人力资源指数表
100个人力资源管理工作高频率计算公式
【HR干货】100个人力资源管理工作高频率计算公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.每天工资=月固定工资/21.75天13.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比例=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估：1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算：1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
人力资源服务机构能力指数评定申报表【模板】
附件人力资源服务机构能力指数评定申报表机构名称申请级别填报日期吉林省人力资源和社会保障厅印制填写说明人力资源服务机构能力指数申报表，是根据人力资源服务机构能力指数量化指标体系设计的，是评价服务机构能力指数等级的依据。
各服务机构要将填表的过程与自查结合起来，务求将各项数据查实核准后填写。
现就申报表的填写作如下说明：1.各服务机构填写申报表时务必认真、细致，并在指定位置加盖服务机构公章，由法人代表签字，以示负责。
2.申报表中的项目不填写或填写潦草、辨认不清及填写错误的，视同该项目为否定性选择。
3.申报表中的“主营业务”是指年业务量或服务收入占本机构人力资源服务总业务量或总收入20%及以上的服务项目。
4.申报表中“”上方要求用文字填写，项目后面的“□”中用“√”表示选项。
5.申报表中“服务场所建筑面积”，是指对外服务大厅和内部办公场所建筑面积之和。
6.各服务机构根据机构情况和业务情况信息，按照《能力指数》分值计算方法，如实填写《人力资源服务机构能力指数自评表》，确定申报等级。
7.申报表及相关证明材料装订成册一式3份，A级、AA级申报材料市（州）留存2份，省人社厅1份；AAA级以上申报材料市（州）留存1份，省人社厅2份。
机构基础信息1.机构名称：2.公司地址：3.人力资源服务许可证编号：，取得日期：4.统一社会信用代码： , 成立日期：4.法定代表人：，身份证号：，联系电话：5.所属机构性质及登记注册类型（单选）：□国有□集体□股份合作□联营□有限责任□股份有限□私营□港澳台商投资□外商投资□其他6.所有者（股东）：①②③ ④⑤⑥⑦⑧7.归属情况：上级主管部门□无主管8.注册资本：万元，净资产：万元。
9.内设机构名称：11.分支机构名称：机构总体情况一、从业人员1.从业人员数人。
2.本科及以上学历人，占从业人员比例 %。
人均年度培训时间课时。
3.中层及以上负责人具有中级专业技术职务任职资格或职（执）业资格人，占 % （含“高级人才寻访”、“人才测评服务”、“管理咨询”项目主管、咨询顾问）。
中国南方电网有限责任公司供电企业人力资源配置标准
员标准乘以 1.1 的系数；平均海拔高度在 2300 米及以上的高原地区，
其平均海拔高度每增加 500 米,定员标准增加 5%。 B）多雷区、重覆冰区及污秽、河网地段按对应的定员标准分别
乘以 1.1 的系数；强雷区按对应的定员标准乘以 1.2 的系数。 C）500kV 直流线路的定员按 500kV 交流线路的定员标准乘以 0.9
控制装置、交直流刀闸、站用变压器、中性点设备、继电保护装置、
二次回路设备、水冷设备、电容器、站控装置、监控装置、辅机控制
装置的大小修，接地装置、避雷器、母线、空调机的小修等。
人力资源配置标准：见表 7。
表 7 换流站运行维护与修试人力资源配置标准
换流站类型
定员（人/站） 运行值班 有人值班 集中少人值班
定。
4.1.2.1.3 500kV 区域控制中心运行与维护
工作范围：区域控制中心设备的监控、巡视、表计记录、倒闸操
作、事故处理，变电设备的日常维护，信息数据、技术及资料管理等。
人力资源配置标准：见表 6
表 6 500kV 区域控制中心人力资源配置标准
中心运行 值班
（人/中心）
定员
系统维护 变电站运行
4．人力资源配置标准
4.1 生产
4.1.1 输电
4.1.1.1 输电线路运行维护及检修
工作范围：线路（含 OPGW、沿线路路由敷设的 ADSS 光缆）的定
期巡视、特殊巡视、故障巡视、监察巡视以及夜间、交叉和诊断性巡
视，一般事故处理，杆塔、金具、绝缘子、导线、地线、间隔棒、防
雷设置、接地装置、附件及其他设施的检查，导线连接金具的测试，
修试
中、小型
21
800kV
大型
人力资源服务能力指数等级标准
人力资源服务能力指数等级标准
人力资源服务能力指数（Human Resource Service Delivery Index，HRSDI）是一种用于评估组织的人力资源服务能力的工具，其等级标准如下：
1. 初级标准：组织具备基本的员工信息和人事档案管理能力，能够满足员工入职、离职、合同管理等基础需求。
