福建省教师职称评聘状况调查研究报告
职称评聘情况汇报
职称评聘情况汇报
尊敬的领导：
根据公司要求，我对本部门职称评聘情况进行了汇报。
截止目前，本部门共有30名员工参与了职称评聘，其中包括10名初级职称评聘，15名中级职称评聘，5名高级职称评聘。
经过认真的评审和审核，我将对各个职称评聘情况进行详细汇报如下：
初级职称评聘情况，本次初级职称评聘共有10名员工参与，其中有8名员工通过了评审，成功获得了初级职称评聘资格。
通过评审的员工在工作中表现突出，具有较强的专业技能和工作能力，对公司发展做出了积极贡献。
中级职称评聘情况，本次中级职称评聘共有15名员工参与，其中有12名员工通过了评审，成功获得了中级职称评聘资格。
这些员工在工作中展现出了较高的专业素养和管理能力，为公司的发展做出了重要贡献。
高级职称评聘情况，本次高级职称评聘共有5名员工参与，其中有3名员工通过了评审，成功获得了高级职称评聘资格。
这些员工具有丰富的工作经验和深厚的专业知识，为公司的发展提供了重要支持和保障。
总体而言，本次职称评聘工作取得了良好的成绩。
通过评审的员工不仅在专业技能和工作能力上得到了认可，也为公司的发展做出了积极贡献。
同时，评审工作也发现了一些员工在专业知识和工作能力上存在一定的不足，我将会针对这些情况进行进一步的培训和指导，帮助他们提升自身的专业素养和工作能力。
在未来的工作中，我将继续加强对职称评聘工作的管理和指导，确保评审工作的公平、公正和客观。
同时，也将加强对员工的培训和指导，帮助他们不断提升自身的专业素养和工作能力，为公司的发展贡献更多的力量。
谨此汇报，如有不妥之处，还请领导批评指正。
此致。
敬礼。
高校教师职称结构的合理牲研究
高校教师职称结构的合理牲研究摘要本文旨在探讨高校教师职称结构的合理性问题，通过对现状的深入了解和分析，提出相应的建议和对策。
高校教师职称结构不仅关系到教师个人的职业发展，还对高校的教学和科研水平产生重要影响。
因此，本文将从多个角度对高校教师职称结构的合理性进行研究。
高校教师职称结构的现状目前，我国高校教师职称结构主要包括助教、讲师、副教授和教授四个等级。
然而，在实际操作中，高校教师职称结构存在着一些问题。
不同学科之间的职称评审标准不够统一，导致一些学科的教师晋升难度较大。
过度追求量化指标的现象较为普遍，使得部分教师在科研方面投入过多精力，反而忽略了教学职责。
国内外其他高校的类似研究为了更好地了解高校教师职称结构的合理性问题，本文还对国内外其他高校进行了调研。
在国外高校中，教师职称结构相对更为复杂，通常分为助理教授、副教授、教授等多个等级。
而在国内高校中，教师职称结构则相对统一，但仍然存在一些问题。
例如，在很多高校中，副教授晋升教授的条件较为苛刻，导致很多教师多年无法晋升。
建议和对策为了解决上述问题，本文提出以下建议和对策：不同学科之间应该进一步统一和规范职称评审标准，确保各个学科的教师能够在公平的环境中竞争。
高校应该建立更为科学的评价体系，避免过度追求量化指标的现象。
在教师职称晋升方面，应该适当放宽条件，鼓励教师将更多的精力投入到教学工作中。
结论本文通过对高校教师职称结构的合理性进行研究，指出了当前存在的问题和不足之处。
提出了相应的建议和对策，以期能够为高校教师职称结构的优化和完善提供有益的参考。
高校教师职称结构的合理性问题是一个需要持续和探讨的话题，只有不断改进和完善，才能更好地激发教师的工作积极性和创造力，进一步提高高校的教学和科研水平。
本文旨在探讨中国高校教师职称晋升制度的变迁逻辑。
通过深入挖掘历史背景、现状及具体情况，结合相关数据和案例进行分析，揭示制度变迁的内在规律和影响因素，以期为深化高校教师职称制度改革提供理论依据和参考。
职称调研报告
职称调研报告职称调研报告概述职称是一种对于从事专业技术工作的人员进行评价、认定和激励的制度，是中国人才评价体系中的重要组成部分。
具有职称的人员被认为在岗位、技能和业务能力方面具有较高水平，有较强的实践操作、理论学习和创新能力。
随着中国经济的发展，越来越多的人加入到职称评定的队伍中，职称评定也越来越被重视。
本报告旨在探讨职称在当今中国社会中的角色和影响。
方法调研采用深度访谈、问卷调查和文献研究三种方法。
首先，我们通过深度访谈来了解职称评定的目的、过程、标准和评定者的要求；其次，我们对职称评定的参考资料进行了分析和研究，并运用AMOS软件对数据进行统计分析；最后，我们还通过问卷调查的方式来了解职称评定的参与者的意见、看法和建议。
结果1.职称评定的目的：调研结果表明，职称评定的主要目的是推动行业技术进步和人才培养，同时也是对于具备一定职称的人员进行肯定和激励。
2.职称评定的过程：目前职称评定的过程相对简单，主要包括提交申请、资料审核、资格初审、学术评审、面试评审等步骤。
3.职称评定的标准：调研结果表明职称评定的标准应该具备以下几个方面：（1）业务能力：在自己的专业领域内具备较高的业务能力，能够独立承担相应的业务工作；（2）创新能力：具备较强的创新思维和创新能力，能够根据实际需求进行技术创新和发展；（3）实践经验：具备一定的实践经验，能够应对各种情况并有效解决问题；（4）学历学位：具备一定的学历背景和学位资格，能够进行科学研究和实践操作。
4.职称评定者的要求：调研结果表明职称评定者应该具备以下几个方面：（1）专业知识：具备丰富的专业知识和经验，能够根据实际需求进行科学分析和评价；（2）责任感：具备强烈的责任感和敬业精神，能够根据实际情况进行公正评价；（3）独立判断：具备独立判断能力和决策能力，能够根据实际情况进行评估；（4）道德水平：具备良好的道德水平和职业操守，能够严格遵守相关规章制度。
5.参与者的意见和建议：调研结果表明参与者普遍认为职称评定应该更加注重实践能力和实际经验，同时应该探索一些对于专业人才具备更高要求的评定方法。
职称评审调研情况报告
职称评审调研情况报告职称评审调研情况报告一、调研背景随着经济和社会的发展，职称评审成为衡量人才能力和职业发展的重要指标。
为了了解和研究职称评审的现状和问题，我们开展了相关调研工作。
二、调研目的1.了解职称评审的基本情况，包括评审标准、程序和政策；2.了解职称评审存在的问题和难点；3.收集各方面的意见和建议，为完善职称评审制度提供参考。
三、调研方法通过问卷调查和访谈相结合的方式进行调研工作。
在问卷调查中，我们设计了针对不同群体的问题，包括职称评审申报人、评审专家和相关单位的负责人。
同时，我们还进行了一些现场访谈，以便更深入地了解情况。
四、调研结果1.评审标准和程序根据调研结果，职称评审的标准和程序存在一定的差异。
在一些单位中，评审标准偏重于学术成果的数量，忽视了综合素质和实践经验的重要性。
同时，评审程序的流程复杂、审批周期长，给申报人带来了不便。
2.问题和难点在调研过程中，一些问题和难点被广泛提及。
其中，公平公正问题是最为突出的。
申报人普遍感觉评审过程不够透明、公正，导致了不少争议和质疑。
另外，一些特殊群体，如学历较低、职称评审较繁琐的申报人，面临着更大的困难。
还有一些单位对于职称评审的重视程度不够，导致申报人资源的浪费。
三、调研建议1.完善评审标准和程序应该呼吁相关部门统一评审标准和程序，注重综合素质和实践经验的重要性，避免只看学术成果的数量。
