知识型企业高绩效工作系统实证研究_以知识管理能力为中介

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高绩效工作系统、知识共享与员工创造力关系的实证研究

［关键词］高绩效工作系统；知识共享；员工创造力［中图分类号］Ｆ２７０．７［文献标识码］ＥＡ文章编号］１０００－５９６Ｘ（２０１３）ｌ１－０１０２ —１ｌ
者。要提升企业的创新能力，就必须提高企业员工
一
、
引言
的创造力。Ｅ３３
借助于创新这一利器以获取持续的竞争优势。员工创造力是企业创新能力的核心构成部分，是企
业不断发展壮大的源泉。本文运用战略性人力资源管理理论、创造力成分理论以及组织学习理论，探究高绩效工作系统、知识共享及员工创造力三者间的关系。实证研究结论表明，我国企业的高绩效工作系统对员工创造力有显著的正向作用，知识共享在两者的关系中发挥了中介作用。
感谢匿名评审人提出的修改建议，笔者已做了相应修改，本文文责自负。
ｉ０２
经济理论与经济管理等变量的中介作用，但系统地探究高绩效工作系统
与员工创造力之间关系的研究甚少。本文以战略人力资源管理理论、创造力成分理论以及组织学习理论为依据，从知识共享视角探究
高绩效工作系统对员工创造力的影响，并用实证研
究方法对高绩效工作系统、知识共享及员工创造力
战略的实现而存在；其三，以员工为关注的重心，
通过提升员工的知识和技能水平，来改善和提升企业自身的绩效。关于创造力的研究，不同流派的学者持有不同的观点。持人格特质论的学者认为，创造力就是某些特殊类型的个人所具有的一种人格特质，他们研

高新技术企业知识管理绩效评估体系研究

显性知识可以通过公司员工口头、书面、各种媒体等
资金项目：２１年山西省软科学研究课题 “ ０２山西省高新技术企业知识管理实施水平评价及与发达地区的比较研究” （目编项号为２１０１２— ２０２４０４０）和太原工业学院院级重点科学基金资助项
常注重的精神激励相联系，更很少与员工的职业生涯发展相
Ｐｌｙ将知识区分为隐性知识和显性知识两大类。ｏａｉｎ
识转变成现实的产品；定期对高新企业的知识管理进行反馈
和评估等等。在众多影响高新企业知识管理的因素中，本文试图从人力资源管理的绩效评估手段入手，建立我国高新企
２世纪是知识竞争的时代，具有高级的、专业知识的员ｌ工才会给企业带来活力和未来的竞争力。早在上世纪７年０
２１年９０２月总第３期４
现代工业经济和信息化
ＭｏｄｅｒＩｎｎｄｕｓｒａｌＥｃｏｎｏｍｙａｔｉｎｄｎｆｍａｔｏｎｉｔｏｎＩｏｒｉｚａｉ
Ｓｅｅｂｅｐｔｍｒ，２０１２
管理科学
－．．
Ｔｏｔｌｏｆ３４ａ
目 “ 基于山西高新技术企业的知识管理绩效评价研究”的阶段联系。性研究成果。
３高新技术企业知识管理的绩效评估体系建立的原则
作者简介：王文婷（９５１８一），女，山西文水人，硕士，太原
高新技术企业在建立知识管理绩效评估体系时，除了注意绩效评估的常规原则，如价值驱动原则、流程系统化原则、坚持实现既定ＫＰ原则、突出重点原则、可行性原则、全Ｉ

知识管理对组织绩效的影响研究

知识管理对组织绩效的影响研究一、绪论随着经济全球化和信息化的不断深入，知识已经成为了企业最重要的资源。

知识管理作为一种重要的管理方式，在企业管理中发挥着重要的作用。

本文试图通过对知识管理对企业绩效的实证研究，为企业提高自身的绩效水平提供一定的参考。

二、知识管理的理论研究1、知识管理的概念和特点2、知识管理的主要任务与步骤3、多元化的知识管理模式三、知识管理对组织绩效的影响研究1、知识管理与组织绩效的关系2、知识管理对组织绩效的促进作用3、知识管理所产生的负面影响四、知识管理的应用实践1、知识管理在我国企业中的应用现状分析2、知识管理实践中所面临的问题3、知识管理在企业管理中的重要性五、结论和建议1、知识管理对企业绩效的影响明显2、建议：加强对知识管理的关注和投入六、参考文献绪论知识是企业的智力资源，它是我们能够进行正确决策的基础，也是我们策划、分析、执行和评估营销活动所需要的关键要素。

知识管理(em>knowledge management)作为一种重要的管理方式，在企业管理中发挥着重要的作用。

随着经济全球化和信息化的不断深入，知识已经成为了企业最重要的资源。

通过认真研究知识管理对企业绩效的影响，对企业的进一步发展具有重要的意义。

知识管理的理论研究1、知识管理的概念和特点知识管理，即为了有效地应对组织内部或外部知识资源的规划、整合、发布、传递、应用和评估的一系列组织规划管理行为方式，它是一个注重组织内部的综合管理方式。

知识管理是将企业内部或外部的各种知识资源有效地巩固起来、整合起来并加以利用，以达到企业更好地利用知识资源、提高企业绩效的目的。

知识管理的特点有三个方面：一是知识管理必须以知识资产为基础，这样才能带来企业绩效的提高；二是知识管理的核心在于想方设法充分利用和推广组织内的知识，实现知识的分享；三是知识管理经常伴随着组织学习的过程，以便增广企业的知识资本。

2、知识管理的主要任务与步骤知识管理的主要任务有四个方向：知识获取、知识整理、知识运用和知识共享。

高绩效工作实践系统对知识创新的作用机制——基于知识搜索和知识活性的传导作用

通过哪些变量及如何影响知识创新、通过何种传导路
径影响知识创新，是亟待解决的关键问题。为解决以上问题，本文试图运用实证检验高绩效工作实践系统
工投入、员工参与和员工沟通等组成。秦剑认为，高
中图分类号：Ｇ３０２
文献标识码：Ａ
文章编号：１００卜７３４８（２０１３）１４ — ０１３０ — ０５
０引言
随着经济全球化和知识经济的发展，知识创新日益演变为企业持续发展的关键因素之一。如何搜索新知识、激发知识活性、提高知识搜索深度和广度及知识创新水平，成为知识管理领域研究的关键性议题之一。高绩效工作实践系统本身具有的属性成为组织开展和实施知识搜索、积极获取外部知识、提升知识搜索广度和深度、激发活性知识和促进知识创新的重要驱动因素。知识创新离不开高绩效丁作实践系统引致的员工培训、工作轮换和跨部门沟通。高绩效工作实践系统
基于知识搜索和知识活性的传导作用
史丽萍，孙鹏，刘强
（哈尔滨工程大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨１５０００１）摘要：在引入知识搜索深度、知识搜索广度、知识活性变量的基础上，构建高绩效工作实践系统对知识创

