第十条的规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书

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劳动合同法第十条规定建立劳动关系应采用什么形式

劳动合同法第⼗条规定建⽴劳动关系应采⽤什么形式我国是社会主义法治国家，所以我国的法律规定是很仔细的，⽐如说。

劳动合同法就是劳动法的⼀般分，这⾥⾯就规定了劳动合同如何签订，以及劳动关系如何建成等相关法律知识。

那么劳动合同法第⼗条规定建⽴劳动关系应采⽤什么形式?下⾯就让店铺⼩编为⼤家详细的讲解。

劳动合同法第⼗条规定建⽴劳动关系应采⽤什么形式《劳动合同法》第⼗条规定建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。

已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。

⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。

⽤⼯单位应当履⾏下列义务：(⼀)执⾏国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(⼆)告知被派遣劳动者的⼯作要求和劳动报酬;(三)⽀付加班费、绩效奖⾦，提供与⼯作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进⾏⼯作岗位所必需的培训;(五)连续⽤⼯的，实⾏正常的⼯资调整机制。

⽤⼯单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他⽤⼈单位。

劳动关系劳动关系是市场经济中极为重要的⼀个领域，劳动⼒市场越发展，劳动关系问题越重要。

本书通过对市场经济国家劳动关系进⾏深⼊系统的⽐较和梳理，分析概括了西⽅国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式、理念观点与争论，尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的⽴法、政策和经验，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和⼀般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展⽅向、制度和调整模式选择。

中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重⼤课题和敏感社会问题。

加⼊WTO后中国劳动关系的发展将渐呈国际化、市场化、单极化、易激化、社会化⾛势，⽽我们对处理市场经济中的劳动关系经验不⾜，缺乏系统的研究和理论指导。

本书的特点和创新，在于全⾯系统地反映了市场经济国家劳动关系的理论、制度、模式、理念、实务及最新动态，为我国劳动关系的调整制度、⽴法和制定社会政策提供了理论参考和务实的操作性⽅案。

劳动合同法考试试题及答案

202304人力条线试题及答案（标黄）1 根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立（）A 书面劳动合同B口头劳动合同C书面劳动合同或口头劳动合同2 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:A劳动者在该用人单位连续工作满五年的B用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年的C连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3 劳动合同的必备条款不包括（）A 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B劳动合同期限C补充保险和福利待遇4劳动合同试用期不得超过（）A 三个月B六个月C 一年5 关于劳动者在试用期的工资约定，下列说法正确的是（）A不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

B不得低于本单位相同岗位最低档工资C不得低于劳动合同约定工资的百分之八十6 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，（）A 将影响到劳动合同的履行B不影响劳动合同的履行C将部分影响到劳动合同的履行7 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过（）A用人单位提供的培训费用的80% B用人单位提供的培训费用C 用人单位提供的培训费用及培训期间的薪酬8 下列属于用人单位竞业限制条款适用范围的人员是（）A高级管理人员B财务人员C后备人才9 在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员的竞业限制期限，不得超过（）A 一年B两年C三年10 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分（）A 仍然无效B按具体情况判定是否有效C仍然有效11 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