同时，需要简化评审程序，缩短审批周期，减轻申报人的负担。
2.加强公平公正应该加强评审过程的公开和透明度，确保申报人的权益。
建议建立专门的投诉渠道，对评审过程中出现的问题进行及时处理和解决。
3.关注特殊群体针对学历较低、职称评审较繁琐的申报人，应对其提供适当的帮助和支持。
对于一些单位对职称评审重视程度不够的问题，有关部门应加强宣传和培训，提高单位对职称评审工作的认识和重视。
四、总结通过此次调研，我们对职称评审的现状和问题有了更深入的了解。
职称评审制度的完善是一个系统工程，需要不同部门和各方共同努力。
职称专题调研报告
职称专题调研报告职称是对个人在某一特定领域或职务上所具备的能力和资质的认可和肯定，是职业发展和晋升的重要标志。
针对职称专题，本次调研报告重点研究了职称制度的现状和问题，并提出了一些建议。
目前，中国职称制度已经建立并不断完善，包括专业技术职称制度和非专业技术职称制度。
专业技术职称一般分为助理工程师、工程师、高级工程师、教授、高级教授等级，非专业技术职称一般分为助理经理、经理、高级经理等级。
职称评审以继续教育和职业素质提升为基础，主要通过考试、论文、实践经验等方式进行评定。
通过调研，发现职称制度还存在一些问题。
首先，评审标准不够统一和公正，不同地区和行业的评审标准存在差异，评审过程中存在主观因素的干扰，可能导致一些不符合标准的人员获得职称。
其次，职称制度对于一些新兴行业和职业发展不够完善，例如互联网行业、创业者等，他们的职业发展路径和评审标准不明确。
再次，职称制度对于职业发展的引导作用不够明显，很多人只追求拿到职称而忽略了自身的职业发展方向和能力提升。
针对以上问题，本调研报告提出了一些建议。
首先，要加强职称评审标准的统一和公正，建立统一的评审体系和标准，明确各个职称的要求和评定方式。
其次，要完善职称制度，对于新兴行业和职业，要制定相应的职称评审标准和发展路径，引导人们朝着正确的方向发展。
最后，要加强职称制度的宣传和教育，引导人们关注职业发展的全局和长远利益，提高自身素质和能力，而不仅仅是为了追求职称而盲目应试。
综上所述，职称是对个人职业能力和资质的认可和肯定，是职业发展和晋升的重要标志。
目前职称制度存在一些问题，需要加以改进和完善。
通过加强评审标准的统一和公正、完善职称制度以及加强宣传和教育，我们可以提高职称制度的质量和效果，为个人职业发展和社会进步作出积极贡献。
福建省教育厅、福建省人力资源和社会保障厅关于做好2023年中小学教师职称评审工作的通知
福建省教育厅、福建省人力资源和社会保障厅关于做好2023年中小学教师职称评审工作的通知文章属性•【制定机关】福建省教育厅,福建省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2023.12.25•【字号】闽教师〔2023〕71号•【施行日期】2023.12.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文福建省教育厅、福建省人力资源和社会保障厅关于做好2023年中小学教师职称评审工作的通知闽教师〔2023〕71号各设区市教育局、人社局，平潭综合实验区社会事业局、党群工作部，省直有关单位，省属有关学校（单位）：根据省人社厅、教育厅印发的《福建省深化中小学教师职称制度改革实施方案》（闽人社文〔2016〕142号）精神，现就做好2023年我省中小学教师职称评审有关工作通知如下：一、评审范围和条件（一）我省普通中小学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校，以及教研、电化教育、校外教育机构等从事教育教学和研究工作且未达到国家法定退休年龄的在职在岗人员。
其任职年限及任职条件计算时间均截止2023年8月31日。
（二）本年度的评审条件继续按照《福建省中小学教师水平评价标准条件》《福建省幼儿教师水平评价标准条件》执行。
为落实新时代教育评价改革要求，取消正高级教师条件中第十一条第3点“任现职以来所带班级获得县级以上表彰，或个人获得县级以上综合表彰或者与班主任（德育）工作相关的市级以上专项表彰”和高级教师第十五条第2点中“获得校级以上表彰奖励”的要求。
为促进农村义务教育学校一专多能教师专业发展，农村和艰苦边远地区教师任教学科与所学专业或教师资格证专业不一致的可参与职称评审。
教师参加上一次评审未获通过，本次又申报评审的，应有新的教育教学业绩。
（三）校外教育机构教师工作量按工作日计算，每年不少于190个工作日，循环教学不作要求,业务考核可结合所从事的工作进行说课讲课和面试答辩。
校外教育机构教师到农村学校开展流动青少年宫、校本课程等艺术、体育、科技类活动及课程辅导2年以上视为农村任（支）教经历。
2024年学校教师职称评审调研工作报告
2024年学校教师职称评审调研工作报告一、调研目的和背景学校教师职称评审是对教师业务水平和职业发展的一种重要评价机制。
为了进一步提高学校教师职称评审工作的科学性和公正性，我们对2023年学校教师职称评审进行了调研工作。
本次调研的目的是了解当前学校教师职称评审的问题和存在的困难，并提出相应的改进措施，为学校教师职称评审工作的改革和完善提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。
我们在学校内部抽样发放了问卷，并采集了教师们的意见和建议。
同时，我们还约见了学校教师职称评审委员会的成员，进行了个别的深入访谈，了解他们对职称评审工作的看法和体会。
三、调研结果分析1. 评审标准不够明确在调研中，很多教师反映对于职称评审的标准不够明确，不知道具体应该如何去评估。
一些教师表示，他们希望能够得到更多的指导和培训，提高了解评审标准的能力。
2. 评审程序繁琐复杂不少教师反映，职称评审的程序繁琐复杂，需要填写大量的表格和材料，耗费了很多时间和精力。
一些教师认为，评审程序过于繁琐，没有把更多的时间和精力放在教学研究上。
3. 评审结果不公正有一些教师认为，职称评审的结果不够公正，存在一定的主观偏见。
他们认为评委会对不同教师的评审标准和态度可能存在差异，导致评审结果的不公平。
四、改进措施建议基于上述调研结果，我们提出以下改进措施建议：1. 完善评审标准和指导学校需要进一步完善评审标准，明确评审的具体指标和要求。
同时，还需要加强对教师的培训和指导，提高他们的评审能力和水平。
2. 简化评审程序学校可以考虑简化评审程序，减少繁琐的表格和材料。
同时，还可以通过信息化手段，提高评审效率，减少教师填写表格和材料的负担。
3. 提高评审的公正性学校教师职称评审委员会应该加强内部的交流和沟通，统一评审标准和态度。
同时，可以考虑邀请外部专家参与评审，提高评审的客观性和公正性。
4. 加强教师自评和同行评价学校可以鼓励教师进行自我评价，反思自己的教学和研究工作。
职称评审工作调研报告精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版职称评审工作调研报告篇一：关于开展事业单位人事管理和职称工作调研的报告三、事业单位人事管理方面1、人员考核奖惩、聘用合同管理等方面的意见和建议：四、职称工作方面1、关于完善“绿色通道”政策方面的建议：我区属于边远高寒地区，经济发展落后，各方面条件都不及发达地区。