IT能力、知识管理能力与企业创新绩效的关系研究

IT能力、知识管理能力与企业创新绩效的关系研究近年来相关研究更多地关注IT能力与企业创新绩效间的关系，较少学者从知识管理能力视角出发研究知识管理能力的中介作用。

虽然有部分学者意识到IT 能力与知识管理能力和创新绩效之间关系紧密，但很少涉足IT能力对知识管理能力的影响。

以现代信息技术为支撑的知识管理能力促进了企业绩效的提高，IT 能力为企业的知识管理能力提供了平台和发展的路径，知识管理能力又为企业绩效的提升提供了保障，因此本研究主要针对IT能力、知识管理能力与企业创新绩效的关系进行研究。

标签：IT能力;知识管理;創新绩效一、概念综述（一）IT能力概述IT，即信息技术，在现代的企业管理中，对信息技术的理解主要是对信息进行采集、传输、存储、加工、表达的各种技术之和，更强调的是对信息的技术处理。

随着信息化在全球的快速发展，世界各国对信息的需求也迅猛提高，信息产品和信息服务已成为世界各国不可缺少的经济动力和来源，信息技术也已经担负起经济活动和生活的重任。

当今，信息技术代表着最先进的生产力，推动社会经济的发展，承载了企业资源优化配置的重任，提高社会劳动生产率级运行效率。

IT能力是指具有一定约束条件的，能使企业从IT应用中获得可持续竞争优势的能力。

以往企业可以利用的只是数据资源，而今企业会把IT资源进行优化，按照企业需要的各个方面、各种用途进行整合，简单的信息数据变成了企业可以深度加工和利用的信息化的有机整体，更大程度上提高了信息运用的效能，实现IT 的价值，提升企业绩效的目标。

