劳动经济学第七章 工资差别
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第七章劳动力市场中的工资生成理论
周工资制
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
福利分配是工资的转化形式，也是劳动 力价格的重要构成部分 n 从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳动报酬 n 从雇主的角度观察：基本工资+福利=产品的人
工成本
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
1.实物支付 如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的
•一、边际生产力工资理论
完全竞争条件下的薪酬水平决定过程
劳动力 数量
1
总产量
3
产品价 格
15
总产值
45
边际实 物产量
边际产 品价值
劳动边 际产品 收益
2
8 15 120
3 12 15 180
4 14 15 210
5 13 15 195
6 12 15 180
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理论
产力递减两个方面； 2. 劳动生产力递减——解释工资的决定； 3. 资本生产力递减——解释利息的决定； 4. 因此，工资取决于劳动边际生产力。
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理
论
•MPL
在资本量不变 的情况下，劳动的 生产力遵循生产递 减规律。最后增加 的单位劳动者就是 边际劳动者，他所 生产的产品就是劳 动的边际生产力。
•二、均衡工资理论(P182)
•提出人：马歇尔 •理论内容：工资水平的决定是由生产要素需求和供给 两种力量作用的结果
•w
•S
•D
•o
•劳动力数量
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•三、集体谈判工资理论(P183)
集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定 于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
劳动经济学第7章 劳动力市场歧视
7
（一）工资歧视
同工不同酬
（二）职业歧视 只要男性和女性的职业分布存在差异，就可以判断存在
职业隔离。 职业歧视包括招聘阶段的雇佣歧视或就业歧视；职位晋
升歧视
8
三、劳动力市场城乡户籍差异
由于历史和制度原因，是否拥有城镇户籍依然对劳动力 市场绩效具有很大影响，使得城镇户籍劳动力与农村户籍 劳动力在工资收入、工作条件和福利待遇方面具有较大差 距。
27
第三节 劳动力市场歧视的测量
一、测量歧视的回归分解方法
针对平均工资的分解，需要辨控制变量，使得男性 和女性之间平均的生产力特征完全一致，由此衡量的才 是工资歧视的程度。
28
二、回归分解存在的问题
回归分解方法的有效性很大程度上取决于是否能够 观察和控制所有的生产力特征变量，事实上，这在 现实中几乎不可能实现。反对者总是能够指出遗漏 生产力特征变量，从而质疑回归分解方法高估劳动 力市场歧视的程度。
一、个人偏见模型 （一）雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣 一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇 员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇 主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。 雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越 大。
11
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬 值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于 她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必 须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
（一）工资歧视
同工不同酬
（二）职业歧视 只要男性和女性的职业分布存在差异，就可以判断存在
职业隔离。 职业歧视包括招聘阶段的雇佣歧视或就业歧视；职位晋
升歧视
8
三、劳动力市场城乡户籍差异
由于历史和制度原因，是否拥有城镇户籍依然对劳动力 市场绩效具有很大影响，使得城镇户籍劳动力与农村户籍 劳动力在工资收入、工作条件和福利待遇方面具有较大差 距。
27
第三节 劳动力市场歧视的测量
一、测量歧视的回归分解方法
针对平均工资的分解，需要辨控制变量，使得男性 和女性之间平均的生产力特征完全一致，由此衡量的才 是工资歧视的程度。
28
二、回归分解存在的问题
回归分解方法的有效性很大程度上取决于是否能够 观察和控制所有的生产力特征变量，事实上，这在 现实中几乎不可能实现。反对者总是能够指出遗漏 生产力特征变量，从而质疑回归分解方法高估劳动 力市场歧视的程度。
一、个人偏见模型 （一）雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣 一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇 员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇 主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。 雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越 大。
11
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬 值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于 她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必 须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
