基于胜任力的员工培训与开发
基于岗位胜任力的新员工培训
基于岗位胜任力的新员工培训篇一：实施基于胜任力的企业员工培训实施基于胜任力的企业员工培训目前，许多企业开始意识到公司的财富依赖于其员工的知识和技能，组织内人力资源的培训与发展不仅成为企业培养优秀人才、实现员工职业生涯规划的重要举措，也是企业建立市场竞争优势、创造巨大效益的主要手段，而员工的胜任力，作为与工作绩效紧密联系的指标，逐渐成为企业培训的重要内容.一、胜任力的概念及其类型目前，国际上对胜任力的定义比较多,但从内容上看墓本上是大同小异，主要包括以下四种观点：第一种观点认为胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质:第二种观点认为胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能,第三种观点认为胜任力是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特征，包括动机、特质、自我意识、知识和技能,作为人们行为或思考的一种方式，胜任力可概化到不同的二、基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径基于胜任力培训的组织支持因素员工胜任力的形成和发展会受到员工所在群体和组织特征的影响，从培训的角度来讲，员工胜任力的培训效果与组织领导、组织文化和培养体系等因素密切相关。
1、领导者要善于利用远景规划培养个人能力在一般情况下，员工只做一些他们认为力所能及的事情，情景条件中,并且在跨时间的条件下仍然有效：最后一种观点认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能,行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情景的管理技能.综合以上定义,我们认为胜任力主要具有以下几个特征：行为特征，指工作情景中的关键行为，情景条件，指胜任力在一定的工作情景中体现出来,程序导向，指胜任力在环境支持较弱的情况下，一般只能通过经验获得:绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着精密的联系.为了研究和应用的需要，许多咨询公司和研究机构从不同的角度对胜任力的层次结构进行了分类，从效用的角度来看,重要的问题并不在于哪一种定义或分类准确，而在于这种能力模式能否给企业产生价值、带来成效,能否帮助企业实现目标。
基于岗位胜任能力的培训和评估探讨
基于岗位胜任能力的培训和评估探讨摘要：本文介绍了国际民用航空组织（ICAO）提出的空中交通安全电子人员基于胜任能力的培训和评估的方法；主要探讨了在民航中南空管局通信导航监视专业的培训中应用该方法的可行性，并给出了一个具体应用的示例。
关键字：胜任能力、绩效、培训、评估基于胜任能力的培训和评估是目前国际民航组织建议的标准化的培训程序，ICAO/EASA已建立起较为成熟的面向岗位胜任能力的培训与评估体系。
目前CAAC 民航电信人员的培训和评估主要以执照管理方式为主，资质能力排查刚刚起步；虽然培训类型基本上符合ICAO的培训类型，培训要求也基本相同，但是目前国内培训未引入基于胜任力的培训。
本文提出了中南空管通导运行单位对员工开展岗位胜任能力培训和评估时应遵循的原则和程序。
主要内容包括胜任能力框架的制定，培训和评估流程，评估和证据指南；并给出了一个可供参考的基于岗位胜任能力的培训和评估的示例。
1.中南空管通导人员胜任能力框架胜任能力框架是岗位胜任能力评估成功开展的基础和关键。
本节制定的中南空管通导人员胜任能力框架，应包括中南空管通导专业所有岗位必须具备的胜任能力的合集，运行单位在做不同岗位的胜任能力评估时，应根据岗位说明书及本单位的实际需求，选取其中的部分或全部胜任能力要素即可。
本能力框架包括胜任能力单元CU、胜任能力要素CE和绩效标准PC，如表1所示。
中南空管通导人员胜任能力框架包含工程、情景意识、服务提供、协调、管理非常规情况、问题解决和决策、自我管理和持续学习、工作量管理、团队合作和沟通10个CU。
每个CU下面包含若干个CE，每个CE对应若干个PC。
由于版面限制，表1只给出2个CU的详细实例，表2给出了其余8个CU的定义。
表1 中南空管通导人员胜任能力框架详细示例用和可靠性的协调表2 中南空管通导人员胜任能力框架简要示例1.基于岗位胜任能力的培训和评估流程中南地区通导人员基于岗位胜任能力的培训和评估应包含以下四个步骤：a)步骤1——制定中南地区通导人员具体某个岗位的岗位说明书；b)步骤2——根据岗位说明书制定岗位资质说明书，将培训知识模块联系到岗位说明书中的岗位设置目的；c)步骤3——将胜任能力单元、胜任能力要素和绩效标准联系到岗位说明书的工作职责和任务；d)步骤4——制定基于胜任能力的培训和评估计划；1.评估和证据指南对于通导员工来说，评估提供了激励和动机，并确认已经得到了学习和胜任能力。
关于基于胜任能力的培训体系研究
关于基于胜任能力的培训体系研究【摘要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。