（二）知识管理能力概述21世纪是知识经济的时代，企业的经营发展不能仅仅依靠劳动力、资源等，更多的是依赖于知识的管理。

知识管理是企业根据自身拥有的技术、制度及企业文化等有形无形知识等方面进行获取、储存、流通、共享、运用并加以完善创新的过程。

在这一系列的知识管理过程中，要实现环环相扣，在必要的环节上采取激励原则和鼓励政策，以达到知识在企业战略性目标中真正价值，并增加企业的核心竞争力。

高绩效工作系统实践包括

随着经济全球化的不断深入，企业间的竞争愈发激烈。

在这个背景下，高绩效工作系统应运而生。

高绩效工作系统是一种以提升员工绩效为核心，通过优化工作流程、改进工作方法、加强团队协作等方式，实现企业整体绩效提升的管理模式。

本文将从以下几个方面介绍高绩效工作系统的实践。

一、明确目标与价值观1. 制定明确的目标高绩效工作系统的实施首先需要明确企业的发展目标。

企业应根据市场环境、行业发展趋势、自身资源等因素，制定具有挑战性、可实现的目标。

明确的目标有助于激发员工的积极性，提高工作效率。

2. 确立核心价值观核心价值观是企业文化的灵魂，是企业发展的基石。

企业应确立符合自身特点的核心价值观，如诚信、创新、共赢等。

通过宣传、培训等方式，让员工深刻理解并认同这些价值观，使其成为员工的行为准则。

二、优化工作流程1. 分析现有流程对现有工作流程进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈。

如流程繁琐、效率低下、信息传递不畅等。

2. 优化流程设计根据分析结果，对工作流程进行优化设计。

如简化流程、合并环节、提高自动化程度等。

优化后的流程应具有以下特点：简洁、高效、易于操作。

3. 流程实施与监控将优化后的流程付诸实践，并对其运行情况进行监控。

如定期检查流程执行情况、收集员工反馈等。

发现问题及时调整，确保流程的有效运行。

三、改进工作方法1. 培训与学习加强对员工的培训与学习，提高其业务能力和综合素质。

培训内容可包括专业知识、技能培训、团队协作等。

通过不断学习，使员工掌握高效的工作方法。

2. 工具与技术运用先进的管理工具和技术，提高工作效率。

如项目管理软件、协同办公平台、数据分析工具等。

3. 创新思维鼓励员工发挥创新思维，提出改进工作方法的想法。

企业应设立创新奖励机制，激发员工的创新热情。

四、加强团队协作1. 建立有效的沟通机制加强团队内部沟通，确保信息传递的及时性和准确性。

可采取定期会议、即时通讯等方式，促进团队成员间的交流。

2. 培养团队精神通过团队建设活动、团队培训等方式，培养员工的团队精神。

知识管理对员工绩效的影响研究

知识管理对员工绩效的影响研究随着知识经济的崛起，知识管理在企业中的重要性日益凸显。

无论是大型跨国公司还是中小企业，都逐渐意识到知识管理对员工绩效的重要影响。

本文将探讨知识管理对员工绩效的影响，并提出一些有效的知识管理策略。

一、知识管理的定义和作用知识管理是指组织对知识进行有效的获取、存储、传播和应用的过程和实践。

在当今竞争激烈的商业环境中，企业所拥有的知识资产对于其生存和发展至关重要。

知识管理可以帮助企业充分利用内外部的知识资源，提高企业整体绩效。

二、知识管理对员工绩效的影响1. 知识创造力的提升知识管理能够激发员工的创造力和创新能力。

通过有效的知识分享和交流，员工可以汲取其他同事和合作伙伴的经验和知识，不断丰富自己的知识库。

这样一来，员工在解决问题和应对挑战时，能够更加灵活和创新，进而提升自己的绩效。

2. 学习和发展机会的提供知识管理还可以为员工提供学习和发展的机会。

通过内部培训、知识共享平台等形式，企业可以帮助员工不断学习新知识和技能，提高自身竞争力。

研究表明，员工在拥有充分学习机会的情况下，更容易实现个人成长并在工作中展现出更好的表现。

3. 组织协作和沟通的改善知识管理可以促进组织内部的协作和沟通。

当员工可以轻松地分享和获取知识时，跨部门和跨团队的合作更加顺畅。

团队成员之间可以更好地共享经验和信息，从而提高团队整体绩效。

此外，有效的知识管理还可以减少信息孤岛和沟通障碍，提升企业的协同工作效率。

三、有效的知识管理策略1. 知识共享平台的建设企业可以通过建立一个知识共享平台来促进员工之间的知识交流和分享。

这个平台可以包括内部博客、在线论坛、在线培训等功能，为员工提供一个交流和学习的空间。

此外，企业还可以通过奖励机制和激励措施，鼓励员工积极参与知识分享活动。

2. 内容管理系统的应用通过引入内容管理系统，企业可以更好地组织和管理知识资料。

这样一来，员工可以更方便地搜索和获取所需的知识，提高工作效率。

《2024年企业知识型员工绩效管理研究》范文

《企业知识型员工绩效管理研究》篇一一、引言随着经济全球化和知识经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。

知识型员工的绩效管理成为企业管理的核心内容之一。

本文旨在研究企业知识型员工的绩效管理，分析其重要性、存在的问题及解决策略，以期为企业提供有效的绩效管理方法和策略。

二、知识型员工绩效管理的重要性知识型员工是企业的重要资产，他们拥有丰富的知识和技能，是企业创新和发展的关键。

因此，对知识型员工的绩效管理至关重要。

首先，有效的绩效管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而提高企业的整体业绩。

其次，绩效管理有助于企业更好地了解员工的能力和潜力，为员工的职业发展提供有力支持。

最后，绩效管理有助于企业构建良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。

三、知识型员工绩效管理存在的问题尽管知识型员工绩效管理的重要性已得到广泛认可，但在实际实施过程中仍存在一些问题。

首先，部分企业缺乏科学的绩效管理体系，导致绩效评估主观性和随意性较大，无法客观、公正地评价员工的工作表现。

其次，部分企业忽视员工个人发展需求，导致员工缺乏工作动力和归属感。

最后，企业与员工之间的沟通不足，导致绩效管理难以落到实处。

四、解决策略针对上述问题，本文提出以下解决策略：1. 建立科学的绩效管理体系：企业应建立科学的绩效管理体系，明确绩效评估的标准、方法和流程，确保绩效评估的客观性和公正性。