医疗行业从业人员的身份特性，加之人事制度改革，增加了人员的流动性。
因此应针对本地区的特性，增加相应的“绿色通道”政策，以鼓励优秀人才工作积极性。
2、关于完善外语、计算机政策的建议：职称外语、计算机是判断专业技术人员个人能力的指标之一。
但各种层次的各专业对外语、计算机需要掌握的程度也各有不同。
希望能根据不同级别医院、不同的专业技术岗位等情况，细化合格标准，适当的放宽免试范围。
完善现行的外语、计算机相关政策，以适应不同的晋级人群。
3、经济、会计、审计、统计、中小学、技校教师专业应开设正高职称在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，是现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
会计、审计、统计、中小学、技校教师专业也都在社会建设中发挥着极其重要的作用，以上专业应增设正高级职称，以促进该行业的长久发4、在卫生专业正副高评审中，人事与卫生部门的工作应尽量统一。
政策的制定方面，应该相互衔接。
也方便基层单位工作，减少被评审人员的负担。
以突出个人能力为主，使评审工作简单、实际、达到实效。
五、专业技术人员继续教育方面1、继续教育应该可作为学分使用。
2、教育培训内容可适当与正副高水平能力测试内容相联系。
篇二：关于职称评审公示结果的说明关于职称评审公示结果的说明根据毕人社通2016178号文件精神，结合主管局指导意见，我校已经严格按照教师职称评审办法进行了具体的评审等相关工作。
经学校职称评审领导小组对相关材料进行了多次核实后，推荐管彦凤、朱衡举同志参评高级教师。
职称评审调研情况报告表
职称评审调研情况报告表职称评审调研情况报告表一、引言职称评审是对教师职业能力的一种评估，对于教师的职业发展和教育质量的提高具有积极的推动作用。
为了了解我校教师职称评审的具体情况，本次调研旨在收集和分析相关数据，以期对职称评审制度进行改进和优化。
本报告将对调研情况进行整理和总结，以供决策者参考。
二、调研目的1. 了解当前职称评审的政策和制度。
2. 分析教师职称评审的主要问题和挑战。
3. 提出改进职称评审的建议和措施。
三、调研方法本次调研采用问卷调查的方式收集数据。
共发放问卷100份，回收有效问卷80份，回收率80%。
问卷主要涵盖了职称评审政策的了解程度、评审标准的公正性和透明度、评审流程的顺畅性等方面的内容。
四、调研结果1. 职称评审政策的了解程度根据问卷调查结果，大多数教师对职称评审的政策了解程度较高。
其中，了解程度为“非常了解”的教师占比达到60%，了解程度为“了解”的占比为35%。
这反映出我校在职称评审政策的宣传和培训方面取得了一定的成效。
2. 评审标准的公正性和透明度在评审标准的公正性和透明度方面，有近四分之一的教师表示存在一定程度的不满意。
主要原因包括评审标准的不明确和评委评审过程的不透明。
这需要我们对评审标准进行细化和明确，并提高评审过程的公开性和透明度，以保证评审结果的公正性。
3. 评审流程的顺畅性在评审流程的顺畅性方面，大部分教师表示比较满意。
但仍有部分教师反映，在资料准备、材料提交和面试环节存在一定的困难。
这说明我们在职称评审的服务和支持方面仍有提升的空间，应加强与职称评审相关的培训和指导。
五、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：1. 完善评审标准：明确评审标准，严密、合理地衡量教师的职业能力，减少评审结果的主观性。
2. 增加评审透明度：加强评委的培训与监督，确保评审过程的公开、公正，建立评审结果的公示制度。
3. 提高服务支持：加强对教师的培训，提供准确全面的资料准备指导，优化评审流程，提高教师的申报成功率。
学校教师职称评审调研工作报告
一、全校在岗专任教师基本情况，已评未聘人员数量；二、年以来全校教师高、中级职称评审申报和通过人员数量及通过率情况；以来全校教师职称评审申报，据统计，有XX位教师申报高级教师职称，有XX人通过了省高级教师资格的评审，通过率为XX%；有XX位教师申报中级职称的评审。
其中，申报高级教师职称的有XX人，通过评审的有1XX人，通过率为XX%；申报一级教师职称的有XX人，通过评审的有XX人，通过率为XX%。
三、我校在组织教师职称申报和评审工作中的主要做法和经验：1、坚持做好年度评审工作安排会和年度评审工作总结会。
在职称评审工作安排会上，明确当年评审政策，提出评审工作要求，以统一思想；在年度职称评审工作总结会上，系统总结本年度职称评审工作，交流工作经验，研究存在问题，提出改进的办法。
2、评审政策规定公开、透明。
对职称评审文件，突出要点，条块分明，一目了然，以利于评委和工作人员掌握、理解，提高了工作效率，减少了失误。
在接收申报材料时，将有关要求与规定随时以文件形式公布于办公现场和相关网站，增强政策的透明度。
每年评审工作进行到接收材料基本完时，也就是开始评审之前，把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见，及时向教育厅职改领导小组会议汇报，由领导小组会议研究处理。
3、建立职称申报评审管理系统。
按照职称申报、评审的工作步骤和流程，建立职称申报评审管理系统，各单位软盘报送资料的同时，要求纸质报表加盖公章，核对无误输入计算机，实行计算机统一管理，简化了工作流程，提高了工作效率，减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。
4、建立评委回避制度。
对发现托人情、跑关系、投票表上全同意等一些问题时，可以针对个别评委申请回避，同时实行随机从评委库里抽取评委等原则，增强了职称评审工作的公平、公正性。
5、评审环节注意政策的把握。
每个组安排联络员，联络员的任务是给评委提供工作服务，及时反馈组内评审动态，掌握评委的工作态度等，这样可以及时了解掌握情况，进行工作指导，尽量做到各组之间政策把握适当。
关于教师评聘赋分调研的汇报
关于教师评聘赋分调研的汇报一、客观存在结合我市、我镇教师职称评聘的实际状况，现在执行的评聘赋分办法相对来讲还是比较具有可操作性的，领导对这项工作高度重视，多年来不断修订，日臻完善，尤其我镇这几年加大了对山区学校教师的赋分权重，使的各赋分因素都兼顾到了，基本符合绝大多数教师的要求，基本稳定了教师队伍的区域平衡。
二、几点不成熟的建议1、国家各级教育主管部门都推行和支持中小学统一职称评聘，在我市还没有真正的实现，并由此衍生出一些新的矛盾。
很多在小学工作的教师，尤其在很多小学管理岗位上的人员都是中学的优秀从教者，当时服从组织调动，从中学调入小学，拥有合格的中学教师职称，但很遗憾，无法实现中小学统一职称评聘，使的这部分人员职称评聘受限。
比如我镇的董文校长，二十年如一日，在中心小学校长位置上呕心沥血，就是因为在所谓的小学，个人的职称现在还处于中学一级教师的系列里，这与我们设立教师职称制度、调动教师积极性的初衷应该是背离的。
