薪酬福利设计流程图
薪酬管理流程图
薪酬管理流程图薪酬管理是指组织在管理过程中对员工提供的报酬和福利进行规划、设计、实施和评估的全过程。
薪酬管理的目标是确保员工的工资和福利符合他们的付出和贡献，同时也能够激励他们提高工作表现。
本文将介绍薪酬管理的基本流程，并以流程图的形式展示。
薪酬管理流程图如下：1. 确定薪酬政策和目标在薪酬管理的第一步中，组织需要确定薪酬政策和目标。
这些目标应该与组织的整体战略和目标相一致。
2. 进行岗位分析和评估岗位分析和评估是为了确定不同岗位之间的薪酬差异。
这个过程包括确定岗位的职责、技能要求和贡献度，并根据这些信息对岗位进行评估。
3. 确定薪酬结构薪酬结构是指不同岗位之间的薪酬差异和职级的设定。
根据岗位的重要性、技能要求和市场供需状况，组织需要确定不同岗位所对应的薪酬水平。
4. 制定绩效评估系统绩效评估系统是为了评估员工的工作表现和贡献度。
这个系统应该能够客观、公正地评估员工的工作表现，并与薪酬挂钩。
5. 进行薪酬调查薪酬调查是为了了解市场上同一岗位的薪酬水平。
通过与竞争对手和行业平均水平进行比较，组织可以确定适当的薪酬水平。
6. 制定薪酬方案根据岗位分析、薪酬结构、绩效评估和市场调查的结果，组织需要制定薪酬方案。
这个方案应该能够满足员工的期望，同时也符合组织的预算和战略。
7. 实施薪酬管理在实施薪酬管理过程中，组织需要确保薪酬方案的顺利执行。
这包括制定薪酬政策和流程、进行薪资核算和发放，以及解决员工的薪酬问题和疑虑。
8. 监督和评估薪酬管理薪酬管理的最后一步是监督和评估。
组织需要定期审查和评估薪酬方案的效果，并根据情况进行调整和改进。
通过以上的薪酬管理流程图，组织可以更好地规划、设计、实施和评估员工的报酬和福利。
薪酬管理的有效实施不仅有助于激励员工提高工作表现，还可以增强组织的竞争力和可持续发展能力。
公司企业薪资管理流程图(最新完整版)(打印版)
流程
部门
操作指南
表单/文件
律师指引
制定薪资管理制度
行政部/人力资源部
用人单位制定完善的《薪资管理制度》
①《薪资管理制度》
①用人单位制定的《薪资管理制度》在内容和程序上合法、有效，对员工薪资管理进行流程化、规范化管理；
②入职前，要求员工签收《薪资管理制度》，留存备案。
确定员工基础薪资数额务部
财务部门应及时足额的将工资发放给员工
②《工资条》
③《工资确认单》
①以银行转账的方式支付员工工资（备注：XXX时间段的工资），并保留支付凭证；若以现金方式支付工资，建议让员工签署《工资确认单》，以确认员工收到相应数额的工资，避免涉诉风险；
②用人单位应按劳动合同约定的时间足额发放工资，不得拖欠或者克扣员工工资。
④用人单位可合理、明确的设定年终奖、绩效奖获得条件，并将其形成、固定于规章制度或者劳动合同中。
确定员工应发工资数额
财务部
根据统计情况确定应发工资数额
核对员工应发工资数额
行政部/人力资源部
对财务部门统计的工资数额进行核对
报请人力资源部经理进行审批
行政部/人力资源部
对工资薪资进行进行审批
报请总经理审批
总经理
行政部/人力资源部
根据签订的劳动合同、职级、入职年限和福利待遇，确定员工基础工资数额
①用人单位对其薪资结构的设计应合规，具体到每项薪资模块都应该符合法律相应规定；
②在整体的薪资结构合规的基础上，用人单位的薪资结构设计应尽量公平合理，使每项薪资模块的设定能切实符合用人单位的实际运营情况和切身需求；
③正确界定工资范围；
④根据用人单位所在地的不同情况，员工的基础工资不得低于当地的最低工资标准。
薪酬流程图
按照试用期薪酬 发放岗位工资
确定该员工岗位级 别内的具体格次
新岗位人员转正后
确定岗位的考核标 准和奖金分配方案
流程图10：新岗位薪酬确定程序 — 新增部门出现的新岗位
人力资源部
主管副总
总经理
董事会
公司发展的需要/外 部市场的特殊需要
确认组织结构 调整计划 设计组织结构调 整的初步方案
内容包括：论证新增加部门的必要性，新增岗 位的必要性，新增部门人员编制的设计思路等 人力资源部协助 提交组织结构调 整申请/组织结构 调整初步方案
董事会讨论
调整初步方案 形成最终方案
主管副总和人力资源部协助
下达具体调整 要求
包括：新增部门和新增岗位 及人员编制的原则和要求
董事长审批 具体执行
流程图11：新员工薪酬的确定程序