同时，企业应定期对绩效管理体系进行评估和调整，以适应企业发展的需要。

2. 关注员工个人发展需求：企业应关注员工个人的发展需求，为员工提供培训、晋升等机会，激发员工的工作动力和归属感。

同时，企业应建立有效的沟通机制，了解员工的需求和意见，以便更好地满足员工的期望。

3. 加强沟通与反馈：企业应加强与员工的沟通与反馈，确保绩效管理的有效实施。

企业应定期与员工进行面谈，了解员工的工作情况、困难和需求，并给予及时的指导和支持。

同时，企业应建立有效的反馈机制，让员工了解自己的工作表现和进步，以便调整工作策略和提高工作效率。

硕士毕业论文题目_管理硕士论文题目与选题

硕士毕业论文题目_管理硕士论文题目与选题毕业论文题目的选定不是一下子就能够确定的。

若选择的毕业论文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，后期也完成不了。

下面小编给大家带来硕士毕业论文题目_管理硕士论文题目与选题，希望能帮助到大家!教育管理论文题目1 农村寄宿制初级中学学生宿舍管理研究——以G县3所农村寄宿制初中为例2 即时性通讯软件在中学教师管理中的应用研究——以微信、QQ为例3 大学生智慧与主观幸福感关系及其教育策略研究4 江西民办高等职业院校实验室管理存在问题及优化对策研究——以A校为例5 流动教师的地域融入及干预策略——以衡阳市南岳区的小学教师为例6 学习兴趣对小学生英语学习拖延的影响：学习自我效能感的中介作用7 短刑犯出监教育管理问题研究——以山东省L监狱为例8 A小学一至三年级课堂师生互动研究9 农村小学安全教育现状调查与对策研究——以湖南城步苗族自治县为例10 海口市民办初中存在的问题、原因与对策研究11 核心素养视角下初中体育课程的时代价值与重构——以济南市X中学为例12 中学教师教学文化生态的优化研究13 济南市X初级中学外来务工人员子女学习动机的调查研究14 农村初中教师职业成就感研究15 PBL教学模式在中职卫校《产科学及护理》教学中的应用研究16 技工学校学前教育专业语文综合实践活动研究17 英语戏剧应用于小学英语教师培训的实践研究18 小学寄宿生感知教师支持对学校适应的影响研究19 基于SWOT的广州市小学“校内托管”实施策略研究20 小学生自主学习现状及其对策研究——以河北省张家口市属小学为例21 广州市普通高中生涯教育推进策略研究22 中高职德育课程衔接问题及策略研究23 中职学校“职业生涯规划”课程教学问题与对策研究24 中职家校合育过程中多元主体的功能研究25 艺术类中职生生涯发展类型研究26 中职学校电子商务专业产教融合育人模式研究——以东莞市为例27 中等职业学校顶岗实习档案管理体系的构建研究28 技能竞赛驱动下中职物流实训课程教学模式的构建与应用29 体验式主题班会设计及对中职生人际关系影响的应用研究30 自我概念视角下的中职德育实施策略研究31 基于现代学徒制的中职学校协同育人机制研究——以中山市为例32 教育供给侧结构性改革视角下中职学生幸福感和幸福观教育的研究33 微课在中职《基础会计》课程教学中的应用研究34 初中数学教师职业倦怠现状分析与对策研究——以大庆市为例35 中职计算机应用基础课程评价研究36 高职院校毕业生就业岗位与专业的契合度研究37 生态学视域下高职院校创业教育课程设置研究38 微课在小学英语听说教学中的应用研究——以长沙高新区虹桥小学为例39 广西高职物流管理专业人才培养问题与对策研究40 手机在中职班级管理中的应用现状及对策研究41 小学教师班主任胜任力与培养策略研究——以哈尔滨市M小学为例42 共享领导视角下的学科团队建设研究——以哈尔滨市顺迈小学为例43 初中班主任激励问题与对策研究——以哈尔滨市X区为例44 中学卓越教师品德结构研究——以哈尔滨H中学为例45 职业学校涉农专业实践教学研究——以N学校Z专业为例46 委托管理学校合同制教师管理存在的问题及对策研究——以H 学校为例47 新加坡幼儿园安全管理问题研究48 基于中华传统节日文化的小学德育综合实践活动研究——以S 校为例49 农村小学生课后服务的调查研究——以山东省C校为例50 中学教师队伍发展规划督导研究——以漳州市直公立学校为研究对象行政管理毕业论文题目1 简政放权改革前后区街权责关系变迁研究——以J市S区B街道为例2 乳制品消费者信任缺失修复研究——基于食品安全监管视角3 “体制化”对城市社区治理的影响机制研究——基于T市四个案例的比较4 泰山风景名胜区综合行政执法改革的困境与对策研究5 县域城镇化的中观路径研究——基于特色小城镇建设和“镇改市”的分析6 村庄环卫服务供给优化研究——以泰安市N县T镇为例7 基层妇联在乡村振兴中的作用研究——基于山东省多村庄的实证调查8 风险信息对公众抗争行为的影响机制研究——基于江浙沪地区的实证调查9 农村人居环境整治多元投入机制研究10 0-3岁婴幼儿照护服务供给的政府责任研究11 智慧政府流程优化与结构调适研究12 新乡贤参与农村社区治理研究——以安徽省无为市X镇Y社区为例13 自媒体环境下自杀的危害及其治理研究——基于三个自杀事件的分析14 “群众说事”在基层矛盾纠纷化解中的作用研究——以景德镇市为个案15 湖北省利川市少数民族基层女性干部培养研究16 农村三治融合的浙江实践研究17 广东省河长制的理论与实践探索18 财政扶贫绩效评价研究——以赣州市为例19 乡村振兴视角下农村残疾人多维贫困治理研究——以闽赣四县为例20 PPP项目风险评估以及防范对策研究21 协同治理视角下的南昌市共享单车运营问题研究22 公民社会、电子政务与省级政府采购透明度——基于31个省级政府采购地方分网数据的实证研究23 江西省科技创新平台运行机制优化研究24 安徽省农村基础设施建设政府支出的绩效评价研究25 流动摊贩治理困境及对策研究——以N市为例26 精准扶贫进程中的农村文化扶贫问题与对策研究——以江西省N市为例27 创客入驻众创空间的意愿及其影响因素研究——以南昌市为例28 大数据时代地方政府公共服务创新研究29 新时代乡镇干部领导力提升对策研究30 基层党政机关变革型领导者培育对策研究31 我国城市社区居家养老服务PPP模式应用对策研究32 跨域治理视域下城市更新的发展困境与优化路径33 正宁县棚户区改造居民满意度研究34 甘青两省农村不同性别劳动力教育收益率实证分析35 甘肃省中药材产业扶贫项目绩效问题研究——以渭源县为例36 基层女性干部领导力提升对策研究37 延安红色旅游公共服务体系建设研究38 政府支持下的延安红色旅游发展研究39 延安市乡镇政府政策执行力研究40 中国神经内科研究生职业倦怠与职业选择后悔的影响因素研究41 甘肃省营商环境优化研究42 基于职业需求的黑龙江省公务员培训对策研究43 《安徽日报·百姓问政》栏目问政功能提升研究44 新治理视角下我国社会信用体系建设路径选择研究45 治理视角下新社会阶层在乡村振兴中的作用研究——以T市为例46 城中村改造社会稳定风险评估问题研究——基于N市T村的案例分析47 上海社区生活垃圾分类处理中的“两社联动”模式研究——以徐汇区M社区为例48 农村政治精英参与公共服务供给研究——基于桐城市民畈村的调查49 哈尔滨市政府治理大气污染的问题研究50 哈尔滨市义务教育就近入学政策执行研究企业管理硕士论文选题1 竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究2 智能制造企业科技人员工匠精神对工作绩效的影响研究3 员工持股对内部监督有效性的影响研究4 专业虚拟社区与企业电子知识库间的双向知识转移行为研究5 员工职场孤独感对职场偏差行为的影响——情感承诺和领导-成员交换的双重中介效应6 手机购物应用程序与手机购物网站个性化互动特征的异同对建立消费者-品牌关系的影响研究7 公司诉讼、声誉与高管变更——基于PSM倾向得分匹配法的实证研究8 校企依赖关系与企业双元创新的关系研究——以企业知识吸收能力为中介9 混合所有制企业监事会独立性对其履职效果的影响研究10 科技金融助推西安市硬科技企业发展的研究——基于供需匹配视角11 制造业企业高质量发展影响因素及其实证研究12 家庭支持型主管行为对员工创新行为的影响——组织心理所有权和领导组织化身的作用13 休闲农业中绿色酒店的社交媒体参与度、正向口碑与顾客忠诚之间的关系14 新生代员工工作压力对工作倦怠的影响研究——神经质和责任性的调节作用15 领导成员交换关系对员工创新行为的影响研究16 消费者移动购物意愿的影响因素研究17 O2O餐饮外卖平台用户持续购买意愿研究18 可持续发展型领导对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究19 服务生态系统多主体特征对系统绩效的影响研究——制度驱动的视角20 互联网行业90后知识型员工离职倾向影响因素研究21 差序式领导对员工沉默行为的影响研究22 分析师预测对企业并购绩效的影响23 组织政治、选择性知觉及与员工道德行为关系研究24 企业员工职业健康风险归因对工作绩效的影响机制研究——积极情感和工作投入的链式中介作用25 如何实现努力工作与快乐生活——基于工作家庭边界渗透视角的研究26 工作压力事件、情绪反应与员工破壁行为的关系研究27 权力感对食物自我调节消费的影响——自律感知的中介作用28 高绩效工作系统对员工工作旺盛感的影响——认知评价和服务型领导的作用29 绿色人力资源管理对员工亲环境行为伦理困境的影响机制研究——环境承诺的中介作用30 领导非权变惩罚行为对员工工作投入的影响研究31 团队反思对员工创新行为影响机制研究32 异质性企业漂绿治理的演化博弈及模拟仿真研究——政府规制视角33 基于机器学习的零售药店药品销量影响因素和预测研究34 补贴政策感知质量对消费者家用光伏购买意愿的影响机制研究——城乡差异视角35 同群情境下比较性信息反馈对居民节能行为的影响36 反刻板印象性别角色代言对广告效果的影响——身份信号的调节作用37 社交网络平台用户契合对会员重购意愿的影响研究38 制造企业服务增强对企业绩效的影响研究39 高管薪酬影响银行业绩的实证研究——基于2011-2018年A 股上市银行数据40 地理标志区域品牌视阈下黑龙江绿色食品品牌价值影响因素实证研究41 黑龙江省制造业双视角人力资源管理沟通模型构建及应用研究42 西安HY后勤服务公司员工绩效考核研究43 “互联网+”背景下华夏公司牛蒡营销策略研究44 创业板上市公司研发投入对创新绩效的影响研究——基于内部控制的调节作用45 寻找员工亲组织非伦理行为与员工偏离行为影响因素研究46 稀土磁性材料企业碳排放核算与分析47 环境规制、政府补助对制造业上市公司投资效率影响研究48 白云鄂博氧化钪项目对比分析与不同风险情景下的投资决策研究49 内蒙古人才政策对企业人才结构影响研究50 生态补偿视角下的稀土资源价值评估。

