HR管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具1.招聘面试的STAR原则：2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）；目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）；目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）；目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）；目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。
4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。
❖Ｐ—ｐｌａｎ计划❖Ｄ—Ｄｏ实施❖Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查❖Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。
●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化●技能Ｓｋｉｌｌ●行动Ａｃｔｉｏｎ●习惯Ｈａｂｉｔ6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ❖Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的❖Ｗｈｏ谁—企划相关人员❖Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所❖Ｗｈｅｎ—企划的时间❖Ｗｈｙ—企划缘由、前景❖Ｈｏｗ如何—企划的方法和运转实施❖Ｈｏｗｍｕｃｈ多少—企划预算❖Ｅｆｆｅｃｔ效果—预测企划结果、效果鱼骨图法：是借助图形，从六个反面来寻找问题出现的原因。
HR的五大工具
HR的五大工具今天我看了有关做人力资源方面的材料，也做了一些记载，写出来跟大家一起分享吧。
在资料上我记载了做人力资源经理所必备的五大工具，如下：工具一、STAR原则这项规则主要是针对招聘这个环节，如何把招聘这一关把握好，就要灵活运用如下几条。
1、Situation(背景)要了解来应聘人员以前的一些工作背景，如实的做出判断；2、task(任务)根据主观性及客观性判断出是否用某个人，职责范围所在，认真完成任务；3、action(行动)当你做出了某些决定时，一定要去实行；即快速的做出决定，不能犹豫不决，不能慢吞吞的；4、result(结果) 执行前面几个步骤，要有一个完善的结果。
工具二、6W1H（岗位说明书）1、WHO：工作的责任者2、FOR WHOM：工作的服务和汇报对象是谁；3、WHY：为什么要做该项工作；4、WHAT：工作是什么；5、WHERE：工作的地点在哪里；6、WHEN：工作的时间期限；7、HOW：完成工作所使用的方法和程序是什么；工具三、SMART(目标管理原则、绩效考核)Specific\measurable\attainable\realistic\time bound\工具四、PDCA（有效的PDCA管理）1、plan(计划)2、do（实施）3、check（检查）4、adjustment（调整）企业里的有效管理，特别是针对培训，提出的目标不能太高也不能太低，要恰到好处的制定计划，通过有效的合理的方法对所制定的目标一步步的实施，其后的环节是自我确认，最后调整好培训的步伐，使培训起到更好的作用。
工具五、MKASH1、motivation（动机）2、knowledge（知识）3、skill（技能）4、action(行动)：快速制定计划并采取行动应该成为一种修养。
HR必须熟练掌握运用的五个工具
HR必须熟练掌握运用的五个工具为了更好地管理人力资源，人力资源专业人士需要熟练掌握运用一些工具。
这些工具可以帮助他们更好地招聘、培训和评估员工，同时提高组织的绩效。
在本文中，将介绍并讨论五个必须熟练掌握的人力资源工具。
第一个必备工具是招聘和甄选工具。
作为人力资源专业人士，他们负责招聘和甄选最佳人才加入组织。
为此，他们需要掌握使用不同的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘，以吸引潜在候选人。
此外，他们还应掌握使用面试技巧和评估工具，以确保选出最适合组织的人才。
第二个必备工具是培训和发展工具。
为了提高员工的能力和素质，人力资源专业人士需要熟练掌握使用培训和发展工具。
这些工具可以帮助他们确定员工的培训需求，并制定培训计划。
此外，他们还需要了解不同类型的培训方法，如现场培训、在线培训和内训等，以及评估培训效果的工具。
第三个必备工具是绩效评估工具。
绩效评估是评估员工在工作中的表现和能力的过程。
人力资源专业人士需要熟练掌握不同的绩效评估方法，如360度评估、绩效评级和关键绩效指标等。
此外，他们还需要了解如何使用绩效评估结果进行提供反馈和奖惩措施，以提高员工绩效和促进组织发展。
第四个必备工具是员工调查工具。
员工调查是了解员工满意度和组织氛围的一种方法。
人力资源专业人士需要掌握使用不同类型的员工调查工具，如问卷调查和面对面访谈等。
此外，他们还需要了解如何分析和解释调查结果，并采取相应的措施改善员工满意度和提高组织效率。
最后一个必备工具是薪酬和福利工具。
为了吸引和留住优秀的员工，组织需要提供竞争力的薪酬和福利方案。
人力资源专业人士需要熟练掌握使用薪酬和福利工具，以确定合适的薪酬水平和福利方案。
此外，他们还需要了解市场薪酬趋势和法律法规，并与员工和管理层协商制定适当的薪酬和福利政策。
总之，为了更好地管理人力资源，人力资源专业人士需要熟练掌握运用招聘和甄选工具、培训和发展工具、绩效评估工具、员工调查工具以及薪酬和福利工具。
人力资源管理的自动化工具与技术
人力资源管理的自动化工具与技术在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了提高效率和减少工作量，许多组织开始使用人力资源管理的自动化工具与技术。
这些工具和技术包括人力资源信息系统（HRIS）、人力资源管理软件（HRMS）以及人力资源自动化流程等。
它们的引入不仅可以提高人力资源管理的效率，也有助于改善员工的工作体验和发展。
下面将详细介绍人力资源管理的自动化工具与技术的优势和应用。
一、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统（HRIS）是一种集成的电子化平台，用于收集、存储和管理员工相关的信息和数据，以支持企业的人力资源管理。
HRIS可以包括员工档案、薪资记录、绩效评估、培训记录等多个方面的信息。
通过HRIS，企业可以更好地跟踪并管理员工的各项信息，提高管理的准确性和及时性。
HRIS的一个显著特点是它的自定义功能。
通过设置权限和角色，HRIS可以根据企业的需求，为不同的员工提供定制化的服务。
同时，HRIS也可以与其他系统集成，比如财务系统和生产系统，从而提高企业自动化程度和管理的一致性。
二、人力资源管理软件（HRMS）人力资源管理软件（HRMS）是一种可以帮助企业管理整个人力资源流程的工具。
它涵盖了员工的招聘、培训、绩效评估、薪资管理等各个环节。
通过HRMS，企业可以更好地跟踪和管理人力资源的各个方面，并加快各项人力资源流程的速度和效率。
HRMS的一个重要功能是招聘管理。
通过在线招聘平台和自动筛选系统，HRMS可以帮助企业更快速地找到合适的人才，并实现招聘流程的自动化。
此外，HRMS还可以追踪和管理员工的培训和绩效评估情况，从而更好地支持员工的发展和成长。
三、人力资源自动化流程除了HRIS和HRMS，人力资源管理还可以通过自动化流程来提高效率。
自动化流程主要是通过建立电子化的工作流程，实现人力资源管理过程的自动化和标准化。
这样可以减少手动操作和文档处理的时间，提高工作效率和准确性。
人力资源自动化流程可以用于各个环节，比如离职流程、薪资调整流程和绩效评估流程等。
人力资源管理最常用的个工具
