绩效考核方案培训资料(1)
幼儿园管理人员绩效考核方案 幼儿园管理培训
幼儿园管理人员绩效考核方案及管理培训一、绩效考核方案1.1 背景幼儿园管理人员是保障幼儿园正常运转和提升教育教学质量的关键人才。
为了激励幼儿园管理人员的工作激情，提高园所整体管理水平和教育教学品质，建立一套科学合理的绩效考核方案就显得尤为重要。
1.2 目的通过绩效考核，激励幼儿园管理人员在管理和教学工作中不断提高自身素养和专业能力，实现园所整体发展目标。
1.3 考核内容（1）教育教学管理：包括课程设计和执行、教学技能、课堂管理等方面的考核。
（2）管理能力：包括园务管理、人员管理、食品安全和卫生管理等方面的考核。
（3）团队协作：考核管理人员在团队中的协作与配合能力。
1.4 考核方式（1）定期考核：每学年末对所有管理人员进行绩效考核，评定各项职责的完成情况和绩效表现。
（2）临时考核：如出现突发事件或问题，可进行临时考核，评估管理人员的应急处置能力。
1.5 考核标准（1）考核标准要与幼儿园的管理目标、教学目标和整体发展规划相对应。
（2）根据考核结果，对管理人员进行奖惩激励，包括薪酬调整、晋升岗位或培训机会等。
1.6 考核结果运用绩效考核结果将作为管理人员职业生涯发展的参考依据，为个人的成长提供方向和动力。
二、管理培训2.1 培训需求分析通过对现有管理人员的能力素质和工作实际需求的调查分析，确定管理培训的主要内容和培训对象。
2.2 培训内容设置（1）教育教学管理：包括课程设计与执行、教学方法和技能的培训。
（2）管理技能：包括园务管理、人员管理、食品安全与卫生管理等方面的能力培训。
（3）沟通与团队建设：培养管理人员的领导能力和团队协作精神。
2.3 培训方法（1）集中培训：可以邀请教育专家、心理学专家等进行专题培训。
（2）实践指导：安排管理人员到其他幼儿园进行实地考察和实习，学习其他幼儿园的管理经验。
2.4 培训效果评估培训结束后，对管理人员的学习效果进行考核，以监督和评价培训效果。
2.5 培训后续根据培训的实际效果和效果评估结果，进一步完善管理培训方案，为管理人员提供持续的职业成长机会。
员工绩效管理培训
• 管理层评审 • 上诉系统
绩效考核的三大类型
效果主导型（目标管理） 品质主导型 行 为 主 导 型
常用考评方法介绍
1，雇员比较 系统 (1.1排序法) (Ranking Method) 2, 尺度评价表法 (Rating Scale Method) 5, 行为观察量表 （BOS） (1.2 平行比较法) (Paired Comparison Method) 3, 关键事件法 (Critical Incident Method) 6, 目标管理 （MBO） (1.3 硬性分布法) (Forced Distribution Method) 4,行为定位等级评价法 (BARS）
直线经理 • 设定绩效目标 • 提供绩效反馈 • 填写评分 • 参与规划员工发展 •
获取对该系统的支持
• 管理层支持 • 寻求雇员投入
选择适当的评估工具
• 实用性 • 成本 • 工作性质
选择评定者 确定评估的时间安排 保证评估公平
3, 关键事件法 (Critical Incident Method)
美国学者FLANAGAN和
BARAS创立
通过观察，书面记录下员
优点
• 有理有据 • 若及时反馈，可提 高员工绩效 • 成本很低
工有关工作成败的“关键性 ”事实
缺点
• 积累小过失之嫌 • 不可单独作为考核 工具
讨论：以公司中层为例
每一步常见的障碍是什麽？ 解决方案是什麽？
目标 VS 标准
目标：
• 对要达成的结果 的一个表述 • 更适于经理们和 专业员工等涉及 个人项目的工作
目标管理的6个特征：
薪酬全绩效管理培训(KFS绩效考核提升方案)
关键成功因子
功能 定位
将企业战略目标逐 衡量任职者工作绩效的 主要用于目标管理，从公 层分解转化为各种 具体量化指标，对任职 司层面往团队层面再往个 具体的相互平衡的 者工作任务完成效果最 人层面逐级分解目标，使 绩效考核指标体系， 直接、最客观的衡量依 全公司所有人都朝着共同 并对指标的实现状 据。KPI主要来源于两 的目标和方向努力。 况进行不同时段的 个方面：企业的战略目 考核。从而为达成 标、部门和岗位的职责。 目标建立起可靠的 执行基础。
激励短期化：任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的 未来。KSF倡导先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者为老板打工，经营 者必须为自己和团队工作。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。 企业应让更多的管理者转变为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
K计划是要解决目标的问题。K计划要不断指向目标，并且是通常利用新的行动和更有力量的行
动来达到、超越目标。
K目标行动计划，先写月度重点计划，再分解到每周的计划。
每周计划不要写自然周，而是写当月的第几周，对于跨月的，可以核算当月周数或下周周数，
做好统一口径。
每个K目标计划与红绿灯管控表相互挂钩，每月按完成的（绿灯）和未完成的（红灯）数量做
