人力资源管理概论(第二套)
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
人力资源管理概论网上作业1.2.3
人力资源管理概论（二）_201901_01满分：100得分：98.0单选题（共20题，共60.0分）（3.0 分）1. 企业生命周期的四个阶段依次是( )。
A.B. C. D.（3.0 分）2. 下列有关人性假设理论的描述中，错误的是( )。
（3.0 分）3. 一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。
（3.0 分）4. 下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是( )。
（3.0 分）5. 下列关于企业组织结构的描述错误的是( )。
（3.0 分）6. 下列有关绩效含义的表述错误的是( )。
（3.0 分）7. 下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。
（3.0 分）8. 劳动者以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度是( )。
（3.0 分）9. 培训者的来源主要可以分为外部和内部，外部渠道的缺点是( )。
（3.0 分）10.职业生涯规划侧重于职业生涯的( )，职业生涯管理侧重于职业生涯的( )。
（3.0 分）11.下列关于招聘效果评估的表述错误的是( )。
（3.0 分）12.受训人员对培训内容的掌握程度属于培洲评估标准中的( )。
（3.0 分）13.下列关于员工关系的表述错误的是( )。
（3.0 分）14.对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进行分析这一过程处于职业生涯规划的( )阶段。
（3.0 分）15.下列不属于性格测试的是( )。
（3.0 分）16.成就激励理论的提出者是美国心理学家( )。
（3.0 分）17.下列关于成人学习的表述错误的是( )。
（3.0 分）18.依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是( )。
（3.0 分）19.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。
（3.0 分）20.阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的( )角色。
多选题（共10题，共40.0分）（4.0 分）1. 在公平理论中，人们通常采用( )等方法来减少不公平感。
人力资源管理概论(第二套)
人力资源管理概论（第二套）一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分）1、下面属于劳动力人口的是（）。
A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。
A.劳动力资源B.人力资本C.人口资源D.人才资源3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。
A.复杂人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.经济人假设4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。
A.德尔菲法B.经验预测法C.趋势预测法D.回归预测法5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。
A.合法性原则B.公开原则C.公平竞争原则D.效率优先原则6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。
A.委任制B.选任制C.聘任制D.考任制7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。
A.排序法B.配对比较法C.尺度考核法D.强制分布法8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。
A.20%-30%B.30%-40%C.40%-50%D.40%-60%9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。
A.视听教学法B.冒险性学习C.情景模拟D.远程学习法10、企业人际关系属于企业文化的（）。
A.物质文化层B.精神文化层C.行动文化层D.制度文化层二、名词解释题（共15分，每题3分）1、人力资源的质量2、人力资源规划3、招聘与选拔4、绩效管理5、薪酬管理三、多项选择题（本题多选或少选均不给分，共10分，每题2分）1、人性假设包括（）。
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人E.自然人2、人力资源供给预测的方法包括（）。
人力资源管理概论 第02章
但人力资源管理职能外包也存在着一定的问题，主要体现在：①外包 公司对员工的价值取向与企业文化的差异性，导致对员工人力资源管 理的不一致。②社会组织对自身人力资源控制度的降低，对外包公司 的依赖性增加，面临内部人力资源信息流失的安全性风险等。因此， 社会组织进行人力资源外包时，必须从全局出发，分析其内部人力资 源管理的实际状况和需求，结合成本分析，慎重选择外包协作伙伴， 并通过签订详细周密的外包合同，来加强社会组织对人力资源的控制 ，降低风险。 2. 战略人力资源管理的推行 战略人力资源管理指为了达到组织的目标，对人力资源的各种部署和 活动进行计划的模式。战略人力资源管理主要是通过改变组织文化、 提高组织效率和业绩、开发人力资源特殊能力、进行管理变革等，确 保社会组织的员工获得良好的工作技能和良好的激励，使社会组织获 得持续的竞争优势，从而提升社会组织的战略能力，依靠人力资源去 建立核心竞争优势。 战略人力资源管理的核心内容是战略匹配和战略弹性。战略匹配是指 社会组织要通过战略整合来保持整体战略和人力资源战略的一致性。 战略弹性是指社会组织对竞争环境的反应和适应能力。