人工成本预算 总额 执行
审批
审批
组织结构发生变化的情况或者 人工成本预算总额与上一年度 有大幅变化的情况（增减10％ 以上），需提交董事会审批
流程图3： “总经理特别奖”评奖流程
各部门经理
各部门员工
人力资源部
高层管理人员
总经理
获奖员工
提名优秀员工 （最多2名）
投票确定1名 员工
填写推荐表
汇总各部门优 秀员工名单
流程图5： “同业参观考察”人员评选流程
各部门员工
人力资源部
生产副总/总工
总经理
员工报名
发布同行业参 观交流通知
根据同业交流活 动情况确定参加 人员比例
组织人员评选
审核
审批
流程图6： “出国考察”人员评选流程
各部门员工
直接主管
员工薪酬福利调查流程图
员工薪酬福利调查流程图员工薪酬福利调查流程图员工薪酬福利调查是一项重要的人力资源管理工作，旨在了解员工对薪酬福利方面的需求和满意度，为企业提供科学的薪酬福利政策制定和调整的依据。
下面是员工薪酬福利调查的流程图：1. 确定调查目的和范围：- 确定调查的目的，例如了解员工对现有薪酬福利政策的满意度、发现问题和改进空间等。
- 确定调查的范围，包括调查的员工群体、调查的时间周期等。
2. 设计调查问卷：- 根据调查目的和范围，设计调查问卷的内容和结构。
- 包括员工个人信息、薪酬福利待遇、薪酬福利满意度、对薪酬福利政策的建议等方面的问题。
3. 选择调查方式：- 根据员工的特点和实际情况，选择合适的调查方式，可以是在线调查、纸质调查或面对面访谈等。
4. 进行调查：- 在确定好的调查方式下，向员工发送调查问卷或进行面对面访谈。
- 在调查过程中，保证员工的隐私和信息的保密性。
5. 收集和整理数据：- 收集员工的调查问卷或面对面访谈结果。
- 对数据进行整理和分类，以便后续的分析和处理。
6. 数据分析和报告：- 对收集到的数据进行统计和分析，得出结论和发现。
- 撰写调查报告，包括调查目的、方法、结果和建议等内容。
7. 反馈和改进：- 将调查结果反馈给企业管理层和员工，让他们了解调查结果和相关改进措施。
- 根据调查结果，制定和调整薪酬福利政策，以提高员工的满意度和工作动力。
员工薪酬福利调查是一项需要细致和科学的工作，通过调查可以了解员工的真实需求和意见，为企业的薪酬福利政策提供有力的支持和指导。
在进行调查过程中，需要注意保护员工的隐私和信息的保密性，确保调查结果的真实性和准确性。
最终，通过调查结果的分析和改进措施的实施，可以提高员工的满意度和企业的竞争力。
HR薪酬福利设计流程图
%² 返回顶部 主管公司领导
总经理
关联规程 福利 国家政策
审批 年度社保基数调整 方案执行和备案
审批
个人自行缴费 申请
审批 签署意见 缴纳标准备案
集体户参保/停 缴/申请
档案
办理社保增员/减 员/汇缴手续
社保缴纳月报 表 社保发票原件 提供给公司人 事部
财务部 转账
社保个人扣缴/报 销明细表
薪酬
薪酬网（）
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薪酬 外部信息 员工 人事部 职位 说 明书 岗位级别 表 地区差异 系数表 统计局统 计数据 国家法律 法规 薪酬调查 岗位津贴 基数 公司领导 关联流程 工作分析
岗位评价
绩效评 估表 N 审批 Y
绩效评估
制定年度薪 金调整方案
薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案
岗位津贴基 数调整通知 签字确认 人事通知 单
制作通知 发布文件 考核 考勤 福利 奖惩 保险 审批 Y 财务部
考勤考核 表
N 计算制表 月薪金表
接收
月工资明细
薪酬网（）
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福利——社保 参保人员
人事部 制订年度社保基数 调整方案
薪酬福利模块流程图
签发日期
意外保险报销流程图
流程等级：二级
主办部门
人事行政部
流程名称
意外保险流程
申报审核Biblioteka 工作进展报销工作购险人员
人事行政部
平安保险
是
是
否
否
部门
签发人
签发日期
应对劳动部门检查处理流程图
流程等级：二级
主办部门
人事行政部
流程名称
应对劳动部门检查报备流程
报备
后续记录工作
餐厅
人事行政部
公共关系部
联众企业
否
社保办理流程图