企业知识管理绩效评价的开题报告

企业知识管理绩效评价的开题报告
1.研究背景
随着信息化时代的加速发展，企业知识管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。

企业知识管理不仅可以提高企业的竞争力，还可以帮助企业提高效率，降低成本。

因此，对企业知识管理的绩效评价逐渐成为研究的热点。

2.研究目的
本研究旨在探讨企业知识管理绩效评价的方法和应用，为企业提高知识管理效果和绩效提供参考和建议。

3.研究内容
（1）企业知识管理的概念和意义
（2）国内外企业知识管理绩效评价方法的现状分析
（3）基于绩效评价的企业知识管理的应用实例
（4）企业知识管理绩效评价的评价指标体系设计
（5）企业知识管理绩效评价的实证研究
4.研究方法
本研究采用文献研究和实证研究方法。

在文献研究中，主要从国内外专业学者的研究成果和实践案例入手，对企业知识管理绩效评价的现状和未来进行了深入的探讨
和分析。

在实证研究中，本研究将基于已有企业的管理实践，在实际案例基础上进行
研究。

5.研究意义
本研究可以为企业提高知识管理绩效提供实用性的建议和方法，通过对企业知识管理的绩效评价，并针对评价指标体系的设计，以此为企业提供进一步优化企业知识
管理的方向和依据。

同时，本研究的成果可以为相关学科领域提供可循的研究方向和
基础，为企业知识管理领域的发展提供有价值的参考。

高绩效工作系统与员工创新行为研究——创新自我效能感的中介作用

在竞争日益激烈的商业环境中，核心竞争力是企业建立竞争优势、获取超额利润的基础。

持续不断的竞争优势仰赖创新带来的低成本、新价值和新市场，而创新最经济的来源莫过组织内的员工。

若一个组织的员工在工作中仅完成职位规定的工作任务、从事职位规定的工作行为，是无法为组织谋求长远发展的。

如今的组织更需要富有创新精神，能够用创造性方式完成自身任务，甚至可以推动组织进步的员工。

然而，只有当组织内的个体相信自己有能力并乐于进行创新行为时，组织的创新能力才会不断提高。

如此来看，自我效能感有助于员工个体实现行为创新，对提高员工创新绩效和企业绩效具有深刻意义。

从既有研究看，高绩效工作系统的研究主要涉及对组织层面与个体层面的影响。

基于此，开启了关于高绩效工作系统与企业绩效间工作机制的研究热潮。

程德俊(2011)用实证方法研究了组织信任在高绩效工作系统与企业绩效间的中介作用。

在个体层面，颜爱民（2020）发现高绩效工作系统对抑制不同动机员工的沉默行为有正面影响。

但很少有研究从个体感知角度将高绩效工作系统、员工创新自我效能感和创新行为作为整体来研究。

因为不同员工面对相同人力资源管理会呈现出不同表现，会有不同理解，就会产生不同行为，因此，没有必要从该角度进行系统研究。

1 理论基础1.1 高绩效工作系统的理论20世纪90年代，美国学者在探索日本赶超美国制造业等行业的原因时发现，更深层次的人力资源管理水平远比某一技术的领先更为重要。

高绩效工作系统(high-performance work systems, HPWS)，作为系统化的人力资源实践组合，可以提高员工技能、承诺与生产率，进而帮助企业获得持续的竞争优势,是组织人力资源管理的有效模式之一。

吴泽福（2002）认为一个完善的高绩效工作系统是技术系统与社会系统的有机结合，能够有效激发员工的各项素质，如技能应变能力、工作主动性等，从而打破企业固有框架及固定等级制度，高效培养高素质员工，构建组织结构、生产程序高效协调的人力资源系统。

知识型企业高绩效工作系统实证研究——以知识管理能力为中介

效有正相关关系由于适当的人力资源管理系统可提升人员有关组织方面的专属知识、技能与能力以及工作价
值观，进而增进组织能力，这些组织能力由于能而
１９ｒ，９４Ｊ建立中介因素理论模型，解释高绩效工￣）以
长期以来，内关于高绩效工作系统与组织绩国
效特别是财务绩效之间的相关性研究较弱．】９因【ｎ” ，（此。些学者从微观的员工行为角度（Ｈｓｌ。一如ｕｅｉｄ１９ｔ，是从宏观的组织行为角度（Ａｔｕ，９５Ｊ或２）如ｒｒｈ
理论假设１知识型高绩效工作系统对企业绩：
【收稿日期］０ｌｌ＿ｌ２１— ｏ＿１
（作者筒介）王操红（９５）男，１７－，湖南省邵阳市人．漳州师范学院管理科学系讲师．管理学博士。
・
５・９
２１０２生
漳州师范学院学报（学社会科学版）哲
统所塑造的人力资源的价值性、缺性、可模仿稀不
性以及不可取代性．人在组织运营系统中，融如果
笔者根据知识型企业的特征。以高绩效工作系统、知识管理、识创新理论为指导，中观的知从
组织无法以系统性、一致性的观点来制定与执行各项人力资源管理措施．则会因人力资源无法具

知识管理与企业绩效的关系

知识管理与企业绩效的关系在今天的知识经济时代，企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，就必须拥有核心竞争力。