重考核重激励，高目标 焦点在过程和关键动作，数据相对清晰，但是依赖老板 低激励，做减法多压力，但缺少考核激励，员工 的格局和管理层的心态。 因此落地难，员工容易 动力不足。 产生抵触情绪。
BSC主要适 用于管理层 岗位
KPI适用于以目标为导 向的岗位，在强势企业 比较有价值。
应用于IT、风险投资、 游戏、创意等以项目为 主要经营单位的大小企 业。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、背景和目的教育培训机构的员工是推动机构发展的重要人力资源，通过对员工绩效的考核，可以激励员工发挥潜力，提高工作效率，达到员工个人目标和机构整体目标的统一、本方案旨在建立科学、合理、公正、透明的员工绩效考核制度，为机构和员工提供一个共同成长的平台。
二、考核分级和权重根据员工岗位职责和重要性，将员工绩效划分为四个级别，分别为A 级、B级、C级和D级。
不同级别的员工绩效权重不同，如下：A级：30%；B级：25%；C级：20%；D级：15%。
此外，有一定工作年限的员工还可以获得个人成长奖金，奖金金额为基本工资的5%。
三、考核指标和细则根据不同岗位的特点和工作内容，制定以下考核指标和细则：1.工作能力与业务水平（权重30%）-业务熟练度：掌握并运用相关教育培训知识和技能的能力；-工作效率：按时完成工作任务的能力；-学习能力：不断学习新知识和技能的能力；-问题解决能力：分析和解决工作中出现的问题的能力。
2.个人贡献度（权重25%）-工作成果：完成的项目、课程等的质量和效果；-个人创新：提出创新意见和改进措施的能力；-团队合作：与他人合作的积极程度。
3.服务态度和沟通能力（权重20%）-服务态度：对学员、家长等的服务态度和服务质量；-沟通能力：与学员、家长以及机构其他成员进行沟通的能力。
4.职业道德和纪律(权重15%)-职业道德：遵守教育行业相关规定和道德标准的能力；-纪律性：遵守机构内部纪律和规定的能力。
临时项目：当机构有临时项目或额外任务时，员工需要根据情况完成相关工作。
临时项目将在员工绩效考核中作为重要指标，权重占10%。
四、考核流程1.目标设定：每年初，员工和上级确定岗位目标和个人目标。
2.考核周期：每年一次，考核周期为一年。
3.考核过程：-员工每月定期向上级汇报工作进展，上级进行评估并提出建议。
-每季度进行绩效评估，评估内容包括员工自评和上级评价。
-绩效评估结果作为员工奖惩、晋升等决策的依据。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、考核目的员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为教育培训机构提供有效的人力资源管理和绩效管理依据，促进员工个人发展和组织目标的实现。
二、考核内容1.工作目标的完成情况2.工作态度和职业道德3.个人能力和专业知识4.团队合作和沟通能力5.工作效率和自我管理能力三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核方式（1）员工自评员工在考核周期结束前，需填写自评表，对自己的工作表现进行评价，并提出个人发展计划和改进意见。
（2）上级评价员工的直接上级在考核周期结束后，对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（3）同事评价员工的同事可以匿名对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（4）客户评价员工的客户（学员或学员家长）可以对员工的服务进行评价，并填写评价表。
（5）绩效考核委员会评定由绩效考核委员会根据员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价，综合评定员工的绩效。
四、考核细则1.工作目标的完成情况（权重30%）（1）工作目标的制定根据员工的岗位职责和组织目标，制定合理的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
（2）工作目标的完成情况评估根据工作目标的完成情况，对员工进行评估，考核指标包括目标的完成质量、进度和效果。
2.工作态度和职业道德（权重20%）（1）工作态度评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括工作态度、工作热情、工作态度等。
（2）职业道德评估员工对职业道德的遵守情况，包括诚实守信、保守机密、服务意识等。
3.个人能力和专业知识（权重20%）（1）个人能力评估员工在工作中所展现的个人能力，包括学习能力、创新能力、问题解决能力等。
（2）专业知识评估员工在所从事的领域内的专业知识掌握情况，包括学科知识、教学方法和教育研究等。
4.团队合作和沟通能力（权重20%）（1）团队合作评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括团队合作意识、沟通和协调能力等。
职业培训学校绩效考核方案(通用8篇)