工资理论
ห้องสมุดไป่ตู้
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工 资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”同 时,《工资支付暂行规定》(1994年12月6日劳动 部发布)第五条也规定:“工资应当以法定货币支 付,不得以实物或有价证券代替货币支付。” 针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现 象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以 货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币 形式替代，违者最高可处以2万元的罚款。 货币工资也称为名义工资。（薪酬会计）
现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶 最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后， 大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企 业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业 福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫”蜕变成人见人爱的“蝴蝶”。
三、工资职能
人力资源和社会保障部2008年11月17日发出通知，根据 当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最 低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶 线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。
正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关 1.暂缓提高最低工资体现勇气与理性; 2.暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关; 3.暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。 反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁 1.应对经济困难不能只打最低工资的主意; 2.缓调最低工资标准是开错了药方; 3.靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢; 4.缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。
效率工资的作用机理 效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率 工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假 定，来提示效率工资作用的机理。 1．效率工资是一种礼物交换行为 在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换 员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会 关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。 2．一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏 规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样， 员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效 率工资能否奏效的重要因素。 3．效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情 况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。 从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和 名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响 员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。
工资制度设计与收入差距—补偿性工资差别理论(劳动经济学课件)
所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无本质差别的劳动者， 因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。
这种工资差别主要是为了补偿那些工作条件和社会环境方面处于 不利地位的劳动者。
亚当·斯密提出，形成职业间工资差别的五个方面的原因： 第一，不同的职业在劳动强度和劳动条件方面存在差别。 第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 第三，不同职业的从业者能力培育存在难以差别。 第四，不同职业的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 第五，不同职业要求从业者承担的责任是有差别的。
工资研究领域的两大难题
一方面，只要劳动者的素质和技能不完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别 就不可能消除；
另一方面，工资差别和市场经济中的价格差别一样，具有在整个社会范围内不断重 新配置劳动资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业或产业部 门、职业，甚至国家，向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于 社会的发展具有积极的作用。