而这种核心竞争力往往来源于企业的知识资本。

因此，如何更好地管理和利用企业的知识资本，成为了企业管理者们必须面对的重要问题。

本文将探讨知识管理与企业绩效之间的关系，并对知识管理的实践进行探索和总结。

一、知识管理的概念与内涵知识管理是指针对企业内部的知识资产进行的一系列有计划、有组织、有目的的活动。

这些活动旨在有效地开发、应用、传输和保护企业的知识资产。

这些知识资产包括知识、技能、经验、智慧、专有信息等各种形式的知识。

知识管理的目标是实现企业的知识价值最大化，提高企业的竞争力和绩效。

知识管理的内涵可分为三个方面：1.知识的创建和获取。

企业需要从外部环境和内部人才中获取并创造新的知识，以满足未来竞争的需要。

2.知识的应用和传递。

通过将知识与工作流程相结合，推广企业内部知识的共享和传递，并将知识转化为可操作的实践。

3.知识的保护和保存。

企业要对知识进行有效的保护和管理，以克服信息泄露、知识流失、机密性丧失和可靠性降低等问题。

二、知识管理的意义与必要性知识管理是企业竞争的重要策略之一。

它可以为企业带来以下几个方面的好处：1.提高企业的竞争力。

企业的竞争优势往往来自知识资本的价值。

通过知识管理，可以更好地发掘企业的内部知识资源，提高企业核心竞争力和市场影响力。

2.增强企业的创新能力。

通过知识的共享与创新，助于企业加强技术和产品的创新，提高企业的市场竞争力和长期可持续发展能力。

3.提高业绩和效率。

通过有效的知识管理手段和方法，可以提高企业的生产效率和质量，从而增加企业的业绩和利润。

4.改善组织性能。

知识管理是一种全面的、长期的、系统的、风险管理过程。

通过合理的知识管理，可以帮助企业增强组织的学习能力、适应性和决策能力。

三、知识管理对企业绩效的影响和作用已经得到广泛的研究。

通过文献综述和实证研究，可以看出知识管理和企业绩效之间存在着关系。

高绩效工作系统与企业绩效关系实证研究——以中山市纺织服装企业为例

统与企业绩效关系课题研究并不多见。在中国背景下研究纺织业高绩效工作
系统与企业绩效的关系，可以使我国纺织服装企业学习和借鉴国外人力资源管理理论，在实践中总结和提炼我们自己的管理经验，从而为我国纺织服装
企业的人力资源管理提供有益的参考。本研究正是基于以上考虑，选择中山市的纺织服装企业作为研究对象，先探讨高绩效工作系统与企业绩效之间的关系，然后引入企业特征作为控制
的数据，相关分析与层级回归的结果现实，在每一个层面上，人力资源管理
与企业绩效之问都存在着积极的关联。基于这些研究，我们提｝如下假设：｝１假设１：高绩效丁作系统与企业绩效正相关。
传统经济学理论认为利润最大化是企业的目标。企业实施高绩效Ｔ作系
假设２：不同特征的企业其高绩效工作系统与企业绩效之间的关系有所
不同。
假设２：同特征的企业在实施高绩效工作系统时其关注的维度有所差ａ不
异。
假设２：ｂ不同特征的企业高绩效工作系统中各因素与组织绩效紧密程度
有所不同。
３家，占本次调查企业总数的４．９２％；在５０４０人以上的企业（简化为 “ 规模
大 ” 的企业）共有５３家，占本次调查企业总数的５．７６％。
（）究变量的测量二研
１自变量—— 高绩效＿系统．丁作
４９
ＣｈｎａａｅｅｔＳｕｉｓｖｌｍｅ６（ｉａＭｎｇｍｎｔｄｅｏｕ４）

组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用

组织支持感与知识型员工创新绩效的关系——组织信任的中介作用1.引言竞争是当今企业面临的常态挑战，每一个企业要想发展壮大，在市场竞争的洪流中不被淘汰，创新是发展的关键，不论是制度创新还是产品服务创新，最核心的关键都在于是否有可以为企业创新做贡献的人才，所以当前的企业竞争其实质是创新人才的竞争。

在以知识经济为主导的市场经济下，与一般的企业员工相比知识型员工具有不可替代的价值和优势，知识型员工是企业创新的中坚力量，对企业的创新发展起到至关重要的作用。

因此，知识型员工的创新绩效对企业的发展和市场增长具有重要意义。

知识型员工一般都是知识文化水平较高，对企业氛围和环境变化比较敏感，既会关注组织给其提供的薪资报酬等条件，更会关注组织的氛围和环境及人事关系，注重归属感、自我实现、组织支持感和成就感等心理感受（王晓萍，2012）。

企业和组织如何让知识型员工感知到组织支持感、归属感等心理感受，维持和谐的员工与组织、员工与同事之间的关系，让知识型员工以更好的状态工作，使其更好地为企业服务，让其在工作中发挥自身的优势和能力在创新方面做出成绩是企业需要关注的问题。

随着经济全球化进程的不断加剧，后金融危机时代，全球范围内已经发生和正在发生的公司倒闭、重组、兼并及裁员等情况对企业内知识型员工的工作积极性产生了巨大影响，员工在组织中的不安全感上升，一些员工甚至开始怀疑组织的可依赖性，组织归属感减弱，员工对组织关系（Employee Organization Relationship）的不稳定性随之提升。

员工对组织关系的和谐构建需要组织和员工的共同努力，然而，许多对员工组织关系的研究都带有单向性倾向，过于注重“员工对组织的承诺”，而忽视了“组织对员工的承诺”问题（Eisenberger，Huntington，Hutchison， et al.，1986）。

但是如果企业不做任何努力在先，只是单方面地寄希望于员工对组织的奉献、承诺，这只会是组织的一厢情愿，因为知识经济时代，随着知识和人才的重要性不断提高，企业内传统的雇佣关系早已发生显著改变，曾经的“员工依附于资本”已变为“资本追逐人才”，因此企业主管必须转变之前高高在上、指挥控制的管理方式为尊重、支持、服务于员工，从员工的角度出发，考虑企业各项管理措施会对员工心理带来何种影响，尤其是对掌握有一定知识技术等智力资本的知识型员工的管理，必须针对其新特点采取有效的激励对策，让其实现自我约束和自我管理。

