复旦光华之gh-人力资源管理程序v
第四讲p2光华管理学院人力资源课程资料
7．辨别比较差的绩效 4.96___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ______________________________________________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ______________________________________________________________________ ___________________________________ Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ______________________________________________________________________ ___________________________________ Notes_________________________________________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes______________________________ ___________________________________ ___________________________________ Q&A_______________________________ ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________Notes____________________________________________________________________________________________________Q&A________________________________________________________________________________________________________________________________________Notes____________________________________________________________________________________________________Q&A________________________________________________________________________________________________________________________________________ 作用。
光华管理学院人力资源课程大全(18个)14
第五讲
一、课程简介
本讲主要介绍了绩效评估的难点及人力资源管理中文化和理念的相关概念。
二、课程目标：
●说明绩效评估信息的种类与绩效评估的内在矛盾
●了解文化的概念和不同文化对管理的影响
●区分自生秩序和创生秩序
三、要点提示：
评价性资料、发展性资料、归因理论、文化、管理种群、管理的旅客、文化层次、中西方文化价值对比、个人主义与集体主义、理念、价值观、权力差距、有机体与机械体、自生秩序、创生秩序
四、课程预习：
●阅读指导
机械工业出版社出版的“人力资源管理”第14章p359
●阅读笔记
课程重点
课程难点
疑难问题:
体会:
五、课程学习
六、个人学习问题归纳
七、本讲思考题
请思考下列问题，并登陆网校，在“课程讨论室”参加讨论。
1、你认为绩效考核中的最大问题是什么？
2、自生秩序与创生秩序有何不同？试举例说明。
→学习提示：为了了解你对本讲基本内容的掌握情况，现在可以登陆网校，做一下本讲的自测习题。
本节课已经学习完毕。
你可以进入下一个小节的学习。
→。
【人力资源】哈佛制度-人事作业程序(doc 11页资料
人事作业程序□前言第一条第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的□主办第三条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订(六)制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责(一)1.2.3.4.(二)1.2.3.第五条(一)(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所(三)(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持□组织第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并□体制第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作□工作分析第捌条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。