除了第三点之外，其余四种都属于补偿性工资差别。
在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下， 劳动者之间存在的工资差别。
垄断性工资差别是除竞争性工资Fra bibliotek别之外的另一种 非补偿性工资差别。包括：
一、非自然性垄断所造成的工资差别。 二、自然性垄断所造成的工资差别。
所谓工资差别，就是 指各类人员在工资水平存 在的差异。
劳动经济学名词解释
第一章劳动力需求1.劳动力——人在劳动中运用的体力和智力的总和2.劳动力需求——在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量3.短期劳动力需求——在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求4.长期劳动力需求——在企业的一切生产要素都可能变化时对劳动力的需求5.劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值6.希克斯技术进步—在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为-希克斯技术进步7.劳动密集型技术进步-劳动边际生产力的上升超过资本边际生产力的上升，在这种情况下，即使资本与劳动的相对价格相同，也需要相对多地使用劳动第二章劳动力供给8 劳动力供给——从本质上说，是指劳动力的供给主体在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；从量的角度说，是指一个经济体在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和.9主体均衡——在资源约束的条件下余暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。
10劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
11收入效应——在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平将提高。
12替代效应——相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供给第三章劳动力市场的均衡与内部劳动力市场13均衡——相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力，对立的行为主体的利益共同达到了最大化，即达到了均衡状态。
14劳动力市场的均衡——在劳动力市场，劳动力供给和劳动力需求相互作用，当供给等于需求时，即实现了劳动力市场的均衡。
15U-V 分析——从失业与职业空位，也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。
16内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的，内部是指企业组织的内部。
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
劳动经济学第七章
对微观经济的工资进行宏观的调控。
12
5 建立工资谈判机制。 工资水平以及工资增长以及工资构成等
由劳动力市场主体即供求双方谈判决定。
13
三 西方经济学中的工资生成 理论
（一） 早期的工资理论 1 配第的工资理论 英国古典经济学创始人，那时工资由国家法
律所规定，工资有最高限制，违反则受罚。配 第根据自己的价值论，从理论上论证这种工资 制度，认为工资和商品一样，有一个自然水平， 这个水平就是最低生活资料价值。他的工资理 论实际上是将工人的每日工作劳动时间划分为 必要劳动时间和剩余劳动时间，这一理论后来 成为古典经济学的基础。（自己未意识到）
10
3 坚持以按劳分配为工资分配的基本原则。 按劳分配与价值规律相结合，等量劳动相交
换要与等价交换相结合；工资分配的依据不是 个别劳动量而是转化为社会必要劳动量，也不 是按实际提供的劳动量分配而是按已经实现的 有效劳动量进行分配。在此基础上，进一步引 入并实践了按要素分配的原则。
11
4 国家不再是分配的主体。 国家是以一定的经济手段和法律手段
7
（二）社会主义工资理论的发 展
20世纪50年代起一些社会主义理论学者 认为有差距，工资不可能完全按照马克 思的按劳分配理论与设想运行，进行了 一些探索。50年代中期到现今，尤其在 1978 年开始，对社会主义工资理论和管 理技术有所创新和发展，归纳如下：
8
1 对社会主义工资理论与实践所依据的 社会主义经济形态现实的新认识。
28
（二） 现代西方经济学工资 理论
1 边际生产力工资理论 克拉克提出，把边际生产力论分为劳动生产力递减
和资本生产力递减两个方面，用劳动生产力递减解释 工资的决定。工资取决于劳动边际生产力。 如果工人的人数不断增加，开始产量会增加，但增 加到一定数量后，则每增加一个单位的人，就使每个 人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一个单位劳 动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动 生产力依次递减；最后增加的那一个单位的工人的劳 动生产力最低。或者说，工资是由投入的最后一个劳 动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后 那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
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5 建立工资谈判机制。 工资水平以及工资增长以及工资构成等
由劳动力市场主体即供求双方谈判决定。
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三 西方经济学中的工资生成 理论
（一） 早期的工资理论 1 配第的工资理论 英国古典经济学创始人，那时工资由国家法