2. 标准级：组织不仅满足初级标准，还具备较为完善的人力资源管理制度和流程，如招聘、培训、绩效、薪酬福利等，能够支持员工的日常工作需求。
3. 高级标准：在达到标准级的基础上，组织的人力资源管理更加精细化和个性化，能够提供定制化的员工发展和培训计划，以及更加灵活的薪酬福利方案。
4. 国际级：达到国际级标准要求组织在人力资源管理上具备国际视野和跨文化沟通能力，能够为全球员工提供一致的人力资源服务和管理支持。
以上是人力资源服务能力指数的等级标准，不同的组织可以根据自身的发展阶段和需求选择合适的标准进行对标和提升。
人力资源常用公式
人力资源常用公式人力资源常用公式1. 人力资源投资回报率 (HR Investment ROI)投资回报率是衡量一个投资项目的效益的重要指标之一。
在人力资源领域，人力资源投资回报率衡量的是企业在人力资源上的投资与收益之间的关系。
计算公式:> 人力资源投资回报率 = (总收益 - 总成本) / 总成本 100%其中，总收益指的是因人力资源投资带来的增加的价值，总成本包括人力资源的成本和培训、福利等额外支出。
人力资源投资回报率的计算可以帮助企业评估人力资源的投资效益，从而作出优化和调整的决策。
2. 人力资源员工流失率 (Employee Turnover Rate)员工流失率是衡量企业员工流动性的指标，反映了员工离职的情况，也是衡量企业人力资源管理效果的一个重要指标。
计算公式:> 员工流失率 = (离职员工人数 / 平均在职员工人数) 100%员工流失率的计算帮助企业了解员工的离职情况，并分析离职原因，从而采取相应措施提高员工的满意度和留存率。
3. 人力资源生产率 (HR Productivity)人力资源生产率是衡量人力资源投入与产出之间关系的指标，用于评估企业的人力资源配置效果。
计算公式:> 人力资源生产率 = 总产出 / 总人力投入其中，总产出指的是企业的总产值或销售额，总人力投入包括所有员工的工资和额外的福利、培训成本等。
人力资源生产率的计算可以帮助企业评估人力资源的利用效率，从而优化人力资源配置，提升产出效益。
4. 人力资源满意度指数 (Employee Satisfaction Index)员工满意度是评估企业员工对工作和组织的整体满意程度的指标，对企业的凝聚力和稳定性有着重要影响。
计算公式:> 员工满意度指数 = (满意度调查结果之和 / 调查人数) 100%员工满意度指数的计算可以帮助企业了解员工对工作环境、职业发展、薪酬福利等方面的满意程度，为改进企业的人力资源管理提供参考。
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。
2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。
3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。
4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。
5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。
6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。
7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。
8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。
9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。
10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。
根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。
可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。
35个最经典的人力资源管理指标
35个最经典的人力资源管理指标1.人员流失率人员流失率是一个衡量组织员工离职比例的重要指标。
通过计算特定时间段内离职员工人数与总员工人数的比例，可以评估组织的员工保留能力和员工满意度。
2.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作、企业文化和工作环境的满意程度的指标。
通过定期进行员工满意度调研，可以了解员工对组织的认可程度，从而制定提高员工满意度的策略。
3.岗位满足度岗位满足度是衡量员工对自身岗位的满意程度的指标。
了解员工对自身岗位的满意程度可以帮助组织调整工作安排、提高员工工作效率和减少人员流失率。
4.培训投入与效果培训投入与效果指标用于衡量组织对员工培训的投入和培训效果。
通过分析培训投入与员工绩效的相关性，可以评估培训项目的有效性，为组织提供改进培训计划的依据。
5.绩效考核合格率绩效考核合格率是衡量员工绩效表现优秀的比例指标。