人力资源管理最常用的83个工具这里只能提供这些工具的名称,各位HR可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容,进行学习,共同提高,提升我国人力资源管理的整体水平,提升人力资源工作者在企业主眼中的分量;目录第一章基本管理工具工具1：平衡计分卡平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系;设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效的执行;因此,人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具;实际上,平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法;平衡计分卡认为,传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情落后的结果因素,但无法评估组织前瞻性的投资领先的驱动因素;在工业时代,注重财务指标的管理方法还是有效的;但在信息社会里,传统的业绩管理方法并不全面,组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资,获得持续发展的动力;正是基于这样的认识,平衡计分卡方法认为,组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务;其中,平衡计分卡所包含的五项平衡：1财务指标和非财务指标的平衡;目前企业考核的一般是财务指标,而对非财务指标客户、内部流程、学习与成长的考核很少,即使有对非财务指标的考核,也只是定性的说明,缺乏量化的考核,缺乏系统性和全面性;2企业的长期目标和短期目标的平衡;平衡计分卡是一套战略执行的管理系统,如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程,则战略是输入,财务是输出;3结果性指标与动因性指标之间的平衡;平衡计分卡以有效完成战略为动因,以可衡量的指标为目标管理的结果,寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡;4企业组织内部群体与外部群体的平衡;平衡计分卡中,股东与客户为外部群体,员工和内部业务流程是内部群体,平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性;5领先指标与滞后指标之间的平衡;财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标;财务指标就是一个滞后指标,它只能反映公司上一年度发生的情况,不能告诉企业如何改善业绩和可持续发展;而对于后三项领先指标的关注,使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡;核心内容平衡记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长;这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致;其中每一个方面,都有其核心内容：第一、财务层面财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献;财务目标通常与获利能力有关,其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等,也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量;第二、客户层面在平衡记分卡的客户层面,管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场,以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标;客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率,以及在目标市场中所占的份额;客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略,从而创造出出色的财务回报;第三、内部经营流程层面在这一层面上,管理者要确认组织擅长的关键的内部流程,这些流程帮助业务单位提供价值主张,以吸引和留住目标细分市场的客户,并满足股东对卓越财务回报的期望;第四、学习与成长层面它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架,确立了目前和未来成功的关键因素;平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距,为了弥补这个差距,企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺,这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标;如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等,以及这些指标的驱动因素;最好的平衡记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合;一份结构严谨的平衡记分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标,这些指标不仅前后一致,而且互相强化;例如,投资回报率是平衡记分卡的财务指标,这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加,而这二者是客户的满意度带来的结果;因此,客户满意度被纳入记分卡的客户层面;通过对客户偏好的分析显示,客户比较重视按时交货率这个指标,因此,按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度,进而引起财务业绩的提高;于是,客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面;而较佳的按时交货率又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现,因此这两个因素就成为平衡记分卡的内部经营流程指标;进而,企业要改善内部流程质量并缩短周期的实现又需要培训员工并提高他们的技术,员工技术成为学习与成长层面的目标;这就是一个完整的因果关系链,贯穿平衡记分卡的四个层面;平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架;根据因果关系,对企业的战略目标进行划分,可以分解为实现企业战略目标的几个子目标,这些子目标是各个部门的目标,同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标;四个层面平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系,平衡记分卡的四个层面：财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面;第一、财务面;财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标;财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果如利润的改善作出贡献;但是,不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利;非财务性绩效指标如质量、生产时间、生产率和新产品等的改善和提高是实现目的的手段,而不是目的的本身;财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等;第二、客户面;平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点;企业应以目标顾客和目标市场为导向,应当专注于是否满足核心顾客需求,而不是企图满足所有客户的偏好;客户最关心的不外于五个方面：时间,质量,性能,服务和成本;企业必须为这五个方面树立清晰的目标,然后将这些目标细化为具体的指标;客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率;第三、内部营运面;建立平衡记分卡的顺序,通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后,才制定企业内部流程面的目标与指标,这个顺序使企业能够抓住重点,专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程;内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心;内部运营指标既包括短期的现有业务的改善,又涉及长远的产品和服务的革新;内部运营面指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程;第四、学习与成长面;学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构,是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力;面对激烈的全球