另一种现象即是，我镇很多年轻有为的小学教师，很早就晋级成为小学高级教师（统一后的一级教师），但受此机制制约，今生便再无晋级的可能，虽说可晋小超高（统一后的副高级教师），但细细看来又是自戏自虐的烟雨事。
机制是死的，但绝不能一成不变，何况这也不是一个个别现象。
我们认为，既然实行义务教育阶段的中小学职称评聘合一，那就应该研究制约的因素，真正实现中小学教师职称的评聘一致，而不是口号上的统一喊得挺高、实际操作上的中学是中学小学是小学，分而治之。
同时，这也一定会解决另一个由此引发的问题：很多80年代末、90年代初参加工作的老师到现在晋上的中级还在落聘着，其中包括一直在努力工作着的一部分人，他们内心其实很委屈。
2、建议优秀少先队辅导员、托幼工作先进个人等荣誉要兼顾到其他学校。
这是一个辐射全镇的荣誉，是全镇各所学校都在正常开展着的工作，不能出现工作大家干、荣誉一人得的现象，事实上很多年以来，下面的学校虽有此组织、承担其工作，但见不到这一荣誉。
职称评审工作调研报告
职称评审工作调研报告职称评审工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解职称评审工作的现状和存在的问题，对职称评审工作进行深入分析，提出相应的改进措施，以进一步提高职称评审工作的公正性和科学性。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和个别访谈的方式进行。
问卷调查主要针对职称评审工作的参与者，包括评委和申报人；个别访谈则针对职称评审工作的组织者，包括职称评审委员会和相关部门负责人。
三、调研结果1. 职称评审工作的流程和标准存在一定的问题。
部分参与者认为流程繁琐、耗时长，标准不够明确，申报人在准备材料时不知道具体要求，导致评审结果不准确。
2. 职称评审中存在评委的主观偏见和不公正行为。
部分评委对某些申报人有偏见，或者出于其他原因进行不公正评审，影响了申报人的公正评价。
3. 职称评审工作的信息共享和管理存在问题。
由于评审工作跨单位、跨部门，信息传递和共享不畅，导致申报人和评委之间的信息不对称，难以进行准确和公正的评审。
4. 职称评审工作缺乏内外部监督机制。
申报人和评委之间缺乏有效的监督机制，评审结果可操控性较大，容易出现不公正的情况。
四、改进措施1. 简化评审流程和明确评审标准。
建立一套科学合理、操作简便的评审流程，明确评审标准和要求，让申报人在准备材料时更清楚具体要求，提高评审结果的准确性和公正性。
2. 加强评委的培训和监督。
对评委进行专业培训，加强对评委的监督，避免评委出于主观偏见进行不公正评审，维护申报人的公正评价。
3. 建立信息共享与管理平台。
建立统一的信息共享和管理平台，集中管理评审材料和评审结果，提高信息传递的效率，减少信息不对称的情况。
4. 建立内外部监督机制。
建立评审工作的内外部监督机制，对评审工作进行监督和检查，防止评审结果的操控和不公正行为的发生。
五、结论职称评审工作是一项重要的工作，对于评委和申报人来说都具有重大意义。
然而，目前职称评审工作存在一些问题，如流程繁琐、标准不明确、评委偏见和信息不对称等。
职称评审工作调研报告
职称评审工作调研报告职称评审工作调研报告一、调研目的本次调研旨在了解职称评审工作的现状，总结目前存在的问题，并提出相应的改进意见和建议。
二、调研方法1. 阅读相关资料：查阅了部分职称评审制度和流程的文件，包括职称评审申报材料和评审标准等。
2. 采访相关人员：与部分职称评审专家和候选人进行了深入交流，并了解他们对于职称评审工作的看法和建议。
3. 调研问卷：发放调研问卷，询问职称评审工作中存在的问题和需要改进的方面。
三、调研结果通过上述的调研方法，我们得出了以下调研结果：1. 职称评审制度存在不透明的问题：部分人员反映，职称评审流程不够透明，评审标准不明确，甚至存在主观评价的情况。
2. 评审时间过长：由于评审人员较少，评审流程繁琐，导致职称评审过程时间较长，影响了候选人的职业发展。
3. 评审专家队伍建设不足：部分评审专家的水平和资历不高，导致评审结果的客观性和公正性存在问题。
4. 培训和指导不足：有些候选人表示，对于职称评审的流程、标准和要求，并没有得到充分的培训和指导。
四、改进建议基于以上调研结果，我们提出以下改进建议：1. 完善评审制度和流程：制定明确的职称评审标准和流程，加强对评审流程的透明度，提高评审的公正性和客观性。
2. 建立评审专家库：加强评审专家的培养和选拔，提高评审队伍的整体水平，确保评审专家的专业性和公正性。
3. 缩短评审时间：优化职称评审流程，简化评审程序，减少不必要的环节，缩短评审时间，提高效率。
4. 加强培训和指导：对候选人进行职称评审的相关培训和指导，使其了解评审的要求和流程，提高申报材料的质量和准确性。
五、总结通过本次调研，我们对职称评审工作进行了较为全面地了解，并提出了相关的改进建议。
希望有关部门能够重视职称评审工作的问题，采纳我们的建议，进一步优化职称评审制度和流程，提高职称评审的公正性和科学性。
同时，我们也希望候选人能够加强自身的职业发展规划，积极参与职称评审，提升自身的职业素质和水平。
教师职称核查报告范文
教师职称核查报告范文一、背景介绍根据教育部颁布的《高等学校教师职称评选管理办法》，我校自愿进行教师职称的核查，以确保教师职称的真实、准确和合法。
为此，本次报告对我校教师职称进行了全面核查，并将核查结果详细汇报如下。
二、核查方法本次核查主要采取以下方法：1. 对教师职称申请材料进行单个审核，核查申请人所提供的证明材料的真实性；2. 联系相关单位，核实各教师在教育经历和工作经历方面的真实情况；3. 进行课堂教学观摩，评估教师在教学能力方面的水平。
三、核查结果根据核查结果，我校教师中有一部分教师职称存在不准确的情况，具体情况如下：1. 虚假材料：经核查发现，有少数教师在申请职称时提供了虚假的教育经历和工作经历。
他们通过伪造证书和假借他人名义进行申请，以获得更高的职称评定结果。
2. 教学能力不足：在观摩课堂的过程中，我们发现一部分教师在教学内容、教学方法和互动效果上存在不足。
他们在课堂上不能充分调动学生的积极性和主动性，教学效果不够理想。
3. 学术研究不够活跃：部分教师在学术研究方面投入较少，发表的学术论文数量有限，并且研究成果不明显。
他们对于学科的深入研究程度较低，缺乏对学术前沿的关注和积极进取的态度。
四、建议和措施根据核查结果，我们提出以下建议和措施，以改进和提升我校教师的职称评审结果：1. 加强管理和监督：建立严格的教师职称审核制度，加强对教师职称评审流程的监督和管理，确保评审结果的公正性和准确性。
2. 加强教师培训：对于教学能力不足的教师，开展相应的培训和指导，提升他们的课堂教学水平和教学能力，使其在教育教学工作上取得更好的效果。
3. 鼓励学术研究：激励教师积极投入学术研究工作，鼓励他们发表高质量的学术论文，加强与同行的学术交流，提高学术研究水平和学科发展的质量。
4. 完善制度和流程：修订和完善教师职称评审制度和流程，强化对申请材料的核查和审核，确保申请人提供的材料真实可信，评审结果准确可靠。
五、总结本次教师职称核查工作对于保障教师职称的真实性和合法性具有重要意义。
教师职称研究报告总结