通过考核合格率可以评估组织的绩效管理效果，进而推动组织的绩效管理体系的完善。
6.员工晋升速度员工晋升速度是衡量员工在组织内部晋升的速度指标。
了解员工晋升速度可以评估组织的激励机制和晋升机会，并帮助组织为员工提供更有发展空间的职位。
7.域外招聘比例域外招聘比例是衡量组织对内部人才和外部人才的招聘比例指标。
适当的域外招聘比例可以为组织引进新鲜血液，促进组织的创新和变革。
8.高绩效员工占比高绩效员工占比是衡量员工绩效水平的指标。
高绩效员工占比较高的组织往往能够保持较高的工作效率和工作质量，并获得持续的竞争优势。
9.正式员工比例正式员工比例是衡量组织正式员工与非正式员工（如临时工、兼职等）的比例指标。
较高的正式员工比例能够增加组织的稳定性和归属感。
10.培训满意度培训满意度是衡量员工对组织提供的培训活动的满意程度的指标。
了解培训满意度可以帮助组织改善培训方案，提高培训效果和员工发展。
11.员工投诉率员工投诉率是衡量员工对组织管理和工作环境不满程度的指标。
通过减少员工投诉率，组织可以改善工作氛围、减少员工流失和提高员工工作效率。
HR最常用的64个计算公式
HR最常用的64个计算公式HR伙伴们经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。
虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。
我整理了常用的64个人力资源计算公式，仅供HR伙伴们参考借鉴：01、招聘分析常用计算公式1）招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2）月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23）月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4）月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5）月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6）月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7）月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％02、考勤常用的统计分析公式1）个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2）加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3）人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4）人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％03、常用工资计算人力成本分析公式1）月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2）月计件工资：计件单价×当月所做件数3）平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4）假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5）法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6）直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7）非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8）人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9）人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10）人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11）人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％04、培训统计分析公式1）培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％05、HR常用基础公式汇总1）新晋员工比率：已转正员工数/在职总人数2）补充员工比率：为离职缺口补充的人数/在职总人数3）离职率（主动离职率/淘汰率）：离职人数/在职总人数4）离职率：离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）5）离职率：离职人数/(期初人