职业培训学校绩效考核方案（通用8篇）职业培训学校绩效考核方案（通用8篇）1为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，促进学校各项工作又好又快发展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作主动性和创建性，有利于提高教化教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。
3、坚持公开、公允、公正原则。
公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公允、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、老师绩效考核基础分为101分。
其中，考勤10分、工作量20分、教化教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为101分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、嘉奖性绩效工资总量财政下拨年度嘉奖性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。
五、嘉奖性绩效工资安排计算方法1、高考科目老师以年级为单位，老师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级老师总得分×老师个人得分;2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分;3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、嘉奖性绩效工资发放形式1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，干脆划拨到个人工资账户。
2、计分方法教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教化教学过程得分+教学业绩得分。
绩效管理培训资料
绩效考核的时间和频率
年度考核
正式的综合考核—— – 对考核对象的年度工作进行整体和综合的评估 – 考核结果直接作为利益分配的评判标准。
月度考核 试用考核
进程或阶段的考核—— – 对考核对象的月度工作产出和结果进行具体的评价，并
对其工作表现进行评估 – 考核结果不作利益分配的评判标准，而用于工作改善，
着眼于“干出了什么〞，重点在于产出和奉献，而 不关心行为和过程，考评标准较容易确定。
目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评， 较适用于生产性和操作性的岗位，以及工作成果可 以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机器操作 工、市场营销人员等。
建立高效的绩效管理体系
一.绩效管理的定义、目的和作用 二.绩效管理的流程 三.绩效考核内容 三.绩效面谈 四.绩效考核的时间和频率 五.绩效指标与标准 六.不同对象的绩效考核 七.考核用表
的答案 – 提供额外的帮助 – 以愉悦和友善的态度提供效劳
周边绩效指标〔二〕
纪律性
– 服从上级指示 – 遵守企业规章制度 – 采用适宜的方式表达不同意见
任务绩效
与被考核人员〔部门〕的职责〔职能〕、任务的工 作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等 方面加以评价。
周边绩效
对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持 性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协 作等等方面。
管理绩效
对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的 重要局部，涉及到方案、决策、指挥与控制、授权 与协调等方面因素。
②主要着眼于员工在“干什么？〞“如何进行操作的？ 〞“怎样完成任务的？〞，重在对员工工作方式和工 作行为的考评，重在工作过程而非工作的业绩和结果。
③其考评标准容易确定，操作性较强。比较适用于管 理性、事务性和效劳性工作岗位的员工。
绩效考核准备资料
7.1.1 岗位技能培训率1、基本数据2、市疾控中心岗位技能培训计划3、市疾控中心岗位技能培训总结4、市疾控中心外出培训人员一览表5、市疾控中心外出培训人员登记6、培训活动清单7、培训资料7.1学员登记表7.2课程安排7.3讲义7.4考题7.5考试记录7.6总结8、培训证书清单（学分证）9、人事技术档案清单？？