律所规定，工资有最高限制，违反则受罚。配 第根据自己的价值论，从理论上论证这种工资 制度，认为工资和商品一样，有一个自然水平， 这个水平就是最低生活资料价值。他的工资理 论实际上是将工人的每日工作劳动时间划分为 必要劳动时间和剩余劳动时间，这一理论后来 成为古典经济学的基础。（自己未意识到）
10
3 坚持以按劳分配为工资分配的基本原则。 按劳分配与价值规律相结合，等量劳动相交
换要与等价交换相结合；工资分配的依据不是 个别劳动量而是转化为社会必要劳动量，也不 是按实际提供的劳动量分配而是按已经实现的 有效劳动量进行分配。在此基础上，进一步引 入并实践了按要素分配的原则。
11
4 国家不再是分配的主体。 国家是以一定的经济手段和法律手段
7
（二）社会主义工资理论的发 展
20世纪50年代起一些社会主义理论学者 认为有差距，工资不可能完全按照马克 思的按劳分配理论与设想运行，进行了 一些探索。50年代中期到现今，尤其在 1978 年开始，对社会主义工资理论和管 理技术有所创新和发展，归纳如下：
8
1 对社会主义工资理论与实践所依据的 社会主义经济形态现实的新认识。
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（二） 现代西方经济学工资 理论
1 边际生产力工资理论 克拉克提出，把边际生产力论分为劳动生产力递减
和资本生产力递减两个方面，用劳动生产力递减解释 工资的决定。工资取决于劳动边际生产力。 如果工人的人数不断增加，开始产量会增加，但增 加到一定数量后，则每增加一个单位的人，就使每个 人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一个单位劳 动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动 生产力依次递减；最后增加的那一个单位的工人的劳 动生产力最低。或者说，工资是由投入的最后一个劳 动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后 那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
第七章工资水平与工资差别
正确处理工资水平和社会生产力发展水平的关系， 就必须安排好平均工资增长与社会劳动生产率增 长的比例关系，使平均工资的增长与社会劳动生 产率的增长速度同步，才有可能使全体社会劳动 者的工资水平都得到提高。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。
自考劳动经济学名词解释
劳动力：人的劳动能力；有劳动能力的人；一个国家或地区内全部从事和要求从事社会劳动的人口。
劳动力需求在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量短期劳动力需求在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求长期劳动力需求在企业的一切生产要素都可能变化时对劳动力的需求劳动力需求弹性由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值第二章劳动力参与率：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内人口的比率。
劳动力供给：指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给的工资弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度，简称劳动力供给弹性。
效用无差异曲线：主体对于劳动收入与闲暇的组合的评价或选择无差异曲线的斜率：即是与无差异曲线上任何一点相切的直线的斜率，也是无差异曲线在该点的边际替代率。
个人预算线：表示个人在时间和劳动能力状况约束下，所能消费闲暇和获得收入的最大组合线。
主体均衡：就是在资源约束的条件下，闲暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。
劳参率的生命周期:是指劳动力参与率依年龄增长呈周期性变动的曲线。
劳动力供给弹性由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
收入效应在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平将提高。
替代效应相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供第三章劳动的边际产量：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。
劳动的边际产品收益：劳动的边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值，因为是完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。
劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动经济学第七章劳动力市场的工资水平与工资差别
*
三、工资差别的成因
（一）产业（企业）间工资差别
*
（二）职业间工资差别
对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。 劳动负效应补偿性工资差别。 风险补偿性工资差别（职业收入的变动 性差别、稳定性差别）。 人力资本补偿性工资差别。 补偿性工资差别的确定
*
o
20
40
60
80
100(%)
20
40
60
80
a
b
累计收入百分比
100(%)
累计家庭户数百分比
基尼系数 = a / a+b
洛伦茨曲线和基尼系数
Y
*
*
Thank you
复习思考题 1、决定宏观和微观工资水平的因素是什么？ 2、最低工资的作用是什么？
汇报人姓名
*
四、平均工资水平调控－工资指导线制度
工资指导线的基本概念和意义 工资指导线的主要内容 工资指导线的制定与发布
*
五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控
实际工资水平与物价水平 保证实际工资水平的主要手段 工资指数化 工资非指数化 提高工资标准
*
六、短期工资水平的非经济调控－工资谈判制度
工资谈判的基本概念与类型
一、工资差别的类型
02
*