数+录用人数)×100％6）异动率：异动人数/在职总人数7）人事费用率：（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数8）招聘达成率：（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9）人员编制管控率：每月编制人数/在职人数10）人员流动率：（员工进入率+离职率）/211）员工进入率：报到人数/期初人数12）员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13）当月应得工资：每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14）当月应工作天数：当月自然日天数–当月休息日天数15）当月有效工作日：当月应工作天数–全无薪假期16）当月实际工作天数调整比列：21.75天/当月应工作天数:17）生产型企业劳动生产率：销售收入/总人数06、成本效用评估1）总成本效用：录用人数/招聘总成本2）招募成本效用：应聘人数/招募期间的费用3）选拔成本效用：被选中人数/选拔期间的费用4）人员录用效用：正式录用人数/录用期间的费用5）招聘收益成本比：所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本07、数量评估1）录用比：录用人数/应聘人数*100%2）招聘完成比：录用人数/计划招聘人数*100%3）应聘比：应聘人数/计划招聘人数*100%4）工资计算：月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5）加班率：总加班时间/总出勤时间6）直接间接人员比例：直接人员/间接人员08、制度工作时间的计算1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季3）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4）工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5）日工资：月工资收入÷月计薪天数6）小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
人力资源管理观察指数体系研究——以苏宁连锁店为例
基层管理 、群体协作 、管理质量 等１ ５ 项 因素组成 ，包含 了６ ４ 项
天 于 组 织 各 方 面 的 肯 定性 陈 述 ，通 过 五点 量 表 法 填 答 问卷 者 给
具体含 义
｝ ｛ Ｊ 其对每个陈述语 句的同意程度 ｌ 。
则 层 Ｂ、指 标 层 Ｃ、细 则 层 Ｄ 及 具 体 含 义这 五层 。 目标 层 Ａ 是 人
力资源管理观 察指 数 ；准则 层Ｂ 由企业形 象 、人 力资源管理Ｔ 作印象 、员工满意度 、企业文化理念 四部 分组成 。其他指标详
细 见 下表 １ 。
表１ 人力 资源 管理观 察指数 体 系
一
（ ３）整体性原则 。人力资源管理观察指数体 系要包涵天丁 企业可观察到 的全部人力资源管理状况 ，可 以系统地反映企业 人力资源管理工作概况。 ２ ． 体系设计
、
人力资源 管理观察指数研究现状
２ Ｏ 世纪６ ｏ 年代Ｒ ｅ ｎ ｓ ｉ ｓ Ｌ ｉ ｋ ｅ ｒ ｔ 试图通过综合收入报表和收支平衡
二、研 究对象选择
公 司选 址 情 况 人 力 资
经 过对 多家零售 企业 进行 现状分 析 ，从观 察便捷 性 、企
业社会影 响力 ，企业文化等方面综合考虑来选 择 目标企业 。考
外部形 是否有免费的泊车位 象 ＤＩ 周 闱 的环 境 是 否 ｐ生 是 否有醒 目的标志广告牌
碍，但是运用企业管理评价数据进行研究的方式却一直在尝试。 用 于调查 企业 内部上 下级之 间的沟 通氛 同及组 织 “ 软指 标 ”的人 力资源 指数法 （ Ｈｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｅ ｘ ）是 由美 国教
人力资源就业率表格
人力资源就业率表格
人力资源就业率表格s通常用于展示某一特定区域、行业或群体的就业状况，其中包含了相关的统计数据和指标。
以下是可能包含在人力资源就业率表格中的一些列示项：
1.年份或时间段：表格的第一列通常列出了数据涵盖的年份或时
间段，以便观察就业率的趋势。
2.总人口：包括某一地区或群体的总人口数量。
3.劳动参与率：表示在总人口中，有多少人参与了劳动力市场。
4.就业人数：描述某一时间段内就业的人数。
5.失业人数：描述某一时间段内失业的人数。
6.就业率：就业人数与劳动参与人数的比率，表示劳动力市场的
活跃程度。
7.失业率：失业人数与劳动参与人数的比率，表示失业的程度。
8.行业或职业分布：就业人数和失业人数可能按照不同的行业或
职业进行分类，以便更详细地了解就业状况。
9.教育水平分布：描述就业人口中不同教育水平的分布情况，以