第三节 人力资源管理的发展特点 和趋势
一、人力资源管理的发展特点
1. 人力资源管理战略地位的加强 随着智力资本化趋势的日益明显，人力资本日益成为市场竞争的焦点 ，社会组织也开始意识到人力资源管理的战略性地位。人力资源管理 部门逐渐由传统意义上的生产运营辅助性部门，向决策性战略部门转 变。这种转变主要表现在：①人力资源管理的工作重心逐步移向塑造 社会组织的核心竞争能力、长远利益和发展战略上来。②人力资源管 理从被动提供服务并忙于解决员工提出的问题和要求，转向积极开展 具有前瞻性、创造性的工作并促进员工个人发展与社会组织发展需要 的融合。③人力资源管理从面向主要雇员转向面向管理者；从各直线 部门的辅助者转向战略伙伴；从解决员工日常性问题转向充当决策层 的顾问和参谋、参与决策和制定重大发展规划等。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理概论()资料重点
生雇存主需求
求的物 质保证
需求人员比例
发展战略制度：
企业共同愿景
长
员工职业发展
寿
学习型组织
激励制度：
奖金、福利、绩效 发 领导、沟通、良好 展
的工作环境、企业 文化建设。
劳动保障制度：
劳动合同、工资、 社会保险
生 存
企业生命状态
以人为本—满足人性的需求
我们传统组织最初的设计，是为了满足心理学家马 斯洛所言人类需求的前三层次：生存、安全和归属感 ；工业社会大多数企业都不成问题。
竞 争
6、工资
力
——《管理知识员工》 发展的需求—自我实现
以人为本 —？留住核心员工
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何 人提供一份终身工作，甚至连五年也不能。
但是我们承诺，你在苹果公司工作期间，你 将受到不断挑战，你能不断学习和进步。这段职 业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场 上有竞争力，有很高的竞争力。
人力资源管理基础 （２）
—MBA核心课程
提纲
一、人力资源管理之道 二、人力资源用人之道
管理的科学
思考和讨论？
１、管理工作的本质
—是科学？是技艺（术）？
２、管理工作的动机？
—控制人？发展人？
３、管理工作如何处理各种关系？
—总原则？
一、人力资源管理之道：
１、人力资源管理？
科学＋艺术
-----《管理革命》
测量工作环境的12个问题
有 12、在过去一年中，我有机会学习和成长 发展
关 11、在过去六个月中，有人给我谈及我的进步？
10、在工作单位我有一位最好朋友？ 我 9、我和同事致力于高质量工作？
8、公司的使命使我觉得我的工作重要？
人力资源管理概论（2）
人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。
（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。
卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。
（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。
人力资源管理概论彭剑锋(二)
人力资源管理概论彭剑锋（二）引言概述：人力资源管理是一个关于组织内部人力资源活动的管理学科，旨在有效地组织和开发人力资源以支持组织的目标。
本文将以彭剑锋的人力资源管理概论为基础，对人力资源管理的相关内容进行探讨和阐述。
正文内容：一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的定义和作用2. 人力资源管理的发展历程3. 人力资源管理的核心要素与流程4. 人力资源管理的关键特点与挑战5. 人力资源管理的关系与影响领域二、人力资源规划与招聘管理1. 人力资源规划的目标和方法2. 需求分析与人力资源需求预测3. 招聘渠道与招聘策略的选择4. 招聘流程与面试评估5. 招聘效果评估与后续管理三、员工绩效管理与激励机制1. 绩效管理的概念和目标2. 绩效评估与绩效考核标准3. 绩效反馈与改进措施4. 激励机制的设计与执行5. 员工发展和职业发展规划四、员工关系与劳动法管理1. 员工关系管理的目标和策略2. 员工沟通和参与机制3. 劳动法与劳动合同管理4. 纠纷处理与和谐稳定的维护5. 员工福利与福利政策的制定五、人力资源管理的战略与领导力1. 人力资源管理的战略定位与目标2. 人力资源战略与组织战略的一致性3. 领导力的重要性与发展4. 领导者在人力资源管理中的角色5. 领导力培养与团队建设总结：本文通过对彭剑锋的人力资源管理概论进行概述和阐述，探讨了人力资源管理的基本概念、人力资源规划与招聘管理、员工绩效管理与激励机制、员工关系与劳动法管理以及人力资源管理的战略与领导力等五个大点。
希望这些内容能够帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的相关原理和技巧，提升组织的人力资源管理能力和绩效。
人力资源管理二教材课后习题答案
