劳动经济学第八章-工资制度设计与激励
劳动经济学与工资决定
劳动经济学与工资决定在经济学领域中，劳动经济学是一个独立的学科，研究劳动力市场的运作和决策。
在这个学科中，工资决定是一个重要的课题。
工资决定的因素涉及多个方面，包括供求关系、劳动生产率和制度等。
本文将通过对劳动经济学的介绍和工资决定的分析，来探讨劳动经济学与工资决定的关系。
一、劳动经济学的基本概念劳动经济学是经济学领域中的一个重要分支学科，主要研究人力资源的供求关系、劳动力市场的运作机制，以及劳动力在经济中的作用和地位。
它涉及到劳动力的数量和质量、劳动力市场的结构和机制、劳动生产率的影响等多个方面。
劳动经济学的核心理论包括劳动力供求理论、工资理论以及劳动力市场均衡理论等。
通过研究这些理论，可以更好地理解劳动力市场中的各种现象和现实问题，并对劳动力市场进行有效的调控和管理。
二、工资决定的因素工资决定涉及到诸多因素的综合影响，下面将重点介绍几个主要的因素。
1. 劳动力供求关系劳动力供求是决定工资水平的主要因素之一。
当劳动力供应多于需求时，劳动力市场上就会出现竞争加剧的情况，工资水平往往会下降；而当劳动力需求多于供应时，劳动力市场上会出现供求失衡的情况，工资水平往往会上升。
2. 劳动生产率劳动生产率是决定工资水平的另一个重要因素。
劳动生产率高的个体或行业通常能够创造更多的经济价值，因此他们往往会获得较高的工资水平。
而劳动生产率低的个体或行业则往往难以获得高工资。
3. 行业和地区差异不同行业和地区的工资水平往往存在一定的差异。
一般来说，高度技术密集型的行业或地区，由于对高素质劳动力的需求较多，工资水平也相对较高。
而一些劳动密集型的行业或地区，由于对劳动力的需求较多但相对低技能，工资水平则相对较低。
4. 劳动市场制度劳动市场的制度安排也会对工资水平产生影响。
例如，劳动合同制度的变化、最低工资政策的实施等都可能对工资水平产生直接或间接的影响。
三、劳动经济学与工资决定的关系劳动经济学研究的核心问题之一就是工资决定。
劳动经济学 工资的确定及制度设计
第六章工资的确定及制度设计第一节工资的历史、本质和形式一、工资的演变历史：1、实物工资：•人类社会的早期，以农业生产为主，食品、住宿和其他消费品作为劳动报酬。
•18世纪工业革命后，部分工资仍为实物（这可以免受通胀的危2、货币工资：•随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始使用货币支付。
•（交易方便）3、工资与薪水：•以白领阶层与蓝领阶层分化为背景，出现了“薪水”的概念。
4、薪酬：•以带薪休假和延期支付为特征的附加福利，作为现代货币工资的补充形式。
二、工资的概念：1、什么是工资？•是指劳动者向企业或其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。
•工资有广义和狭义之分。
广义的工资包括直接和间接的经济报酬；狭义的工资仅指直接经济报酬。
2、工资的层次划分：•W1=基本工资•W2=W1+奖金+津贴•W3=W2+福利（医疗、住房等）•W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权等）3、与工资有关的几个概念：•薪水（S a l a r y）：货币报酬•薪酬（C o m p e n s a t i o n）：经济性报酬•报酬（R e w a r d s）4、工资的支付方式：•计时工资：这是一种过程管理•计件工资：这是一种结果管理•比较两者的优缺点两者相比，雇员一般偏好于计时工资。
第二节工资的决定一、均衡工资水平是由劳动力市场的供求曲线决定的。
•市场劳动力供给曲线•市场劳动力需求曲线•两条曲线的交点为劳动的均衡价格即工资。
二、劳动力供求曲线的影响因素：•1、市场劳动力供给曲线：•如劳动者的非工资收入、政府政策等。
•2、市场劳动力需求曲线：•如产品需求的变化、其他生产要素价格的变化等。
三、均衡工资水平随着供求曲线的变化而变化：•1、首先假设最终产品需求增加；•——劳动需求曲线右移•2、再假设政府披露了该职业存在健康和安全问题。
•——劳动供给曲线左移四、中国的工资决定机制：1、机关事业单位的工资由政府决定。
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计
补偿性工资差别理论
• • 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、
名声的高低，它是一种工作评价要素。
•
补偿性工资理论的三个前提：1.员工追求效用（而不是收入）最大化2.员 工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。 偏好相同的补偿性工资的影响：分析：假定所有员工偏好相同、A和B两
报酬制度和水平设计与员工激励
• 员工激励中存在的问题：