反映教育对就业的影响。
10.性别分布：描述就业人口中男女性别的分布情况。
11.年龄分布：描述就业人口中不同年龄段的分布情况。
这些是一些可能出现在人力资源就业率表格中的列示项。
具体的表格结构和内容可能会因研究目的、数据可获得性等因素而有所不同。
人力差异计算公式有哪些
人力差异计算公式有哪些在人力资源管理中，人力差异是一个重要的概念。
人力差异指的是员工在能力、技能、经验和知识等方面的差异。
在实际的管理中，我们需要对员工的人力差异进行合理的评估和计算，以便更好地进行人力资源的配置和管理。
为了实现这一目标，我们需要掌握一些关于人力差异计算的基本公式。
1. 人力差异系数（HDI）。
人力差异系数是用来衡量员工在能力、技能、经验和知识等方面的差异程度的指标。
它的计算公式如下：HDI = （最高能力值最低能力值） / 平均能力值。
其中，最高能力值是指员工中能力最高的人的能力值，最低能力值是指员工中能力最低的人的能力值，平均能力值是指员工整体的平均能力值。
通过计算人力差异系数，我们可以了解员工在能力方面的差异程度，进而进行合理的人力资源配置和管理。
2. 人力差异指数（HGI）。
人力差异指数是用来衡量员工在技能、经验和知识等方面的差异程度的指标。
它的计算公式如下：HGI = （最高技能值最低技能值） / 平均技能值。
其中，最高技能值是指员工中技能最高的人的技能值，最低技能值是指员工中技能最低的人的技能值，平均技能值是指员工整体的平均技能值。
通过计算人力差异指数，我们可以了解员工在技能、经验和知识等方面的差异程度，进而进行合理的人力资源配置和管理。
3. 人力差异比（HRD）。
人力差异比是用来衡量员工在能力、技能、经验和知识等方面的差异程度的综合指标。
它的计算公式如下：HRD = （HDI + HGI） / 2。
通过计算人力差异比，我们可以综合考虑员工在能力、技能、经验和知识等方面的差异程度，进而进行更加全面和合理的人力资源配置和管理。
在实际的管理中，我们可以根据具体的情况选择合适的人力差异计算公式，以便更好地进行人力资源的配置和管理。
通过科学合理地计算人力差异，我们可以更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作效率和工作质量，进而为企业的发展做出更大的贡献。
总之，人力差异计算公式是人力资源管理中的重要工具，它可以帮助我们更好地了解员工在能力、技能、经验和知识等方面的差异程度，进而进行合理的人力资源配置和管理。
HR各种计算比例
招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％考勤常用公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％工资及人力成本常用公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费:月工资额÷21。
75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21。
75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%常用基础公式汇总1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数）/2）5、离职率=离职人数/（期初人数+录用人数)×100％6、异动率＝异动人数/在职总人数7、人事费用率＝(人均人工成本x总人数）/同期销售收入总数8、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10、人员流动率=（员工进入率+离职率）/211、员工进入率=报到人数/期初人数12、员工当月应得薪资的计算方程式为：每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本员工数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数x100％2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%4、工资计算=月工资/21.75x实际工作天数（不计算周六日）6、加班率:总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天(法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62。
公司人力资源价值评价办法
公司人力资源价值评价办法第一章总则第一条为全面贯彻新时代组织路线，牢固树立“人才是第一资源”理念，大力推进人才强企工程，健全人才发展机制，充分挖掘人力资源潜力，实现人力资源价值保值增值，促进国际一流工程技术承包商建设，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于分析评价公司所属单位人力资源价值保值增值情况。