教师职称研究报告总结引言教师职称是评价教师专业水平和职业发展的重要依据，对于激励教师积极投身教育事业，提高教学质量具有重要意义。
本次研究旨在探讨目前教师职称评定中存在的问题，并提出相应的改进方案，以促进教师职称体系的健康发展。
研究方法本次研究采用了问卷调查和文献研究相结合的方法，通过对教师职称评定的相关文件和研究成果进行梳理，了解国内外教师职称评定的现状和发展趋势。
同时，我们还设计了面向教师的在线问卷调查，了解他们对现行教师职称评定制度的看法和建议。
研究发现1. 职称评定标准不够明确：教师职称评定标准存在模糊不清的问题，评定标准的主观性较强，缺乏客观性。
这导致了评审结果的不确定性和不公平性。
2. 职称评定程序繁琐：教师职称评定需要提交大量的资料和材料，评审流程冗长，给教师增加了繁重的工作负担。
同时，评审的周期较长，耗时过长。
3. 奖惩机制不完善：教师职称评定一般只注重正向激励，对于低工作绩效和业绩不佳的教师罕见进行惩罚。
这对于提高教师的教学质量和工作积极性带来了一定的负面影响。
改进建议1. 清晰明确的评定标准：制定更为具体明确的教师职称评定标准，注重科研成果、教学质量、教学改革等方面的考核，提高评定标准的客观性。
2. 简化评审流程：简化教师职称评审的流程和要求，减少教师提交材料的数量和种类，使评审过程更加高效和便捷。
3. 完善奖惩机制：建立起一套完整的教师职称评定奖惩机制，对于有突出贡献的教师给予有力的表彰和奖励，对于业绩不佳的教师进行适当的惩罚和督促。
结论通过本次研究，我们发现目前教师职称评定中存在的问题较为突出，这不仅影响了教师的工作积极性和创新能力的发挥，也制约了教育事业的发展。
针对这些问题，我们提出了相应的改进建议，希望能够促进教师职称体系的健康发展，推动教育事业的进步。
在今后的研究中，我们还可以进一步探讨教师职称评定的国际经验，并且结合中国的实际情况，不断完善教师职称评定制度。
职称工作 调研报告
职称工作调研报告职称工作调研报告一、研究背景在现代社会，随着经济的快速发展和人们对职业发展的追求，职称制度逐渐成为一项重要的影响个人职业发展的因素之一。
职称工作作为职称制度的重要组成部分，对于人们的职业发展和社会进步起着重要作用。
因此，本次调研报告旨在深入研究职称工作的现状和问题，并提出一些建议，以推动职称工作的发展。
二、调研方法本次调研通过文献资料收集、问卷调查和面谈等方式进行。
我们在调研过程中广泛收集了来自各个行业和岗位的职称工作的相关信息，并针对一些关键问题进行了问卷调查和面谈。
三、职称工作现状1. 职称工作的意义调研结果表明，职称工作可以评价个人在特定领域中的能力和业务水平，可以帮助雇主更准确地评估员工的综合素质，并为个人提供发展的机会和晋升渠道。
2. 职称评聘制度的现状根据调研结果，不同行业和不同地区对于职称评聘制度的要求和标准不一致，存在一定的差异。
部分行业存在职称评聘难度大、时间周期长等问题，导致一些优秀人才因为无法获得职称而无法得到应有的认可和发展机会。
3. 职称工作的影响因素调研结果显示，职称工作的影响因素主要包括个人能力、学历背景、岗位经验等。
然而，职称工作对于个人发展的重要性仍然有待提高，一些公司和组织对于职称工作的重视程度有限。
四、职称工作存在的问题1. 标准不一致不同行业和不同地区存在职称评聘标准不一致的情况，导致职称工作的公正性和权威性受到质疑。
2. 评聘难度大一些行业的职称评聘难度较大，时间周期长，存在一定程度上的不合理性。
这使得一些优秀人才因为无法获得职称而受到限制。
3. 发展机会不足对于职称工作的重视程度不够，导致一些公司和组织缺乏为员工提供发展机会和晋升渠道的机制。
五、发展建议1. 统一标准应当推动各行业和地区制定统一的职称评聘标准，提高职称工作的公正性和权威性。
2. 加快流程应该加快职称评聘流程，缩短时间周期，减少不必要的等待，提高评聘的效率。
3. 提供发展机会应该加强职称工作和个人的职业发展之间的联系，为员工提供更多的发展机会和晋升渠道。
新形势下职称评聘工作中存在的一些问题与对策——以福建省为例
Vol.30No.9S ep.2014赤峰学院学报(自然科学版)Journal of Chifeng University (Natural S cience Edition )第30卷第9期(下)2014年9月职称评审是每年职称管理工作中最重要的一项工作,认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性,促进学校教学科研工作的稳定可持续发展都具有重要的意义.职称评定时否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性.近几年来,福建省高校职称评聘的主要依据是“闽教职改[1997]010号”文件,经过十多年的兴利除弊,积累了丰富的经验,已经形成了一套完整的评聘体系,对加强福建省的师资队伍建设及提高教师的社会地位起了很大的作用,取得的成绩是有目共睹的,但是随着经济改革的不断深入及高校管理体制与运行机制的全面改革,现行的职称评聘制度已不能适应新形势的需要.据文献[1]统计,作者给出了同行专家对211重点大学,省属重点大学,二本院校以及大专院校的鉴定材料通过率的比较,可以看出211重点大学教师的材料通过率较高,这是很自然的结果,因为好的大学由于各种各样的优势,能够吸引更多优秀的老师,这些教师的各方面的能力处于领先是理所应当的,相反,其它院校由于自身的某些客观原因,无法吸引较为优秀的教师,相应地他们各方面的能力相对较弱,特别是科研方面,按照相同的评审标准就会出现如下的矛盾:(1)一般的普通院校的高职称比例过低与政府要求的教师的职称配比过高之间的矛盾.(2)重点大学的高级职称相对过剩与政府所赋予高校高级职称的职数过少之间的矛盾.于是在去年福建省出台了“闽政(2012)47号《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》”.该文件全面支持高校自主评聘教师等专业技术职务.将教师、自然科学研究、实验技术和社会科学管理(教育管理)等人员(简称“教师等”)专业技术职务评审下放给高校,实行评聘合一,自主设定聘任条件,在核定的岗位结构比例内,自主聘任教师等专业技术职务并发放学校聘任证书,高校教师等专业技术职务聘任方案报省教育人事行政主管部门备案后实施.高校应遵循公开、公正、竞争择优的原则,实行任职条件分类考评,职务岗位分级聘任,省教育、人事行政部门负责指导监督.因此各个高校就必须制定各自的评审标准.目前,福建省高校职称评聘工作基本上实行的是评聘合一的模式,因此地方高校职称评聘工作的管理特点主要还是较多体现在评审的层面上,这样新的问题必随之而来.现在笔者以福建省为例,浅谈新形势下高校职称评聘工作中存在的一些问题与对策.1现行的评聘工作中存在的一些问题1.1现行的评审标准不够科学省职改办评审阶段,情面上的成分相对较少,更能体现出公正、公平的原则.长期执行的评审标准使得有相当一部分教师的职称年年不能通过,其中相当部分来自于学校某部门的领导,由于平时行政占用的时间过多,加上自身的原因,某些基本的标准都无法达到,或者是学校的一些所谓的“元老”,他们也许在某些方面较为突出,比如教学,但其它方面,特别是科研方面极其低下.