本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。
【关键词】胜任素质；培训体系；模型一、引言进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。
一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。
企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。
二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（mcclelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。
胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。
通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。
胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示：图1 胜任素质模型包括的内容（1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
基于胜任力的cbta训练与评估的研究
基于胜任力的cbta训练与评估的研究基于胜任力的CBTA训练与评估的研究1. 引言胜任力是一个关键的概念，用于评估个体在特定工作或任务中的表现能力。
随着人力资源管理的发展，企业越来越关注如何有效地评估和培养员工的胜任力。
而基于胜任力的Computer-Based Training and Assessment（CBTA）作为一种新兴的培训和评估方法，提供了一种有前景的解决方案。
本文将探讨基于胜任力的CBTA训练与评估的研究，以及其在现实世界中的应用。
2. 背景与原理2.1 胜任力的定义与重要性胜任力是一个多维度的概念，代表了个体在特定领域中的知识、技能和态度。
它强调了个体在职业生涯中取得成功所必需的特定能力。
企业越来越意识到胜任力的重要性，因为它能够提高员工在工作中的表现，并增加组织整体的竞争力。
2.2 CBTA的定义与原理基于胜任力的CBTA是一种利用计算机技术进行培训和评估的方法。
它基于胜任力模型，通过提供个体与特定任务或工作相关的信息、指导和练习，以帮助他们提高胜任力水平。
CBTA在评估方面使用了多种交互式技术和工具，如模拟、测验和问卷调查。
3. 基于胜任力的CBTA训练3.1 胜任力模型的构建为了进行有效的CBTA训练，首先需要构建一个符合特定任务或工作要求的胜任力模型。
这涉及到对特定领域的技能、知识和态度等要素进行分析和界定。
通过深入研究和专业知识，可以构建一个全面而准确的胜任力模型，为后续的CBTA训练提供指导。
3.2 CBTA训练的内容和形式基于胜任力的CBTA训练提供了多种形式的学习内容和活动，以帮助个体提高他们在特定任务或工作中所需的能力。
这可以包括在线课程、虚拟实践、案例分析和模拟练习等。
通过结合理论知识和实际操作，CBTA训练可以提供一个交互式和个性化的学习环境，以最大限度地提高个体的胜任力水平。
4. 基于胜任力的CBTA评估4.1 胜任力评估的方法和工具基于胜任力的CBTA评估使用了多种方法和工具，以评估个体在特定任务或工作中的胜任力水平。
基于胜任力的员工培训对提升员工可雇佣性的影响研究
的可雇佣性成 为企业 和员 工个 人共 同关注 的话 题 ， 也 这
使 得 对 可 雇佣 性 的 研 究 具 有 了重 要 意 义 。
一
、
基 于 胜 任 力 的 员 工 培 训 与 开 发
基 于胜任 力的培训与 开发不 同于传统的 岗位技能 培
训 。 岗位 技 能 培 训 的 目的仅 仅 是 为 了 传 授 从 事 工 作 所 必 需 的 技 能 。现 代 企 业 需 要 速 度 和 灵 活 性 ， 能 满 足 顾 客 要
现各种各样 的职业 和职业 群体 ， 而每一 种职 业群 体 中都 不可避免地 出现绩效 优劣 之分 ， 由此产 生 了职业 的胜 任 资格 测验。职业 的概 念也从 以社会地位为基 准转换 到 以 胜任 力为基准 。可雇佣性 的提 出是与快速变化 的环境 相 联 系的。在终身雇佣制下 ， 企业 向员工承诺 了工 作保 障 ，
要求企业 在确定某 一职 位 的胜 任力 模 型时 ， 将胜 任 力概
念置 于 “ 员 素 质 一 职 位 需 求一 组 织 战 略 ” 配 的 框 架 人 匹
绩效管理 、 薪酬 管理 、 职业 生涯 管理 等活 动 ， 使人 力资 源
管 理 与 企 业 战 略 紧密 结 合 ， 助 企 业 形 成 独 特 的 人 力 资 帮 源 优势 ， 而获得竞争力。 从 胜 任 力 的 概 念 起 源 于 工业 革命 后 社 会 分 工 逐 渐 细 化 的 １ 纪 。随着社 会与经 济的 发展 ， 动 分工 细化 ， ９世 劳 出
从 而 获 得 高 度 专 业 化 的 人 才 以 提 高 竞 争 力 ， 且 不 必 担 并
在质 量 、 品种 、 个性 化 、 方便 、 时方面 的需求 ， 省 而要适 应 这一新 的标准 需要有一支不 仅仅 是接受技术 培训 的员 工