第三条开展人力资源价值评价工作，坚持以下原则：（一）服务发展战略。
围绕公司发展战略和建设典范企业目标，着眼于推进公司治理体系和治理能力现代化，从战略角度和全局高度谋划人力资源管理工作，不断提升人力资源价值，厚植竞争优势，为公司高质量发展提供保障。
（二）突出价值导向。
以价值创造为导向，建立科学的人力资源价值评价体系，引导各单位统筹抓好人力资源的开发和利用，完善人力资源管理机制，优化人力资源配置，提高价值创造能力和发展质量。
（三）强化激励引导。
坚持政策引导与考核激励相结合，将人力资源价值评价结果纳入领导班子考核评价和领导人员离任经济责任审计，用好用实评价结果，逐级传导责任压力，引导各级领导人员自觉增强责任意识，不断营造重视人力资源、开发人力— 1 —资源的良好氛围。
（四）坚持对标提升。
通过专业对标和历史对比，系统诊断和有效解决人力资源管理中存在的突出问题，持续优化完善考评体系，持续提升人力资源管理专业化精益化水平。
第二章评价内容第四条人力资源价值评价主要包括“队伍实力、组织活力、产出效力”三个方面。
第五条“队伍实力”主要反映各单位人力资源工作基础和现状。
重点衡量和评价各单位是否突出主营业务、核心业务合理控制员工总量，确保高质量骨干人才适应发展需要；是否优化人力资源队伍结构，在能力素质、知识水平、专业结构等方面与业务发展相适应；是否注重后备人才培养和梯队建设，为本单位发展提供充足的人才储备。
第六条“组织活力”主要反映人力资源管理和开发工作成效。
围绕人才发展机制，重点衡量和评价各单位是否健全人才成长机制，大力培养开发人才，做到“生才”有道；是否营造良好的企业文化氛围，形成人才吸引集聚效应，做到“聚才”有力；是否有效经营人才，充分发挥考核激励作用，促进人才优化配置，做到“理才”有方；是否树立正确用人导向，公平公正使用人才，做到“用才”有效。
HRM量化指标
人力资源管理量化指标---------------你想得到什么，你就测量什么！1、人力资源规划员工敬业度指数=满意员工的数目/接受调查的员工数目*100%作用：提高组织绩效内部招聘概率=公司内部员工填补的岗位总数/可以被申请的岗位总数*100%作用：与行业内平均内部招聘概率相较，若高，表明公司赞成从内部培养人才，并致力于为员工开辟职业发展道路；若低，有可能造成人才流动过大。
2、招聘与配置成本：各招聘渠道平均录用成本=该渠道招聘成本/该渠道录用人数内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本）/内部雇佣人员外部招聘成本=（外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金+外部差旅成本+外部招聘人员成本）/外部聘用人数作用：通过内外部招聘成本的比较，为招聘决策提供依据。
时间：职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新近员工开始工作的日期平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数作用：对招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节工作状况。
数量：招聘聘用比率=雇用人数/发布职位的数量=面试数量/收到的申请书=雇佣人数/收到的申请数=推荐人数/雇佣人数=。
作用：对招聘人员筛选标准进行有效考核。
质量：招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年被晋升的百分比+新品员工中服务超过一年的百分比）/使用的参数数量说明：一般使用历史数据评估招聘质量。
员工招聘过程中人员离职成本=拒绝岗位的应聘者人数/招聘总人数*招聘成本+【3个月内离开的员工人数/招聘总人数*（招聘成本+培训费用+工资与福利费用）】+人员替换期间费用支出作用：该两个指标均可帮助企业选择最佳招聘渠道，并能给企业人员招聘提供预警。
3、培训与开发平均每位员工培训成本=培训开发总支出/一段时间内在人员工总数作用：与行业平均水平相比较，测量企业是否投入时间和金钱去提高核心竞争力平均每位员工培训时数=所有员工总的培训小时数/员工总人数作用：测量公司对员工重视程度的指标每小时员工培训成本=培训总成本（直接成本+间接成本）/（参加培训员工总人数*培训时数）作用：可以为公司计划和预算支出提供有用信息，有助于管理层评估目前培训模式的成本效益依岗位类别计算的受训人数比例=某一工作类别受训员工的员工的人数/接受培训的员工总人数作用：测量公司对各类员工培训的投资水平和培训的重点所在。
2019年人力资源管理师四级教材要点：平均工资指数分析
2019年人力资源管理师四级教材要点：平均工资指数分析二、平均工资指数分析要研究员工生活水平的变化，还要计算平均工资指数。
平均工资指数是两个时期的平均工资的对比。