流程等级：二级
主办部门
人事行政部
流程名称
社保办理业务流程
社保增减准备
社保缴费
社保手续工作
社保局
代办企业
企业内部
参保人员
否
是
是
是
否
否
部门
签发人
签发日期
企业薪资核算流程图
流程等级：二级
主办部门
人事行政部
流程名称
薪资核算流程
薪资核算
薪资审核
后续问题
营运总监
营运部
人事行政部
财务部
否
是
否
是
否
是
部门
是
部门
签发人
签发日期
餐厅每月工时汇总流程图
流程等级：三级
主办部门
人事行政部
流程名称
每月工时汇总流程
前期准备
记录过程
后续工作
餐厅员工
餐厅
人事行政部
督导
否
是
部门
签发人
签发日期
员工薪酬福利管理工作流程图
审
审
静态工资
绩效考核 汇总
编制动态工 资发放方案
动态工资 制表
静态工资 绩效考核
10
11 公司名称 编制单位
动态工资
密级 签发人
结束
共 页第 页 签发日
期
员工薪酬福利管理工作流程图
单位名称
人力资源部
流程名称
员工薪酬福利管理工作流程
层次
3
任务概要
员工薪酬福利管理工作
单位 总经理
工会 人力资源总监 财务部
人力资源部
各部门
节点
A
B
C
D
E
F
1
开始
目标工作计
2
审
审
ห้องสมุดไป่ตู้
审
企业承受
薪酬福利
划及岗位工
作计划
3
方案修订、
4
5
6
7
审
审
8
9
执行方案
执行方案 考勤管理
执行方案
静态工资
薪酬方案流程图
薪酬方案流程图引言薪酬方案是组织用来激励和奖励员工的重要工具之一。
薪酬方案流程图用于展示薪酬方案的设计、执行和评估等关键步骤，帮助组织进行薪酬管理。
本文将介绍薪酬方案流程图的基本结构以及每个步骤的详细内容。
界面展示薪酬方案流程图可采用以下的基本结构：graph LR;A(开始) --> B(制定薪酬策略);B --> C(设计薪酬方案);C --> D(执行薪酬方案);D --> E(评估薪酬方案);E --> F(调整薪酬方案);F --> G(结束);上述流程图中共包含了以下几个步骤：1.制定薪酬策略：组织根据自身的战略目标和人力资源需求制定薪酬策略，确定薪酬方案的整体框架。
2.设计薪酬方案：在薪酬策略的基础上，进行具体薪酬方案的设计，包括薪资结构、绩效考核指标、激励制度等。
3.执行薪酬方案：将设计好的薪酬方案落实到实际操作中，包括薪资核算、发放、记录等。
4.评估薪酬方案：定期对薪酬方案进行评估，分析其对员工激励和组织绩效的影响，发现问题并提出改进意见。
5.调整薪酬方案：根据评估结果，对薪酬方案进行调整和优化，以提高薪酬方案的有效性和可持续性。
制定薪酬策略制定薪酬策略是薪酬方案设计的前提和基础。
在制定薪酬策略时，组织需要考虑以下几个方面：•组织的战略目标：薪酬方案应该与组织的战略目标相一致，能够激励员工为实现组织目标做出贡献。
•市场竞争情况：组织需要了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
•人力资源需求：组织需要根据自身的人力资源需求，确定对不同岗位和不同层级员工的薪酬差异。
•绩效考核体系：薪酬方案应该与绩效考核体系相匹配，能够公正地评估员工的绩效和贡献。
设计薪酬方案在制定薪酬策略的基础上，组织需要进行具体薪酬方案的设计。
薪酬方案设计包括以下几个方面：•薪资结构：确定不同岗位和层级的基本工资水平、福利待遇，以及与绩效挂钩的奖金、提成等激励措施。
HR薪酬福利设计流程图
薪酬
外部信息员工人事部公司领导关联流
程
福利——社保
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审批
N 统计局统
计数据
岗位评价
薪酬调查 岗位级别表 月薪金表
月工资明细
地区差异系数表
岗位津贴
基数
工作分析
职位 说明书 绩效评估
绩效评估表
制定年度薪金调整方案
薪金调整方案 实施年度薪金调整方案
Y 制作通知
发布文件 岗位津贴基数调整通知
人事通知单
签字确认
考勤考核表
考核 考勤 审批 N
Y
计算制表
财务部
接收
国家法律
法规
福利 奖惩 保险
浮动工资调整方案 销售人员奖金调整方案
参保人员人事部主管公司领
导
总经理关联规程
个人自行
缴费申请审批
集体户参
保/停缴/
申请
办理社保增员/减
员/汇缴手续
签署意见