基于胜任力模型的管理人员培训体系的研究
中南民族大学毕业论文(设计)学院：公共管理学院专业：公共事业管理年级：2009级题目:基于胜任力模型的管理人员培训体系研究学生姓名：向采凤学号：09122028 指导教师姓名：陈芳职称: 讲师2013年5月20日中南民族大学本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：年月日目录摘要 (2)Abstract (2)一、绪论 (3)（一）管理人员培训工作的重要性 (3)（二）相关理论综述 (3)1、国外培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (3)2、国内的培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (5)3、国内外研究成果的对比与不足 (6)（三）本文的研究内容与思路 (6)二、传统培训体系的特点和弊端分析 (7)（一）传统培训的特点 (7)（二）传统培训的案例 (7)（1）国内外石油公司管理人员培训现状 (7)（2）国内某润滑油公司管理人员培训的现状 (8)（三）传统培训的弊端 (8)1、培训体系存在的不足 (8)（四）国内外企业管理人员培训的发展方向 (9)三、基于胜任力的培训体系特点 (9)（一）关于胜任力和胜任力模型 (10)1、胜任力的概念 (10)2、胜任力模型的提出 (10)3、胜任力的作用 (10)（二）基于胜任力的培训特点 (11)1、突出针对性和个性化 (11)2、注重动机、态度和价值观等隐性特征的培训与开发 (11)3、具备战略性和全局性 (11)（三）基于胜任力的管理人员培训的应用范围 (11)（四）基于胜任力的培训体系与传统培训体系的差异分析 (11)1、基于胜任力模型的培训体系 (11)2、两个培训体系对比 (12)（五）基于胜任力的培训案例 (13)1、案例一：基于胜任力模型的组织培训体系 (13)2、基于胜任力的培训体系构建思路 (13)3、新员工培训的其他重要环节 (14)四、基于胜任力培训体系的实施 (15)（一）基于胜任力的培训体系实施流程 (15)（二）基于胜任力的培训体系实施步骤 (16)1、建立胜任力模型 (16)2、培训需求分析 (16)3、培训的设计与实施 (16)4、培训效果评估 (16)（三）基于胜任力培训实施应注意的问题 (17)1、实施员工培训计划前应重视培训的需求分析 (17)2、员工胜任力培训不同于岗位技能培训 (17)3、培训行为不能短期化、孤立化 (17)五、总结 (17)参考文献 (18)致谢 (19)基于胜任力模型的管理人员培训体系研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，市场环境的变化越来越快，作为一个企业，必须随时对市场环境的变化做出反应。
基于胜任力模型的培训需求分析研究
基于胜任力模型的培训需求分析研究作者：张旭来源：《山东青年》2017年第10期摘要：作为人力资源培训与开发的一个流程，培训需求分析起着基础性的作用，能否正确的做好培训需求分析工作，这决定着整个培训与开发工作能否取得良好效果。
本文从胜任力的角度来探讨培训需求分析的的特点和流程，界定员工培训的重点，提高培训的效果。
关键词：胜任力；需求分析；培训一、概念界定（一）胜任力“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰1973年在一篇名为《测验胜任能力而不是测验智力》的文章中提出的，他认为胜任力是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
”[1]个体特征指个人所拥有的的个性特质，属于个人深层次和本质的东西，对个人的思维方式和行为表现起着至关重要的作用，主要包括五个方面的层次内容：知识、技能、价值观、动机和特质。
（二）胜任力模型胜任力模型也就是胜任力的结构形式，是为了顺利完成任务和实现既定的绩效目标所必备的一系列能力要素的组合，这些能力要素包括知识、技能、价值观、动机和特质。
因此，“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。
”[2]该模型有冰山模型和洋葱模型两种。
1.冰山模型该模型是由戴维·麦克利兰在1973年提出的。
胜任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表着个人显性的容易被发现和测量的胜任特质，包括知识和技能，这部分内容不容易区分优秀工作者和一般工作者，水下部分代表着个人深层次的不易发现和测量的胜任特质，包括价值观、特质、动机等，这些深层次的特质可以把优秀工作者和一般工作者区分开来，是决定工作绩效和工作行为的决定性因素，如下图。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。
本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。
基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。