10、2011年项目办岗位培训一览表11、2011年卫生防护科岗位培训一览表12、2011年地慢寄病科岗位培训一览表13、2011年防艾科岗位培训一览表14、2011年免疫规划科岗位培训一览表15、2011年疾控科岗位培训一览表16、2011年健教所岗位培训一览表17、2011年检验科岗位培训一览表18、2011年市疾控中心人员名册7.1.2 对下级单位专业培训率1、基本数据2、赤壁市疾控中心对下级单位培训计划3、市疾控中心对下级单位培训总结4、市疾控中心对下级单位培训一览表5、培训材料6、2011年项目办对下级单位培训一览表7、2011年卫生防护科对下级单位培训一览表8、2011年地慢寄病科对下级单位培训一览表9、2011年防艾所对下级单位培训一览表10、2011年免疫规划科对下级单位培训一览表11、2011年疾控科对下级单位培训一览表12、2011年健教科研院所对下级单位培训一览表13、2011年检验科对下级单位培训一览表7.2.1 继续医学教育合格率1、基本数据2、赤壁市疾控中心继续教育培训计划3、市疾控中心继续教育培训总结4、市疾控中心在职卫生专业人员继续教育学分统计表5、市疾控中心外出培训人员登记6、本单位培训活动清单7、培训材料6、2011年项目办岗位培训一览表7、2011年卫生防护科岗位培训一览表8、2011年地慢寄病科岗位培训一览表9、2011年防艾所岗位培训一览表10、2011年免疫规划科岗位培训一览表11、2011年疾控科岗位培训一览表12、2011年健教科岗位培训一览表13、2011年检验科岗位培训一览表14、2011年市疾控中心人员名册7.3.3 专业人员年人均论文发表数1、基本数据2、赤壁市疾控中心专业人员论文发表情况一览表3、市疾控中心发表论文复印件4、市疾控中心在职专业人员名册5、个人技术档案7.3.4科研项目及成果获奖综合评分1、基本数据2、科研项目汇总表3、立项批件或合同书4、年度课题项目进展表5、奖励通知书和证书7.4.1 专业人员下基层指导指导人均天数1、基本数据表2、单位专业人员名单3、现场专业人员名单4、单位各科室专业人员下基层专业指导天数清单5、下基层指导人均天数7.4.2专业人员指导覆盖率1、基本数据表2、单位专业人员名单3、各科室专业人员下基层指导医疗机构清单8.2.2 现场流行病学调查人员比例1、基本数据2、赤壁市疾控中心在职职工花名册3、市疾控中心现场流行病学调查人员名册出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
零售行业绩效考核培训资料
员工激励的实践
包括提供培训、晋升机会 、薪酬激励、情感关怀等 。
零售行业中员工激励的策略与方法
零售行业特点
零售行业具有服务性、直接性、 竞争性等特点，因此员工激励对 于提高销售业绩和服务质量至关
重要。
员工激励的策略
包括目标设定与考核、奖励机制 设计、员工培训与发展、组织文
公平公正
绩效考核应基于客观、一 致的标准，避免主观臆断 和偏见，确保员工之间的 公平竞争。
激励与约束并重
绩效考核应同时关注激励 和约束，既鼓励员工实现 目标，又确保员工的行为 符合企业规范。
零售行业绩效考核的实践与案例
某零售企业绩效考核方案
该企业根据年度经营计划制定绩效考核指标，包括销售额、 利润、客户满意度等，按月对员工进行考核，根据考核结果 进行奖惩。
对策
建立科学、公正的考核机制，将考核标准、流程透明化，并加强对考核者的培训和监督，确保考核结 果公正、客观。同时，加强绩效反馈和辅导，使员工能够及时了解自己的工作表现和不足之处，从而 进行调整和提升。
绩效考核的未来展望
智能化发展
利用人工智能和大数据技术，实现绩效考核的智能化发展，减轻人 工操作成本和工作量，提高考核效率和精度。
要点二
绩效考核的标准
绩效考核的标准包括定量标准和定性标准。定量标准是指 可以量化的指标，如销售额、客户满意度等；而定性标准 则是指难以量化的指标，如工作态度、沟通能力等。在制 定考核标准时，需要结合岗位特点和组织目标，确保考核 标准的科学性和公正性。
绩效考核的常见问题与对策
常见问题
绩效考核中容易出现的问题包括考核标准不清晰、考核数据不准确、考核结果不公正等。此外，还存在员工对考 核结果不满、缺乏沟通与反馈等问题。
面点师绩效考核方案(一)
面点师绩效考核方案(一)面点师绩效考核方案背景•面点师是我们餐厅最重要的职业之一，他们的表现直接关系到餐厅的声誉和顾客的满意度。
•为了提高面点师的工作效率和品质，我们需要实施一套全面的绩效考核方案，以激励其积极进取和专业发展。
目标•确保面点师的工作质量和效率达到最高水平。
•通过考核激励，提高面点师的技能和知识水平。
•建立全面的绩效评估体系，促进员工的发展和职业提升。
方案1.制定详细的工作标准和指导–细化各种面点品类的制作流程和要求。
–设定每种面点的标准配方和工艺要求。
–提供详细的面点师工作手册和培训资料，确保每名面点师能够准确理解和掌握工作标准。
2.设立绩效考核指标–品质指标：包括面点的外观、口感、口味等，通过味道测试和顾客满意度调查评估。
–生产效率指标：包括面点师的制作速度、效率和数量，通过每次制作记录和统计数据进行评估。
–卫生指标：包括面点师的操作规范、工作区域清洁和卫生管理，通过定期巡检和卫生评估进行评估。
3.设计绩效奖励和惩罚机制–绩效奖励：根据考核结果，设立奖金、奖状、奖品等激励措施，以表彰表现优秀的面点师。
–绩效惩罚：对于表现不佳的面点师，采取警告、扣减奖金或培训等方式进行纠正。
4.建立绩效评估流程–定期考核：每季度进行一次绩效考核，评估面点师的工作表现。
–考核记录：建立个人绩效档案，记录面点师的考核结果和绩效评价。
–考核反馈：与面点师进行个人面谈，详细介绍考核结果和改进建议。
5.提供持续培训机会–针对不同层次的面点师，提供专业培训和技能提升课程。
–注重团队学习和知识分享，促进员工之间的交流和合作。
总结•面点师绩效考核方案旨在提高面点师的工作质量和效率，激励员工的积极进取和专业发展。