竞争,企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标;削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入,但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击;学习和成长面指标涉及员工的能力、信息系统的能力与激励、授权与相互配合;更进一步而言,平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系,借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标;详解BSC是一套从四个方面对公司战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片,不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷,而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统,其基本原理和流程简述如下：1、以组织的共同愿景与战略为内核,运用综合与平衡的哲学思想,依据组织结构,将公司的愿景与战略转化为下属各责任部门如各事业部在财务Financial、顾客Customer、内部流程Internal Processes、创新与学习Innovation & Learning等四个方面的系列具体目标即成功的因素,并设置相应的四张计分卡,其基本框架见下图：2、依据各责任部门分别在财务、顾客、内部流程、创新与学习四种计量可具体操作的目标,设置——对应的绩效评价指标体系,这些指标不仅与公司战略目标高度相关,而且是以先行Leading与滞后Lagging两种形式,同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部与外部利益,综合反映战略管理绩效的财务与非财务信息;3、由各主管部门与责任部门共同商定各项指标的具体评分规则;一般是将各项指标的预算值与实际值进行比较,对应不同范围的差异率,设定不同的评分值;以综合评分的形式,定期通常是一个季度考核各责任部门在财务、顾客、内部流程、创新与学习四个方面的目标执行情况,及时反馈,适时调整战略偏差,或修正原定目标和评价指标,确保公司战略得以顺利与正确地实行;BSC管理循环过程的框架,见下图：实施原则一个结构严谨的平衡计分卡,应包含一连串连接的目标和量度,这些量度和目标不仅前后连贯,同时互相强化;就如同飞行仿真器,包含一套复杂的变量和因果关系,其包括领先、落后和回馈循环,并能描绘出战略的运行轨道和飞行计划;建立一个战略为评估标准的平衡计分卡须遵守三个原则：1、因果关系；2、成果量度与绩效驱动因素；3、与财务连结;此三原则将平衡计分卡与企业战略连结,其因果关系链代表目前的流程和决策,会对未来的核心成果造成哪些正面的影响;这些量度的目的是向组织表示新的工作流程规范,并确立战略优先任务、战略成果及绩效驱动因素的逻辑过程,以进行企业流程的改造;实施步骤1．定义远景；2．设定长期目标时间范围为3年；3．描述当前的形势；4．描述将要采取的战略计划；5．为不同的体系和测量程序定义参数;在构造公司的平衡记分卡时,高层管理人员强调保持各方面平衡的重要性;为了达到该目的,可口可乐瑞典饮料公司使用的是一种循序渐进的过程,采取三个步骤：第一步,阐明与战略计划相关的财务措施,然后以这些措施为基础,设定财务目标并且确定为实现这些目标而应当采取的适当行动;第二步,在客户和消费者方面重复该过程,在此阶段,注重的问题是“如果我们打算完成我们的财务目标,我们的客户必须怎样看待我们”第三步,公司明确向客户和消费者转移价值所必须的内部过程,然后公司管理层问自己的问题是：自己是否具备足够的创新精神自己是否愿意为了公司以一种合适的方式发展和变革经过上述过程,公司为了确保各个方面达到平衡,并且所有的参数和行动都能向同一个方向变化,公司决定在各方达到完全平衡之前有必要把不同的步骤再重复几次;将平衡记分卡的概念分解到每个员工的层面上很关键;在可口可乐瑞典饮料公司,重要的一点是,只依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩;这样做的目的是,通过测量与他的具体职责相关联的一系列确定目标来考察他的业绩,根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度,从而保障公司控制或者聚焦于各种战略计划上;平衡计分卡的特点平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡,长期目标与短期目标之间的平衡,外部和内部的平衡,结果和过程平衡,管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面;所以能反映组织综合经营状况,使业绩评价趋于平衡和完善,利于组织长期发展;平衡计分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工具,做到了多个方面的平衡;平衡计分卡与传统评价体系比较,具有如下特点：一平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持;随着全球经济一体化进程的不断发展,市场竞争的不断加剧,战略管理对企业持续发展而言更为重要;平衡计分卡的评价内容与相关指标和企业战略目标紧密相连,企业战略的实施可以通过对平衡计分卡的全面管理来完成;二平衡计分卡可以提高企业整体管理效率;平衡计分卡所涉及的四项内容,都是企业未来发展成功的关键要素,通过平衡计分卡所提供的管理报告,将看似不相关的要素有机地结合在一起,可以大大节约企业管理者的时间,提高企业管理的整体效率,为企业未来成功发展奠定坚实的基础;三注重团队合作,防止企业管理机能失调;团队精神是一个企业文化的集中表现,平衡计分卡通过对企业各要素的组合,让管理者能同时考虑企业各职能部门在企业整体中的不同作用与功能,使他们认识到某一领域的工作改进可能是以其他领域的退步为代价换来的,促使企业管理部门考虑决策时要从企业出发,慎重选择可行方案;四平衡计分卡可提高企业激励作用,扩大员工的参与意识;传统的业绩评价体系强调管理者希望或要求下属采取什么行动,然后通过评价来证实下属是否采取了行动以及行动的结果如何,整个控制系统强调的是对行为结果的控制与考核;而平衡计分卡则强调目标管理,鼓励下属创造性地而非被动完成目标,这一管理系统强调的是激励动力;因为在具体管理问题上,企业高层管理者并不一定会比中下层管理人员更了解情况、所作出的决策也不一定比下属更明智;所以由企业高层管理人员规定下属的行为方式是不恰当的;另一方面,目前企业业绩评价体系大多是由财务专业人士设计并监督实施的,但是,由于专业领域的差别,财务专业人士并不清楚企业经营管理、技术创新等方面的关键性问题,因而无法对企业整体经营的业绩进行科学合理的计量与评价;五平衡计分卡可以使企业信息负担降到最少;在当今信息时代,企业很少会因为信息过少而苦恼,随着全员管理的引进,当企业员工或顾问向企业提出建议时,新的信息指标总是不断增加;这样,会导致企业高层决策者处理信息的负担大大加重;而平衡计分卡可以使企业管理者仅仅关注少数而又非常关键的相关指标,在保证满足企业管理需要的同时,尽量减少信息负担成本;优点平衡计分卡不仅是一种管理手段,也体现了一种管理思想：1只有量化的指标才是可以考核的；必须将要考核的指标进行量化;2组织愿景的达成要考核多方面的指标,不仅是财务要素,还应包括客户、业务流程、学习与成长;自平衡计分卡方法提出之后,其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视,许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具;实施平衡计分卡的管理方法主要有以下优点：1克服财务评估方法的短期行为；2使整个组织行动一致,服务于战略目标；3能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；4有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；5利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；6实现组织长远发展；7通过实施BSC,提高组织整体管理水平;缺点平衡计分卡并不能在以下两个重要方面发挥推动企业进步的作用：它不适用于战略制定;卡普兰和诺顿特别指出,运用这一方法的前提是,企业应当已经确立了一致认同的战略;它并非是流程改进的方法;类似于体育运动计分卡,平衡计分卡并不告诉你如何去做,它只是以定量的方式告诉你做得怎样;平衡计分卡在业绩考核层面运用时,我们需要获得以下突破:平衡计分卡是对传统绩效评价方法的一种突破,但是不可避免地也存在自身的一些缺点;1.