三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。
（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。
（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。
例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。
基于胜任力的人力资源管理研究
基于胜任力的人力资源管理研究胜任力是指一个人在特定职位上具备的技能、知识、经验和能力，通过有效的人力资源管理，可以帮助企业筛选、选拔和培养具备相应胜任力的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
基于胜任力的人力资源管理研究旨在探讨如何通过胜任力模型对员工进行管理和评估，以提升人力资源的有效利用和员工的发展。
本文将从理论和实践两个方面介绍基于胜任力的人力资源管理研究的相关内容。
1. 胜任力模型的构建胜任力模型是基于胜任力的人力资源管理的核心内容，它描述了一个员工在特定职位上所需的技能、知识、经验和能力。
胜任力模型的构建需要考虑企业的战略目标、组织结构和工作流程，以及不同职位的要求。
通过胜任力模型，可以将员工的胜任力与工作要求进行匹配，从而更好地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
2. 胜任力评估和发展胜任力评估是指通过评估员工在特定职位上的胜任力水平，来确定其适应程度和发展潜力。
胜任力评估可以依据胜任力模型，使用多种评估工具和方法，包括能力测试、面试、360度评估等。
通过胜任力评估，可以帮助企业更好地了解员工的潜力和发展需求，从而制定个性化的发展计划，提升员工的工作表现和职业发展。
3. 胜任力培训和开发胜任力培训和开发是指通过针对员工胜任力不足的领域进行培训和开发，提升其在特定职位上的胜任力水平。
胜任力培训和开发可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式进行。
通过胜任力培训和开发，可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，适应职位要求的变化，从而更好地发挥个人的潜力和组织的绩效。
1. 岗位招聘和选拔基于胜任力的人力资源管理实践中，对于招聘和选拔的重点在于通过胜任力模型明确岗位要求，并根据胜任力模型进行面试和能力测试，筛选出最匹配职位要求的人才。
通过基于胜任力的招聘和选拔，可以提高员工的工作表现和职业发展的可能性，提高组织的绩效和竞争力。
2. 绩效评估和激励基于胜任力的人力资源管理实践中，绩效评估和激励是基于胜任力模型对员工进行评价和奖惩的重要环节。
基于胜任素质模型的培训体系构建
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公 司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些 年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形 象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代 表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望 借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国 的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国 外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现 美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩 效有直接关联关系的可观察、可 衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任 职者的知识、技能、动机、态度、 个性等多方面，而胜任力特质强 调的是它们在工作中的具体表现， 即落实到任职者履行工作时可观 察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分 析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻 官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身 上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平 者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计 分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评 量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为 一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种 族、性别、文化背景或不相关的教育经 验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养