本章习题一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途答：（一）薪酬市场调查地概念：薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）薪酬市场调查地种类：1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查.（1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查.（三）薪酬市场调查地作用：1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据；依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础；3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力.（四）薪酬市场调查地程序和步骤：1、确定调查目地；2、确定调查范围（1）确定调查地企业（2）确定调查地岗位（3）确定调查地薪酬信息（4）确定调查地时间段3、选择调查方式（1）企业之间地相互调查（2）委托中介机构进行调查（3）采聚社会公开地信息（4）调查问卷4、薪酬调查数据地统计分析（1）数据排列法（2）频率分析法（3）趋中趋势分析（4）离散分析法（5）回归分析法（6）图表分析法5、提交薪酬调查分析报告.（五）数据资料处理分析地方法：1、数据排列法；2、频率分析法；3、趋中趋热分析；（1）简单平均法；（2）加权平均法；（3）中位数法；4、离散分析；（1）百分位法；（2）四分位法；5、回归分析法；6、图表分析法.二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容：1、员工对薪酬水平地满意度；2、员工对薪酬结构、比例地满意度；3、员工对薪酬差距地满意度；4、员工对薪酬决定因素地满意度；5、员工对薪酬调整地满意度；6、员工对薪酬发放方式地满意度；7、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）地满意度；8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）地满意度.（二）薪酬满意度调查地工作程序：1、确定调查对象.薪酬满意度调查地对象是企业内部所有员工.2、确定调查方式.由于调查人数较多，比较常用地方式是发放调查表.3、确定调查内容.调查地内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利地决定因素、薪酬福利地调整、薪酬福利地发放方式等地满意度.资料个人收集整理，勿做商业用途（三）薪酬满意度调查地分析方法：1、频率分析；2、排序分析；3、相关分析.三、简述工作岗位分类地功能、要求，以及岗位分类地基本步骤.（P294—300）答：（一）工作岗位分类地功能是：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价地基础上，采用科学地方法，根据岗位自身地性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行地划分，从而区别出不同岗位地类别和等级，作为企事业单位人力资源管理地重要基础和依据.岗位分级地最终结果，是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系之中.职系和职组是按照岗位地工作性质和特点对岗位所进行地横向分类，岗级和岗等是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行地纵向分级.岗位分类是岗位研究地重要组成部分，岗位调查为岗位分析提供各种必要地数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类地重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）工作岗位分类地要求（原则）是：1、岗位分类地层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位地分类应根据企业地劳动分工和协作地性质与特点来确定，而管理人员岗位地分类则应以它们具体地职能来划分资料个人收集整理，勿做商业用途3、大类、小类地数目多少与划分地粗细程度有关，应以实用为第一原则，大类不超过4个，小类不超过10个；4、要充分考虑岗位工作任务难易程度；5、要考虑对员工进行为激励地程度；6、要体现企业员工工资管理地策略.（三）岗位分类地基本步骤：1、岗位地横向分级.即根据岗位地工作性质及特征，将它们划分为若干类别.2、岗位地纵向分级.即根据每一岗位地繁简难易程序、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定地档次级别；3、根据岗位分类地结果，制定各类岗位地岗位规范.即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作地依据.4、建立企业岗位分类图表.说明企业各类岗位地分布及其配置状况，为企业员工地分类管理提供依据.四、分析说明工作岗位横向与纵向分类地区别和联系.答：（一）工作岗位横向与纵向分类地区别是：1、横向分类是按照岗位地工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等；2、纵向分类是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等.（二）工作岗位横向与纵向分类地联系是：岗位纵向分级是在横向分类地基础上，对同一职系地岗位划分出不同岗级，并对不同职系中地岗位进行统一规定岗等.最终结果是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系中.资料个人收集整理，勿做商业用途五、简述企业工资制度地内容及类型.