实施难度大平衡计分卡的实施要求企业有明确的组织战略;高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿;中高层管理者具有指标创新的能力和意愿;因此管理基础差的企业不可以直接引入平衡计分卡,必须先提高自己的管理水平,才能循序渐进地引进平衡计分卡;2.指标体系的建立较困难平衡计分卡对传统业绩评价体系的突破就在于它引进了非财务指标,克服了单一依靠财务指标评价的局限性;然而,这又带来了另外的问题,即如何建立非财务指标体系、如何确立非财务指标的标准以及如何评价非财务指标;我们知道财务指标的创立是比较容易的,而其他三个方面的指标则比较难以收集,需要企业长期探索和总结;而且不同的企业面临着不同的竞争环境,需要不同的战略,进而设定不同的目标,因此在运用平衡计分卡时,要求企业的管理层根据企业的战略、运营的主要业务和外部环境加以仔细斟酌;3.指标数量过多指标数量过多,指标间的因果关系很难做到真实、明确;平衡计分卡涉及财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四套业绩评价指标,按照Kap－klan的说法,合适的指标数目是20-25个;其中,财务角度5个,客户角度5个,内部流程角度8-10个,学习与成长角度5个;如果指标之间不是呈完全正相关的关系,我们在评价最终结果的时候,应该选择哪个指标作为评价的依据；如果舍掉部分指标的话,是不是会导致业绩评价的不完整性;这些都是在应用平衡计分卡时要考虑的问题;平衡计分卡对战略的贯彻基于各个指标间明确、真实的因果关系,但贯穿平衡计分卡的因果关系链很难做到真实、可靠,就连它的创立者都认为“要想积累足够的数据去证明平衡计分卡各指标之间存在显着的相关关系和因果关系,可能需要很长的时间,可能要几个月或者几年;在短期内经理对战略影响的评价,不得不依靠主观的定性判断”;而且,如果竞争环境发生了激烈的变化,原来的战略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性,从而需要重新修订;4.各指标权重的分配比较困难要对企业业绩进行评价,就必然要综合考虑上述四个层面的因素,这就涉及到一个权重分配问题;使问题复杂的是,不但要在不同层面之间分配权重,而且要在同一层面的不同指标之间分配权重;不同的层面及同一层面的不同指标分配的权重不同,将可能会导致不同的评价结果;而且平衡计分卡也没有说明针对不同的发展阶段与战略需要确定指标权重的方法,故而权重的制定并没有一个客观标准,这就不可避免地使得权重的分配有浓厚的主观色彩;5.部分指标的量化工作难以落实尤其是对于部分很抽象的非财务指标的量化工作非常困难,如客户指标中的客户满意程度和客户保持程度如何量化,再如员工的学习与发展指标及员工对工作的满意度如何量化等;这也使得在评价企业业绩的时候,无可避免得带有主观的因素;6.实施成本大平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面考虑战略目标的实施,并为每个方面制定详细而明确的目标和指标;在对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出恰当的指标;而落实到最后,指标可能会多达15～20个,在考核与数据收集时,也是一个不轻的负担;并且平衡计分卡的执行也是一个耗费资源的过程;一份典型的平衡计分卡需要3-6个月去执行,另外还需要几个月去调整结构,使其规范化;从而总的开发时间经常需要一年或更长的时间;平衡计分卡考核方法目前,平衡计分卡是企业经营业绩评价方面最新、内容员全面的理论和方法,而它所评价的内容与我们的管理业绩评价恰恰有很多相似之处,因此,尝试运用平衡计分卡进行管理业绩评价,肯定会有助于企业提升管理水平;那么,我们如何通过平衡计分卡的运用看管理业绩呢1从财务指标看企业或组织的获利能力财务数据是管理业绩评价不可或缺的重要组成部分;企业经营的目的是追求利润.企业管理者的管理业绩水平如何,通过财务数据就能得到一个比较直观的认识;通常情况下,企业的财务指标是和企业的获利能力紧密联系在一起的,它包括营业收入、销售增长速度或产生的现金流量、投资报酬率等,甚至可以是更新的一些指标,例如经济增加值EVA;至于财务子模块在整个管理业绩评价体系中的权重,一般随企业类型及发展阶段的不同而有所区别;譬如传统产业企业的权重就可以高一些,如设为30%;40%;对于高新技术产业企业而言,由于其前期大量的研发费用需要在以后相当长的一段时期内进行摊销,所以其权重应当低一些,如20%左右;再如,在企业的成长阶段,由于。
人力资源工具大全
人力资源工具大全人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、薪酬、员工关系和福利等方面的工作。
为了更高效地管理人力资源，提高组织的运营效率，许多人力资源工具应运而生。
本文将介绍一些常用的人力资源工具，帮助企业管理人力资源工作。
1. 招聘工具招聘工具帮助企业轻松进行人才招聘。
例如，招聘网站如前程无忧、智联招聘等，提供了丰富的求职者信息和招聘岗位信息，使企业可以方便地找到合适的人才。
此外，社交媒体平台（如领英、微信）也提供了在线招聘功能，帮助企业与潜在候选人建立联系。
2. 岗位分析工具岗位分析工具帮助企业准确了解各个岗位的职责和要求。
通过分析岗位，可以制定合理的招聘计划和薪酬体系。
一些常用的岗位分析工具包括工作描述和工作规范，它们记录了岗位的具体要求和工作内容，帮助企业确定合适的候选人。
3. 绩效管理工具绩效管理是一个关键的人力资源管理环节，它帮助企业评估员工工作的质量和效果。
绩效管理工具将绩效评估过程系统化，使得评估更加客观和公正。
常见的绩效管理工具包括绩效评估表、360度反馈和绩效目标设定等。
4. 员工培训工具员工培训是提高员工能力和素质的关键环节。
培训工具可以帮助企业开展有效的培训活动，包括在线培训平台、培训视频和在线考试等。
这些工具提供了灵活和可交互的学习方式，帮助员工更好地掌握知识和技能。
5. 薪酬管理工具薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。
薪酬管理工具可以帮助企业管理员工的薪资和福利，自动计算薪资和扣除项目，提供薪资报表和绩效奖金等。
这些工具可以大大减少人工计算薪酬的工作量，提高薪酬管理的准确性和效率。
6. 员工关系工具良好的员工关系对于组织的稳定与发展至关重要。
员工关系工具可以帮助企业建立和维持与员工之间良好的沟通和关系，例如员工调查问卷、员工反馈系统和员工活动平台等。
这些工具可以帮助企业及时了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工满意度和忠诚度。
7. 数据分析工具数据分析工具可以帮助企业更好地了解人力资源数据，发现其中的规律和趋势，为企业决策提供依据。
人力资源管理最常用的83种工具
人力资源管理最常用的83种工具人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
为了更好地管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力，人力资源管理者常常使用各种工具来辅助工作。
下面将介绍人力资源管理最常用的83种工具。
1. 招聘工具：包括招聘网站、招聘平台、招聘软件等，用于发布招聘信息、筛选简历、面试等。
2. 培训工具：包括培训课程、培训手册、培训视频等，用于提升员工的技能和知识。
3. 绩效评估工具：包括绩效考核表、绩效评估软件等，用于评估员工的工作表现和绩效。
4. 薪酬管理工具：包括薪酬调查报告、薪酬管理软件等，用于制定和管理员工的薪酬政策。
5. 员工调查工具：包括员工满意度调查、员工离职调查等，用于了解员工的需求和反馈。
6. 组织结构工具：包括组织结构图、职位描述等，用于规划和管理组织的结构和职责。
7. 岗位分析工具：包括岗位分析问卷、岗位分析表等，用于了解岗位的要求和职责。
8. 人才管理工具：包括人才库、人才评估工具等，用于发现、培养和留住优秀的人才。
9. 员工关系工具：包括员工手册、员工活动等，用于建立和维护良好的员工关系。
10. 职业发展工具：包括职业规划、职业发展指导等，用于帮助员工规划和发展自己的职业。
11. 福利管理工具：包括福利计划、福利管理软件等，用于管理员工的福利和福利政策。
12. 员工培训需求分析工具：包括培训需求调查问卷、培训需求分析表等，用于了解员工的培训需求。
13. 组织文化工具：包括组织文化调查问卷、组织文化建设活动等，用于塑造和传播组织的文化。
14. 职业能力模型工具：包括职业能力模型、职业能力评估工具等，用于评估员工的职业能力。
15. 员工激励工具：包括激励计划、激励方案等，用于激励员工提高工作绩效。