胜任力模型的培训体系建立
胜任力模型的培训体系建立胜任力模型是组织用来评估员工胜任力的一种工具，它基于员工在特定职位上展现的技能、知识和行为。
胜任力模型可以帮助组织明确职位需求，招聘和选拔合适的员工，进行绩效评估和激励，以及提供开发和培训的方向。
在建立胜任力模型的过程中，一个完整的培训体系也需要相应地建立起来，以帮助员工提升他们在特定胜任力领域的能力。
以下是一个关于胜任力模型培训体系建立的例子：1. 确定胜任力模型的核心能力：首先，组织需要明确所需胜任力模型的核心能力。
这些核心能力应与组织战略目标相一致，反映出员工在特定职位上所需具备的技能、知识和行为。
核心能力可以通过调研、面试和对高绩效员工的观察来确定。
2. 设计培训需求评估工具：为了确定员工在核心能力领域的培训需求，组织可以设计一些评估工具，如问卷调查、能力测试或观察评估。
这些评估工具应具备客观性和准确性，以便帮助组织了解员工在不同胜任力领域的强项和待提升的能力。
3. 开发培训计划：基于培训需求评估的结果，组织可以制定针对不同胜任力领域的培训计划。
培训计划应包括目标、培训内容、培训方法、培训时间和培训评估等。
培训内容可以包括培训课程、工作坊、在线培训、实践项目和跨部门交流等多样化的形式，以帮助员工全面提升他们在特定胜任力领域的能力。
4. 实施培训计划：一旦培训计划制定完毕，组织可以开始实施培训计划。
培训可以由内部专家或外部培训师进行，采用面授、在线学习、模拟训练等形式。
培训过程中，组织应提供必要的资源，如培训场地、技术设备和教材等，并确保培训过程中的反馈和评估机制。
5. 评估培训成效：培训结束后，组织需要对培训的成效进行评估。
评估可以通过员工的反馈、培训成绩、绩效提升和业绩改善等多个维度来进行。
评估结果可以帮助组织了解培训的有效性，及时调整培训方式和内容，以提高后续培训的质量和效果。
6. 持续改进培训体系：胜任力模型的培训体系需要持续改进和优化。
组织可以收集员工的反馈意见和建议，进行定期的培训需求评估，并与其他企业进行经验分享和案例研究，以不断提升培训体系的质量和效果。
基于胜任力的员工培训体系
设计培训课程
培训需求分析 1
根据关键胜任力评估结果,深入了解员工的发展需求。
设定培训目标 2
明确培训旨在提升员工的哪些关键胜任力因素。
确定培训内容 3
针对关键胜任力,设计系统化的理论知识和实践技能培训。
选择培训方式
4
根据培训主题和目标,选择线上、线下或混合等
培训模式。
制定切实可行的培训课程是建立有效培训体系的关键一环。首先需要深入分析员工的培训需求,制定明确的 培训目标。接下来,针对关键胜任力因素设计全面的培训内容,并选择合适的培训方式,确保培训与实际需求 相匹配。
评估员工的胜任力水平
评估员工的胜任力水平是建立有效的培训体系的基础。通过系统化的评估, HR部门可以了解每位员工在关 键胜任力方面的现有水平, 识别他们的发展需求, 并为后续的培训设计提供依据。
张成
李华
王芳
从雷达图中可以看出,不同员工在各项关键胜任力方面的表现存在一定差异。HR部门可针对这些差异,为员 工制定个性化的培训计划。
2 多维度评估
从知识掌握、技能应用、行为表现等多个维 度客观评估培训效果,全面了解培训的实际 效果。
3 培训转化应用
4 培训ROI分析
观察学员是否能够将培训内容转化应用到工 作中,推动知识和技能的实际运用。
量化培训带来的业务效果和价值贡献,评估 培训投入的成本收益比,为进一步优化提供 依据。
持续优化培训体系
培训体系的国际化发展
企业在追求全球化发展的过程中,需要建立与之相适应的国际化培训体系。 这不仅包括培训内容和方式的国际化,还需要培养具备国际视野和跨文化交 流能力的员工队伍。
通过与海外培训机构合作、引进国际先进培训资源、采用国际通行的培训 标准等方式,企业可以不断完善培训体系的国际化水平,助力核心人才的全球 化培养,为实现国际化贡献力量。
基于胜任力冰山模型的企业知识型员工人力资源开发
基于胜任力冰山模型的企业知识型员工人力资源开发姻胡婷北京林业大学经济管理学院摘要：随着企业内外部环境的变化，传统的管理方式对于知识型员工而言并不适用。
本文通过对胜任力冰山模型及知识型员工分别进行阐述，从工作分析、人员选拔、激励与培训四方面，提出对知识型员工进行基于胜任力冰山模型的人力资源开发。
关键词：胜任力冰山模型；知识型员工；人力资源开发知识经济时代，企业间的竞争核心逐渐向知识型资本转移，知识型员工作为这一新型资本的载体，其所拥有的知识、技术及信息获取能力、创造力等都对企业的发展起着巨大的推动作用。
知识型员工具有其群体的自身特点，这就要求企业采取正确、合理的管理方式，对知识型员工进行人力资源的有效开发。
一、胜任力冰山模型美国哈佛大学心理学教授McClelland 于1973年第一次提出"胜任力（competency ）"的概念，他认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