可是这些“元老”与学校的领导有比较密切的关系.这时学校在制定新评审标准的时候,这些领导教师就会提出有利于他们的一些规定,甚至将原来省职改办的某些标准大大地弱化.甚至制定评审标准之后,这些元老(某项规定达不到)可能还会通过一定的关系网使其通过.甚至有些教师想利用这样的机会进行“破格”.这不是很可笑吗?连续几年都评不上,突然闹着要破格.1.2教学方面众所周知,高等教育有三大职责:育人、科研和服务社会.我们都知道“师者,传道、授业、解惑也”的古训,这“传道、授业、解惑”哪一项都离不开教学活动的开展.但在职称评定中,作为教师天职的教学活动,在其职称评定中的政策,却往往不被重视.很多院校在职称评定中对申报人员的教学知识象征性的提一下,要求申报者每年为本科生至少上1门以上的课程,或要求达到一定的教学工作量等.在某些院校,经常要对教学做些特殊的要求,这也是应该了,因为教学是一个大学,特别是师范院校的一个生命线.它与学校的生存有着密切的联系,也从某个方面反映一个师范院校的办学水平.一年一度举行本科教学课堂比赛,这是好现象,可以促进学校教学水平的提高.但是仔细探究会发现,获奖的经常是一些熟悉的面孔,有些甚至成了专业户.听课的老师虽然是进行分组听课,而且是在某一时间段内随堂听课,形式上体现了公平、公正,但这样的听课组对这些被听课教师已经新形势下职称评聘工作中存在的一些问题与对策———以福建省为例陈燕梅(闽南师范大学人事处,福建漳州363030)摘要:高校职称评定是现代高等教育体制的一个重要组成部分,职称评定时否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性.关键词:高校;职称评定;问题与对策中图分类号:G40.01文献标识码:A文章编号:1673-260X (2014)09-0141-02141--. All Rights Reserved.较为熟悉,往往带有感情色彩,很可能受其以前上课的印象所指导,或某种较为密切的关系所左右,因此,对这些老师的打分会相对较高.1.3科研方面发表论文情况作为考察高校教师学术水平很重要的一个方面,评审规定中免不了要对科研作一些规定:(1)论文质量数量.评审中,许多高校要求申报者提交多少篇论文才有参评的机会,否则,不能提交到评委会上评审.只规定了论文的数量而没有规定质量,让有些人钻了空子,拼命写论文,特别是一部分人利用与发表报社的关系在同一个报社发表n篇论文.不管是什么期刊,只要能发表就行,有不少教师把增刊和会议论文集都拿来凑数.发表论文数量多,只是学术水平的一个方面,它不能完全代表学术水平,笔者在工作中也深有体会.发表的论文到底有多少学术价值,就不言而喻了.很多院校都得规定“著作”在职称评审中的作用,如果说真正写出一本有质量的书,那它的工作量应该是相当大了,而且难度可想而知.一般没有经过几十年的教学实践,或是相当长时间的科研探索,无法达到一个相当的高度的.但有些教师就会利用这样的漏洞,甘愿用自己的经费自费出书,因为这样的条件可以做到破格晋升.(2)科研项目.项目级别的认定我们通常用最简单的方法,即:国家级由于省级,省级优于市厅级,市厅级优于校级,而在同级别中,重点优于一般,这也是有一定的道理,但不能绝对化,这就好比论文代表作的认定不能只看它是否发表在权威期刊一样,我们对项目的质量也应该坚持实事求是地评定.“在北京一所重点高校的科技活动研讨会上,研二学生杨宁(化名)的一句话引起了全场的骚动.会议随之从念发言稿跳到自由发言环节:自己的导师如何拿课题经费,削尖脑袋跑关系《为了申报科研项目,导师又是如何走门路,请客送礼,多方打点……”,可见,项目能够获得立项,也可能受到学术不端的影响.这样,项目能够立项,根本反映不出申报者的学术水平和能力高低.有些院校,特别是较为一般的本科院校,申请到国家课题,省课题的机会较少,这时在这方面的规定就显得随意,比如说,有些教师他们在讲师期间就拿到省课题或国家课题,可能往往有好几个项目,但在评副教授时,有些较高级的课题项目他们暂不用,用其它的课题来评副教授,而把这些课题留到以后来评教授.笔者在工作中就遇到过这样类似的事情.1.4送审方面有些高校可能会出现外行专家评审的现象,即使同行评审也会有如下这种现象发生,各个学校的评审标准不一样,他们往往会按照他们学校的标准来审核,甚至会挖出受评者的一些无关的信息进行评价.另外,由于学科方向(尤其是理、工科)的差别,评审老师的要求很难做到一致,这样难免会出现不公平现象,或者也会有运气成分.最后学校由于程序需要,召开评委会,来画圈圈表决.即使送审的专家给的结论是尚未达到,但是该老师给领导的印象较好,领导就会在评委会上大力列举出该老师的其他过人之处,这样,评委会的专家就多出了一些感情分,或碍于情面画圈通过.2高校职称评聘工作中存在问题的解决对策2.1权威效应我们在制定新的评聘标准的时候,可参考同类型的大学以及根据本校的实际情况来制定.学校主管部门应该严格执行,因为职称评聘标准不仅可以看出本校的学术水平,而且也可以看出一所大学办学水平的高低.因此,应该要像国家法律一样来严格执行.2.2组织更科学的评价标准在职称评审中为了避免申报人员提交论文只看发表的数量,不注重发表论文的质量,许多院校吧“核心期刊”引入高校职称评定工作中,使职称评定工作主机走向有章可循,并且规定一般的论文在同一刊物发表的论文最多只算2篇.使申报人可以通过自己的努力达到预期的目标.比起以前只看论文数量,不看论文质量来说是一大进步.在文献[2]中,针对论文评审方面提出,评审专家要精心挑选,严格审查,合理安排.类似地,文献[3]也提出健全考核制度,建立多元化的评价体系.其实不仅仅对论文评审,对教学方面,甚至其他相类似的活动,也可以采用类似的评价策略.笔者认为,我们应该在办学条件较接近的兄弟院校挑选出一些教学方面的专家,组成专家库,每年可以组织一个固定时期的比赛活动,如教学竞赛,并且应该制定一个更细的量化标准.2.3合理的科研标准仅对写著作这一项来说,这也呼吁各个出版社应该对出版内容要严格把关,这些内容是否能像发表文章一样,找一些专家进行评审.而且各个院校对出版社的档次要有具体的规定.另一方面,对于课题项目来说,很多地方院校早就规定评什么阶段的职称,就需要相应阶段的科研成果.因为若像前面提到的情况,讲师期间的项目也可拿来评教授,这样可能会导致有些年轻的教师产生惰性,放弃继续钻研学问.因此,笔者认为,对于课题项目的要求要有个时间限制,应定性在前后两次职称评审期间申请到的课题项目才能使用.2.4送审要公平公正只有办学水平接近的兄弟院校共同来制定的评审标准才能更科学、公正,然后要求评审的专家需严格按照评审标准去执行.笔者认为,职称评聘不仅关系到对教师的工作业绩水平肯定,更关系到教师待遇.所以,在评聘工作中要避免这些问题的存在,采取一些科学的、合理、有效的策略,制定出客观、公正的评聘标准.这样,评聘工作才能从真正意义上体现出比较客观、公正,更能大大提高了教师工作的积极性和竞争意识.———————————————————参考文献:〔1〕邹军.充分发挥同行专家鉴定工作在高校职称评定中的引导作用[J].中国高校师鉴研究,2009(3).〔2〕黄朝晖.高校职称评审工作中几个问题之浅见[J].广西政法管理干部学院学报,2009(6):124-125.〔3〕张葳.高校职称评审工作的问题与对策[J].六盘水师范高等专科学校学报,2009(4):84-85.〔4〕“坏”导师抢手中国的大学病了(图)[DB/OL]http:// /kaoyan/2013-02-01/0748370674.shtml, [2013-02-01].142--. All Rights Reserved.。