□分层负责第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向□编制第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年□人力控制第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，第十二条(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位(三)人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单□招募甄试第十三条(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订1. 招募职位2.3.4.5. 通报稿或登报稿(诉求方式)6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)8.9.10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)(二)1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何2.(三)1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
人力资源管理控制程序
1.目的对学校人力资源管理过程进行有效控制，使各岗位人员能胜任岗位能力要求。
2.范围适用于学校全体教职工，包括临时员工的管理。
3.职责3.1.校长3.1.1.确定学校行政干部、岗位负责人配置、职责管理。
3.1.2.领导人事干部组织全体教师的考核评价。
3.2.校本培训负责人负责按照校本培训的“九大模块”实施培训。
3.3.人事干部3.3.1.负责拟订各岗位任职条件及职责，报校长审批。
3.3.2.负责根据岗位能力需要组织相关知识的培训工作。
3.3.3.负责全体员工的业务技能考核和评价。
4.工作程序4.1.人力资源配置4.1.1.配置依据每学年末，校长根据学校的发展规划、教学任务目标以及各部门提供的人员变动数，拟订新学年教职工配置。
4.1.2.岗位任职要求人事干部制定各部门干部、岗位负责人任职条件及职责，交校长审批，审批通过后并交档案室备案，作为招聘新员工的依据。
如有需要及时更改纠正。
4.2.招聘与培训4.2.1.员工招聘a)人事干部根据教师配备方案，拟订师资员工需求报告，交校长确认，由校级行政会讨论审议确定招聘方案。
b)人事干部根据招聘方案，采用多种方式（与高校联系、招聘网、招聘活动）发布招聘信息。
c)应聘人员应提供个人简历及相关资料，现场招聘流程如下：人事干部初试→→心理测试→→校长面试→→讨论是否聘用d)人事干部初试合格后，才可通知进行下一流程，校长面试合格后，再由校行政会议做出人员招聘决定。
e)合格人员由人事干部公布，办理录用手续及签订招聘协议，存档备案。
4.2.2、员工培训a、岗前培训学校新进教职员工在上岗工作前一周，由人事干部对新进人员进行培训。
培训内容包括：学校考勤制度、教师考核细则、部门要求、行政后勤人员考核细则以及国家教育法律法规。
b、教师培训每学期开学前一周，人事干部依据学校教师教学水平和能力状况，制订教师培训计划；培训计划包括：培训应达到的目标、培训时间、地点、培训内容、培训方式、考核/评价方式等内容。
人力资源管理程序 (QES)
文件名称人力资源管理程序1目的对各类人员进行能力鉴别、业绩考核及培训，以满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于公司所有与质量、环境、职业健康安全管理体系有关员工的能力鉴别、考核及培训。
3职责行政部:负责公司人事管理、薪酬福利、绩效管理、培训、员工关系等人力资源管理工作。
4工作程序4.1人力资源配置4.1.1人员任职条件各部门负责人编制本部门内部的“岗位标准（任职条件）”，包括教育、学历、工作经历、经验以及技术、业务等能力方面的要求，交行政部行政部人事主管审核。
岗位标准是岗位选拔任职人员的条件基本,任职人员必须满足以上条件.经审批后的“岗位标准”，交行政部行政部作为人员岗位选择和安排的主要依据。
4.1.2 人员招聘行政部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司行政部的程序对应聘人员面试。
对于重要岗位的应聘人员除了面试之外，还要进行背景调查。
背景调查的内容包括但不仅限于以下方面：a) 检查申请人的简历是否完整及准确；b) 确认其声明的学历及职业资格是否真实；c) 进行独立的身份检查身份证、护照或其它文件。
各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给行政部，以便选出合适的人员。
4.1.3人员录用对于通过批准录用的人员，用人部门主管向行政部负责人反馈录用建议并报公司领导审批，同意后，由行政部与录用员工确定录用相关信息，发入职通知，办理员工入职手续填写《入职表》，并签署保密协议，劳动合同。
4.1.4人员辞职员工提出辞职，原则上提前一个月上交书面辞职申请，经部门经理审核签字后，班组长以上职位由总经理批准，交行政部。
行政部根据实际情况，组织进行与辞职员工的交流，填写人力资源意见后，报公司领导审批同意后确认离职。
试用期离职提前七天申请。
员工离职前做好工作移交、帐务核对、清理文件资料、移交办公设备移交、清理帐号权限。
人力资源管理操作规程
人力资源管理操作规程人力资源是一个企业成功的重要资源，它涵盖了员工的招聘、培训、薪资福利、绩效管理等方面。