16. 员工离职管理工具：包括离职调查问卷、离职管理流程等，用于管理员工的离职流程。
17. 员工绩效管理工具：包括绩效管理系统、绩效评估指标等，用于管理员工的绩效。
人力资源管理者的五项工具
人力资源管理者的五项工具人力资源管理者五项工具人力资源管理五原那么工具一：招聘面试的STAR原那么招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使适宜的人在适宜的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原那么，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原那么。
STAR原那么是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理根本可以控制整个面试的过程，招聘到适宜的人才。
SATR原那么是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
人力资源管理五原那么工具二：6W1H原那么职责清晰是管理工作的根本准那么，任何的管理都是从管理职位开始的。
但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。
作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原那么。
所谓6W1H，即是：1. Who工作的责任者是谁? 2. For whom工作的效劳和汇报对象是谁?3. Why为什么要做该项工作?4. What工作是什么?5. Where工作的地点在哪里?6. When工作的时间期限?7. How完成工作所使用的方法和程序是什么?只有对上述问题逐一做出了答复，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
工具三：有效管理的PDCA原那么所谓 PDCA，即是方案(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。
人力资源管理系统软件有哪些
人力资源管理系统软件有哪些简介人力资源管理系统软件是一种能够帮助企业高效管理员工信息、薪资福利、招聘与培训等人力资源管理工作的软件工具。
随着人力资源管理的重要性日益增强，越来越多的企业开始关注并采用相应的软件来提升管理效率。
本文将介绍几款目前市场上热门的人力资源管理系统软件。
1. SAP SuccessFactorsSAP SuccessFactors是全球领先的人力资源管理软件之一。
它提供了全方位的员工管理工具，包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等模块。
该软件的云端架构使得企业能够方便地进行跨地域和跨部门的人力资源管理，同时也提供了强大的数据分析和报表功能。
2. WorkdayWorkday是另一款备受推崇的人力资源管理系统软件。
它以其用户友好和灵活的界面著称，适用于各个规模的企业。
Workday提供了综合的员工管理功能，包括员工数据管理、薪酬管理、绩效管理和培训等。
此外，Workday还提供了强大的人力资源数据分析和预测功能，帮助企业更好地制定战略决策。
3. 神州泰岳HRPro神州泰岳HRPro是一款本土化的人力资源管理系统软件。
它以其丰富的功能和良好的本地化支持而备受企业青睐。
该软件提供了员工管理、薪酬管理、绩效管理和培训等模块，可以适应不同企业的管理需求。
神州泰岳HRPro还提供了与地方政府的数据对接和报表功能，方便企业满足相关法规和政策要求。
4. ADP Vantage HCMADP Vantage HCM是一款专注于中大型企业的人力资源管理系统软件。
它提供了全面的员工生命周期管理工具，包括招聘与入职管理、员工薪资管理、绩效管理和离职流程管理等。
此外，ADP Vantage HCM还提供了强大的劳动力分析和预测功能，帮助企业更好地管理人力资源。
5. 用友U8人力资源管理系统用友U8人力资源管理系统是用友公司开发的一款综合性人力资源管理软件。
它提供了全面的员工管理工具，包括人才招聘、入职管理、绩效管理、离职流程管理等。
常用的12种人力资源管理工具
常用的12种人力资源管理工具一、本文概述本文将介绍12种常用的人力资源管理工具。
这些工具在人力资源管理中发挥着重要作用，有助于企业提高员工效率、优化管理流程，以及实现战略目标。
二、招聘工具1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
招聘网站是一种非常普遍且实用的人力资源管理工具。
它们的主要功能是提供在线招聘服务，使企业能够方便快捷地发布其招聘信息，并吸引大量的潜在求职者。
这些网站通常提供广泛的招聘选项，包括全职、兼职、实习等不同类型的工作，覆盖各行各业。
此外，许多招聘网站还提供求职者搜索功能，使求职者能够找到符合自己技能和兴趣的工作。
2、人力资源管理系统：集成的人力资源管理软件，涵盖招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等方面。
人力资源管理系统是一种综合性的软件解决方案，旨在帮助企业更好地管理其人力资源。
这些系统通常包括多个功能模块，如招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等。
通过使用人力资源管理系统，企业可以自动化和简化许多繁琐的人力资源任务，如员工档案管理、工资结算、福利管理等。
此外，这些系统还可以提供报告和分析功能，使企业能够更好地了解其人力资源状况。
3、员工评估工具：用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。
员工评估工具是一种用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。
这些工具通常提供一系列评估方法，包括面试、工作表现评估、技能测试等。
通过使用员工评估工具，企业可以更客观、准确地评估员工的绩效，并为员工的职业发展提供更好的指导。
此外，员工评估工具还可以提供反馈和改善建议，帮助员工改进其表现和工作技能。
4、人才管理平台：提供招聘、入职、培训、绩效管理和离职管理的全流程人力资源管理。
人才管理平台是一种全流程的人力资源管理工具，旨在帮助企业从招聘到离职的整个过程中更好地管理其人才。
这些平台提供了一系列功能，包括招聘、入职、培训、绩效管理和离职管理。
常用人力资源管理工具
常用人力资源管理工具1. 介绍人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施人力资源战略和计划的过程中，对人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制的一系列活动。
为了提高组织的绩效和满足员工的需求，人力资源管理工具扮演着重要的角色。
本文将介绍几种常用的人力资源管理工具，帮助企业和HR团队提升工作效率，简化流程，并更好地管理和发展人力资源。
2. 人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统（Human Resource Information System，简称HRIS）是一种集成化的软件工具，用于管理和处理组织的人力资源信息。
HRIS能够帮助HR团队存储和获取员工的个人和工作相关数据，包括员工基本信息、薪资福利、培训记录、绩效评估等。
通过HRIS，企业可以更加高效地管理员工信息，提升数据的准确性和时效性，并方便生成各种人力资源报表。
3. 招聘管理系统招聘管理系统是一种帮助企业管理招聘流程的工具。
它包括招聘计划制定、职位发布、简历筛选、面试安排等功能。
招聘管理系统可以提供职位发布渠道的选择和管理，并通过智能化筛选功能帮助HR团队快速筛选合适的候选人。
此外，招聘管理系统还能够帮助HR团队统计和分析招聘数据，为招聘决策提供数据支持。
4. 绩效管理系统绩效管理系统是一种用于管理和评估员工表现的工具。
通过绩效管理系统，企业可以建立明确的绩效评估标准，制定个人和部门目标，并跟踪员工在工作中的表现。
绩效管理系统还能够帮助HR团队和员工之间进行定期的绩效评估和反馈，促进员工的个人发展。
此外，绩效管理系统还能够提供绩效数据分析功能，帮助企业评估绩效管理的效果和进行绩效奖励。
5. 培训管理系统培训管理系统是一种用于管理和跟踪培训活动的工具。
通过培训管理系统，企业可以管理培训计划、组织培训课程、记录培训参与情况等。
培训管理系统可以帮助HR团队更好地规划和组织培训活动，并跟踪员工的培训进度和成效。
人力资源相关的10大管理工具模型，让HR快速成长
人力资源相关的10大管理工具模型，让HR快速成长我们的前人发明了很多伟大的管理工具，今天在这里先给朋友们介绍，与人力资源相关的10个管理工具模型。