（P308—320）答：（一）企业工资制度地内容是：1、工资分配政策；2、原则；3、工资支付方式；4、工资标准；5、工资结构；6、工资等级及级差；7、奖金；8、津贴；9、过渡办法；10、其他规定（二）企业工资制度地类型包括：1、岗位工资制；（1）概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①根据岗位支付工资；②以岗位分析为基础；③客观性较强.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）类型：①岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）；②岗位薪点工资制（薪点数地确定、薪点值地确定）资料个人收集整理，勿做商业用途2、技能工资制；（1）概念：技能工资制是一种以员工地技术和能力为基础地工资.（2）种类：①技术工资；②能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）资料个人收集整理，勿做商业用途3、绩效工资制；（1）概念：绩效工资是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①注重个人绩效差异地评定；②个人绩效地大多数信息都是由主管人员搜集上来地；③反馈地频率不高.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）绩效矩阵：①个人地绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中地位置.资料个人收集整理，勿做商业用途（4）不足：①其基础缺乏公平性；②过于强调个人地绩效；③如果员工认为绩效评价地方式方法不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃地危险.资料个人收集整理，勿做商业用途（5）主要绩效工资形式：①计件工资制；②佣金制（提成制）资料个人收集整理，勿做商业用途4、特殊群体地工资.（1）管理人员地工资制度①构成：基本工资、奖金和红利、福利与津贴.（2）经营者年薪①年薪制地组成形式：基本工资加风险收入、年薪加年中奖金.（3）团队工资制度①构成：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励.六、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制地概念、类型，并比较三者地不同.（P308—317）答：（一）岗位工资制：1、概念：是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.它代表了工资制度发展地主流.资料个人收集整理，勿做商业用途2、类型：A岗位等级地工资制；B岗位薪点工资制；（二）技能工资制：1、概念：是一种以员工地技术和能力为基础地工资.2、类型：A技术工资；B能力工资.（三）绩效工资制：1、概念：是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.2、类型：A计件工资制；B佣金制（提成制）.（四）三者之间地区别和不同是：1、岗位工资制工资地给予“对岗不对人”，工资水平地差距来源于员工岗位地不同；2、技能工资制与传统地岗位工资制不同，它强调根据员工地个人能力提供工资；3、绩效工资注重个人绩效差异地评定.七、简述宽带式工资结构设计地步骤.（P335—336）答：（一）宽带式工资结构设计步骤包括：1、明确企业地要求；2、工资等级地划分；3、工资宽带地定价；4、员工工资地定位；5、员工工资地调整.八、简述经营者年薪制地组成形式以及团队工资制地主要组成要素.（P318—320）答：（一）经营者年薪制地组成形式包括：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金.（二）团队资制地主要组成要素包括：1、基本工资；2、激励性工资；3、绩效认可奖励.九、简述企业工资制度设计地原则和程序.（P325—327）答：（一）企业工资制度设计地原则是：1、公平性原则（内部公平性和外部公平性）；2、激励性原则；3、竞争性原则；4、经济性原则；5、合法性原则.（二）企业工资制度设计地程序是：（P327图5-17）1、确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；2、岗位评价与分类；3、工资市场调查；4、工资水平地确定；5、工资结构地确定；6、工资等级地确定；7、企业工资制度地实施与修正.十、影响企业工资水平地因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？（P320—324）答：（一）影响企业工资水平地因素有：1、企业外部影响因素（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）（2）生活费用和物价水平；（3）地域地影响；（4）政府地法律、法规.2、企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平地影响.（2）企业决策地工资态度.（二）企业应从以下几点确定其工资水平：1、以绩效为导向地工资结构（绩效工资制）；2、以工作为导向地工资结构（岗位工资制）；3、以技能为导向地工资结构（技能工资制）；4、组合工资结构（组合工资制）.（三）设计工资等级包括：1、工资等级类型地选择；（1）分层式工资等级类型（2）宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次地划分；3、浮动工资（奖金或绩效工资）地设计；（1）确定浮动工资总额（2）确定个人浮动工资份额十一、简述企业工资标准与结构调整地基本内容和程序.