为了确保企业人力资源管理的高效性和公平性，制定一套规章制度是非常重要的。
本文将从人力资源管理的各个方面阐述操作规程，帮助企业建立起科学、规范的人力资源管理体系。
1. 招聘流程规范招聘是企业引入新人力资源的重要环节，为了确保招聘的公正性和合法性，需要制定招聘流程规范。
具体规程如下：1.1 岗位需求分析：明确岗位需要的技能、经验和能力，并制定清晰的岗位职责描述。
1.2 岗位发布：将招聘信息发布在合适的招聘渠道上，包括互联网招聘网站、校园招聘、人才市场等。
1.3 简历筛选：根据招聘需求和候选人简历进行筛选，并与候选人联系确认是否符合岗位要求。
1.4 面试流程：制定面试流程，包括初面、终面和录用面试，确保不同面试环节的公正性和准确性。
1.5 录用决策：根据面试表现和岗位需求，制定录用决策，并与候选人进行工作和薪资福利的谈判。
2. 培训管理规范培训是提升员工能力和提高企业竞争力的重要手段，为了确保培训的有效性和员工的参与度，需要制定培训管理规范。
具体规程如下：2.1 培训需求分析：定期进行员工培训需求调查，并根据调查结果制定培训计划。
2.2 培训计划制定：根据培训需求和预算，制定年度培训计划，并明确培训目标和内容。
2.3 培训实施：根据培训计划，组织培训师资、场地和培训材料，并确保培训的顺利进行。
2.4 培训效果评估：对参加培训的员工进行培训效果评估，并根据评估结果调整培训策略和内容。
3. 薪资福利管理规范薪资福利是激励和留住员工的重要手段，为了确保薪资福利的公平和合法性，需要制定薪资福利管理规范。
具体规程如下：3.1 薪资制度设计：根据企业的发展战略和员工的岗位需求，设计合理的薪资制度，考虑到基本工资、绩效奖金、福利福利等因素。
3.2 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行评估，并根据评估结果制定相应的薪资调整计划。
人力资源管理标准操作流程
人力资源管理标准操作流程人力资源管理是指对组织内部的人力资源进行科学规划、有效配置、合理使用和有效开发的一系列管理行为。
在实践中，为了使人力资源管理工作更加规范、高效，可以采用一套标准化的操作流程。
下面将为您介绍一个典型的人力资源管理标准操作流程。
1. 人力资源需求分析人力资源管理的首要任务是对组织的人力资源需求进行全面分析。
主要包括岗位需求分析、人力资源总量分析、人才储备情况分析等。
通过对当前和未来的人力资源需求进行准确的评估，能够为后续的招聘、培训等工作提供依据。
2. 招聘与选拔根据人力资源需求分析结果，制定并发布招聘计划，并组织开展招聘活动。
具体工作包括编写招聘广告、筛选简历、面试、背景调查等。
在招聘过程中，应根据职位要求和候选人的综合素质进行综合评分，以便选拔出最适合的候选人。
3. 岗位培训与发展新员工入职后，需要进行岗位培训和发展计划。
培训内容根据岗位需求进行确定，可以包括新员工介绍、工作流程、技能培训等。
此外，还可以通过制定个人发展计划，将高潜力的员工培养成组织未来的骨干力量。
4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一项内容。
应根据不同岗位和个人的工作表现，制定薪酬政策和计划。
薪酬管理需要综合考虑员工的绩效、市场行情、组织财务状况等因素，以确保薪酬的公平性和竞争力。
5. 绩效管理绩效管理是对员工绩效进行评估和管理的过程。
通过设定明确的绩效目标和绩效指标，以及建立合理的绩效评价体系，可以激励员工提高工作绩效，并为员工的职业发展提供指导和反馈。
同时，绩效管理也是奖惩制度和员工晋升的依据。
6. 员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中的关键环节之一。
包括与员工的日常沟通、员工福利管理、员工权益保障等。
通过与员工保持良好的沟通和合作关系，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
7. 人力资源信息化管理人力资源信息化管理是指对人力资源管理数据进行科学化、规范化管理的一系列工作。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.目的制定本程序的目的是，确保人力资源部为公司经营生产活动提供能够胜任各岗位工作的人员。
以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。
2.适用范围本程序适用于曲靖市麟铁科技有限公司所有员工的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等工作的管理。
3.职责和权限3.1.人力资源部：规划公司人力资源需求，编制架构订立，人员的招聘、建立员工档案，制定《年度培训计划表》，监督各类培训计划的实施并保存培训的记录。
根据岗位要求(学历、经历、技能等)组织各部门制定《职位说明书》。
3.2.各部门：规划本部门人力资源需求，确定本部门各岗位需求及培训需求，负责本部门的培训策划实施。
4.工作程序4.1.招聘管理4.1.1.策划a)公司总经理、人力资源部确定公司人力资源架构及岗位配置，提报董事会审批。
b)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源结构，公司质量/环境/职业健康安全管理体系要求，组织各部门编制《岗位说明书》，《岗位说明书》中，需对所有岗位的职责、权限、胜任力要求进行详细、明确说明。