•通过制定工作标准、设立绩效指标、设计奖惩机制、建立评估流程和提供培训机会，我们将促进面点师团队的成长和提升。
实施计划阶段一：准备阶段1.与面点师团队沟通和介绍绩效考核方案的重要性和目标。
2.提供面点师工作手册和培训资料，确保他们理解和掌握工作标准。
绩效管理绩效管理培训资料
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过 上下级之间的沟通与协商，共同制定目标，并定期进行进度 评估和反馈，以确保目标的实现。这种方法有助于提高员工 的自我管理和自我激励能力。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效评估方法，通过上级、下级、同事、客户等 多个角度对员工的工作表现进行评估。
如何确保绩效管理的公平性和公正性
01
02
03
04
公平性和公正是绩效管理的核 心原则，也是保障绩效管理有
效性的基础。
解决方法：制定明确的考核标 准和程序，确保所有员工在同
一标准下进行考核。
建立第三方审核机制，对考核 结果进行复核和监督，确保考 核结果的客观性和公正性。
加强绩效管理的透明度和公开 性，让员工了解考核结果和评 价依据，增加员工的信任感。
确定合理的考核周期，以便及时评估 员工绩效。
考核方法
选择合适的考核方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保考核客观、 公正。
绩效反馈与面谈
正面反馈
给予员工正面反馈，肯定其工作 成绩和进步。
建设性反馈
针对不足之处提出建设性意见，帮 助员工改进。
面谈沟通
进行面对面的沟通，了解员工需求 和期望，促进双方达成共识。
必要的担忧。
建立员工参与机制，让员工参与 到绩效目标的制定和考核过程中 ，增强员工的自主性和责任感。
如何处理员工绩效不佳的问题
员工绩效不佳可能是由于技能 不足、工作态度问题或缺乏激 励等原因。
解决方法：针对不同原因，采 取相应的培训、辅导、激励措 施，帮助员工提升绩效。
建立有效的反馈机制，及时向 员工反馈其绩效表现，指导其 改进工作方法和态度。
绩效考核的培训
一）对考核者和被考核者进行培训的目标1. 使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整个人事管理系统的内容和结构。
2. 使考核者把握考核的实施方式和规则。
3. 统一考核者相互间的考核评价标准与水平。
4. 使考核者理解考核内容与考核要素。
5. 使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何尽量避免。
6. 使考核者掌握正确的考核会谈技巧。
（二）对考核者进行培训1．评价能力的培训（1）讲述考核的各个维度。
（2）进行考核练习和反馈，使考核者明白什么样的行为是属于那一个维度，以及如何根据员工的行为表现给予合适的评分。
（3）指出考核中主要评价错误。
2．考核面谈能力的培训考核面谈能力的培训要使考核者获得如下能力：获得信息；提供反馈；问题解决；激励；咨询。
通常该培训包括观看教学录像和角色扮演。
（三）对被考核者的培训1．考核背景的介绍：让员工知道考核的目标和程序。
2．准备考核：提供给员工一份考核的时间表以及自评的量表。
3．制定下一年的目标：鼓励员工思考自己下一年的目标，指导员工如何对这些目标进行规划。
4．对自评的讨论：要让员工明白自评在考核体系中的地位，以及自评常犯的错误。
5．减少焦虑：将考核体系介绍给员工可以促进员工对考核的理解。
同时可以教授员工一些认知行为技巧，如想象训练和放松训练。
6．向上级表达自己的观点：指导员工怎样正确地表达自己的意见，而不是情绪化的或防御性的。
7．面对批评：指导员工如何建设性地接受批评，而且能保持自己的信心。
8．落实到行动上：指导员工如何将制定的目标细化为实际的行动方案。
招专业人才，上一览英才网。
培训中心绩效考核方案范文
培训中心绩效考核方案范文培训中心绩效考核方案范文（精选3篇）培训中心绩效考核方案范文篇1为适应目前义务教育新的经费运行机制需要，进一步推动学校管理体制改革，渐渐形成内部激励机制和管束机制，充分调动教职工的工作乐观性，加强办学活力，提高办学质量，特修定绩效工资考核方案。
一、考核对象：校全体在编教职工。
二、考核领导小组组长：成员：三、绩效工资来源每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。
四、绩效工资考核方法绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。
月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。
（一）月绩效考核方法1、职业道德考核（10%）职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月依据各部门考核情况，月末交办公室汇总。
其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。
（1）不定时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。