计算公式为：平均工资的高低，受员工构成变动和平均工资变动的影响，所以，还要分别计算以下两个指标：1．消除员工构成变动影响，单纯观察工资水平变动，计算固定构成平均工资指数。
计算公式为：式中：X1、X0——报告期和基期的组平均工资；T1、T0——报告期和基期的组员工平均人数。
2．消除平均工资变动的影响，单纯观察各组员工构成变动影响，计算平均工资结构影响指数。
计算公式为：平均工资结构变动影响指数例：根据某企业两个时期的下列资料(见表5—6)，计算平均工资构成表5—6某企业两个时期员工人数与工资水平汇总表员工组别工资总额(元)平均人数(人)平均工资(元)报告期基期报告期基期报告期基期指数(％)低级工1800004000020050900800112高级工45000028000030020015001400107．1合计6300003200005002501260128098．4指数和平均工资结构变动影响指数。
从上述资料分析，低级员工和高级员工的平均工资都增加，但全部员工的总平均工资下降了。
主要是因为低高级员工在全部员工中的比重(构成)变动的影响。
所以要分别计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数。
根据上式，分别为：计算结果表明，全部员工的平均工资，因为各组员工平均工资水平的变动而提升了8．6％，使平均工资提升了100元。
计算结果说明，因为各组员工人数结构变动，影响全部员工的平均工资下降9．4％，下降绝对额为1160-1280=-120(元)，即员工平均工资的总水平报告期比基期降低了120元。
如何构建及评价企业的人力资源管理指数——以KR公司培训管理指数为例
2020年11期总第920期费用。
对此，引进复合型的人才，可以解决企业信息化过程中的多方面问题。
第三，立足于全局，用整体的眼光看待企业管理，制定管理机制。
整体的眼光，就意味着企业必须首先有整体性，有统一的制度、鲜明一致的企业文化，要达成内部的统一。
从观念到实际工作中，都需要步调一致。
对于信息化的推进，不仅仅是人力资源部门需要改进，全企业上下都要有信息化的理念。
人力部门以人为本的工作理念，也应该成为整个企业管理的理念，努力工作，和谐相处。
另一方面，对外也需要有一致的经营目标和方向，在充分了解外部市场环境的基础上，建立统一的市场竞争理念，能够适应日新月异的市场变化，收集有效的市场信息，探索市场规律，以此在内部做出反应。
第四，既然要跟上信息化社会发展的步伐，就必须要有专业的技术团队，应用于人力资源管理和企业的其他地方。
当今的社会需要的是复合型人才，不仅有专业的知识能力，也需要有相应的现代技术使用基础。
所以高素质的人才对于一个企业来说至关重要。
高新技术人才是形势所需，不管是对内的管理还是对外的发展，都需要技术的支撑。
依托技术人才搭建的信息化管理平台，可以做到高效管理、科学管理，可以做到数字化的呈现以为决策提供参考，并且能高效地做到信息的公开和分享，让每一个员工都有企业管理的参与感和成就感，对于企业也就有了主人翁的意识。
虽然需要一定的投入，但是绝对是物有所值的，事半功倍的。
最后，企业需要建立一个好的工作氛围，形成良好的企业文化。
在企业积极适应现代市场环境做出改进的过程中，需要全体员工的支持，而一个有着学习意愿和学习能力的员工队伍，一个积极向上的企业文化，更加能够接受企业信息化的推进，更加能够适应新技术的应用和新理念、新制度的构建。
而对于在改革中一些不和谐的声音，一些不满的意见，可以形成全员讨论、积极建言献策的氛围，降低了接受难度。
可以说，一个良好的企业文化是企业进行技术改进的基础，不仅仅是因为更容易接受新鲜事物，也是因为这是一个需要磨合适应的过程，需要不断改进。
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人力资源指数调查问卷
这次调研的目的是了解员工对本公司人力资源管理效益的态度。
本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会，您的见解对帮助您公司正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份，不会根据回收的问卷去追究任何个人，坦率和自由地表达您的观点是最有帮助的。
请从下面答题中选取最能说明您所处的环境和表达您感受的其中一种：
项 目从来没有 不经常 有时 经常 总是
1、本公司各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享
A B C D E
2、员工的技能在公司里能得到充分、有效的发挥
A B C D E
3、公司的目标和个人的工作具有有效性和挑战性
A B C D E
4、我的工作是令人满意的，并且是有益的
A B C D E
5、我已经得到了干好本员工作所必须的各种训练
A B C D E
6、领导是通过能力实现的
A B C D E
7、各种报酬、奖励是公正平等地分配的
A B C D E
8、第一线的管理是高质量的
A B C D E
9、管理人员高度关注生产情况，并有效地让有关人员了解