中国企业高绩效工作系统运行的理论与实践困境

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科技论坛
中国企业高绩效工作系统运行的理论与实践困境
吴晓丽陈艾华
（嘉兴学院商学院，浙江嘉兴３１４００１）
摘要：高绩效工作系￣（ＨｉｇｈＰｅｆｒｏｒｍａｎｃｅｗｏｒｋＳｙｓｔｅｍｓ，简称ＨＰＷＳ）作为新的人力资源方程式，在企业的运行与发展过程中发挥着愈益重要的作用。本文通过对高绩￣ｃ．ｒ－作系统理论与实践进行梳理，分析了在中国文化背景下中国企业高绩效工作系统运行存在的系列问题与面临的巨大挑战，以期为中国企业高绩效工作系统良好运行提供参鉴。关键词：高绩效工作系统；运行；企业；困境
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
随着中国改革开放的逐步深＾和加入ＷＴＯ组织的影响，越来越多得不重新审视研究的正确性和精确性，有些学者研究发现高绩效工作系的国夕企业进入中国，带来了先进的管理技术和管理叻、法。中国许多企业统并没有对组织绩效产生显著的影响，虽然高绩效工作系统与其部分评在人力资源管理过程中积极借鉴仿效国外企业的先进做法，寻找适合自价指标貌ｆ０一定相关陛，但是不能排除其他因素对其也产生了影响。己实际的人力资源最佳实践。高绩效工作系统（ＨｉｇｈＰｅｆｒｏｒｍａｎｃｅｗｏｒｋ还有学者认为，笼统地讨论高绩效工作系统对企业绩效的影响是没有实即高绩效工作系统对企业孜的影响是有条件的。这种有条Ｓｙｓｔｅｍｓ，简称ＨＰｗｓ）作为新的人力资源方程式，在企业的运行与发展过质陛价值的，程中发挥着愈益重要的作用，已成为国外企业良性发展的重要支撑。然件既包括应用高绩效工作系统的企业的自身特征，也包ｊ舌企业绩故的测量层次目。高绩效工作系统与组织绩效间的关系仍为研究“ 黑箱～，使得中而，中国企业在运行高绩效工作系统的过程中，问题重重。国企业运行高绩效工作系统件，实施效果欠佳。１高绩效工作系统内容维度未明确界定３中国企业实践国外高绩效工作系统理 ‘ 水土不服’ ’ Ｐｆｅｆｅｒ在１９９６年的时候指出高绩效工作系统包括ｌ６项实践活动，其中包含了就业安全、招聘时的挑选、高工资、激励薪金、员工所有权、信息目前许多关于高绩效工作系统和组织绩效的实证研究都是在国￣＇ｂ－ｋ共享、参与和授权、团队和工作翠｝设计、培ｔｌ和技能开：发、轮岗和交叉± 割【ｌ、业中进行的，在各自的形成和发展过程中高绩效工作系统明显地反应了身工资差别、内部晋升｛李等目。在这以后的高绩ｒ工作系统强涮究中，本土社会的组织和文化特点。其中以美国为主的高绩效工作系统的研究，许多研究人员对高绩效工作系统展开了进一步的研究，逐渐将目光投＾对中国的影响最为深刻，中国的学者也一直都是以美国的研究作为理论到雇佣安全、员工参与、团队工作、人员招聘、工作分析、培训与开发、绩效依据，但国与国之间的文化差异就致了并不是所有的研究成果在评估、薪酬计划、领导方式等方面。国内都是适用的结果。正如之前所言，企业高绩效工作系统对组织绩效的对于企业的适用范围也是有条件的。一味的但实际并非如此简单，由于高绩效工作系统涵盖的内容非常广，想要作用是有条件的。同样道理，形成统一的研究框架在目前丕＿苜一定的难度。研究发现，目前高模仿永远不能够将别人的知识真正融到自己体系里来，化为己所用，强搬绩效工作系统研究涉及了２２项人力资源实践活动，近年来又增加了如转硬套只会适得其反。美国的人力资源体系、经济制度和高绩效工作系统有很多中国企、业在运行高绩效工作系统的过程中，盲目照抄换型领导、人际关系发展、雇佣关系等１０多项新的实壁２０１１年在国内着自己的特点，学者的研究下，研究者们得出我国企业高绩效工作系统的８个维度：结果照搬，结 ‘ 水土不服” 。中国企业应针对中国具体国情，俅列具体问题走有中国特色的社会主义经济发展道路，结合中国企业特点，评估、广泛培训、沟通分享、员工福利、工作团队、雇佣安全、权变薪酬和严具体分析，以现代企业管理制度为准绳，融会贯通，趋利避害，充分发挥高绩效工作格甄飙系统的正面积极作用，促进企业绩效和经济发展。人员各执—词，无涅统一，难以清楚解答到底何为高绩效工作系统。目前４高绩效工作系统对企业中个＾绩效的影响缺乏关注高绩效工作系统是建立在高参与组织和高承诺组织原则基础上，这西方学术界对“ 高绩效工作系统” 也还没有形成严格的定义，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳些原则包括信息共享、知识开发、绩效与奖励挂钩、平等对待员工等，这些人力资源管理活动和弹性工作系统等。这给中国企业良好地运行高绩效都是竞争优势的来劫高绩效工作系统的分析对象是整个组织，强调人力资源管理方式。高绩效工作系统通过工作结构、人力资源措施、管理程序工作系统带来了极大的困难，使其运行失去了理论支持。２高绩效工作系统与企业绩效间的关系仍为研搿胃’ 最大化组织绩效和员工福利，不同的企业在设计高绩效工作系统时会有Ｊｌ重和调整。如果用员工满意度、员工生产率、产品和服务质量作提高企业组织绩效正是研究高绩效工作系统的初衷，也是各个学者相应的俱热衷于砌贫蒲渣ｉｃ工作系统的目的。但是，高绩效工作系统与组织绩激间为衡量企业绩效的指标，那么不论从Ｉ男卜角度切入，都不可否认的是员工在组织中占据了很重要的位置。然而，高绩效工作系统对组织中个人绩关系到底如何，战略人力资源管理学者一直持有不同的观点。效的影响缺乏关注，使得组织中个＾工作积极性受挫，不能更好地融人企方面，研究表明，高绩效工作系统的使用业组织中以最Ｉ大限度发挥其个＾、优势。现代的企业发展秉糟者 “ 以人为枥有：自Ｅ正向 § ，高痰工作本” 的人陛发展观念，有利于培育出独具特色的企业文化，提升企业竞争制定以人为本的企业规章制度，有效建立绩效机制，激励员工和企业认同感当员工感受到组织的支持就会更加积极努力工作以提高员工绩力；关注个＾、发展，以效；众多研究表明高绩效工作系统与组织承诺、员工满意度、组织绩效之的共同发展。既然员工是组织中最重要的活跃因素耍叻口，Ｊ、见尢以点带面，才是旦求企业整体上的平衡和谐发展的关键。但同时应间具有正向关系。也就是说，高绩效工作系统的采用会减少员工流失率，该注意， —些特例和个别与组织相冲突的因素，直遵循人月卧，下级加强团队凝聚力，提高生产效率和员工满意度，从而提高组织绩效。少数服从多数的原则进行利弊权衡，可以做到保留意见而非完但另— 面，很多Ｉ严谨的研究渚却不台邑完全认同这一观，ｆ为即确保员工工作积极性、种影响是有限制萌牛的，司苦ｔ人为影响成立的。艮多研究全否定， Ⅲ 色以促进企业的可持续发展。成果能够为高绩效工作系统对组织绩效产生正向影响提供支持，大量的企业的整体发展战ｌ参考文献调查数据也能够为此提供强有力的事实依据，但不同的样本特征、内容设１］Ｐｆｅｆｅｒ，Ｊ．Ｗｈｅｎｉｔｃｏｍｅｓｔｏ ‘ ＇ｂｅｓｔｐｒａｃｔｉｃｅｓ ” ，Ｗｈｙｄｏｓｍａｒｔｏｒｇａｎｉ — 计、研究方式、实践活动、组织绩效指标和测量方法使得研究的结果各不［