它们分别是：PDCA管理模型、平衡记分卡模型、价值树模型、360度考核模型、SMART原则模型、冰山模型、洋葱模型、柯氏四级评估模型、953500培训落地模型。
这些工具模型，为我们很多工作提供了有效的思路；但是需要注意是，任何理论和工具我们一定要借鉴着进行使用。
一、PDCA绩效管理模型PDCA这个工具在很多领域都有非常广的应用，今天主要从绩效的领域来进行分析。
绩效管理包括四个部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果应用。
很多人容易把绩效考核、绩效管理进行混淆，其实绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理是从考核开始的，没有考核就没有管理。
绩效计划：是设计科学有效的考核方案，包括考核表单、考核制度、管理流程等。
绩效实施：相关管理者要监督、指导下属按照绩效指标的指向完成相关工作。
绩效考核这个环节：需要考核者对被考核者进行客观打分，得出相应绩效结果。
最后，绩效考核要想发挥激励效应，就要把绩效结果进行应用，实行优胜略汰与奖惩，对绩效中的不足不断调整优化。
二、平衡记分卡模型这个工具是上个世纪发明的，可以说风靡全球，也对很多企业的价值实现做出了巨大贡献。
最关键的就是“财务层面、客户层面、内部运营层面、学习成长层面”的逻辑循环。
从我历来的操作经验来看：①首先要把财务主题价值分解，通过平衡积分卡的逻辑找到与业务的联系路径。
②客户层面在设计价值主张的时候，一定要和竞争对手做差异化分析来突出我们自己的优势；③内部运营层面，要回答公司内部所有单位和部门，如何实现目标协同来满足财务层面、客户层面的价值主张。
三、价值树模型价值树对于很多初入职场的HR来说可能比较陌生，一般咨询公司给企业做考核体系设计会用到这个工具。
开发价值树模型的关键：①要掌握相关财务知识，因为价值树更多是把财务指标分解，找到公司业务价值实现的路径。
人力资源管理常用工具
人力资源管理常用工具人力资源管理常用工具人力资源管理面临着越来越复杂的环境，时刻变化的社会需求也对人力资源管理提出了更高的要求。
为了更好地满足社会发展中不断变化的需求，人力资源管理需要运用一系列有效的工具。
拥有良好的人力资源管理工具，能够有效地帮助企业实现人力资源管理的目标，从而使企业发展得更加成功和高效。
1、人力资源信息系统：人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具之一，它可以有效地帮助企业实现人力资源的管理。
通过人力资源信息系统，企业可以收集、存储、分析和使用人力资源信息，从而有效地实现员工招聘、培训、考核、薪酬计算等各项管理任务。
2、招聘工具：招聘工具是人力资源管理中重要的工具之一，它可以帮助企业快速、有效地招聘合适的人才，从而加快企业的发展步伐。
招聘工具通常包括网络招聘、电话招聘、现场招聘等，可以更好地满足企业对人才的需求。
3、培训及开发工具：培训及开发工具是人力资源管理中重要的工具之一，它能够有效地帮助企业实现员工培训和发展。
培训及开发工具可以帮助企业设计和实施各种培训课程，以提高员工的素质和能力。
同时，还可以提供有效的评估方法，以便对培训效果进行评估。
4、考核管理工具：考核管理工具是人力资源管理中重要的工具之一，它可以有效地帮助企业实现员工考核。
考核管理工具可以帮助企业设计合理的考核方案，按照考核标准进行考核，并对考核结果进行分析和总结，从而评估员工的工作表现。
5、薪酬管理工具：薪酬管理工具是人力资源管理中重要的工具之一，它可以有效地帮助企业实现薪酬管理。
薪酬管理工具可以帮助企业设计合理的薪酬结构，按照规定的薪酬标准给予员工合理的薪酬，并实施有效的薪酬管理政策，以提高员工的工作投入和积极性。
6、绩效管理工具：绩效管理工具是人力资源管理中重要的工具之一，它可以有效地帮助企业实现绩效管理。
绩效管理工具可以帮助企业评估员工的工作绩效，从而实施有效的绩效激励措施，提高企业的绩效水平。
以上就是人力资源管理常用工具的介绍，人力资源管理工具具有完善的体系结构，能够有效地支持企业实现人力资源管理的目标，从而使企业发展得更加成功和高效。
人力资源管理最常用的83个工具
人力资源管理最常用的83个工具这里只能提供这些工具的名称，各位hr可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容，进行学习，共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平，提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。
第一章基本管理工具工具1：均衡计分卡工具2：扁平化管理工具3：标杆管理工具4：六西格玛理论工具5：危机管理工具6：二八法则工具7：木桶定律工具8：鲶鱼效应工具9：马太效应工具10：目标管理第二章人力资源规划工具工具1：人力资源规划工具2：非政府结构设计工具3：一人力资源需求预测工具4：职位结构分类工具工具5：人力资源数量分析工具工具6：人力资源规划环境分析工具7：德尔菲法工具8：人员unclear计划法工具9：人力资源外包第三章人力资源分析工具工具1：工作日志法工具2：因素比较法工具3：因素计点法工具4：胜任特征模型工具5：职能工作分析法工具6：关键事件法工具7：海氏工作评价系统工具8：犯罪行为事件访谈法工具9：一问卷法第四章招录甄选工具工具1：心理测验法工具2：管理评价中心法工具3：结构化面试法工具4：并无领导小组讨论法工具5：公文筐测验工具6：情境评价法工具7：内部甄选法工具8：人才模型第五章培训开发工具工具1：学习型非政府工具2：拓展训练法工具3：团队建设培训法工具4：接任计划工具5：职务轮换法工具6：脆弱训练法工具7：角色扮演法工具8：案例研究法工具9：演示培训法第六章绩效考核工具工具1：360度反馈评价法工具2：532绩效考核模型工具3：工作丰富化模型工具4：犯罪行为锚定等级测评法工具5：库克创造力曲线工具6：关键绩效指标工具7：排序考核法工具8：图尺度评价法工具9：斯坦福压力管理第七章薪酬管理工具工具1：年薪制工具2：宽带薪酬工具3：，薪酬调查法工具4：员工福利计划工具5：员工持股计划工具6：自助式薪酬工具7：eva激励计划工具8：全面薪酬战略第八章劳动关系管理工具工具1：劳动关系环境分析工具2：劳动合同工具3：参予管理工具4：劳动争议解决方法工具5：集体谈判模式工具6：亨登谈判策略工具7：员工档案管理第九章员工心理管理工具工具1：员工满意度调查工具2：奥斯本头脑风暴法工具3：人员访谈法工具4：员工沟通技巧工具5：现场观察法工具6：冲突处置法工具7：晤谈法第十章人力资源战略管理工具工具1：战略框架工具2：价值链分析法工具3：swot分析法工具4：决策树工具5：变量依据法工具6：7s要素模型工具7：波士顿矩阵法。
HR必备管理工具
一、战略管理工具1、Swot分析矩阵它是指企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。
“S”代表企业的优势或长处（Strengths)，“W”代表企业的劣势或弱点（Weaknesses），“O”代表外部环境中存在的机会（Opportunities），“T”代表外部环境多构成的威胁（Threats）。
进行这种分析的步骤是：1.进行企业外部环境分析，列出对于企业来说外部环境中存在的发展机会和威胁；2.进行内部环境分析，列出企业目前具有的长处和弱点；3.绘制swot矩阵4.进行组合分析。
2、决策树决策树(decision tree)一般都是自上而下的来生成的。
每个决策或事件（即自然状态）都可能引出两个或多个事件，导致不同的结果，把这种决策分支画成图形很像一棵树的枝干，故称决策树。
3、五力模型五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。
用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。
五力分别是：供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。
五种力量的不同组合变化最终影响行业利润潜力变化。
4、波士顿矩阵法制定公司层战略最流行的方法之一就是BCG矩阵。
该方法是由波士顿咨询集团（Boston Consulting Group, BCG）在上世纪70年代初开发的。
BCG矩阵将组织的每一个战略事业单位（SBUs）标在一种2维的矩阵图上，从而显示出哪个SBUs提供高额的潜在收益，以及哪个SBUs是组织资源的漏斗。
BCG矩阵的发明者、波士顿公司的创立者布鲁斯认为“公司若要取得成功，就必须拥有增长率和市场分额各不相同的产品组合。
组合的构成取决于现金流量的平衡。
”如此看来，BCG的实质是为了通过业务的优化组合实现企业的现金流量平衡。