– 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需 要被监督的激励问题。 – 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制 的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作 目标和雇员所努力的结果 – 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努 力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所 谓“按酬付劳”。 – 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地 位的感觉等问题
所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生 产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。2.一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的， 这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员 工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同 • 道德风险的产生与解决办法 关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产 生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题 道德风险产生的原因：信息的非对称性，合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限 度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
工资制度设计与收入差距—补偿性工资差别理论(劳动经济学课件)
所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无本质差别的劳动者， 因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。
这种工资差别主要是为了补偿那些工作条件和社会环境方面处于 不利地位的劳动者。
亚当·斯密提出，形成职业间工资差别的五个方面的原因： 第一，不同的职业在劳动强度和劳动条件方面存在差别。 第二，不同的职业所引起的愉快或不愉快程度有差别。 第三，不同职业的从业者能力培育存在难以差别。 第四，不同职业的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 第五，不同职业要求从业者承担的责任是有差别的。
工资研究领域的两大难题
一方面，只要劳动者的素质和技能不完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别 就不可能消除；
另一方面，工资差别和市场经济中的价格差别一样，具有在整个社会范围内不断重 新配置劳动资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业或产业部 门、职业，甚至国家，向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于 社会的发展具有积极的作用。
除了第三点之外，其余四种都属于补偿性工资差别。
在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下， 劳动者之间存在的工资差别。
垄断性工资差别是除竞争性工资Fra bibliotek别之外的另一种 非补偿性工资差别。包括：
一、非自然性垄断所造成的工资差别。 二、自然性垄断所造成的工资差别。
所谓工资差别，就是 指各类人员在工资水平存 在的差异。
劳动经济学
第一章绪论第一节劳动经济学的研究对象和内容劳动经济学是研究劳动资源在即定目标下的有效利用的学科，它研究劳动力市场的运行和结果，即劳动力供需双方的相互作用。
确世地说，劳动经济学研究劳动者与经营者对于工资、价格、利润以及劳动关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应。
研究的焦点在于群体而非个人的行为动机，其任务有三：一、是揭示劳动要素在一组局限条件下的投入---产出机理及其经济效益；二、是用既定的价值观和目标所确定的某种标准对劳动投入经济效益及决定这种经济效益的制度和政策前提进行评价；三、是通过劳动力市场的运行分析，揭示劳资双方在生产、交换、分配、消费中的关系。
熟悉----劳动要素的投入－产出机理1、劳动投入生产理论：揭示劳动投入与产品产出之间数量关系的理论。
2、劳动投入成本理论：揭示劳动投入与劳动成本之间的数量关系的理论。
3、劳动投入收益理论：揭示劳动投入与产品收益之间数量关系的理论。
熟悉----劳动投入的经济效益一、劳动投入经济效益可以概括为：劳动成果与劳动消耗和人力资本占用的费用之比。
在市场经济条件下，劳动投入经济效益由三方面因素决定。
首先是劳动生产率，它是产品产量与劳动投入量之比，即投入单位劳动生产的产品量，用Y/L来表示。