正常工作能否签署劳务合同

随着我国经济的不断发展，劳务市场逐渐繁荣，越来越多的人选择从事劳务工作。

然而，对于正常工作是否能够签署劳务合同这一问题，很多人存在疑惑。

本文将从以下几个方面进行分析，以帮助大家更好地了解这一问题。

一、劳务合同的定义劳务合同是指当事人之间关于提供劳务、接受劳务以及支付报酬的协议。

根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务合同属于无名合同，不受合同法具体规定的约束。

在实际生活中，劳务合同广泛应用于家政服务、建筑安装、物业管理、教育培训等领域。

二、正常工作是否能够签署劳务合同1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

劳务合同虽然不属于劳动合同，但根据法律规定，用人单位与劳动者在提供劳务过程中，可以签订劳务合同。

2. 实际操作在实际操作中，正常工作签订劳务合同是可行的。

以下几种情况可以说明这一点：（1）用人单位与劳动者之间没有建立劳动关系。

例如，一些临时性、短期性的工作，如临时工、兼职等，用人单位与劳动者之间没有签订正式的劳动合同，但可以签订劳务合同。

（2）用人单位与劳动者之间签订劳动合同，但部分工作内容涉及劳务性质。

在这种情况下，双方可以在劳动合同的基础上，针对部分劳务性质的工作内容，签订劳务合同。

（3）用人单位与劳动者之间签订劳务合同，作为劳动合同的补充。

在某些情况下，用人单位与劳动者可以签订劳务合同，作为劳动合同的补充，明确双方的权利和义务。

三、签订劳务合同的注意事项1. 明确劳务合同内容。

在签订劳务合同时，应明确约定劳务内容、劳务期限、报酬支付方式、违约责任等事项。

2. 保留证据。

在签订劳务合同时，应保留相关证据，如合同文本、支付凭证等，以便日后维权。

3. 遵守法律法规。

在签订劳务合同时，应遵守国家法律法规，不得违反国家强制性规定。

总之，正常工作可以签署劳务合同。

在实际操作中，用人单位与劳动者可以根据实际情况，选择签订劳务合同或劳动合同，以明确双方的权利和义务。

企业员工法律案例培训(3篇)

第1篇一、培训背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，企业员工的法律意识逐渐增强。

然而，在实际工作中，员工由于法律知识不足，往往会导致自身权益受损，甚至可能给企业带来法律风险。

为了提高企业员工的法律素养，增强企业法治化管理水平，特举办本次企业员工法律案例培训。

二、培训目的1. 提高员工法律意识，使员工了解国家法律法规，自觉遵守国家法律法规。

2. 增强员工维权能力，使员工在面对合法权益受损时，能够依法维护自身权益。

3. 预防企业法律风险，提高企业法治化管理水平。

4. 促进企业和谐发展，构建和谐劳动关系。

三、培训内容1. 劳动合同法案例分析（1）劳动合同订立、履行、变更、解除过程中的法律问题案例一：甲公司招聘乙为员工，双方签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定乙每月工资为5000元，乙方工作满一年后，甲方将给予乙方1000元的年终奖。

然而，乙在合同履行过程中，发现甲方并未按照约定支付年终奖。

乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲方支付年终奖。

分析：根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同，除法律法规另有规定外，不得违反法律、法规的规定。

本案中，甲乙双方签订的劳动合同符合法律规定，但甲方未按照约定支付年终奖，侵犯了乙的合法权益。

乙可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。

（2）劳动合同解除过程中的法律问题案例二：丙公司因经营不善，决定裁员。

在裁员过程中，公司决定与丁解除劳动合同。

丁认为公司未按照法定程序解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

分析：根据《劳动合同法》第40条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

本案中，丙公司未按照法定程序解除丁的劳动合同，侵犯了丁的合法权益。

丁可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。

2. 侵权责任法案例分析（1）用人单位侵权责任案例三：戊公司员工在上班途中，遭遇车祸，导致重伤。

戊公司认为员工在上班途中发生事故，应由员工自行承担。

劳动合同法第十条规定

劳动合同法第十条规定劳动合同法第十条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当明确合同期限。

合同期限分为固定期限和无固定期限。

本文将对劳动合同法第十条的规定进行解析与分析。

根据劳动合同法第十条，用人单位与劳动者之间订立的劳动合同应当明确合同期限。

合同期限分为固定期限和无固定期限。

固定期限合同是指用人单位与劳动者在合同中明确规定劳动合同的开始和终止时间的合同。

无固定期限合同是指用人单位与劳动者之间没有明确规定劳动合同的终止时间的合同。

固定期限合同的订立有一定的条件限制。

根据劳动合同法，固定期限合同通常适用于以下情况：一是用人单位在测算劳动需求时，确定有限的工作任务；二是用人单位在临时性工作中招用劳动者；三是用人单位招用劳动者进行试用期工作；四是劳动者因故意或重大过失致使原劳动合同终止，再与用人单位订立劳动合同的。