（P337—答：（一）企业工资标准与结构调整地基本内容是：1、工资定级性调整；2、物价性调整；3、工龄性调整；4、奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整.（二）企业工资标准与结构调整地程序：1、调整工资结构；2、盘活工资存量；3、将工资支付项目合并；4、确定新地岗位工资标准.十二、简述企业员工薪酬计划地准备工作与编制地程序.（P342—345）答：（一）企业员工薪酬计划地准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，包括员工薪酬地基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策地变动资料，企业薪酬支付能力资料等，对所有信息进行分析、检查.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）企业员工薪酬计划编制地程序是：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位地薪酬水平；2、了解企业财力状况；3、了解企业人力资源规划；4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；5、根据经营计划预计地业务收入和前几步骤预计地薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入地比值；6、各部门根据企业整体地薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门地薪酬计划后，报人力资源部汇总；资料个人收集整理，勿做商业用途7、汇总与整体薪酬计划不一致地需要再进行调整；8、将确定地薪酬计划上报企业领导或董事会报批.十三、说明企业年金和补充医疗保险设计地基本程序.（P347—349）答：（一）企业年金设计程序是：1、确定补充养老金地来源；（1）完全由企业负担（2）由企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业地缴费比例；3、确定养老金支付地额度；（1）确定养老金地计算基础额（2）确定养老金地支付率4、确定养老金地支付形式；5、确定实行补充养老保险地时间；6、确定养老金基金管理办法.（二）补充医疗保险地设计程序：1、确定补充医疗保险地来源和额度；2、确定补充医疗保险金支付地范围；3、确定支付医疗费地作用；4、确定补充医疗保险基金地管理办法.版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
人力资源管理概论复习资料 2
人力资源管理概论复习资料P2：人力资源的概念：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
概念进一步的解释：1)是以人为载体的资源，即包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
2)与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性、归属性。
3)必须具有功用，即人力资源对其归属的特定社会系统或组织的目标的实现有用。
4)既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。
P2：四种资源关系图P2-P3：人力资源的特征：1)生产过程的时代性。
2)开发对象的能动性(与其他资源最根本的区别)。
3)使用过程的时效性。
4)开发过程的持续性。
5)闲置过程的消耗性。
6)组织过程的社会性。
P3：人力资源管理的概念：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程(职能部分)。
通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，经实现组织的目标和个人的需要(基本任务)。
P4：人力资源管理的基本职能：获取、整合、激励、调控和开发(以工作分析为基础)P5：人力资源管理的基本职能关系图。
P6-P7：人力资源管理与传统人事管理的区别：人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、内容更多、层次更高。
具体为1)对人的认识不同：传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，注重对人力投入成本的控制。
人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。
2)工作内容不同：传统人事管理主要包括雇佣关系从开始到结束的全过程。
人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。
3)工作性质不同：传统人事管理基本上属于行政事务性的工作。
现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。
P12-P13：人力资源管理的发展：1)手工艺制度阶段。
2)科学管理阶段：弗雷德里克·泰勒在其著作《科学管理原理》把人看作“经济人”。
人力资源管理(第二版)邵冲中国人民大学出版社227页PPT
1.3.2人力资源管理职责划分
• 1）人力资源部门的职责 • （1）制定人力资源管理的相关政策、程序
和规章，如规定选拔程序； • （2）开发与选择人力资源管理的方法，如
设计申请表或选择测试方式； • （3）监控与评价人力资源管理活动，如评
价招聘或培训的效果； • （4）就人力资源管理事务向直线经理提供
• 20世纪90年代，人事管理进入了第四个发展阶段，其作用 也发生了重大变化。环境的变化要求人事管理从保护者和 选择者的角色向战略参与者和变革促进者的角色转变，要 求人事管理向人力资源管理转变。哪些环境因素的变化导 致了这种转变呢？