（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决议扣分。
（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。
（4）不听从学校的布置，视情节进行相应处理，由考核小组决议扣除其该项单月绩效考核得分。
（5）在学校或社会上干架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并予以相应的处理。
（6）因工作渎职酿成重点事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情予以行政惩罚。
（7）凡有违老师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。
职业道德扣分本月不足者，在下月得分中扣，月绩效考核分不足者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。
绩效考核培训计划方案
绩效考核培训计划方案一、背景介绍随着市场竞争的日趋激烈，企业对员工的绩效要求也越来越高。
因此，建立一个有效的绩效考核体系，对员工进行培训，提高他们的工作能力和绩效水平，成为了企业发展的重要战略之一。
本文将针对企业绩效考核培训的相关内容，制定一套完善的培训计划方案。
二、培训目标1.了解绩效考核的基本概念和重要性，认识到绩效考核对企业发展的意义。
2.掌握绩效考核的工作原理和方法，了解绩效考核的具体操作步骤。
3.提高员工的绩效意识，激励员工不断提高工作水平，实现自我价值。
4.帮助企业建立科学有效的绩效考核体系，推动企业业绩持续增长。
5.提高企业管理者对员工绩效管理的能力，培养一支高绩效团队。
三、培训内容1.绩效考核的基本概念和重要性（1）绩效考核的定义和特点（2）绩效考核对企业发展的意义（3）绩效考核的发展趋势2.绩效考核的工作原理和方法（1）绩效考核的基本原则（2）绩效考核的基本方法和指标设置（3）绩效考核的过程和流程设计3.绩效考核的具体操作步骤（1）目标设定（2）绩效指标的选择（3）绩效考核工具的应用（4）绩效考核结果的反馈和奖惩措施4.绩效意识和价值观培养（1）员工绩效意识的培养和激励（2）激励员工提高工作水平的方法（3）员工自我管理和自我激励的能力培养5.科学有效的绩效考核体系建设（1）建立绩效考核的科学理念（2）构建绩效考核的科学指标体系（3）建立信息化的绩效考核管理系统6.员工绩效管理能力的培养（1）管理者绩效评价能力的培养（2）员工绩效激励能力的培养（3）员工与员工之间的协同合作能力培养四、培训方式1.讲座式培训通过专业讲师的讲解，教授绩效考核的基本理论知识和方法技巧，帮助员工全面了解绩效考核的相关内容。
2.案例分析式培训通过实际案例的分析和讨论，帮助员工理解绩效考核的实际操作过程，掌握解决问题的方法和技巧。
3.角色扮演式培训通过角色扮演和团队合作的形式，帮助员工模拟绩效考核的各个环节，提高他们的绩效管理能力和团队协作能力。
干部绩效考核业务培训资料
干部绩效考核业务培训资料平时考核月评定等次操作流程实用文档×××（单位）平时考核初定等次月报表实用文档说明：本表供上层级领导对下层级干部初定等次用，请于每月×日前交××办公室。
责任人签名：年月日×××（单位）平时考核初定等次汇总表实用文档说明：1、本表供领导小组成员评定等级用；2、本表按领导班子成员、中层干部、其他干部分类填写。
×××（单位）××年×月份平时考核结果公示根据《瓯海区干部绩效考核实施办法（试行）》的有关规定，现将××年×月份平时考核结果公布如下：一等：×××××××××二等：××××××××××××××××××××××××××××××三等：×××四等：×××不确定等次：×××（原因）未参加考核：×××（原因）如对上述考核结果有异议，请在本结果公布的3个工作日内向干部绩效考核领导小组提出。
实用文档×××干部绩效考核领导小组（盖章）××年×月×日×××（单位）平时考核结果反馈表实用文档说明：1、领导小组评定等次经公告无异议的，填写本表；2、本表由组织人事干部填写签字后反馈相应的各层级领导。
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（三）KPI简介
• 3、SMART原则 • S（Specific）——明确的 • M（Measurable）—可衡量的 • A（Attainable）—可接受的 • R（Relevant）——实际的，可完成的 • T（Time-based）—时限性，有时间节点的
绩效考核方案培训资料(1)
绩效考核方案培训资料(1)
（三）KPI简介
• 2、 对KPI的理解 • KPI是指标，不是目标，但是能借此确定目标或行为标准。KPI是绩
效指标，不是能力或态度指标。KPI是用于衡量工作人员工作绩效 表现的量化指标。 • “如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你能衡量它，你就能 改进它”。KPI关键绩效指标考核法就是衡量的基础，它是一套完 全量化的考核方法，也是目前国内运用得最成功最广泛的一种绩效 考核方法。
（一）2008月度绩效考核方案简介