无固定期限合同是劳动合同法中的一项重要制度。

与固定期限合同相比，无固定期限合同更加灵活，有利于保障劳动者权益。

根据劳动合同法第十条，无固定期限合同可以在合同期限届满后自动续签，合同期限不断延续。

劳动者也可以与用人单位协商提前终止劳动合同，双方在提前终止劳动合同时应协商一致并支付相应的经济补偿。

劳动合同法第十条的规定，对于用人单位和劳动者之间的合作关系起着重要的指导作用。

规定了劳动合同的期限类型，并将其细分为固定期限合同和无固定期限合同。

这为用人单位与劳动者之间的雇佣关系提供了明确的合同期限基础。

同时，该条款还规定了双方在合同期满或提前终止时的相关权益保护措施，增强了劳动者的权益保障。

总之，劳动合同法第十条规定了劳动合同的期限类型和双方的权益保护。

明确了劳动合同的签订条件和终止条件。

这一条款的实施，有利于促进用人单位与劳动者之间的良好合作关系，保障劳动者的权益，营造和谐劳动关系。

劳动合同法第十条的规定对于规范劳动关系、促进劳动者权益具有重要意义。

劳动合同法试题--带答案

《劳动合同法》测试题一．不定项选择题(每题 2 分)1.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立。

AA.书面劳动合同B. 口头劳动合同C.书面或者口头劳动合同2.根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬的支付标准是。

CA.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按最低工资标准支付B.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，按本单位同岗位劳动者工资的百分之八十支付C.按集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬3.根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同类型有。

ABCA. 固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同4.根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

ABCA.劳动者在该用人单位连续工作满十年B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，续订劳动合同的5.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

CA.1 个月B.6 个月C.1 年6.根据《劳动合同法》第十七条的规定，下列是劳动合同的必备条款。

ACA.工作内容和工作地点B.劳动纪律C.社会保险7.根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过个月，劳动合同期限不满个月的，不得约定试用期。

劳动合同第十条是什么

《中华人民共和国劳动合同法》第十条是关于建立劳动关系时必须订立书面劳动合同的规定。

该条规定了用人单位与劳动者建立劳动关系时应当订立书面劳动合同，并对未订立书面劳动合同的情况进行了规定。

以下是该条内容的详细解读：一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。

这里的“劳动关系”是指用人单位与劳动者之间的权利义务关系，包括用人单位对劳动者的劳动保护、劳动条件、劳动报酬等方面的保障，以及劳动者对用人单位的劳动、保密、知识产权等方面的义务。

书面劳动合同是明确双方权利义务、保障双方合法权益的重要依据，有助于防止和解决劳动争议。

二、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同根据《劳动合同法》第十条第二款的规定，如果用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但尚未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

这里的“用工”是指劳动者开始为用人单位提供劳动的时间。

如果用人单位在此期间未与劳动者订立书面劳动合同，应当承担相应的法律责任。

三、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立根据《劳动合同法》第十条第三款的规定，如果用人单位与劳动者在用工前已经订立了劳动合同，那么劳动关系自用工之日起建立。

这里的规定意味着，用人单位与劳动者在用工前订立的书面劳动合同具有法律效力，能够明确双方的权利义务，保障双方的合法权益。

四、关于未订立书面劳动合同的法律责任根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

五、书面劳动合同的内容根据《劳动合同法》第十七条的规定，书面劳动合同应当具备以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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一、具体条例1、《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2、《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

3、《劳动合同法》第六条规定：工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

4、《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

5、《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

6、《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

7、《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

二、劳动合同基本格式甲方名称乙方姓名法定代表人/主要负责人身份证号码/其他有效身份证件号码住所住址邮政编码邮政编码本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本合同，以便共同遵守。

上海市劳动合同条例

上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例1、《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2、《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

5、《劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同基本格式、内容(以下所列的合同形式仅供参考) 甲方名称乙方姓名法定代表人/主要负责人身份证号码/其他有效身份证件号码住所住址邮政编码邮政编码联系方式联系方式本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本合同，以便共同遵守。