二、组织管理工具5、扁平化组织所谓组织扁平化，就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。
HR最常用的九个绩效管理工具
HR最常用的九个绩效管理工具在职场中HR是如何评估管理绩效的呢?下面为大家了HR最常用的九个绩效管理工具，欢迎阅读参考!1980年开始，罗伯特.卡普兰和大卫.诺顿，在总结十几家绩效管理处于领先地位公司的基础上，开始向全球推广平衡计分卡(TheBalanced ScoreCard，简称BSC)的方法。
平衡计分卡是一种战略管理系统，也是一种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和目标，并将其转化为四个维度的目标、指标和目标值，从而使各个层次对远景和战略达成共识，它通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的平衡计分卡。
优点克服了传统绩效评价体系的片面性、滞后性;强化了对目标制定、行为引导、绩效提升等方面的管理，使得组织绩效目标在上得到保证;强调循环往复和持续改进，有利于企业管理的持续提升。
缺点对企业管理基础以及战略规范性有较高要求，所以在使用平衡计分卡这一工具时，要考虑自身管理基础和管理成本压力。
关键绩效指标(Key Performance Indicator，简称KPI)的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。
一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务由20%的关键行为完成，抓住20%的关键，就抓住了主体。
KPI是通过提炼和归纳组织运行过程中关键成功要素，采取一系列分解方法，把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，把个人目标、部门目标与公司整体目标联系起来，同时起到内外部价值牵引和导向的作用。
优点目标明确集中，有利于实现考核目标;倡导员工工作价值目的`在于为企业内外部客户创造价值;策略性地目标分解，有利于组织利益与个人利益达成一致。
不足更多倾向于定量化的指标，这些量化指标是否能够对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具，界定起来比较困难;过分地依赖考核指标，而很少顾及人为因素和弹性因素，在考核时容易引起争端和异议，还可能由于过分地关注KPI而带来其他管理风险。
HR必须熟练掌握运用的五个工具
HR必须熟练掌握运用的五个工具人力资源（HR）是组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等重要工作。
为了有效地管理和提高员工的绩效，HR 必须熟练掌握并灵活运用各种工具。
以下是HR必须熟练掌握运用的五个工具：1.招聘工具招聘是HR最基本且最重要的工作之一，因为员工的选择直接影响到整个组织的绩效和发展。
为了有效地招募合适的人才，HR需要熟练掌握各种招聘工具，如招聘网站、社交媒体、招聘顾问和校园招聘等。
HR需要根据职位要求和组织文化选择合适的招聘工具，并灵活运用这些工具来吸引和筛选合适的候选人。
2.绩效管理工具绩效管理是HR的核心工作之一，它涉及到员工绩效评估、激励和发展等方面。
为了有效地管理员工的绩效，HR需要熟练掌握各种绩效管理工具，如绩效评估系统、绩效指标和目标设定工具、员工激励和奖励制度等。
HR需要确保这些工具能够客观地评估和激励员工，促进员工的持续发展和提高组织的绩效水平。
3.培训和发展工具培训和发展是HR的另一个核心工作，它涉及到员工的职业发展和终身学习。
为了有效地培训和发展员工，HR需要熟练掌握各种培训和发展工具，如培训计划、培训评估工具、在线学习平台和反馈工具等。
HR需要根据员工的职业发展需求和组织的目标选择合适的培训和发展工具，并确保这些工具能够促进员工的学习和发展。
4.员工关系工具5.数据分析工具数据分析是HR未来发展的重要方向之一，它能够帮助HR更好地理解员工和组织的情况，优化决策和提高绩效。
为了有效地进行数据分析，HR需要熟练掌握各种数据分析工具，如人力资源信息系统（HRIS）、员工数据库、人力资源指标和分析工具等。
HR需要从数据中挖掘有用信息和见解，以便更好地制定策略和决策，促进员工的发展和组织的成功。
总之，HR必须熟练掌握并灵活运用各种工具，以提高员工的绩效和组织的发展。
通过不断学习和实践，HR可以更好地应对各种挑战和机遇，推动组织的持续发展和成功。
希望以上内容能对HR工作有所帮助。
专业人力资源工作者的138项工具
专业人力资源工作者的138项工具人力资源管理是现代组织中至关重要的一项工作。
为了能够高效地管理人力资源，专业人力资源工作者需要掌握各种工具和技能。
在本文中，我们将介绍并讨论专业人力资源工作者可使用的138项工具，以帮助他们更好地执行其职责。
1. 招聘工具- 在线招聘平台：如智联招聘、猎聘网等，用于发布招聘岗位和筛选候选人。
- 招聘软件：用于管理和追踪招聘流程的工具，如拉勾网的招聘管理系统。
- 面试评估工具：帮助评估候选人技能和适应性的测试工具，如智力测试和性格测评等。
2. 员工培训与发展工具- 在线学习平台：如Coursera、Udemy等，提供各种在线课程和培训资源。
- 学习管理系统（LMS）：用于管理和追踪员工培训进程的平台，如Moodle和Blackboard等。
- 职业发展规划工具：帮助员工规划其职业发展路径的工具，如目标设定和职业咨询等。
3. 绩效管理工具- 绩效评估软件：用于评估员工绩效和制定奖惩措施的工具，如SAP SuccessFactors和Workday等。
- 绩效指标管理工具：用于设定和追踪组织和员工的绩效指标，如关键绩效指标（KPIs）管理系统。
4. 薪酬与福利管理工具- 职位薪资调查工具：用于了解市场薪酬水平和设计薪酬策略的工具，如薪酬调查公司的调查报告。
- 福利管理系统：用于管理和追踪员工福利计划和福利发放的工具，如员工福利管理软件。
5. 组织发展工具- 人力资源信息系统（HRIS）：用于集中管理和追踪员工数据和组织信息的系统，如SAP HR、Oracle HRMS等。
- 组织结构设计工具：帮助设计和优化组织结构的工具，如组织机构图软件和战略规划工具。
6. 员工关系管理工具- 内部沟通工具：如企业微信、Slack等，用于员工间的交流和信息共享。
- 员工调查工具：用于进行员工满意度调查和反馈收集的工具，如问卷调查软件和调查报告分析工具。
7. 离职管理工具- 离职手续流程工具：用于管理和跟踪员工离职手续的工具，如离职手续办理清单和离职调查表等。
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当前，全球的企业管理者都在使用大量的管理工具。
这些工具既包括战略规划和基准管理等广泛适用的方法，也包括射频识别标签应用等专业化的方法。
事实上，关注并选择管理工具，几乎已经成为每一位管理者的责任。
1993 年，贝恩公司（Bain）推出了一项跨年度的调查，以了解在世界范围内管理工具使用的状况。
我们的目标是为管理者提供信息，帮助他们选择并实施那些有助于他们实现战略目标与利润目标的管理工具。
我们的调研涉及公司对工具的使用情况，管理者对所使用的工具的满意度，以及他们对热点商业问题的看法。
12 年以来，这项调查帮助贝恩公司建立了一个有7,000 多位问卷应答者的全球数据库。
今年，针对中国大陆管理者的调查是贝恩公司与财富（中文版）合作完成的。
调查研究了中国公司打算如何竞争以及中国的管理者使用什么样的工具来获得帮助。
报告主要关注25 种最流行的管理工具和技术。
所选择的工具必须符合以下要求:与高层管理者相关当前热点问题，主要以其在商业新闻中出现的频率来衡量可测量性的中国管理工具使用现状近年来，中国公司低成本制造的能力享誉全球。
没有哪个国家能够像中国那样，以如此低的价格向世界市场提供大量标准化的产品。
然而，中国的管理者也面临各种竞争压力，其中包括来自那些以高质量的产品侵占市场的跨国公司的挑战。
贝恩公司与财富（中文版）近期合作进行了中国经理人管理工具使用的调研，调研涉及25种最流行的管理工具（见上图表）。
调研显示，中国公司并不打算永远都做低价值商品的制造者。
在调研中发现，88% 的中国经理人认为，他们的产品和服务趋向于低值商品化。
很明显以提供差异化的、更富创新性的商品; 78%的中国管理者担心，顾客洞察力方面的欠缺是影响他们业绩的一大障碍。
此外，他们似乎对那些能够帮助其实现创新的大胆举措非常有兴趣。
例如，大约80% 的人（这个比例甚至高于其他国家）认为，在新产品、工艺流程和服务的开发过程中，通过与其他公司甚至竞争者合作，可以大大提高创新能力。