高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型

高绩效工作系统与员工工作绩效——一个有调节的链式中介模型杨菊仙唐晓丽（湘潭大学商学院　湖南湘潭　411105）摘要：优秀的员工是企业与组织立足的根本和底气，关于如何提升人力资源实践有效性一直是人力资源管理领域的研究重点。

本文基于社会信息加工理论，探究了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响，并将员工感知的高绩效工作系统、组织支持感和权力距离纳入研究模型，构建了有调节的链式中介模型。

同时，本文还基于湖南、四川、湖北等省主要地区436名企业参与者的数据样本，运用结构方程模型进行实证分析。

结果显示：部门经理实施的高绩效工作系统与员工感知的高绩效工作系统表现出较高的一致性时，高绩效工作系统可以转化为更多组织支持感以及较高水平工作绩效；但在绩效转化的路径中，权力距离调节部门经理实施的高绩效工作通过员工感知的高绩效工作系统和组织支持感最终作用于员工工作绩效的效应大小。

关键词：高绩效工作系统；组织支持感；权力距离；员工工作绩效中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：2095 − 1124(2020)05 − 0065 − 21DOI ：10.12181/jjgl.2020.05.07互联网＋、大数据和人工智能为特征的背景下，知识经济时代的不确定性和竞争性，使员工成为组织保持竞争优势的“利器”。

以往研究大多将焦点聚集于组织层面绩效，因为各种非人力资源因素，如政治、经济以及社会文化，组织绩效表现出与人力资源实践结果联系更加弹性的特点。

与之相反，员工工作绩效与人力资源实践结果之间更为紧密，其关系也更加稳定，因此成为高绩效工作系统（High Performance Work Systems ，HPWS ）与组织绩效之间的重要链接。

对HPWS 的研究存在内容与过程两种范式研究，内容范式是研究主流，持此范式观点的学者认为HPWS 只要具备提高员工知识、技能和动机的特征，就会对组织和员工绩效产生积极影响[1]；过程范式是较新的研究趋向，相关文献较少，支持此观点的学者认为，HPWS 的设计和实施会因为员工对其产生不一致的体验与解读而出现差异性结果，从而影响作用效果[2-3]。

高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制研究

随着经济时代的快速发展以及科学技术的显著进步,企业如何运作来维持和加强其核心竞争力成为企业关注的重点。

人力资本被认为是企业取得竞争优势的重要法宝,有效的人力资源管理系统能减轻企业人力资源成本,提高企业经营效率,因此怎样提高人力资本是企业迫切需要解决的问题。

人力资本与人力资源实践关联密切,人力资源实践包括选拔人才、聘用人才、培养人才、激励人才和留住人才,这些人力资源实践活动的有效结合就形成了高绩效工作系统。

高绩效工作系统最早由西方学者Huselid 等提出,他们发现一些人力资源实践活动总是能提高企业的经营效率,并在处于不同文化背景的国家或企业中都适用这一点,具有很大的普遍性,他们将其定义为高绩效工作系统。

以往学者对高绩效工作系统的研究大多集中在研究其与企业绩效的作用,注重企业层面的影响。

然而,随着经济时代的发展和市场竞争的加剧,企业管理者深刻认识到,企业竞争力的保持和体现,离不开员工参与,且高绩效工作系统直接起作用的对象就是员工,只有员工得到了发展,企业才能有所发展,因此从员工的角度出发研究高绩效工作系统的作用就显得更为重要。

一、理论基础(一)高绩效工作系统的概念、维度与测量高绩效工作系统本质上指一系列能够提高企业绩效以及有效管理企业人力资源的做法。

Den Hartog 认为高绩效工作系统是人力资源政策与实践结合的产物,可以提升人力资本、扩大人力资源过程的优势。

现有学者对高绩效工作系统的维度划分不同,就目前而言,学界能普遍接受、信度较高的是AMO 模型,由Appel ⁃baum 等提出的AMO 框架模型表明高绩效工作系统是由参与系统、激励系统及能力系统三个维度构成,随后Jiang 通过研究表明高绩效工作系统包括员工能力、员工动机、参与机会这三个维度。

(二)员工工作绩效的概念、维度与测量学者们对绩效的研究起源于管理学领域,且其一直是学界研究的重点,以往研究中最主要的就是对企业绩效的研究。

对员工工作绩效的研究是从绩效的个人绩效层面展开的,韩翼认为工作绩效就是员工在一段时间内的工作表现和工作结果。

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。

如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。

本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。

【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. Therefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper.Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。