社保发票原件提供给公司人事部
社保缴纳月报表
社保个人扣缴/报
销明细表
档案
薪酬
福利
国家政策制订年度社保基数
调整方案
审批
审批
年度社保基数调整
方案执行和备案
缴纳标准备案
财务部
转账。
薪酬管理——薪酬管理流程图
对企业的影响
Qualification 16%
任职资格
Interaction 8% Area of Responsibility 13%
责任范围
沟通技巧
Supervision 9%
监督管理
如何设计基于绩效的薪资结构
员工的职能不同，其绩效的可评价性不同 奖励高绩效表现员工 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来 控制公司总成本与员工绩效表现间的关系 人力市场的通常做法
薪酬体系设计 3P-M
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE） 市场（MARKET）
人（PEOPLE）
如何制定薪资等级体系
RMB 市场定位确定
（一般10-20%）
晋升幅度
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
能力评估
该岗位所需能力 该岗位 所需水平
票据
（３） （４） ３、ESOP信托从捐赠企业购买股票
股票
（２）
４、企业捐赠现金给ESOP信托 ５、ESOP用现金偿付贷款本息
金融机构
企 业
员工持股计划（ESOP）
• 西方ESOP是兼具激励与福利双重机制的 养老金计划，因此就使员工退休时的财 富与公司股票业绩联系起来，从而为员 工提供了一种长期激励机制 • 我国实行此计划的公司数千家，但上市 公司不多。且我国公司的ESOP只是一种 短期福利，未能达到有效的激励作用
反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜
公平性
竞争性
薪酬体系设 计的原则
激励性
经济性 合法性
薪酬流程图 PPT课件
10
流程图11：新员工薪酬的确定程序
人力资源经理
审核
人力资源部 招聘专员
薪酬管理专员
部门经理/主管
主管副总
经理提出已有 岗位增员申请
说明增加的原因，论证必要性， 明确新员工与已在岗员工的职 责划分及增员人数
审批
招聘新员工
确定新增加员 工的岗位级别
按照试用期薪酬 发放岗位工资
确定该员工岗位级 别内的具体格次
✓公司整体的人工成本分析等
提出下一年度公 司薪酬成本目标
✓讨论确定公司在未来应该重点激励的部门或岗位 ✓讨论公司未来的薪酬策略
✓对其他相关问题，例如岗位工资级别的调整、奖金发放问题 等进行讨论
会议记录备份
结论性和关键性的 结果形成完整方案
审核
董事会
审批
12
发布疗养名单
总经理
审批
7
流程图8： 薪酬发放流程
人力资源部
薪酬管理专员
人力资源经理
汇总当月人员变动、 岗位级别调整及工 龄的增长等情况
完成工资发放 方案
每月10号之前
财务部
统计工资发放 数额
总经理
核对
审批
审批
将工资汇入员工 个人工资帐号
每月15号 员工申请病、事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天或因试用期等原 因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
设计组织结构调 ✓内容包括：论证新增加部门的必要性，新增岗
整的初步方案
位的必要性，新增部门人员编制的设计思路等 ✓人力资源部协助
提交组织结构调 整申请/组织结构
调整初步方案
董事会讨论
调整初步方案 形成最终方案
薪酬管理——薪酬管 理流程图33页PPT
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
薪酬ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理——薪酬管 理流程图
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
行政人事流程图之薪酬福利(工资)管理流程