• 1、目的 • 2、适用范围 • 3、考核期限及考核周期 • 考核期限为2008年10月1日—2008年12月30日。考核周期为月度考
核。 • 4、考核对象 • 所有非记件正式员工 • 5、考核方式 • 月度绩效考核采用KPI关键绩效指标考核法。
绩效考核方案培训资料(1)
绩效考核方案培训资料 (1)
2020/12/13
绩效考核方案培训资料(1)
目录
• 第一部分 • 第二部分 • 第三部分 • 第四部分
绩效管理及KPI简介 2008月度绩效方案 实施流程及要点 下一步改进计划
绩效考核方案培训资料(1)
目录
• 一、绩效管理及KPI简介
•
1 绩效管理简介
•
2 构建新绩效体系的思路
绩效考核方案培训资料(1)
（三）KPI简介
• 1、 KPI定义 • KPI是“关键绩效指标（Key Performance Indicator），”的英文
缩写。 • KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、
取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是 把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管 理的基础。
生产部
成品/半成品交检一次合格率、交货及时率、制造费用控制率、原材料损耗率、 现场管理及GMP检查合格率、生产计划准确率、采购信息反馈及时准确率、生产 安全
物流部
库存盘点帐实相符率、库存控制、库存损耗率、库存周转率、周/月度要货计划 及时准确率、临时插单或更改订单次数、现场管理及GMP检查合格率
销售部
绩效考核方案培训资料(1)
（二）构建新绩效体系的思路
• 2、现行绩效考核存在的问题 • （1）年度工作目标与工作计划比较抽象，不容易具体，不利于评
估、反馈和员工改善。 • （2）没有详细的评价标准或扣分标准。主要凭印象打分，极易产
生“光环效应” 和“成见效应”等，让人对考核的公平性产生怀 疑。不能产生良好的激励效果。 • （3）不能及时反馈，年度的评估形式化而且意义不大。
体系的价值，而有些指标又关系到各部门间的利益，因此需要各部 门的协作。
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（四）实施KPI的八大重点
• 2、明确指标定义 • 对指标考核的范围、目的加以明确的说明。 • 如考核范围的不同，指标的区别：“利润计划完成率”中“利润”
是“毛利润”、“税前利润”还是“净利润”，这些都需要明确规 定。 • 如考核目的不同，指标的区别：“员工流动率”反映的是公司员工 的流动情况，“员工净流动率”反映的是人力资源部补充员工的反 应速度。
（一）2008月度绩效考核方案简介
• 6、考核层次 • 7、考核实施流程 • 8、考核指标 • 9、激励兑现方式
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（二）构建新绩效体系的思路
• 1、绩效考核的目的 • 在构建绩效体系、进行绩效管理之前，我们应该明确我们实施绩效
的目的是什么？一般来说，通过实施绩效管理，能达到以下目的： • （1）战略目的： • （2）管理监控目的： • （3）改进和激励目的： • （4）建立一套系统的信息收集及反馈渠道：
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（四）实施KPI的八大重点
• 3、列出计算公式 • 有一些相似的指标的考核目的和考核范围有很大差别，计算公式也
不相同。 • 如“员工流动率”反映的是公司员工的流动情况，员工流动率＝
（离职员工+新入职员工）/月末员工总数； • 而“员工净流动率”反映的是人力资源成率、销售利润计划完成率、回款计划完成率、销售对帐及财务手 续办理及时性、销售服务投诉次数 （年度考核指标：大客户开发计划完成情况）
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（五）KPI常用指标分析
• 2、部分常用考核指标
部门
考核指标
质管部 销售质量问题项次、质量检验及时性、退货率
财务部 资金预算准确率、资金收支计划差异率、财务安全性、费用审核准确率、各种内 外部报表及时准确性
（四）实施KPI的八大重点
• 1、确定考核指标 • ①生产或经营部门考核指标的设置以战略规划、年度经营计划为主，
管理部门以部门职能职责为主。指标要体现岗位的核心价值。 • ②“短板”项目或急需改进的项目，以及一些行业特性的或有针对
性的指标。 • ③监控性指标 • 确定考核指标是绩效实施的重点。选择的指标的价值直接反映考核
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（五）KPI常用指标分
• 1、从公司总的业务流程来看，大概的考核关系、关键指标及信息
渠道如下图：
财务
库存金额/周转率/损耗 率、采购成本控制
采购
采购延误次数
制造费用控制 原材料损耗率
生产
交货及时率
销售额/利润、回款计 划完成率、库存控制、 库存盘点帐实相符率
销售
采购信息反馈及时准确 率/生产计划准确率
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（二）构建新绩效体系的思路