工资差律 工资差别的形成 劳动者和企业在实践中凭直觉认为这种工作的工资应比另一种工作的工资高一些，形成对工资差别的认识，且被大家所认同，从而成为习惯被保留下来。 随着经验的积累和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
*
2、工资差别的变化规律
一个国家开始工业化时，工资差别呈扩大趋势。 工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。 工资差别缩小过程进行到一定阶段后达到一个高水平的平稳时期，随着经济和制度要素的发展可能会再一次呈扩大趋势。 当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。
三、工资差别的成因
（一）产业（企业）间工资差别
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（二）职业间工资差别
对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。 劳动负效应补偿性工资差别。 风险补偿性工资差别（职业收入的变动 性差别、稳定性差别）。 人力资本补偿性工资差别。 补偿性工资差别的确定
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累计收入百分比
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累计家庭户数百分比
基尼系数 = a / a+b
洛伦茨曲线和基尼系数
Y
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Thank you
复习思考题 1、决定宏观和微观工资水平的因素是什么？ 2、最低工资的作用是什么？
汇报人姓名
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四、平均工资水平调控－工资指导线制度
工资指导线的基本概念和意义 工资指导线的主要内容 工资指导线的制定与发布
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五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控
实际工资水平与物价水平 保证实际工资水平的主要手段 工资指数化 工资非指数化 提高工资标准
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六、短期工资水平的非经济调控－工资谈判制度
工资谈判的基本概念与类型
一、工资差别的类型
02
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工资差律 工资差别的形成 劳动者和企业在实践中凭直觉认为这种工作的工资应比另一种工作的工资高一些，形成对工资差别的认识，且被大家所认同，从而成为习惯被保留下来。 随着经验的积累和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
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2、工资差别的变化规律
一个国家开始工业化时，工资差别呈扩大趋势。 工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。 工资差别缩小过程进行到一定阶段后达到一个高水平的平稳时期，随着经济和制度要素的发展可能会再一次呈扩大趋势。 当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。
劳动经济学之工资水平与工资差别
管等措施可能会导致工资水平上升。
国际工资水平比较的意义
有助于了解各国经济发展水平的差异
通过比较不同国家的工资水平，可以了解各国经济发展水平的差异，以及劳动力市场的供 求关系和竞争状况。
有助于制定合理的国际经济政策
通过对国际工资水平的比较，可以评估各国经济政策的优劣，为制定更加合理的国际经济 政策提供参考。
完善工资制度与税收政策
总结词
完善工资制度和税收政策是调节收入分配的重要手段 ，有助于促进社会公平和稳定。
详细描述
合理的工资制度和税收政策能够有效地调节高收入者 和低收入者之间的收入差距，减少贫富分化，同时也 有助于增加政府的财政收入和宏观调控能力。
加强职业教育与培训
要点一
总结词
加强职业教育与培训是提高劳动者素质和技能水平的有效 途径，有助于提高劳动生产率和工资水平。
02
工资差别的影响因素
市场供需关系
劳动力市场供求关系是决定工资水平的重要因素。当劳动力 市场供大于求时，工资水平会下降；反之，当劳动力市场供 小于求时，工资水平会上升。
不同行业、不同地区的市场供需关系不同，因此工资水平也 会存在差异。
教育程度与工作经验
教育程度是影响工资水平的重要因素 之一。一般来说，教育程度越高，工 资水平也越高。
工资水平的决定因素
1 2
3
劳动生产率
劳动生产率是决定工资水平的重要因素之一，生产率较高的 劳动者往往能够获得更高的工资。
行业和地区差异
不同行业和地区的经济发展状况、市场供需关系以及政策法 规等因素都会影响工资水平。
工会和集体谈判
工会和集体谈判在某些国家中对于工资水平的决定具有重要 影响，通过集体谈判可以达成更高的工资协议。
劳动经济学(第三版)课件：劳动力市场中的工资水平与工资差别
第三节 工资水平控制和决定
4、工资谈判的一般过程 工资谈判的组织形式 工资谈判的典型过程 影响工资水平最后确定的主要因素 5、工会和政府在工资谈判中的主要手段 工会通常采取限制市场劳动力的供给、提高工资标准等手段。 政府干预谈判的方式概括起来主要有：以“劝说”的方式影响工资谈判、定期公布
第三节 工资水平控制和决定
5、最低工资的动态调整 最低工资在不同的时期其标准时不相同的，因此，国家还要对最低工资标准进行动
态调整。 调整的方式一般有三种：一是定期经常性调整，如每年调整一次；二是适时调整，
即根据不同的经济情况选择最佳调整时间；三是指数联动法，即最低工资随物价指 数和一般工资水平的变动而变动。
以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工 资差别。
第四节 工资差别
二、工资差别的成因