其次是产品收益率；用R/Y 表示，第三是劳动投入费用本身。
二、评价劳动投入经济效益所使用的标准有：1、经济效益理论。
其判断标准有以下几条：1、消费最优化条件2、生产最优化条件3、产品组成最优化条件以上3个条件被劳动经济学认为是3个从劳动需求方面评价劳动投入经济效益的基本条件。
此外，还有一个从劳动供给方面考察的条件，被称为要素使用强度最优条件。
２、“平等”和“效率”交替理论。
３、外在化效应理论。
外在化效应是指某种制度或政策所产生的，使某些个人或某些单位在本身没有进行任何投入的情况下，便获得某种利益或招致某种损失的效应。
４、补偿理论。
熟悉----劳资双方在生产、交换、分配、消费中的关系在典型的产品经济体制下，劳资双方是依附行政体制的一种分配和被分配的关系；在典型的市场经济体制下，劳资双方是按照市场经济运行规律建立的一种契约关系。
劳动经济学——第八章__补偿性工资差别与劳动力
27.3
11.8 10.7 9.9 7.6 6.2 5.2 5.2
26
2015-1-24 5
第二节 享乐主义工资理论与伤害风险
一、对雇员的考察 无差异曲线：负效应
工资率
工资率
U3 U2
B1 B2 A 1 A2 A 3
特别厌恶风险
U1 D C
不太厌恶风险
B3
伤害风险
R1
2015-1-24
伤害风险
6
第二节 享乐主义工资理论与伤害风险
二、对雇主的考察
主要假定：
• 减少雇员伤害需要很高费用 • 竞争的压力可能使许多企业在零利润上经营 • 其他所有工作特征是给定的。
历年全国离休、退休、退职人员保险福利费用构成
年 份 合 计 离 休 金 退 休 金 退职生活费 医疗卫生费 其 他
1990
100
7.4
51.5
1.1
16.4
23.6
1991
1992
100
100
7.0
6.9
49.0
49.4
1.0
1.0
17.0
17.0
26.0
25.8
1993
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
这三个假定的结果是企业如果减少工作伤害并 保持竞争力，它必须降低工资。
2015-1-24
7
• 解释利润线： • ∏＝PQ(L,K)-WL-rK-αS（安全） 如果∏＝0，P Q rK是常数，用N表示，则： WL＋αS＝ N 所以，W和S是相互交换的关系。
2015-1-24
8
第二节 享乐主义工资理论与伤害风险
死亡事故 次数（次） 死亡总人 数（人）
劳动经济学课后答案
名词解释：1、派生需求：是由阿弗里德·马歇尔在其《经济学原理》一书中首次提出的经济概念，是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。
对一种生产要素的需求来自（派生自）对另一种产品的需求。
其中该生产要素对这一最终产品会作贡献，如对轮胎的需求派生自对汽车运输的需求。
1.短期：在短期内可变的生产要素只有劳动力，技术和资本都是不变生产要素。
2.长期：在长期内，劳动力和技术是可变生产要素，只有资本是不变生产要素。
3.卖方垄断企业：指企业在产品市场上市垄断者，但在劳动市场上市完全竞争。
4.买方垄断企业：是指企业劳动力市场是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。
5.替代效应:劳动使用量从LA降低到LB，资本使用量从KA上升到KB，即企业用资本代替了劳动。
6.规模效应:由于工资率的提高，企业使用劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的数量，产量的下降将会导致使用劳动数量的下降，图中变现为从B点到C点的移动，劳动数量随之下降。
7.互补性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。
8.替代性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，生产要素B的数量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。
9.劳动需求的工资弹性：a)劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
b)公式：ed ＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)1.ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。
10、劳动的边际产品价值：VMP=MP•P，指的是增加额外一单位劳动要素的投入所带来的收益。
（三）1.劳动力：是人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。
在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指在一定年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求。
劳动经济学课后答案