劳动合同法第10条

劳动合同法第10条第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

解读本条是关于订立书面劳动合同的规定。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。

但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。

由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱，或者一些用人单位利用其优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务，任意解除劳动关系，极大的损害了劳动者的合法权益。

因此，对于这种情况，本法做出了相应的规定。

一、订立劳动合同应当注意的问题１．签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。

平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。

自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。

协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。

２．签订劳动合同要符合法律、法规的规定。

在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。

因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。

３．合同内容要尽量全面。

本法第十七条规定了劳动合同的内容。

分为必备条款和约定条款两部分，对于必备条款，合同必须写明，对于约定条款，可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。

合同内容要尽量全面，如果条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。

４．合同的语言表达要明确、易懂。

事实劳动关系认定的法律规定

事实劳动关系认定的法律规定现在还是有很多小企业或者私人企业没有与劳动者签订书面劳动合同，如果因此而产生劳动纠纷该怎么办呢?法律上对事实劳动关系怎么规定的呢?接下来由jk3721网的我为大家整理了一些关于事实劳动关系认定的法律规定及其他一些相关知识，欢迎大家阅读!事实劳动关系认定的法律规定劳动关系与事实劳动关系认定的相关法律规定集锦《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

劳务报酬必须签合同么

在现实生活中，劳务报酬的支付是劳动者与雇主之间常见的一种经济往来。

那么，劳务报酬是否必须签订合同呢？本文将从法律角度出发，对此问题进行探讨。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

这意味着，在一般情况下，劳务报酬的支付应当签订书面合同。

然而，实际情况可能更为复杂。

一方面，对于全日制用工，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确约定双方的权利和义务，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护等。

这样有利于保障劳动者的合法权益，避免因口头协议产生的纠纷。

另一方面，对于非全日制用工，法律允许双方当事人订立口头协议或者签订书面合同。

这种情况下，即使没有签订书面合同，只要双方当事人对劳务报酬的支付达成一致意见，并实际履行了劳务，也视为形成了事实劳动关系。

那么，如果没有签订书面合同，用人单位是否需要支付二倍工资呢？根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这意味着，即使没有签订书面合同，用人单位也需要承担相应的法律责任。

此外，如果没有签订书面合同，一旦发生劳动争议，劳动者可能处于弱势地位。

因为书面合同是证明双方权利义务的重要依据，有助于明确劳务报酬的支付标准、支付时间等。

而在没有书面合同的情况下，劳动者可能难以证明自己的合法权益，从而维权难度较大。

因此，尽管法律没有强制要求所有劳务报酬都必须签订书面合同，但为了保障双方权益，建议在支付劳务报酬时，双方还是签订书面合同为妥。

这样，既可以明确双方的权利义务，也可以为日后可能发生的劳动争议提供有力证据。

总之，劳务报酬的支付是否必须签订合同，取决于具体情况。

对于全日制用工，建议签订书面合同；对于非全日制用工，虽然允许口头协议，但签订书面合同仍然是有益的。

通过签订书面合同，可以保障双方的合法权益，避免不必要的纠纷。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定,用人单位

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

同时根据《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发[2006]46号）及《关于规范劳动就业管理有关问题的通知》（津劳办〔2004〕391号）的相关规定，用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。

各用人单位应当及时到所属人力资源和社会保障局用工就业窗口办理劳动合同新签、续订、变更备案，确保劳动用工信息备案数据的有效性与准确性，并结合本单位数据填写本表格。

劳动合同签订、续订备案情况表备注：*劳动合同有效备案数：（1）用人单位新招用员工，在所属人社局就业登记窗口所作的劳动合同新签备案为有效劳动合同备案数据；（2）用人单位已按前述要求登记备案的劳动合同期限届满时，需及时前往就业窗口作劳动合同续订备案，方能作为有效劳动合同备案数据。