职称评审工作调研报告
职称评审工作调研报告
《职称评审工作调研报告》
一、调研目的和背景
近年来，我国职称评审制度逐渐成熟，职称评审工作也越来越重要。
为了了解目前各行业职称评审工作的具体情况，本次进行了广泛的调研。
二、调研方法
本次调研采取了问卷调查、访谈、案例分析等多种方式，从不同角度全面了解了职称评审工作的情况。
三、调研结果
1. 职称评审标准
在调研中发现，各行业对职称评审的标准不尽相同，有的行业更加注重学术成果和论文数量，有的行业更加注重实际工作表现和实践经验。
因此，在未来职称评审标准的统一化仍需要进一步研究和改进。
2. 评审程序
调研中发现，部分行业的评审程序存在不合理之处，例如评审时间过长、流程繁琐等问题。
建议相关部门加强对评审程序的规范和监督，提高工作效率。
3. 评审对象
调研中发现，有的行业仅限于某些岗位的职称评审，滞后了现代企业组织结构变革的需求。
推荐对评审对象范围进行适度扩
大，符合企业现实需求。
四、调研总结
通过本次调研，对职称评审工作的现状和问题得到了较为全面的了解。
建议相关部门在未来的职称评审工作中，加强对评审标准的统一化、评审程序的规范化和评审对象范围的适度扩大，以适应时代发展和企业需求的变革。
教师职称评审工作报告
教师职称评审工作报告教师职称评审工作报告(精选7篇)汇报的内容，包括近一段的工作情况和下一段工作部署。
比如工作报告，各机关、单位的年度工作报告、阶段性工作报告等。
你会写教师职称评审工作报告吗?下面小编给大家带来教师职称评审工作报告，希望大家喜欢!教师职称评审工作报告精选篇1本学期，我担任初二30、31班的男生生活老师。
在一学期的工作中，我在校级领导的指导、同事的帮助及自己的不断努力下，工作进行得有条不紊。
现将这一期的工作总结如下：一、在思想方面始终坚持以人为本，言传身教的教育理念。
通过自身实际行动和模范带头，强化学生的日常行为教育。
工作中时刻牢记自己的职责，借鉴其他生活老师的管理经验，促进生活管理工作圆满完成。
二、主要工作1、严格落实了寄宿学生接送制度。
坚持落实每周五送，周日接制度，确保学生上学和回家途中的安全。
2、严格监督了学生交接登记表的填写和接送。
按照学校的要求，我认真要求学生填写签到表。
3、我坚持每天至少2次清点学生人数，分别是中午午休和晚上下晚自习时。
4、提高学生自理能力、严格按照生活老师的工作职责要求，首先必须从宿舍的常规管理做起。
我每时每刻在宿舍，尤其是两休时，不定时的去学生寝室外走动，检查学生的休息情况及安全状况。
每天我都会去寝室进行常规检查，为了搞好寝室工作，我发展学生实行传、帮、带，让做得好的同学当小老师，带动一个班级。
同时学校也设立了奖励制度，每周都设有优秀宿舍的评比，获奖宿舍发给流动红旗，这样学生的积极性也被大大调动起来了。
学生发挥自己的聪明才智，自己动手，布置寝室，简单大方，又充满创意，使学生的小家更加融洽，迸发出勃勃生机。
5、加强孩子在校药品服用管理，根据家长的服用要求，确保服药及时、准确、严禁错服、漏服现象的发生。
建立班级安全责任制，切实做好班级日常活动，饮食、卫生安全工作。
6、加强安全教育，提高安全意识。
利用生活指导课进行学生卫生安全宣传与教育，努力提高学生的安全意识，使孩子掌握一些自我保护的技能，提高孩子的保护能力。
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福建省中小学教师职称评聘状况调查研究报告林斯坦原文刊登于上海人民出版社公开出版的《福建教育发展研究蓝皮书(2011-2012)》一、福建省中小学教师职称总量与结构比例发展现状当今时代是高度注重人材开发的新时代。
职称是衡量人材在其专业工作和学术等方面所达到的水平、程度和造诣的重要尺度，建立科学和合理的职称评聘制度也是人力资源充分开发和合理利用的客观需要。
教师的职称评聘，不仅在合理配置人才资源，优化教职工队伍结构，强化教师队伍建设，全面提高教育质量方面，而且在保障教师地位，维护教师权益，提高教师待遇等方面都发挥着巨大的作用。
多年来，按照国家关于事业单位改革的统一部署，在省市教育人事和职改部门的正确领导下，福建中小学教师的职称评聘工作为基础教育的改革，为建设一支高素质、专业化的中小学教师队伍提供了强有力的机制保障，为福建教育事业健康、稳步、持续发展发挥了积极的促进作用。
从总量上看，福建中小学教师中，中高级职称占专任教师总数的比例逐年平稳上升，1（图1）在义务教育阶段学校中，与全国的平均水平相比，2011年，福建小学和中学中级及以上职称教师占专任教师的比例分别比上年提高3.11和2.64个百分点，高于全国的1.2和1.8个百分点的增幅。
2从结构上看，统计数据显示，至2011年，在福建省中小学专任教师中，具备中、高专业技术资格的教师约占专任教师总数的61%，而初级及初级以下职称的教师约39%，（表1）3说明教师队伍的整体结构基本上还是比较合理的。
1据2003至2011年《福建省教育事业统计简明资料》统计汇总2教育部发展规划司编《2011全国教育事业发展简明统计分析》P 3根据《福建省教育事业统计简明资料2011》P271汇总表12011年福建省中小学专任教师专业技术职务结构情况技术职务合计%高中%初中%小学%初级以下（含未定级）19916 6.521890 3.615031 5.14129958.37总计3055075237597795155337从城市和农村的比较看，福建小学专任教师中，农村教师中级及以上职称占教师总体的比例还高于城市，但福建农村初中教师中级及以上职称占教师总体的比例却低于城市。
4（图2、图3）从图2、图3这两个图中也可看到，与东部地区相比，福建小学中级及以上职称教师占专任教师的比例高于东部平均水平，并处于相对比较先进的全国第九位，（表2）但初中则低于东部的平均水平，且排在全国第十四位，（表3）属于中等水平。
初中教师中级以上职称较少的状况，也在一定程度上影响对初中教师对职称评聘制度的看法，这一点，将会在后面调查数据中反映出来。
虽然自恢复专业技术职务评聘工作以来，教师的职称评聘工作调动了广大教师的积极性，相应地提高了教师的生活待遇。
但是，伴随着社会主义市场经济体制的逐步建立，教师职务评聘的有关政策也就暴露出一些深层次的问题。
教师职务制度的是否合理和科学，能否顺利贯彻与实施，直接影响到中小学校人事制度配套改革乃至整个教育体制改革的进一步推进。
建立和推行一种具有竞争和激励机制的教师职务评聘制度，必然也会触动教师管理工作中长期存在的矛盾和难点，对之进行深入研究和探讨，无疑是十分必要的。
纵观国外教育发达国家，其实行教师聘任制已有多年，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验。
但国外的研究和实践毕竟与中国的现实情况和国情有一定的差距。