c)各部门识别与环境/职业健康安全有关的关键岗位，并明确其职责、权限、胜任力上报人力资源部，形成公司EHS关键岗位清单。
d)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源现状制定出年度编制预算。
4.1.2.接收人力需求申请a) 人力资源部接收审核各部门提交填写的《人员需求审批单》。
b) 人力资源部对各部门的《职位说明书》进行审核，并上报总经理审批，作为公司人员选择、招聘的主要根据。
4.1.3.评估需求：人力资源部组织相关人员对岗位需求进行评估分析，进行评估分析后将《人员需求审批单》人力资源部责人审核，总经理批准。
4.1.4.人员招聘与录用：人力资源部按《招聘管理制度》、《劳动法》用工相关规定进行人员招聘与录用。
4.2.培训管理4.2.1.培训规划：人力资源部根据《岗位胜任力要求》搭建新员工培训方案、在职员工培训体方案、储干培训方案，汇总全年度年度培训规划方案。
《人力资源管理》 北京大学光华管理学院
实例：B公司的岗位说明书
♦岗位说明书的主要内容如下：
岗位编号 岗位名称 岗位职责 岗位任职资格 岗位工作条件 岗位工作职权 岗位待遇 岗位考核 该岗位的直接上级岗位与直接下级岗位 相关岗位与工作配合
五、 人力资源战略与计划
（一）人力资源战略计划 （二）人力资源供求预测 （三）人力资源计划的控制与评价
1．外部环境
（2）应对外部环境变化的方法
✓事前行动 ✓事后响应
（3）不同类型的企业面临不同的环境 （4）加入WTO后中国企业在人力资源管
理方面面临的挑战
2．内部环境
➢ 企业目标 / 人力资源规划 / 对不同类型员工的需求 / 评 价员工的标准
➢ 政策：如提升政策 / 沟通政策 ➢ 企业文化 ➢ 高层管理者的管理风格 ➢ 员工的个体差异 ➢ 非正式组织：小圈子 ➢ 其他单位 ➢ 与工会的劳资协议
人力资源管理的新趋势
（2）新时期HRM的两个最大挑战：招人与留人 美国人力资源经理最关心的两个R：
✓Recruitment：如何选拔高素质员工？ ✓Retention：如何留住高素质员工？
提高工资福利的幅度及其作用是有限的
人力资源管理的新趋势
（3）策略转变：由“以任务为本”走向“以顾客为本”和 “以价值为本” ➢ 以任务为本（task-based）：
人力资源全球化（对跨文化管理技能的需要） 新的伙伴关系，尤其是在劳资关系领域
人力资源管理的新趋势
对工作与生活问题的重视（更人性化的管理，如弹性工作 制、在家网络办公）
员工流动性增加（挽留优秀员工成为挑战） 领导层的发展（企业领导人需要继续学习，改变领导模式） 工资报酬方案的变化（多样化的、可选择的工资体系和福
人力资源管理的发展阶段1从管理的理论基础和重点来分手工艺制度阶段手工艺行会师徒关系科学管理阶段工业革命后机器大生产使人去适应机器重力人际关系运动阶段霍桑实验重视工人的情感和士气重人组织科学人力资源方法阶段结合宏观和微观兼顾组织与个人人力资源管理的发展阶段档案管理阶段1964年之前人力资源管理的职责较为简单政府职责阶段19641970年代民权法等颁布政府对就业问题的法规约束组织的职责阶段1980年代以来直线经理和人事经理明确分工人事经理的职责扩大地位提高1hrm是企业获取竞争优势的工具2hrm也是激励员工使他们从工作中获得满足感的途径挑选前挑选挑选后环境因素参见王一江孔繁敏1998第二章1美国模式2日本模式3中外合资企业中的人力资源管理模式1美国模式1900s1980s在美国企业中占主导地位80年代后有修改基本特点
人力资源管理实务操作完全手册
劳动关系管理
07
劳动关系的概念和法律法规
劳动关系的定义：劳动者与雇主 之间的权利和义务关系。
劳动法的核心内容：劳动合同的 签订、履行、变更和解除，工资、 工时、休息休假等待遇保障。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
法律法规的重要性：保障劳动者 的权益，规范企业的用工行为， 维护社会的稳定。
劳动争议的处理方式：协商、调 解、仲裁和诉讼等途径。
薪酬福利的调整与优化
激励措施：设计合理的薪酬 福利结构，以激发员工的积 极性和创造力
定期评估：对薪酬福利体系 进行定期评估，确保其与市 场和企业的竞争力保持一致
福利策略：根据员工需求和 企业文化，制定个性化的福
利策略，提高员工满意度
调整机制：建立灵活的薪酬 福利调整机制，以应对市场
变化和企业发展需求
面试设计与实施
面试目的：评 估应聘者与岗
位的匹配度
面试流程：简 历筛选、初试、
复试等环节
面试内容：考 察应聘者的专 业技能、沟通 能力、团队协
作等能力
面试技巧：提 问方式、面试 氛围、面试官
态度等
招聘评估与反馈
招聘渠道分析：评估不同招聘渠道的效果，确定最佳渠道 面试质量评估：对面试官的面试技巧和公正性进行评估 招聘反馈：及时向应聘者提供面试结果，提高招聘效率 招聘数据分析：定期分析招聘数据，优化招聘流程和策略
绩效管理
05
绩效管理的概念和重要性
绩效管理定义：对员工在一 定时期内的工作目标、工作 行为、工作结果进行评估和 反馈的管理过程。
重要性：提高员工工作效率， 促进组织目标实现，提升企 业竞争力。
绩效评估的标准和流程
绩效评估标准：根据岗位职责和 目标制定，包括定量和定性指标
Human Resource Management人力资源管理程序(中英文)