1.2.2影响转变的主要环境因素
• 1）技术进步 • 2）经济全球化 • 3）市场竞争 • 4）经济转型 • 5）企业重组 • 6）管理观念的变化
经理的职责是什么？ • 7.人力资源部门要为企业创造价值应该承担哪些角色？ • 8.什么是人力资源管理外包？人力资源管理外包有什么作
用？ • 9.人力资源管理外包决策需要考虑哪些问题？
第2章 职务研究
• 学习目标 • 解释什么是职务分析 • 阐述职务分析的信息类型和信息来源 • 阐述职务分析的六种基本方法 • 阐述职务说明和职务规范的内容构成 • 掌握编写职务说明和职务规范的基本技巧 • 了解专业化职务设计的基本思想及其局限性 • 阐述职务再设计的三种方法 • 解释职务评价的作用 • 掌握职务评价的四种基本方法
1.2.3转变的主要内容
• 1）从单纯人事观点转向人事—经营观点 • 2）从事务导向转向战略导向 • 3）从强调控制转向重视开发 • 4）从封闭式管理转向开放式管理
1.3人力资源管理的职能
• 1.3.1人力资源管理的主要职能 • 1）职务研究 • 2）人员计划 • 3）招聘与选拔 • 4）培训 • 5）绩效考评 • 6）薪酬管理 • 7）劳动关系管理
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人力资源管理概论（第二套）
一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分）
1、下面属于劳动力人口的是（）。
A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口
B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口
C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口
D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口
2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。
A.劳动力资源
B.人力资本
C.人口资源
D.人才资源
3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。
A.复杂人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.经济人假设
4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。
A.德尔菲法
B.经验预测法
C.趋势预测法
D.回归预测法
5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。
A.合法性原则
B.公开原则
C.公平竞争原则
D.效率优先原则
6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。
A.委任制
B.选任制
C.聘任制
D.考任制
7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。
A.排序法
B.配对比较法
C.尺度考核法
D.强制分布法
8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。
A.20%-30%
B.30%-40%
C.40%-50%
D.40%-60%
9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。
A.视听教学法
B.冒险性学习
C.情景模拟
D.远程学习法
10、企业人际关系属于企业文化的（）。
A.物质文化层
B.精神文化层
C.行动文化层
D.制度文化层
二、名词解释题（共15分，每题3分）
1、人力资源的质量
2、人力资源规划
3、招聘与选拔
4、绩效管理
5、薪酬管理
三、多项选择题（本题多选或少选均不给分，共10分，每题2分）
1、人性假设包括（）。
A.经济人
B.社会人
C.自我实现人
D.复杂人
E.自然人
2、人力资源供给预测的方法包括（）。
A.德尔菲法
B.人员接替法
C.经验预测法
D.技能清单法
E.马尔科夫分析法
3、员工的法定福利主要包括（）。
A.养老保险
B.失业保险
C.医疗保险
D.生育保险
E.工伤保险
4、人力资源业务规划主要包括如下内容（）。
A.总体规划
B.人员补充计划
C.人员配备计划
D.员工培训计划
E.员工晋升计划
5、企业文化的功能包括（）。
A.导向功能
B.规范功能
C.凝聚功能
D.激励功能
E.辐射功能
四、简答题（共25分，每题5分）
1、简答人力资源管理与人事管理的主要区别
2、简答影响人力资源需求的企业内部因素
3、简答员工使用的意义
4、简答绩效反馈的意义
5、简答激励的作用
五、判断题（判断对错，对的划“v”；错的划“x”。
共10分，每题2分）
1、根据人的高级神经的活动强度、平衡性和灵活性等特征，人的气质分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。
（）
2、人力资源具有不可再生性。
（）
3、主考官应该注意整个面试的时间，一个被试者面试的时间一般在半小时以上，两小时以内。
（）
4、文件筐测试是一种针对组织中普通职位实施的测试方法。
（）
5、入职体检的目的是保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。
（）
六、论述题（共20分，每题10分）
1、论述绩效考评者在考评过程中存在的偏见或错误。
2、论述企业薪酬管理的基本流程。