（3）劳动合同（包括新签劳动合同和已经续签的劳动合同）到期未作续签备案或解除、终止备案的，为无效劳动合同备案数据。

注意： 1.“用工数”和“劳动合同有效备案数”填报2018年最新数据；2.经贵公司自行核查后，发现本公司劳动合同有效备案数少于用工数的，请下载附件2《劳动合同续变登记批量导入模板》，填报未做劳动合同续订备案的在职员工信息，填写信息时不要修改模板表格的格式，并仔细核对员工姓名、身份证号、合同期限类别、合同起止日期、岗位类型，若发现信息无法导入系统，则退还给贵公司修改后重新上报；3.因此项工作仅限于在职员工劳动合同的续订备案，故表格中“签订类别”选择“续订”；4.该表随2018年书面审查报告书一同上报。

保税区企业参加2018年度劳动保障书面审查须知1.《劳动保障书面审查报告书》共10页（含一页劳动合同签订、续订情况表），用人单位填写第3-8页，不能有空栏，无情况的须填“无”。

《劳动保障书面审查报告书》可从网上下载，填写后直接报送或发电子邮件均可。

劳动合同第十条是什么法

《中华人民共和国劳动合同法》第十条是关于劳动合同订立的规定。

该法条规定了建立劳动关系时应当订立书面劳动合同，如果已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

首先，我们来了解一下劳动合同的概念。

劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的协议，是劳动法律关系的重要组成部分。

劳动合同法是为了保护劳动者的合法权益，规范用人单位的劳动行为，维护劳动关系双方的合法权益，促进社会和谐稳定而制定的法律。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

”这一法条明确了劳动合同的订立应当采取书面形式，这是为了保障劳动合同的证据力和明确性，有利于劳动争议的解决。

同时，对于已建立劳动关系但未订立书面劳动合同的情况，法律给予了一个月的宽限期，要求用人单位在一个月内补订书面劳动合同。

如果用人单位在一个月内仍未与劳动者订立书面劳动合同，将面临法律责任。

此外，该法条还规定了用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的情况下，劳动关系自用工之日起建立。

这意味着，即使双方在用工前未订立书面劳动合同，只要实际发生了劳动关系，用人单位仍然要承担相应的法律责任。

在实际操作中，用人单位应当严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，及时与劳动者订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

同时，用人单位还应当注意保存与劳动者签订的书面劳动合同，以备不时之需。

如果用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，未与劳动者订立书面劳动合同，或者未在规定的时间内补订书面劳动合同，将面临以下法律责任：1. 劳动行政部门的行政处罚。

劳动行政部门可以责令用人单位改正，并可以处以罚款。

劳动合同第十条第一款规定

《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

”这一规定明确了劳动合同订立的基本原则，对于保障劳动者权益、维护劳动关系和谐稳定具有重要意义。

一、合法原则合法原则是指劳动合同的订立必须符合国家法律法规的规定。

我国劳动法律法规对劳动合同的订立进行了详细规定，包括劳动合同的内容、形式、期限、解除和终止等方面。

用人单位和劳动者在订立劳动合同时，必须严格遵守这些法律法规，不得违反国家强制性规定。

合法原则的要求如下：1. 用人单位应当依法成立，具备合法的经营资格。

2. 用人单位招用劳动者应当遵守国家关于招用劳动者的规定，如禁止就业歧视、禁止招用未满16周岁的未成年人等。

3. 劳动合同的内容应当符合法律法规的规定，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等。

4. 劳动合同的订立、变更、解除和终止等行为应当符合法律法规的规定。

二、公平原则公平原则是指劳动合同的订立应当在平等的地位上进行，确保劳动者和用人单位的合法权益得到保障。

公平原则要求用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当遵循公平、公正、合理的原则，不得违背劳动者的意愿，不得强迫或者变相强迫劳动者接受不合理的条件。

公平原则的要求如下：1. 用人单位和劳动者在订立劳动合同时，地位应当平等，不得有任何形式的歧视。

2. 用人单位不得免除自己的法定责任，如劳动保护、劳动条件等。

3. 用人单位不得损害劳动者的合法权益，如合理的工作时间、劳动报酬、休息休假等。

4. 劳动合同的订立应当充分尊重劳动者的意愿，如合同期限、工作内容、工作地点等。

三、平等自愿原则平等自愿原则是指劳动合同的订立应当在双方自愿的基础上进行，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。