1.0 PURPOSE 目的1.1 Fulfill the company,s maximum demands for the human resource;满足公司对人力资源的需求；1.2 Manage and develop the human resource in order to promoting the company,s continuingdevelopment.最大限度地开发与管理公司内外的人力资源，促进公司的持续发展；1.3 Maintain and motivate the human resource to make the most use of it so that we can enlarge theuse of human resource.维护与激励公司人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2.0 SCOPE 范围2.1 Apply to all the employees in MAMK.适用于公司全体员工。
3.0 DEFINITIONS 定义3.1 The human resource management is forecasting and planning for the company,s humanresource, trough the training, performance appraisal and motivation to achieve the companypurpose according to the demands of the company and individuals.人力资源管理就是预测公司人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行绩效考核、培训，对员工进行有效激励，结合公司与个人需要进行开发以便实现最优公司绩效的全过程。
4.0 REFERENCE DOCUMENTS 参考文件4.1 ISO/TS 16949 Clause 6.2 -Human resource 人力资源4.2 Job description 岗位说明书4.3 WD-HR-025 Gear management合理化建议实施规范4.4 WD-HR-002 Employee Motivation and Empowerment 员工激励及满意度调查实施规范5.0 RECORDS 记录5.1 FN-HR-003 Recruitment Application Form 招聘需求表5.2 FN-HR-002 Job Application Form 职位申请表5.3 FN-HR-004 Interview record 面试表5.4 FN-HR-039 Offer Letter 录用通知书5.5 FN-HR-007 Probationary Report 试用期考核表5.6 FN-HR-013 Salary and Work Post Adjust Form 薪资职务异动表5.7 FN-HR-018 Training application form 培训申请表5.8 FN-HR-024 Training Signature Form 培训签到表5.9 FN-HR-032 Training Flexibility Chart 培训柔性图表5.10 FN-HR-001 Annual Training Plan 年度培训计划5.11 FN-HR-040 Performance appraisal form 员工绩效考核表5.12 FN-HR-026 Employee Suggestion Form - Gear 改进提案员工建议表5.13 FN-HR-037 Employee satisfaction survey form 员工满意度调查表6.0 RESPONSIBILITY 职责6.1 HR department makes the human resource planning based on the company strategy.人力资源部依据公司发展战略进行人力资源规划。
人力资源管理(复旦).
复杂数学方法 :使用复杂的统计技术
多元回归（Multiple regression）: 使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需 要，如销售额、利润、投资额 、GNP等线性规划（Linear, or goal, programming） 在一些限定条件下，确定雇员水平 如：薪资总额预算、 不同种类工作的最大和最小的比例、 产量的最大和最小值等
HRM Department: Date:
人力资源计划
内部供给的分析
①、人员损耗分析 人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、 丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升 流动率：一年内离开的人员数 X 100% 每年员工的平均人数②、Markov 分析法 流动可能性比例矩阵 ( Transition probability matrix ) 在预测期间内( 通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性③、替补图（Renewal,or replacement chart)
MEMBERSHIP1. Australian Accounting Society2. Australian Management Association