名词解释：1、派生需求：是由阿弗里德·马歇尔在其《经济学原理》一书中首次提出的经济概念，是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。
对一种生产要素的需求来自（派生自）对另一种产品的需求。
其中该生产要素对这一最终产品会作贡献，如对轮胎的需求派生自对汽车运输的需求。
1.短期：在短期内可变的生产要素只有劳动力，技术和资本都是不变生产要素。
2.长期：在长期内，劳动力和技术是可变生产要素，只有资本是不变生产要素。
3.卖方垄断企业：指企业在产品市场上市垄断者，但在劳动市场上市完全竞争。
4.买方垄断企业：是指企业劳动力市场是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。
5.替代效应:劳动使用量从LA降低到LB，资本使用量从KA上升到KB，即企业用资本代替了劳动。
6.规模效应:由于工资率的提高，企业使用劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的数量，产量的下降将会导致使用劳动数量的下降，图中变现为从B点到C点的移动，劳动数量随之下降。
7.互补性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。
8.替代性生产要素：当生产要素A的价格下降，数量增加时，生产要素B的数量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。
9.劳动需求的工资弹性：a)劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
b)公式：ed ＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)1.ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。
10、劳动的边际产品价值：VMP=MP•P，指的是增加额外一单位劳动要素的投入所带来的收益。
（三）1.劳动力：是人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。
在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指在一定年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求。
第八章 企业家与知识员工的薪酬与激励 《劳动经济学》 PPT课件
“锦标赛”理论：罗森（Rosen），美国芝加哥大学
拉齐尔（Lazear），斯坦福大学
“明星效应”理论：卢卡斯（Robert.lucas） ⒋激励论
（1）优秀企业家建立筛选机制。 （2）企业剩余索取权。 （3）股份期权激励是对企业家产权进行计量的一 种定价机制。 （4）激励强度。
④具有硕士及以上学历的知识型员工偏好“业务成 就”激励；具有本科及以上学历的知识型员工偏好 “个人成长”激励。
国内外对知识员工的激励因素研究结论：
①国外知识员工比较重视个人发展和工作性质， 在国外的调查结果中分别排第一位和第二位。
②中国的知识员工比较重视收入因素。
③不同的素质、不同年龄的知识员工其激励因素 重要程度不同。
第八章
企业家与知识员工的薪酬与激励
案例引入
美国有过一些著名企业家只象征性地拿1美元年 薪，比如，苹果电脑首席执行官史蒂夫·乔布斯多年 的年薪只有1美元，Google两位创始人拉里·佩奇和 谢尔盖·布林及首席执行官埃里克·施密特从2005年 开始，领取1美元年薪。据海外媒体的报道，美国证 券交易委员会2006年6月2日发布的公共报告显示，雅 虎首席执行官特里·塞梅尔从2006年至2008年，每年 将领取1美元的年薪。而塞梅尔2005年获得报酬超过 5680万美元。2005年美国公司首席执行官的平均年收 入在1000万美元至1500万美元之间。
其他精神激励
间接报酬
社会保险
其他福利
各种服务
（四）企业家薪酬与激励理论
⒈异质人力资本回报论
（1）异质人力资本产权特点 （2）企业家型人力资本作用的特殊性
①市场活动中 “灵魂”和“编导” ②开拓者 ③承担风险者 ④领导者 ⑤意志坚强、锐意进取者 （3）企业家人力资本的价值
工资制度设计与收入差距—报酬制度和水平设计与员工激励(劳动经济学课件)
解决道德风险的关键是建立一整套激 励和约束机制，促使雇员采取适当的行为， 最大限度地增进雇主的利益。其中最重要 的是实行激励性的报酬制度。
生产人员的报酬支付方式包括计件工资 制和计时工资制度。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理人员工资制度要根据管理人员在企业中的权位分类进行。 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。 因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩 和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。 基层管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情 况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。