1、产业（企业）间工资差别 熟练劳动力所占比例大小是影响产业之间工资差别的重要因素 产业所处的地理位置 产业的技术经济特点影响工资水平 产业的规范管理程度和管理水准 工会化的程度以及劳资力量对比 劳动力供求状况
的工作程序等。 工资指导线标准的计算与确定：计算年度工资最低增长率、年度工资最高增长率、
工资增长区间和平均增长率，对年度最低工资增长率、年度最高工资增长率进行修 订调整。
第三节 工资水平控制和决定
五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控
1、实际工资水平与物价水平 工资从收入分配角度看，是以货币量表示的个人消费品数量。
劳动力市场中的工资水平 与工资差别
本章介绍 第一节 工资水平的相关概念 第二节 影响工资水平变动的因素 第三节 工资水平控制和决定 第四节 工资差别 第五节 中国的收入分配差距 本章小结
本章介绍
本章主要讨论国民经济发展水平、社会劳动生产率、国民收 入分配比例、就业规模、人口增长状态等因素对宏观工资水 平，企业内外部因素对微观工资水平的决定或影响作用，工 资差别形成的主要原因，以及工资水平的调控与决定等问题。
最新自考《劳动经济学》7第七章 不完全竞争市场结构对工资和就业的影响
▲第七章不完全竞争市场结构对工资和就业的影响考过1次定；3次简；4次计算；1次案例▲12.1选&07.10多选&11.1定1、劳动力市场的卖方垄断(识记)P246：指工会组织通过控制、限制劳动力供给，从而获得影响劳动条件的能力。
卖方垄断的范围和影响程度，视工人的组织程度、工会组织规模、工会的财政状况以及惯例而定。
由于工会组织通过控制劳动力供给，使劳动力供给曲线左移，从而对工资决定▲06.10论2、试论述洛伦茨曲线、基尼系数的含义及其相互关系。
（简单应用）P25604.1定&07.10定洛伦茨曲线：为了描述社会收入分配差异状况，M·洛伦茨提出了判断分配均等程度的方法，以发明者命名。
洛伦茨曲线介于收入绝对均等曲线和绝对不均等曲线之间。
02.10定基尼系数：意大利经济学家G·基尼根据洛伦茨曲线提出了判断分配均等程度的指标称为基尼系数。
基尼系数介于0与1之间。
基尼系数越大，收入差距越大，分配越不均等。
洛伦茨曲线只能从形式上描绘出社会分配的均等程度，却不能准确地判断分配均等程度的量值。
基尼系数则可以解决这一问题。
相互关系：洛伦茨曲线是（形式上）判断分配均等程度的方法，介于收入绝对均等曲线和绝对不均等曲线之间。
基尼系数是洛伦茨曲线利用判断分配均等程度的指标。
收入分配不可能绝对均等也不可能绝对不均等，基尼系数介于0与1之间。
基尼系数越大，洛伦茨曲线越弯曲，收入差距越大，分配越不均等。
基尼系数在0.2～0.4之间比较正常。
小，收入分配格局缺乏激励；大，容易造成某种社会震荡。
▲11.10简3、简要回答基尼系数的取值范围和各区间的意义。
（简单应用）P25813.1计计算基尼系数并说明收入分配状况。
P25811.1计计算基尼系数值并说明其代表的含义。
P25813.10计计算基尼系数并说明该地区收入分配状况。
P25814.4计试计算该地区的基尼系数并请说明该地区的收入分配状况。
劳动经济学——工资
李嘉图
工资具有自然/市场价格 工资的高低同人口增长率成反比。 劳动力供给决定工资高低。 人口增长率的变化将自动调节工资水平。
17
三、市场经济条件下的工资决定理论
-----------古典经济学的工资决定理论 古典经济学工资决定理论有现实意义吗？
最低工资制的重要的理论支持。
18
三、市场经济条件下的工资决定理论
杜尔阁
认识到了劳动力供给方在劳动力市场 上的竞争作用，工人间的竞争会导致 工资下降。
16
三、市场经济条件下的工资决定理论
-----------古典经济学的工资决定理论
斯密
工资是劳动力价格（自然/市场价格） 自然价格：工人及家属生存需要 市场价格：劳动力需求状况决定。 市场价格围绕自然价格波动。 工资增长：基于财富的增长 工资差别：职业差别
我国工会力量未充分发挥。
理解在我国推进工规定》
23
三、市场经济条件下的工资决定理论
-----------现代西方经济学的工资决定理论
效率工资理论：
效率工资的基本假设： 工资越高，员工有效的劳动供给（工作努
力程度）越高，工作绩效就越高。 效率工资本质是一种激励机制。
谈一谈现阶段劳动力市场供需总量失衡的成因和对策。
12
思考题：影响工资水平的因素？ (宏观/微观）
13
三、市场经济条件下的工资决定理论
-----------古典经济学的工资决定理论
古典经济学
生存工资理论
威廉··配第
李嘉图
杜尔阁
亚当·斯密
14
三、市场经济条件下的工资决定理论
-----------古典经济学的工资决定理论
-----------现代西方经济学的工资决定理论
劳动经济学第七章 工资差别
最后，没有充分的理由说明统计歧视会在一段时间后 消失。与歧视偏好模型不同的是，统计歧视将持续下 去，因为歧视者是收益的。
3、非竞争性劳动力市场力量
存在某些非竞争性的劳动力市场力 量
✓ 拥挤(排挤)效应及排挤模型 （Crowding Model ）
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
3、非竞争性劳动力市场力量
存在某些非竞争性的劳动力市场力 量
✓ 拥挤(排挤)效应及排挤模型 （Crowding Model ）
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
工资制度设计与收入差距—工资的历史、本质和形式(劳动经济学课件)
有了需求，也有了满足需求的人的时候，工作的雏形就出现了。
需求方
被需求方
为了让工作真正地开始，并进行下去，一个关于交换的条件出现了， 它叫做报酬，它是连接创造需求与满足需求的关键链条，这个报酬里的 最主要内容，便是员工的工资。
需求
报酬（工资）
技能，能力， xx
一份可持续的工作=需求方+被需求方+报酬（工资）
的计件单价来计算工资的方式。
汉
东汉
年薪 实物
半谷半钱
南朝宋
唐
明
月薪
出现全部发钱 柴薪银
• 人类社会的早 期以农业生产 为主，食品、 住宿和其它消 费品作为劳动 报酬
• 118世纪工业革 命后，部分工 资仍为实物(免 受通胀的危害）
• 随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家， 员工的工资开 始都用货币支 付。
2.名义工资和实际工资
（1）名义工资：货币工资，指工人出卖劳动力所 得到的货币工资数量。 （2）实际工资：工人用货币工资实际买到的各类 生活资料和服务的数量。