LICENSES Name Date1. CPA 1981
LANGUAGES Name Fluency1. Spanish Fluent2. French Read
人力资源计划
续
2.预测人力资源的需求
A 短期和长期 B 全部及各个岗位
3.预测人力资源的供给
A 内部供应 B 外部供应
EDUCATIONDegree Major Year1. MBA BA 1979 2. BS Accounting 1977
SPECIAL COURSES Course Date1. Management theory 19912. Business planning 19893. Computer audit 1980
光华管理梁均平人力资源讲义共117页文档
谢谢！
光华管理梁均平人力资源讲义
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Байду номын сангаас
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1目的
本程序适用于在质量管理体系所包括的范围内从事产品质量活动人员的职位说明，并对其进行培训和考核，确保人员素质能够使公司拥有满足顾客要求的能力。
2适用范围
适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇佣的人员，必要时还包括项目外协、外包方的人员。
3职责
➢总经理负责批准《职位说明书》、《部门职位设置》、《员工绩效考核办法》、《部门经理综合考核表》、《招聘计划》与《员工招聘管理办法》、《公司年度培训计划》
与《员工培训管理办法》；
➢主管副总经理负责组织《员工绩效考核办法》、《招聘计划》、《员工招聘管理办法》、《公司年度培训计划》、《员工培训管理办法》的评审工作；
➢人力资源部负责组织各部门编制《职位说明书》、《部门职位设置》、《招聘计划》、《公司年度培训计划》并监督实施，负责编写《员工招聘管理办法》和《员工培
训管理办法》、《员工绩效考核办法》，及组织安排新员工的培训，协助各部门做好
岗位技能培训，并对每次培训效果进行考核并建立培训档案；
➢各部门负责编制本部门职位说明书、职位设置、招聘申请书，并负责相关的专业培训。
4工作程序
4.1人员安排
4.1.1人力资源部负责公司有关培训的组织、管理、协调等工作。
4.1.2人力资源部负责组织各部门负责人编制职位说明书、部门职位设置和招聘申请书，
并收集整理。
4.1.3人力资源部汇总并编制《部门职位设置》和《招聘计划》，报主管副总经理审核，
主管副总经理负责组织对《职位说明书》、《部门职位设置》和《招聘计划》进行评审，评审办法可以采取会议或会签的方法，评审参与人员为公司所有公司级领导，形成相应的《评审报告》，《部门职位设置》和《招聘计划》经总经理批准后生效。
人力资源部负责组织人员实施《招聘计划》，实施的具体流程参照《员工招聘管理办法》。
4.1.4人力资源部组织各部门根据《职位说明书》、《部门职位设置》编制《绩效考核管理
办法》，报副总经理审核，主管副总经理负责组织对《绩效考核管理办法》进行评审，评审办法可以采取会议或会签的方法，评审参与人员为公司所有公司级领导，形成相应的《评审报告》，《绩效考核管理办法》经总经理批准后生效。
人力资源部负责编写《员工招聘管理办法》、《员工培训管理办法》，经主管副总经理审核、总经理批准后生效。
4.1.5每季度底或第二季度初，人力资源部组织公司领导层和各部门负责人组成的考评小
组按《绩效考评管理办法》对各部门员工进行考评并填写《公司绩效考评表》，考评结果作为选择、招聘、提薪、降薪、晋升、降职、解聘员工和制定培训计划的主要依据。
（重新修改）人力资源部组织人员按照《员工绩效考核管理办法》进行员工业绩考核的工作。
5培训
5.1培训范围
从事产品质量活动的所有人员，包括公司领导、各部门人员、内部质量审核人员和操作人员。
5.2制定公司年度培训计划
5.2.1每年12月底前各部门负责人提出下年度所属部门的培训需求，报人力资源部。
每
年12月底前人力资源部负责制定《公司年度培训计划》，报主管副总经理审核、总经理批准后组织实施。
5.2.2各部门计划外培训，应填写《培训申请表》，报主管副总经理审核、总经理批准，
必要时与公司签订培训协议书，经人力资源部进行登记备案后，方可进行培训。
5.3培训的实施
测试与质量管理部负责组织对全体员工进行质量意识和质量体系文件的学习、培训和教育并负责组织检验人员和内部质量审核人员的培训。
各部门负责本部门相关专业的培训和教育。
人力资源部负责新员工的上岗前培训。
人力资源部负责组织协调公司外部培训活动。
员工培训的具体管理方法和规范由《员工培训管理办法》规定。
5.4培训的考核
各部门培训考核的成绩报人力资源部，并建立培训档案。
人力资源部负责保存培训记录。
人力资源部组织相关部门对公司的技术人员等特殊人员进行资格认可，合格后方可上岗。
员工培训考核的具体实施遵照《员工培训管理办法》进行
5.5相关质量记录的管理
人力资源部负责整理各类培训对象的培训记录，包括：
➢各类人员培训计划、培训内容和培训人员名册
➢考试试卷、《员工考核表》
6相关文件
《职位说明书》
《员工绩效考核办法》
《员工招聘管理办法》
《员工培训管理办法》
7质量记录
《部门职位设置》
《部门经理综合考核表》《招聘计划》
《公司年度培训计划》《评审报告》
《公司绩效考评表》《培训申请表》
《员工考核表》
. . .。