他将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的水上部分和深藏的水下部分，即著名的冰山模型。
根据显现程度的不同，可将水上部分划分为外显胜任力，水下部分为内隐胜任力。
外显胜任力包括知识、技能等，特点是易被感知，是在个人日常工作中表现出来的外显特质，且较易通过后天培养，是对任职者基础素质的要求，是有效执行工作所必须的，因此，外显胜任力又被称为基准性胜任力。
内隐胜任力包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力是个人深藏于心的潜在素质，不易被感知及培养，但却是左右个人行为和影响个人工作绩效的内在原因，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，所以内隐胜任力又被称为鉴别性胜任力。
二、知识型员工及其特点“知识型工作者（knowledge worker）”的概念最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1959年提出，并将其描述为"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。
基于胜任力的电网供电企业员工培训课程体系的构建
1422019.5MEC 员工工程MODERNENTERPRISECULTURE一、素质模型理论概述哈佛大学教授McClelland，于1973年首次提出“胜任力”这一概念，所谓的“胜任力”就是指个人深层的，潜在的，重要的特征。
迄今，国内外学者对胜任力理论展开了大量的研究，也取得了一些研究成果。
目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。
姚凯等考察了人一职匹配同公司战略发展因素的影响，将胜任素质概念引入培训体系，建立了针对管理人员的培训需求模型。
为了更好地研究“胜任力”理论，专家学者把胜任力的素质形象的绘制了图像——“冰山模型”。
把所有胜任力素质指标分为两个维度，“冰山上”和“冰山下”。
其中，把浮在表面的，显性的特征分在“冰山上”，隐藏的，重要的特征分在“冰山下”，此外，“冰山上”的显性素质容易通过培训改观，而“冰山下”的隐形素质不容易通过培训获得，但是确实决定一个人绩效优秀的重要指标。
二、目前电网供电企业员工培训课程体系现状目前电网供电企业的员工培训侧重于生产技能的培训，课程体系组成也是根据电力生产的专业特点分类，再结合培训人员的构成特点，而针对受训者的素质、能力、态度方面的培训不多。
现在形成了发电、供电、设备检修涵盖电力系统生产的32个工种培训的课程大纲，但尚未形成系列化、完整的、具有公司鲜明特点的培训课程体系。
尤其是与公司新时代的战略匹配的课程体系还未形成。
从内容上看，知识结构比较老化。
由于历史原因，大部分培训中心脱胎于“教育部门”,向学员灌输的更多的是专业理论知识，而对生产技能的实训环节、企业文化和价值观、现代化管理理念等企业发展产生重大影响等问题涉及较少，教学内容的选择相对滞后，所选教材大多采用中、高等院校的教材，很少有面向学员，针对性强的教材。
此外基于每个岗位的从浅入深的系统的课程体系不完善。
各个职业生涯层级上的课程体系梯度没有区别，不利于员工成长。
基于胜任力模型的员工发展
某公司基于胜任力模型的员工培训案例
总结词
个性化培训
详细描述
某公司根据员工的胜任力模型，制定个性化的培训计划。通过有针对性的培训 ，员工能够迅速提升自身能力，提高工作效率。
某公司基于胜任力模型的绩效评估案例
总结词：客观公正
详细描述：某公司在绩效评估中，采用基于胜任力模型的评估方法。这种方法能够客观公正地评价员工的工作表现，激励员 工发挥自身潜力，促进个人和组织的发展。
。
持续跟踪和评估
持续跟踪和评估员工的职业发展 情况，提供必要的支持和资源， 以确保他们能够实现长期发展目
标。
04
案例分析
某公司基于胜任力模型的员工招聘案例
总结词：精准匹配
详细描述：某公司在招聘过程中，采用基于胜任力模型的评估方法，确保新员工 具备公司所需的技能和素质。通过精准匹配，新员工能够快速融入团队，提高工 作绩效。
03
基于胜任力模型的员工发展规 划
短期发展规划
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确定短期发展目标
根据员工的当前能力和胜任力模型，确定员工在 短期内需要达到的目标，例如提升特定技能、完 成特定项目或任务等。
提供培训和发展机会
根据员工的短期发展目标，提供相应的培训和发 展机会，例如参加内部或外部的培训课程、参与 专业发展项目等。
制定行动计划
制定具体的行动计划，包括时间表、任务分配和 资源需求等，以确保员工能够按时完成短期发展 目标。
中期发展规划
确定中期发展目标
根据员工的当前能力和胜任力模 型，确定员工在中期内需要达到 的目标，例如晋升到更高层次的 职位、承担更高级别的职责等。
制定个人发展计划
根据中期发展目标，制定个人发展 计划，包括提升特定技能、获取相 关证书或资格等。