按考 迟到 正式上岗，确 经核实后，可进 工作完成后，经 来访人员按要求 各车辆驾驶员负 来访部门事先通 门卫值班人员核 确定 合格 为保证工厂正常 因工作和业务需 各车驾驶员承担 办公室副主任统 白天工 保养和维修、 相关领导批准 不满 车辆保养和 按制 交接班记录， 当天白班同前 凭体检单去指 旷工 招聘确认拟 发放体检 当天晚班同白 做好相关事件 连续 解除 了解交接 夜班保卫 厂区巡 不合 按公 续签合同到期， 单位、个人、劳 劳动合同盖章， 不实 无固定期劳动 根据新员工学历 合同到期、续 身份等 试用期合格， 续签劳 签订劳 如有异 突发性 医院诊 办公室 部门领 病假 工作业务结束后， 门卫在登记核实 来访车辆在门卫 相关业务部门事 因生产和业务需 来访车辆停靠在 走访相关业务部 物资采购相关部 由门卫值班人员 因工厂生产、办 凭通行证允许其 给所载物资车辆 如检查属实，主 试用期不 考核不 厂区照 员工考勤管理 不 合同期内，如员 员工本人辞职 录入体检 未按 2合格 天 协商终 按政府来文确定 制定体检计划、 劳动合同 通知相 相关费用核算、 领取体检表 取回体检表 承包商按工厂 年度体检 定期派专人给 通知相 承包给相关 3 厂区花草树 继续 天 员工达到法定 批准 继续 事假 - 按批准假期休假 续假 巡查人员按公司相 经济 办公 办公室按公司制度 不合格 7 解除 自然 未批 部门领导确认 门卫值班巡查 天 进厂后按车辆 屡教不改者 自行车电 不能确 确认具 员工按相关 中层 厂级 厂区 调换岗位 办理返 按期 待岗 复岗 复查 通知门 工伤假 诊断证 部门领 办公室 员工上下 社保局 口头 会议 领导临时性交 厂区及办公 结果加班后 生产主 办公 生育假 国家有 营运班次 员工在停 进厂后在 厂车 厂长 保卫主 临时性
【薪酬设计】薪酬制度设计流程图
岗位评价概念
任务
为达到某一特定的目的而进行的一项活动。例如打字员 打印好一份文件。
岗位
在特定的组织中，在一定的时间内，由一名员工承担若 干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个岗位。
岗位评价
它是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比 如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件等)进行评价，以 确定岗位相对价值的过程。
❖ 长处：薪酬设计的直接成本较低。 ❖ 短处：薪酬界定的科学性较差；可能导致或加深企业领导
与员工之间的矛盾；薪酬设计的间接成本较高。 ❖ 适合：规模较小的、以私有产权为基础的企业。
10
薪酬设计模式
❖ 民主协商模式
❖ 特征：通过企业所有员工的协商，确定企业内每一位员工 的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
需提高企业核心能力的企业。
16
薪酬结构
4、组合薪酬结构
❖ 特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术、 岗位、工龄等因素确定薪酬额。
❖ 优点：全面考虑了员工对企业的投入。 ❖ 适用：各种类型的企业。
5、新型薪酬结构
❖ 特点：将短期激励与长期激励相结合。
17
薪酬管理流程
制定薪酬战略
明确企业的 总体发展战略
27
岗位分类法（续）
➢ 确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步 划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗 位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来， 设置7-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是： 比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位 总体分类的各等级。
❖ 优点：激励效果好。
14
薪酬结构
❖ 缺点：使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学 习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人 合作、交流。