• 工人工作的效率与工人的工资有很大的关联性。高工资使工人效率 更高。
• 目前，主要存在四种解释：
• 第一种适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。
• 第二种适用于发达国家的效率工资理论认为，高工资减少了劳动的 流动性。
• 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支 付的工资。
你知道震颤派吗？震颤派是一个与众不同的宗教流派。他 们要求严格的禁欲生活，并实行财产共有制，这意味着所有成 员平等地享有集体的收入——平均分配产品。1850年后该派 成员逐步减少。
震颤派消亡的原因是什么呢？
工资与生产率的关系： 第一，员工的劳动生产率因为人力资本所导致的 能力不同，而产生了不同的劳动生产率。 第二，员工在不同时间或不同工作环境下的生产 率是可变的，这取决于对其的激励机制。 第三，组织为达到对员工的最大的激励，必须选 择适当的管理战略和报酬决策。
劳动经济学全工资与薪酬激励PPT学习教案
工作者A x* 工作者B
能力
第40页/共Байду номын сангаас4页
劳动经济学
人力资源管理专业
41
第四节 激励与薪酬
一、针对一般员工的激励工资
如果企业支付的是生存水平的工资，它们所 雇用的劳动力队伍就是由营养不良的工作者组成 ，且这些工作者并不具有生产效率。
如果企业将生水平工资设定得太高，企业就 赚不到钱，因为劳动力成本的增加超过了其劳动 力队伍所提高的生产率。
工资差别理论（wage difference）
补偿性工资差异（compensating wage differentials）
（一）高风险的职业市场
w1 w0
S
(w1 w0 )*
市场补 偿性差异会 使得供给与 需求相等。
wˆ min
0
劳动经济学
D
E*
第1156页/共54页
高风险岗位上 的工作者数量
28
第三节 工资制度
二、工资生成制度
（一）谈判工资生成制度
工资谈判（wage negotiation）也称劳资协商 ，是指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另 一方，双方在政府指导协调下，就企业工资分配 问题进行协商的制度。 ——市场经济国家
第28页/共54页
劳动经济学
人力资源管理专业
29
第三节 工资制度
- S：人均（就业者）赡养系数
- T：调整数
劳动经济学
第3334页/共54页
人力资源管理专业
最低工资标准测算方法
确定最低工资标准的通用方法 —— 恩格尔系数法
根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准 食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低 食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用 标准M ， 满再足乘已营以定养人的标均恩准格赡的尔食养系品系数支数出，额再人加均上赡一养个系调数+整调数整。数T
劳动经济学第八章工资制度设
一、以投入为基础的工资制度
1.含义：实际上是指以劳动者在实际工作过程中所 投入的时间为依据来计算劳动者应得的工资性报 酬的工资制度。 2.工作时间通常是以小时、日、周、半月、月或年 等为单位 3.工资报酬=工作时间×单位工作时间工资 4.缺陷：可能会出现 “出工不出力” 现象 “道德风险问题 ” “监督成本高昂”
（3）可能遇到的问题：
一是设备滥用问题； 二是工资率调整问题； 三是合作问题。
2.以群体产出为基础的工资制度
（1）优点 ： 一是有利于成本节约 ； 二是有利于强化员工之间的相 互监督 。 （2）缺点：出现“搭便车”现象
三、员工和雇主的偏好对 工资制度设计的影响
（一）员工和雇主对于工资制度的不 同偏好 风险规避型的员工偏好风险较低的以投入 为基础的工资制度 雇主通常更为偏好以产出为基础的工资制 度 （二）兼顾投入和产出的工资制度
（二）效率工资的实践运用 及其注意要点
1.效率工资并非是单纯指雇主提供的工资水平高于 均衡市场工资率，它的另外一个潜在条件是，这 种工资水平所产生的边际收益与边际成本相等， 即它至少不会导致企业出现亏损。 2.通过提供效率工资来刺激员工生产率的企业：一 种是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大 的企业 ;第二种是很难通过基于产出的工资制度来 激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的 企业。 要想使效率工资能够产生对生产率的促进作用， 通常需要具备一个条件，这就是劳动者期望与企 业保持长期雇佣关系
（三）高层管理人员的工资制度设计 问题
将企业高层管理人员的工资 性报酬与企业的经营利润挂钩 以公司股票或者股票期权的 形式支付高管人员的报酬