25种全球最流行的管理工具内容1. 客户关系管理(Customer Relationship Management,CRM)最早提出该概念的Gartner Group认为：所谓的客户关系管理就是为企业提供全方位的管理视角；赋予企业更完善的客户交流能力，最大化客户的收益率。
Hurwitz Group认为：CRM的焦点是自动化并改善与销售、市场营销、客户服务和支持等领域的客户关系有关的商业流程。
CRM既是一套原则制度，也是一套软件和技术。
它的目标是缩减销售周期和销售成本、增加收入、寻找扩展业务所需的新的市场和渠道以及提高客户的价值、满意度、赢利性和忠实度。
CRM应用软件将最佳的实践具体化并使用了先进的技术来协助各企业实现这些目标。
CRM在整个客户生命周期中都以客户为中心，这意味着CRM应用软件将客户当作企业运作的核心。
CRM应用软件简化协调了各类业务功能（如销售、市场营销、服务和支持）的过程并将其注意力集中于满足客户的需要上。
CRM应用还将多种与客户交流的渠道，如面对面、电话接洽以及Web访问协调为一体，这样，企业就可以按客户的喜好使用适当的渠道与之进行交流。
而IBM则认为：客户关系管理包括企业识别、挑选、获取、发展和保持客户的整个商业过程。
IBM把客户关系管理分为三类：关系管理、流程管理和接入管理。
从管理科学的角度来考察，客户关系管理（CRM）源于市场营销理论；从解决方案的角度考察，客户关系管理（CRM）是将市场营销的科学管理理念通过信息技术的手段集成在软件上面，得以在全球大规模的普及和应用。
2. 全面质量管理(Total Quality Management,TQM)20世纪50年代末，美国通用电气公司的费根堡姆和质量管理专家朱兰提出了“全面质量管理”（Total Quality Management，TQM）的概念，认为“全面质量管理是为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足客户要求的条件下进行生产和提供服务，把企业各部门在研制质量、维持质量和提高质量的活动中构成为一体的一种有效体系”。
60年代初，美国一些企业根据行为管理科学的理论，在企业的质量管理中开展了依靠职工“自我控制”的“无缺陷运动”（Zero Defects），日本在工业企业中开展质量管理小组（Q.C.Cycle）活动行，使全面质量管理活动迅速发展起来。
3. 顾客细分（Customer Segmentation）客户细分是20世纪50年代中期由美国学者温德尔·史密斯提出的，客户细分是指根据客户属性划分的客户集合。
它既是客户关系管理（customer relationship management, CRM ）的重要理论组成部分，又是其重要管理工具。
它是分门别类研究客户、进行有效客户评估、合理分配服务资源、成功实施客户策略的基本原则之一，为企业充分获取客户价值提供理论和方法指导。
4. 外包（Outsourcing）外包是一个战略管理模型,所谓外包（Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委外给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。
外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
5. 核心能力核心竞争力并不是企业内部人、财、物的简单叠加，而是能够使企业在市场中保持和获得竞争优势的，别人不易模仿的能力。
美国战略学家哈默认为：“企业是一个知识的集体，企业通过积累过程获得新知识，并使之融人企业的正式和非正式的行为规范中，从而成为左右企业未来积累的主导力量，即核心竞争力。
”企业间的竞争最终将体现在核心竞争力上。
通用电气凭借其核心竞争力，推行其“数一数二”战略，在多个领域成为了世界领先者，并确保相当大的领先优势。
核心竞争力识别工具一直是该公司管理层最重要的战略工具之一。
6. 供应链管理(Supply Chain Management ,SCM)供应链管理(Supply Chain Management ,简称SCM)，就是指在满足一定的客户服务水平的条件下，为了使整个供应链系统成本达到最小而把供应商、制造商、仓库、配送中心和渠道商等有效地组织在一起来进行的产品制造、转运、分销及销售的管理方法。
供应链管理包括计划、采购、制造、配送、退货五大基本内容。
7. 战略规划（Strategic Planning）所谓战略规划，就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。
一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。
制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。
第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。
最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。
8. 业务流程再造（Business Process Reengineering,BPR）BPR（Business Process Reengineering）即业务流程重组是90年代由美国MIT教授迈克尔·哈默（Michael Hammer）和CSC管理顾问公司董事长钱皮（James Champy）提出的，1993年，在他们联手著出的《公司重组—企业革命宣言》一书中，哈默和钱皮指出，200年来，人们一直遵循亚当·斯密的劳动分工的思想来建立和管理企业，即注重把工作分解为最简单和最基本的步骤；而目前应围绕这样的概念来建立和管理企业，即把工作任务重新组合到首尾一贯的工作流程中去。
他们给BPR下的定义是：“为了飞跃性地改善成本、质量、服务、速度等现代企业的主要运营基础，必须对工作流程进行根本性的重新思考并彻底改革。
” 它的基本思想就是—必须彻底改变传统的工作方式，也就是彻底改变传统的自工业革命以来、按照分工原则把一项完整的工作分成不同部分、由各自相对独立的部门依次进行工作的工作方式。
9. 知识管理（Knowledge Management,KM）知识管理（KM, Knowledge Management）是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法，管理学者彼得·杜拉克早在一九六五年即预言：“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素。
”受到1990年代的资讯化蓬勃发展，知识管理的观念结合网际网络建构入口网站、资料库以及应用电脑软件系统等工具，成为企业累积知识财富，创造更多竞争力的新世纪利器。
10. 使命书和愿景书参见企业使命说明书和企业愿景11. 平衡记分卡(The Blanced ScoreCard,BSC)平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。
平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。
在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。
但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
12. 作业导向管理作业基础管理(ABM)，是指利用作业成本信息，帮助管理人员找出不增值且消耗资源的作业。
作业是指相关的一系列任务的总称，或指组织内为了某种目的而进行的消耗资源的活动。
作业基础管理是一种系统范围的、综合的方法，它使管理层的注意力放在那些目标是增加顾客价值、并通过提供这种价值获得利润的作业上。
作业基础管理包括产品成本计算和流程价值分析。
ABM利用作业成本计算作为其主要信息源。
13. 忠诚度管理所谓忠诚管理，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，更重要的是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。
具体说来是指仔细的挑选顾客、雇员和投资者，然后想办法留住他们。
顾客、雇员、投资者可以说是一个商业体系的基本要素，我们将其称为“忠诚的力量”。
长期的研究发现，这三种要素之间有着极为微妙的关联：没有忠诚的雇员就不可能出现忠诚的顾客；缺乏忠诚的顾客，企业也无法留住忠诚的雇员。
而一旦顾客和雇员这个忠诚的基础不存在，企业的投资者也不会再保持对企业的支持，顾客和雇员的忠诚也建立在投资者忠诚的基础上。
因此，商业忠诚实际上是三维的，即顾客、雇员、投资者三维，其力度、广度和相互关联性远远超过了我们的预想。
14. 六西格玛(6σ)20世纪90年代发展起来的6σ（西格玛）管理是在总结了全面质量管理的成功经验，提炼了其中流程管理技巧的精华和最行之有效的方法，成为一种提高企业业绩与竞争力的管理模式。