3.计时工资和计件工资 根据工资的计算方式，可分为计时工资和计件工资。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的方式。 计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定
（1）可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 （2）工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
借助薪酬结构设计可以解决员工的行为导向。 国内对工资结构的理解：
W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
1.广义工资和狭义工资
需求方
被需求方
为了让工作真正地开始，并进行下去，一个关于交换的条件出现了， 它叫做报酬，它是连接创造需求与满足需求的关键链条，这个报酬里的 最主要内容，便是员工的工资。
需求
报酬（工资）
技能，能力， xx
一份可持续的工作=需求方+被需求方+报酬（工资）
的计件单价来计算工资的方式。
汉
东汉
年薪 实物
半谷半钱
南朝宋
唐
明
月薪
出现全部发钱 柴薪银
• 人类社会的早 期以农业生产 为主，食品、 住宿和其它消 费品作为劳动 报酬
• 118世纪工业革 命后，部分工 资仍为实物(免 受通胀的危害）
• 随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家， 员工的工资开 始都用货币支 付。
2.名义工资和实际工资
（1）名义工资：货币工资，指工人出卖劳动力所 得到的货币工资数量。 （2）实际工资：工人用货币工资实际买到的各类 生活资料和服务的数量。
3.计时工资和计件工资 根据工资的计算方式，可分为计时工资和计件工资。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的方式。 计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定
（1）可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 （2）工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
借助薪酬结构设计可以解决员工的行为导向。 国内对工资结构的理解：
W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
1.广义工资和狭义工资
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资 工资报酬 劳动收入
第2节 工资差别
讨论： 个人之间的工资差别过小会出现什
么问题？过大呢？ 工资差别多大才合理？ 工资差别如何决定？ 什么样的工资差别是合理的？什么
样的工资差别是不合理的？
为什么要有工资差别？ ——不完善的雇佣合同与激励的需要
劳动合同的特点——不可能完全在事前讲清楚 雇佣合同本身不完整和不明确，工作任务很难一一列举： 雇佣时的劳动报酬是建立在假设的劳动生产率基础之上的 雇佣合同的法律强制力不如普通合同，雇佣合同的如约履
二、由于人的差别造成的工资差异
（一）人力资本的差异
在真实的劳动力市场，工人是异质的,不同的工人往 往具有不同的人力资本存量。 因而，劳动力市场是 由大量的非竞争性群体所构成的，而且每一群体的 成员都有可能胜任一个或几个职业。
这种人力资本差异既有可能来自先天禀赋上的不同， 例如，闻名世界的四大男高音、顶尖运动员等，也 有可能来自于后天所进行的人力资本投资的上差异， 尤其是接受的教育和培训类型、数量与质量等的差 异。
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
非货币的工作效用也叫——非经济性薪酬
Montgomery等人（1992）运用享乐主义价格理 经分析了退休金和工资方面的问题。
在享乐主义(Hedonic)工资理论看来，工人不 喜欢在工作中有被伤害的危险，工伤危险是一 个“差的”工作特征，如果风险增加，为了保 持工人效用不变，工资必须增加。
补偿性工资差别与工作匹配
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
（一）补偿性工资差异与享乐主义工资理论
Compensating Wage Differentials 工作存在一些非货币特征，例如：
✓ （1）工作的社会声誉特征。包括工作者的社会地位 与名声的高低。
✓ （2）工作环境和劳动条件。 ✓ （3）附加福利。 ✓ （4）工作地点。 ✓ （5）工作保障。 ✓ （6）增加工资的前景。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
（六）歧视造成的工资差异
有些雇主可能会对特定人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
工资水平与工资差别
本章重点
工资差别的形成原因 —— 补偿性因素 ——竞争性因素 ——垄断性因素 歧视对工资的影响 基尼系数
第一节 基本概念
工资的本质——工资是雇佣劳动的报酬。
人们ward等概念和范畴。
第一节 基本概念
一、有关工资的基本概念 工资率：小时工资、日工资、月工
（二）个人偏好的差异
有些人喜欢安全一些的工作，而不愿意冒险，有些 人则不那么讨厌风险；有些人喜欢带薪假期，有的 人则宁愿工作更长时间以获得更多的工资。
总之，对于工作的安全性、附加福利、工作的社会 评价、工作地点、收入的规律性、工资增长与职位 提升的可能性、工作节奏的控制与工作的自主性等 非货币工资特征的不同偏好，会造成一定的工资差 异。
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
（四）工会造成的工资差异
一般情况下，工会能够为工会成员 带来比非工会成员更高的工资率。 这是因为相比于单个工人，工会在 与雇主谈判的过程中，有更强的议 价能力，甚至在一些行业形成垄断 力量。
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。
行很难完全依靠法律来强制达成。
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