第三节内部劳动力市场中的工资制 度设计
一、效率工资
劳动经济学 工资制度设计与收入差距影响工资的主要因素护理课件
目录
CATALOGUE
工资制度设计收入差距与工资制度工资制度改革与政策建议护理行业工资制度设计与收入差距结论与展望
工资制度设计
CATALOGUE
01
工资制度定义
工资制度是组织根据其内外环境因素，包括组织战略、人力资源市场状况、法律法规等，对工资确定、调整、支付等过程进行的一系列决策和规定。
产业结构与创新能力
高收入群体具有较强的消费能力和创新意识，对产业结构升级和创新能力的提高具有积极作用。
人力资本投资与教育公平
收入差距影响家庭对子女教育的投入，进而影响整个国家的人力资本质量。
消费需求与市场活力
收入差距扩大可能导致消费需求不足，影响市场活力。
工资制度改革与政策建议
CATALOGUE
03
随着经济的发展和社会的进步，工资制度设计与收入差距的问题将越来越受到关注，未来的研究应该更加深入地探讨工资制度设计与收入差距的关系，为政策制定和实践提供更加科学和有效的依据。
THANKS
感谢观看
工作性质与强度
不同科室、岗位的护理人员工作性质与强度不同，导致收入存在差异。
03
02
01
提高工资水平
政府和医疗机构应加大对护理行业的投入，提高护理人员整体工资水平，吸引更多优秀人才投身于护理事业。
建立激励与晋升机制
通过设立奖金、津贴等激励措施，以及建立职称晋升制度，激发护理人员的工作积极性和职业发展动力。
03
促进工资水平合理增长
通过改革工资制度，促进工资水平的合理增长，提高劳动者的生活水平。
01
建立市场化的工资决定机制
通过市场供求关系来决定工资水平，提高工资的市场化程度。
劳动经济学的激励系数计算
劳动经济学的激励系数计算
劳动经济学中的激励系数一般指工资与劳动力供给量之间的关系。
通常情况下，激励系数可以通过工资对劳动力供给的弹性来衡量。
弹性系数的计算公式如下：
激励系数 = （劳动力供给量的变化百分比）/ （工资的变化百分比）
其中，劳动力供给量的变化百分比为（新供给量-旧供给量）/ 旧供给量，工资的变化百分比为（新工资-旧工资）/ 旧工资。
需要注意的是，激励系数的值可能为正数或负数。
正数表示工资对劳动力供给具有正向激励作用，即工资增加会导致劳动力供给的增加；而负数则表示工资对劳动力供给存在负向激励作用，即工资增加会导致劳动力供给的减少。
需要说明的是，计算具体的激励系数需要依赖于实际的数据和具体的经济情况，因此无法在这里给出具体的数值计算过程。
如果您有具体的数据和问题，可以提供给我，我可以帮助您进行计算。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
效率工资理论的成立依据
✓ 刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被 解雇的代价增大，刺激员工提高工作效 率。
✓ 逆向选择效应和筛选机制：高生产率的 工人退出低工资企业，向高工资的企业 求职。
近年，高层管理人员激励问题成为报酬领 域一个热门话题。
CEO薪酬大幅度的增长。
CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规 模的缩小以及员工解雇。
在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直 接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐 降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不 断上升。
20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理 人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制
- 带有研究性质或试验性 质的单件小批生产（因 其产品数量难以直接反 是映工人的劳动消耗）
- 产品质量、材料费用、 机器使用费用和工艺上 的加工要求相比于产品 数量更为重要
- 产量受流水线或管理人 员的有效控制和检查，
（三）管理人员的工资制度
高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以 及对企业的成长和发育承担必要的风险。
致的能力不同而产生了不同的生产率。组织 对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度 设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生 产率是可变的，这取决于对其的激励机制。 对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励 制度。
二、委托代理关系与报酬制度设计
员工偏好:风险规避——计时工资(以投入 为基础,但部分生产效率高、工作动机强 的工人可能不然，可能愿意接受以产出 为基出的工资制)
雇主偏好:风险分散与利润最大化——计 件工资（以产出为基础,便于成本控制）
