————————
质量考核部门：院办、质控办、医务科、院感科、药学科 每个部门考核方式为100分制，指标为95分，指标总分数为475
23
护理组——————————————————
绩效工资＝{绩效工资基数×（急诊当月业务收入÷指标）＋（质 量绩效工资×科室成本节约率＋满意度绩效工资） ×1×0.7}×主管 满意度——————————————————————————
质量考核部门：院办、质控办、护理部、院感科、药学科 每个部门考核方式为100分制，指标为95分，指标总分数为380分
内容
负责部门
月总公里÷（汽油、维修）÷ 绩效办：蔡福子
指标
物品部：金永哲
8. 当月车队人员平均公里数
物品部：金永哲
9. 主管满意度
优秀100%，良好95%，一般 90%，较差80%，很差50% 总 支：孙亚光
说明： 考核期限：从当月21日至下月20日； 组织部门：绩效办
上报时间：每月25日 上报部门：劳资人事科
24
满意度绩效工资＝考核分数分值×（当月满意度考核分数－指标） 满意度考核为100分，指标为80分
25
考核要数
要素 1.绩效工资基数
2.层级系数 3. 指 标
4.当月业务收入 5.病床使用率完成率
内容
负责部门
档案(核定)工资30%
人事科：金丹
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医院
治理绩效考核体系
一、宗旨：
为不断提高医疗服务质量，全面提升医院现代化治理水平，不断激发职员的工作热情，积极制造良好的社会效益和经济效益，特制订医院治理绩效考核体系。
二、治理绩效考核领导小组：
组长：
副组长：
办公室主任：
三、治理绩效考核领导小组职责：
（一）制订绩效考核方案，并依照情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容。
（二）召集、组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
四、治理绩效考核依据：
国家和地点政府关于医疗卫生工作的政策法规、制度条例，医院各项规章制度、职责、流程、任务指标，职员手册，会议精
神和医院领导的及时性指令。
五、绩效考核方式：
（一）绩效考核一般以月度考核为主，月考核在当月底至下月5号前进行。
日常考核和专题单项考核是不定期进行的，考核成绩
一并计入考核结果。
年度考核每年一次，一般在年底进行。
（二）考核以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核以上级对下级、下级对上级、部门对部门、病人（客户）对服务部门（人员）等多种方式和途径进行。
六、考核结果与处理：
（一）考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
临床医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、经营治理、医保制度七个方面；行政部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标四个方面。
配分均为100分，考核项目中分数有增有减。
1、临床医技科室（包含其他有绩效工资的人员）：
从月度上报相关科室考勤满15天包括15天正式职员人数人
均500元做为治理绩效考核再分配的基数，依照绩效考核后的实际得分再得出这一部分的实际绩效收入。
处理方式：实际绩效收入=再分配基数×实际得分/100，当绩效考核总分低于60分时，
科主任问责：取消科室治理绩效，并扣除科主任、副主任和正副护士长的职务工资。
2、行政后勤科室（包含其他无绩效工资的人员）：
从月度上报相关科室考勤满15天包括15天正式职员人数人
均200元做为治理绩效考核再分配的基数，依照绩效考核后的实
际得分再得出这一部分的实际绩效收入。
处理方式：实际绩效收入=再分配基数×实际得分/100，当绩效考核总分低于60分时，
科主任问责：取消科室治理绩效，并扣除科室正副主任职务工资。
（二）医院原有的正在执行中的其他考核制度，能够与本制度合并执行。
若是有与本制度冲突的须服从本制度。
（三）考核的结果将及时与被考核者见面，对考核结果有异议的可向考核领导小组书
面提请复议，考核领导小组在三个工作日内给予答复。
考核领导小组复议的结论为最终结果。
本《绩效考核体系》的解释权属绩效考核领导小组。
七、临床医技科室考核注意事项：
（一）、各科室考核内容及其配分
（二）医疗工作质量
1、临床医技科室考核方式
分月度考核、季度考核、年度考核。
（1）、医教科每月不定时抽查各科室环节质量，提出整改措施，并追踪落实情况。
月底进行终末质量的检查，具体为：抽查各科室10份住院病历（或门诊病历），100
张处方，50张检查申请报告单。
（2）、医教科每月5号之前将各科室检查的医疗质量考评结果进行汇总，将考评情况及具体评分上报给“医院考核办公室。
将考评及改进的指导意见反馈给各临床、医技科室。
各科室存在的问题将作为下月考评重点。
（3）、每季度对前3个月的月度目标考核完成情况进行汇总、分析，即为季度考核结果。
（4）、年终对总体终末质量指标、科教指标完成情况进行汇总、分析，即为年度考核结果。
2、临床医技科室考核标准
要紧依照《二级综合医院评审标准实施细则》、《江苏省病历书写规范》、《处方治理方法》《执业医师法》《医疗核心制度》等法律法规，本项考核实行百分制，满分100分，考核项目及权重
见下表。
3、临床医技科室考核评分标准
（1）、各项得分=实际值/标准值×分值
（2）、各项每查出一处缺陷，按考核标准扣分，扣完为止。
（3）、发生医疗事故者实行一票否决制，即当月医疗质量考核不得分。
（4）、各项统计数据来源于财务部月底统计结果。
（5）、每月检查发觉的缺陷将作为下月考核的重点，整改不及时将加倍扣分。
（三）护理工作质量：
1、护理工作质量评价标准
（1）、科室质量治理合格率≥85％
（2）、基础护理质量合格率≥85％
（3）、特、一级护理合格率≥85％
（4）、护理操作技术合格率≥90%
（5）、护理病历质量合格率≥95%
（6）、三基理论考核（日常、年度）合格率100%
（7）、急救物品完好率100％
（8）、消毒灭菌物品检测合格率100％
（9）、年褥疮发生数 0
（10）、年护理差错事故发生次数 0
2、护理工作质量考核内容：
（1）科室质量治理（病区、门急诊、手术室、产房、供应室、体检中心、口腔科）
（2）基础护理质量治理
（3）特、一级护理工作质量治理
（4）护理病历质量治理
（5）急救物品质量治理
（6）消毒隔离质量治理
（7）护理操作技术质量治理
（8）三基理论考核质量治理
3、护理工作质量考核依据：各项护理质量评分标准、考核试卷
4、护理工作质量考量形式：各项考核实行百分制，依据每项护理质量评分标准，满分100分，
将以上各项考核结果依据权重折算再汇总，护理质量占整个综合目标绩效考核的20分。
（四）医保工作
1、医保办每月以百分制考核数据上报，纳入全院目标考核；
2、每一单项考核内容不设分值，逐项扣分直至扣完为止；
3、医保办有权针对全院情况确定当月考核重点项目，所列项目非每月必考；
4、遇政策调整，医保办有权对考核项目随时做出相应的调整。
八、考核内容：
（一）临床医技科室绩效考核要紧内容：。