A B C D E
10、我的工作给我提供了个人负责任的机会
A B C D E
11、员工有忠诚感和归属感
A B C D E
12、员工可以参加并影响决策
A B C D E
13、公司关心照顾为之工作的员工
A B C D E
14、在我工作的部门里所有成员对有关目标十分了解
A B C D E
15、“政治”不会妨碍个人目标和组织目标的实现
A B C D E
16、与本部门其他同事之间的关系是令人满意的、有益的
A B C D E
17、总的来讲，控制数据资料（如财务、劳动
生产率，工作质量和成本等）只是用于自我指导和解决一些部门问题，而不是用于惩罚和管制
A B C D E
18、能就本公司的问题进行公开的、坦诚的、富有建设性的讨论
A B C D E
19、实施完成目标的人员能参与这些目标的制定
A B C D E
20、我的工作能提供发展提高的机会
A B C D E
21、在公司中有创新的自由
A B C D E
22、本组织的薪水和福利具有吸引力的
A B C D E
23、管理人员既关心生产又关心员工生活
A B C D E
24、人们是坦诚和直率的，能自愿地交流信息
A B C D E
25、公司里有一种相互支持和信任的气氛
A B C
D E
26、工作绩效与经济奖励直接挂钩
A B C D E
27、管理人员非常关心员工的疾苦，并有效地让所有员工通晓
A B C D E
28、我的工作能提供一种成就感
A B C D E
29、公司能积极寻求并愿意接受改革意见
A B C D E
30、公司的目标、想法和建议、要求和问题等信息都能自下而上的反映
A B C D E
31、各阶层员工都希望用高的标准来要求自己，并期望有高绩效
A B C D E
32、政策是严肃认真地制定的，这些政策有益于实现公司的目标
A B C D E
33、与其他公司相比，本公司所得到的收入和福利是充足的和公正的
A B C D E
34、其他员工都了解整个公司和自己的工作目标
A B C D E
35、有关规章制度是切合实际上的，并有利于公司目标的实现
A B C D E
36、本公司在各方面（产品、废物处理、营销技巧、就业等）都对社会负责
A B C D E
37、我所在的各部门的员工之间能相互合作，没有破坏性的冲突
A B C D E
38、员工工作积极性高（每个人能独立开展工作）
A B C D E
39、公司用最佳的技术和专业知识进行决策
A B C D E
40、我的工作提供了我不断成长和提高能力的机会
A B C D E
41、上层管理人员能将目标、问题、缺点、策略等信息自上而下地沟通
A B C D E
42、本公司的协作精神较强
A B C D E
43、人们能参与并且影响决定整个公司命运的决策
A B C D E
44、各级员工都感到对整个公司的目标负有责任，并通过行动去实现
A B C D E
45、我的上司知道并且能理解下属的问题
A B C D E
46、各部门对公司的目标都非常了解
A B C D E
47、为实现总体目标，对公司的资金和人力资源能进行合理的分配
A B C D E
48、人们能参与并影响对本部门而言是十分重要的决策
A B C D E
49、我的工作提供了自我表现的机会
A B C D E
50、管理人员能信任员工，并对员工抱有信心
A B C D E
51、与其他部门之间的关系是令人满意和有益的
A B C D E
52、人们能拧成一股绳，相互之间充分合作以实现组织的有关目标
A B C D E
53、工作环境舒适、安全，并有助于产生绩效
A B C D E
54、我的工作能得到别人的认可
A B C D E
55、管理人员对员工充分信任，并对员工极有信心
A B C D E
56、全体员工参与决策，而不是几个头头说 A B C
了算 D E
57、管理是高质量的
A B C D E
58、公司十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它
A B C D E
59、公司各部门之间有着良好的合作关系，而没有破坏性的冲突
A B C D E
60、员工自由地与上司讨论工作问题
A B C D E
61、本公司在各方面都是符合职业道德伦理的
A B C D E
62、最能帮助公司实现目标的人才能得到录用和晋升
A B C D E
63、大体上说来，本公司大多数员工是灵敏的，有洞察力的，并且能相互帮助
A B C D E
64、总的说来，公司决策所需要的全面、精确的信息都可获得
A B C D E
65、我最喜欢本公司的是：
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________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 66、我最希望改变的是：
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