技术等级工资制 岗位等级工资制 职务等级工资制 职能等级工资制 （工作能力、任职资格） 岗位技能工资制
工资制度设计与激励
雇用合同性质与激励问题 工资制度与员工和雇主偏好
内部劳动力市场中的工资制 度设计
一、雇用合同性质与激励需要
雇用决策的复杂性：数量、质量、效果 劳动合同的不完全（备）性：隐含合同、心
理契约、潜规则 合同的执行：强制执行与自我执行？
一、工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导
工资制度设计和雇主 偏好
一、以投入为基础的工资制度
二、以产出为基础的工资制度
个人产出（绩效）。前提：对个人的产出能够进行 准确、清晰的分离与衡量；个人产出不受外界因素 的影响
团队(群体)产出（绩效）
生产人员的报酬支付方式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ➢ 计件工资制
概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标 准的一种制度。
2．合同的不完全性
契约缔约过程中，考虑到完整信息、 谈判、执行皆需要交易成本，为节约 成本，合同肯定是不完全的，雇主不 可能事先通过明确的契约来规定雇员 的所有行为。
补偿: 补偿劳动力的消耗或工作 的负效用
激励：防止工作中的“偷懒怠 工”，降低监督成本
调节：调整收入分配差距；调节 劳动力资源的配置
二、内部劳动力市场存在的原 因——为什么会存在ILM？
✓存在劳动力的替换成本（labor
turnover cost）
（即解雇和招聘成本）
✓岗位的特殊性与人力资本的专用 性
✓劳动力市场上的信息不对称
（有利于雇主对雇员的客观评价）
✓工会以及制度的影响
效率工资理论的核心观点：员工的生产率 取决于工作效率，工资提高将会导致员工 工作效率的提高，故有效劳动单位成本 （监督、培训费用）反而可能下降。
（一）道德风险的产生与解决办法
产生背景：在市场经济的条件下，雇主和 雇员关系是一种委托和代理的合同关系。 由于两者目标有不一致之处，员工就有可 能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的 行为，产生所谓 “道德风险”的问题。
道德风险产生的原因：
1．信息的非对称性
雇员的很多行为难以观测，工作的 实际努力程度是其私人信息
✓ 流动效应和效率机制：提高工资，降低 了辞职率，避免准固定成本（如培训和 雇用成本）的增加，最终降低总劳动成 本
晋升竞赛——类似国际体育比赛规则：
（1）最终胜利者未知； （2）依据是相对绩效而非绝对绩效； （3）赢者通吃：所有报酬归胜者！
晋升的价值
晋升的风险：个人努力、不可控的外在因 素（运气）、评价误差
——末位淘汰制
先减额支付后超额支付
边际收益产品 VS 工资
资历的平衡作用 年轻人与中老年人的矛盾
员工薪酬一般包括： 基本工资（底薪） 工龄工资 奖金 津贴 补贴 五险一金
一、内部劳动力市场的概念
Internal Labor Market:是指 在一个企业范围内、以特定的 规则和习惯来调节劳动力供求 的资源配置机制。
可用以解释企业内部的雇佣关系及工资 体系，已发展成人事管理经济学
计件单位的产品（作业、 服务）数量能够单独准确 计量
产品质量容易检查
能准确制定先进合理的劳 动定额
生产任务饱满，原材料和 动力供应正常，成批生产， 产供销正常
在保证产品质量的前提下， 主要的生产管理任务是增 加产品数量
计时工资的适用条件：
- 产品数量标准不易确定， 劳动成果难以准确、低 成本地计量
优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的 人工成本，减少监督人员等。
缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成， 对机器设备的过度使用等
➢ 计时工资制度
优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易， 员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。
缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着 明显的激励不足
计件工资的适用条件：
中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合 作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部 门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又 保留了一部分富有弹性的奖酬。
基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括 部门总产量；品质率；生产如期完成的情况； 生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖 励可按其成绩衡量标准分别给予支付。