从国内的研究来看，理论性探讨的多，实证性研究的少；专家学者的观点多，广大教育工作者的意见反映得少。
从初步进行的一些与教师聘任制度改革有密切关系的教师人事制度改革的实践来看，也存在着一定的顶层设计过于理想化的痕迹。
为此，课题组按照国家和省深化中、小学职称制度改革的方向和总体要求，力求通过具有一定范围的抽样问卷调查和访谈，在调研数据分析的基础上，全面地了解基层学校教师和领导对教师聘用制度的具有群体性和倾向性的看法、意见和建议，分析教师职称评审工作情况和存在问题，为构建人性化的竞争和激励机制提供思路和参考，以实证数据为福建教师聘用制度的改革提供资料参考和决策依据。
2013年1月31日-2月31日，课题组应用相应软件，采取网络问卷的形式，4教育部发展规划司编《2011全国教育事业发展简明统计分析》P表22011年小学中级及以上职称教师占专任教师比例全国排序排序123456789表32011年初中中级及以上职称教师占专任教师比例全国排序排序1234567891011121314省份湖南北京天津辽宁湖北黑龙江内蒙古青海江苏上海浙江吉林山东福建百分比64.9l 58.3l 78.9877.1170.6368.8568.0967.866.0465.0564.2761.8859.5359.24面向全省中小学教师进行调查。
在此过程中，以各种方式发出数千份填写问卷的邀请，并通知各市县区教育科研人员及学校领导组织教师填写问卷，共收回有效问卷1331份，范围包括了福建省9个设区市的77个县（区）。
在问卷调查的同时，课题组也到一些学校的教师召开了座谈会，833位教师也通过邮件或直接在问卷中发表了自己的看法和建议，本次调查受到广大教师们的普遍欢迎，一位教师在信件中写到：“（现有的职称评聘）急需改革。
现有制度（对）基层学校已经造成很大不稳定，对高中初级教师均产生很大的消极性，如果再不进行改革，中国的教育堪忧，特别对是边远、农村、薄弱校的教育将造成很大的负面影响。
希望领导、专家到基层进行调研，给予及时疏导解决。
为盼啊！”以下就是我们对问卷调查的分析，以及对解决一些突出问题的研究与探讨。
二、调查及问卷的情况分析（一）关于教师职称评聘制度51.中小学教师对当前教师职称评聘总体看法与态度。
调查表明，现行的制度并未能为广大教师所理解，而且还存在着一定的不足之处，依据统计学的李斯特量表分析，教师对现行职称评聘制度的总体看法的均值（2.83）处于“基本合理”与“不大合理”之间，并接近“不大合理”（图4：1-不合理；2-基本合理；3-不太合理；4-不合理，正态曲线顶端的垂线为均值），由此看来，对现行的职称评聘制度进行必要的改革势在必行。
深入的分析（多变量T 检验两两比较）发现，小学教师与中学教师具有显著差异，（表4：显著性一栏中为0.000表示出错的概率P ＜0.001，换言之，就是我们有99.9%的把握认为两者之间存在着非常显著差异）即小学教师对现行制度持正面看法的比例高于中学，初中教师的反映最强烈，这其中原因可能是小学一般教师评上小高即基本到顶，而初中教师中考升学压力大，但高级职称职数相对于高中则又比较少的缘故。
现行的职称评聘制度相对设计比较复杂，满足评聘需要诸多证件证书等必备条件，耗费教师大量的时间和精力，在调查中，一个小学的教师说：“教师职称评聘，特别是小中高应简化繁琐的程序，（现在）要经过县级、市级、再省级，真是折腾人。
”评审过程中，虽有条件和标准，但仍具有相当的弹性和解释空间，申报者虽自我感觉符合条件，但能否评上还很难说，因此从分配指标到评审结束这段时间是对每位参评教师的心理煎熬，而且能否评聘上又关系到教师的自我价值认可和诸多利益，使其精神压力倍增，在调查中发现，对现行教师职称评聘制度的态度认为是“反感”和“惧怕”合起来竟然达到了66.42%。
这也从一个侧面证明职称评聘对教师形成了相当大的精神压力。
一位教师在来信中写道：“职称这座大山太压抑了，多少老师不是以快乐5本调查中的现行教师职称评聘制度指2012年之前的教师职称评聘相关文件和规定，不包括试点文件。
表4对现有职称制度的总体看法多重比较Scheffe (I)学段(J)学段均值差(I-J)显著性均值小学均值＝2.61初中3.11-.494*.000高中2.94-.329*.000教研 2.81-.191.179*.均值差的显著性水平为0.05。
表5对现有职称评聘的态度态度频率百分比信任20615.5反感62947.3惧怕25519.2支持24118.1合计1331100.0的心境乐教，而是为了职称拼命教学，其结果只能说是可悲！”一位教师还表示：“真希望不要给教师在繁忙的工作之余，再造成太大心理压力”。
2.对评聘分开的看法。
自从2011年国务院决定扩大中小学教师职称制度改革试点后，各省也纷纷开展深化中小学教师职称制度改革试点，中小学教师职称评审在核定的岗位内进行，即评聘合一是改革的内容之一。
过去，福建与全国一样职称工作实行评聘分开方式，其初衷是通过这种模式，使取得专业技术资格的人数大于岗位数，从而形成竞争的态式，充分调动教师的积极性和创造性。
客观地说，评聘分开与评聘结合两种方式各有利弊，为此，本次调查也对此进行的了解。
从图5中可见，认为评聘分开弊大于利的比例大大高于其它的选择。
分析其原因，主要有二，一是“评聘分开”的模式下，符合评审条件均可自主申报，不受单位岗位职称的限制，必然会导致申报评审的人员增多，虽然各级职称评定机构控制评审通过率，但经过10年的评审，仍积累了许多取得中、小学高级职称资格还未聘任；二是原来设想的“评聘分开”模式要求单位在“自主聘任”时要打破“一聘定终生”的格局，要求教师在结构比例的范围内竞争上岗，若干年组织一次竞争上岗，但由于种种原因难以真正实施。
就算有竞争上岗，也是在岗位职数有空额的情况下，众多取得相应资格的人员角逐仅有的几个岗位，难度可想而知。
而岗位职数空额只有在新增专业技术人员或有人退休时才会出现。
这种做法违背了“评聘分开”的初衷，仍然未打破“一聘定终生”的格局。
所以造成了很多教师评上多年未能聘任相应专业技术职务，也严重地伤害广大教师的工作积极性和创造性。
（图6）深度分析（多变量T 检验两两比较，表略）发现，对“现有职称评聘能否激发教师的积极性和创造性”这个问题的选择中，负面评价在城市、县城与乡镇教师群体中依次递增，其中乡镇教师与城市教师的差异达到的统计学的显著性水平。
（P<0.001）职称竞聘环节已成为基层学校教师之间的人民内部战争，搞的不但是关系紧张，更甚的已造成了严重的后果。
当问到职称评聘中是否会在教师间造成矛盾时，有54.6%的教师选择“会”；36%教师选择“有时会”。
总体均值（3.37）处于“有时会”与“会”之间（1-不会；2-基本不会；3-有时会；4-会）（图7）此种产生矛盾的情况尤以中学特别初中为甚，而且在中学中，随着达标等级的降低逐次愈趋严重，尤以三级达标校更表6评聘竞争是否造成员工矛盾多重比较Scheffe (I)达标等级(J)达标等级均值差(I-J)显著性均值一级达标均值＝3.29二级达标 3.37-.08.672三级达标 3.53-.24*.006其它 3.38-.09.401*.均值差的显著性水平为0.05。
为厉害，其与一级达标校的均值相比形成了统计学上的显著差异。