• 3、构建新绩效体系的思路
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（二）构建新绩效体系的思路
• 3、构建新绩效体系的思路 • 月度绩效与年度评优分开的原因： • 绩效指标要体现关键性和针对性，而年度评优要考虑各种因素，包
括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部门内部各位 员工的心理平衡等多方面因素。有些指标需要月度考核、反馈、跟 踪。如一些质量类考核指标、及时性考核指标；有些指标适合年度 考核，如研发进度、采购新供应商开发数等考核指标，销售新大客 户开发数等。
销售计划及时准确率临 时插单、改单情况
采购质量合格率
成品/半成品一次交检合格率
质量
成品检验不合格批次
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（五）KPI常用指标分析
• 2、部分常用考核指标
部门
考核指标
采购部
采购质量合格率、采购延误次数、供应商资质审查准确性、采购成本降低率、紧 急采购的费用差额、对帐及财务手续办理及时性（年度考核指标：供应商开发计 划完成情况）
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（二）构建新绩效体系的思路
• 3、构建新绩效体系的思路 • 针对目前绩效考核存在的问题，以及我们所要达到的绩效考核的目
的，将绩效体系主要分为两个部分：以月度绩效考核方案为核心， 运用KPI关键绩效指标考核法，与月度绩效工资直接挂钩；建立以 全面评估为主的年度评优体系（干部/员工360度评估体系），与年 终奖金及绩效调薪挂钩。并以转正、转岗等考核制度完善体系。
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一、 绩效管理简介
• 1、绩效管理 • 绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织的
运行效率和结果进行控制与掌握的过程。 • 2、绩效管理的方法 • 目标管理 • 目标管理不仅是一种计划和控制的的手段，同时也是一种激励员工
和评价绩效的工具。目标管理可以说是一种参与的、民主的、自我 控制的，把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。目标管理的 特点在于重视人的因素，建立目标锁链与目标体系和重视成果。
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（四）实施KPI的八大重点
• 8、区分考核周期 • 考核周期的选择：绩效成绩与绩效工资挂钩，必须月度考核。月度
考核能达到以下目的：（1）及时发现、反馈问题，才能达到工作 绩效改善的目的。（2）与月度绩效挂钩，才能达到激励的目的。 （3）若实行年度考核，这样容易形式化，因为年度考核要考虑各 种因素，包括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部 门内部各位员工的心理平衡等多方面因素。 •
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一、 绩效管理简介
• 2、绩效管理的方法
• 平衡计分卡（BSC ） • 平衡计分卡有四个平衡：
• 财务跟非财务的平衡 • 结果和驱动的平衡 • 长期和短期的平衡 • 内部和外部的平衡 • 360度绩效评估 • 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生 工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进 行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自 上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反 馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自公司内部和外部 的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
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（二）构建新绩效体系的思路
• 2、现行绩效考核存在的问题 • （4）没有建立完善的信息收集渠道。 • （5）考核方案未明确绩效运用。如优秀者应获得何种具体的奖励，
或如何运用到其他方面。 • 总的来说，我们现行的考核方法还是非常传统的绩效管理，考核指
标全面但没有针对性和关键性，目标没有明确，指标没有量化，极 易造成考核形式化，显然已经不能达到以上我们所需要达到的目的。 因此，我们需要建立一套新的考核体系。
绩效考核方案培训资料(1)
一、 绩效管理简介
• 2、绩效管理的方法 • 关键绩效考核指标法（KPI） • KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、