补偿性工资差别
竞争性工资差别
垄断性工资差别
一、由于事（工作）不同造成的工资差 异
工作安全（非工资利益）
补偿性工资理论存在以下三个假 设：
(1）员工追求效用（而不是收入） 最大化；
（2）员工了解对他们十分重要的 工作特征信息；
（3）员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。
劳资双方对工资与工作条件的匹配
不太厌恶风 险的员工Y与 较高风险的 企业A结合；
较为厌恶风 险的员工X与 较低风险的 企业B结合！
当然，工作技能差异造成的工资差异与工作的 非货币工资特征导致的差异有可能相互加剧或 相互降低。
（三）效率工资导致的工资差异
高工资会带来高效率 效率工资理论认为，雇主支付高于市场出清
平的工资（即效率工资）更能促进利润的增 因此，效率工资在一定程度上可以解释为什 人力资本相同的劳动力之间会存在工资差异 在监督成本很高或者工人偷懒会使雇主蒙受
（1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。
（2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。
（3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺
第2节 工资差别
讨论： 个人之间的工资差别过小会出现什
么问题？过大呢？ 工资差别多大才合理？ 工资差别如何决定？ 什么样的工资差别是合理的？什么
样的工资差别是不合理的？
为什么要有工资差别？ ——不完善的雇佣合同与激励的需要
劳动合同的特点——不可能完全在事前讲清楚 雇佣合同本身不完整和不明确，工作任务很难一一列举： 雇佣时的劳动报酬是建立在假设的劳动生产率基础之上的 雇佣合同的法律强制力不如普通合同，雇佣合同的如约履
二、由于人的差别造成的工资差异
（一）人力资本的差异
在真实的劳动力市场，工人是异质的,不同的工人往 往具有不同的人力资本存量。 因而，劳动力市场是 由大量的非竞争性群体所构成的，而且每一群体的 成员都有可能胜任一个或几个职业。
这种人力资本差异既有可能来自先天禀赋上的不同， 例如，闻名世界的四大男高音、顶尖运动员等，也 有可能来自于后天所进行的人力资本投资的上差异， 尤其是接受的教育和培训类型、数量与质量等的差 异。
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
非货币的工作效用也叫——非经济性薪酬
Montgomery等人（1992）运用享乐主义价格理 经分析了退休金和工资方面的问题。
在享乐主义(Hedonic)工资理论看来，工人不 喜欢在工作中有被伤害的危险，工伤危险是一 个“差的”工作特征，如果风险增加，为了保 持工人效用不变，工资必须增加。
补偿性工资差别与工作匹配
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
（一）补偿性工资差异与享乐主义工资理论
Compensating Wage Differentials 工作存在一些非货币特征，例如：
✓ （1）工作的社会声誉特征。包括工作者的社会地位 与名声的高低。
✓ （2）工作环境和劳动条件。 ✓ （3）附加福利。 ✓ （4）工作地点。 ✓ （5）工作保障。 ✓ （6）增加工资的前景。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
（六）歧视造成的工资差异
有些雇主可能会对特定人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
工资水平与工资差别
本章重点
工资差别的形成原因 —— 补偿性因素 ——竞争性因素 ——垄断性因素 歧视对工资的影响 基尼系数
第一节 基本概念
工资的本质——工资是雇佣劳动的报酬。
人们ward等概念和范畴。
第一节 基本概念
一、有关工资的基本概念 工资率：小时工资、日工资、月工
（二）个人偏好的差异
有些人喜欢安全一些的工作，而不愿意冒险，有些 人则不那么讨厌风险；有些人喜欢带薪假期，有的 人则宁愿工作更长时间以获得更多的工资。
总之，对于工作的安全性、附加福利、工作的社会 评价、工作地点、收入的规律性、工资增长与职位 提升的可能性、工作节奏的控制与工作的自主性等 非货币工资特征的不同偏好，会造成一定的工资差 异。
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
（四）工会造成的工资差异
一般情况下，工会能够为工会成员 带来比非工会成员更高的工资率。 这是因为相比于单个工人，工会在 与雇主谈判的过程中，有更强的议 价能力，甚至在一些行业形成垄断 力量。
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。
行很难完全依靠法律来强制达成。
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
补偿性工资差别
竞争性工资差别
垄断性工资差别
一、由于事（工作）不同造成的工资差 异
工作安全（非工资利益）
补偿性工资理论存在以下三个假 设：
(1）员工追求效用（而不是收入） 最大化；
（2）员工了解对他们十分重要的 工作特征信息；
（3）员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。
劳资双方对工资与工作条件的匹配
不太厌恶风 险的员工Y与 较高风险的 企业A结合；
较为厌恶风 险的员工X与 较低风险的 企业B结合！
当然，工作技能差异造成的工资差异与工作的 非货币工资特征导致的差异有可能相互加剧或 相互降低。
（三）效率工资导致的工资差异
高工资会带来高效率 效率工资理论认为，雇主支付高于市场出清
平的工资（即效率工资）更能促进利润的增 因此，效率工资在一定程度上可以解释为什 人力资本相同的劳动力之间会存在工资差异 在监督成本很高或者工人偷懒会使雇主蒙受
（1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。
（2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。
（3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