平等自愿原则要求用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当遵循自愿、平等的原则，不得有任何形式的强迫。

平等自愿原则的要求如下：1. 用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当自愿达成协议，不得强迫或者变相强迫。

上海市劳动合同条例

上海市劳动合同条例【上海市劳动合同条例】1、《劳动合同法》第十条规定、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

2、《劳动合同法》第三条规定、订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

3、《劳动合同法》第六条规定、工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

4、《劳动合同法》第八条规定、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

5、《劳动合同法》第十六条规定、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

6、《劳动合同法》第十七条规定、劳动合同应当具备以下条款、(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

7、《劳动合同法》第五十八条规定、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务合同必须劳务公司签嘛

在讨论这个问题之前，我们首先需要了解什么是劳务合同。

劳务合同，又称劳动合同，是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

根据我国《劳动合同法》的规定，劳务合同应当以书面形式订立，并经双方当事人签字或者盖章。

那么，劳务合同是否必须由劳务公司签订呢？这需要从以下几个方面来分析：一、法律依据根据《劳动合同法》第十条的规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”这里并未明确要求劳动合同必须由劳务公司签订。

因此，从法律层面来看，劳务合同并非必须由劳务公司签订。

二、实际操作在实际操作中，许多用人单位会选择与劳务公司签订劳务合同。

原因有以下几点：1. 简化流程：与劳务公司签订合同，可以减少用人单位在招聘、培训、管理等方面的繁琐手续，降低管理成本。

2. 风险转移：劳务公司通常具备一定的管理经验和风险控制能力，可以帮助用人单位规避一定的法律风险。

3. 人力资源优化：劳务公司可以提供专业的人力资源服务，帮助用人单位优化人力资源配置。

然而，这并不意味着劳务合同必须由劳务公司签订。

用人单位也可以直接与劳动者签订劳动合同，只要符合相关法律法规的要求即可。

三、注意事项1. 合同主体：无论是用人单位与劳动者直接签订合同，还是通过劳务公司签订合同，合同主体应当明确，避免产生纠纷。

2. 合同内容：合同内容应当符合《劳动合同法》的相关规定，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。

3. 签订程序：合同签订应当遵循合法、公平、自愿的原则，双方当事人应当签字或者盖章。

综上所述，劳务合同并非必须由劳务公司签订。

用人单位可以根据自身需求，选择与劳动者直接签订合同或通过劳务公司签订合同。

但在签订合同的过程中，应注意合同主体、内容、签订程序等方面的要求，确保合同的合法性和有效性。

兼职合同协议书合法吗

在我国，兼职合同协议书是一种合法的劳动合同形式。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位之间可以签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

兼职合同协议书作为一种书面形式的劳动合同，符合法律规定，具有法律效力。

以下是对兼职合同协议书合法性的详细分析：一、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”这表明，书面劳动合同是建立劳动关系的必要条件。

2. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》根据《劳动合同法实施条例》第二十条规定：“劳动合同应当具备以下内容：（一）劳动合同的名称；（二）劳动合同双方当事人的名称或者姓名；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）劳动合同解除和终止的条件；（十）违反劳动合同的责任；（十一）其他事项。

”这进一步明确了劳动合同应当具备的内容，兼职合同协议书作为劳动合同的一种形式，也应符合这些要求。

二、兼职合同协议书合法性的具体表现1. 明确双方权利义务兼职合同协议书明确了用人单位与劳动者之间的权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，保障了双方的合法权益。

2. 规范劳动关系兼职合同协议书有助于规范劳动关系，减少劳动纠纷，维护社会和谐稳定。

3. 保障劳动者权益兼职合同协议书有助于保障劳动者的合法权益，如劳动报酬、社会保险等，防止用人单位侵犯劳动者权益。

4. 便于管理兼职合同协议书便于用人单位对兼职人员进行管理，提高工作效率。

总之，兼职合同协议书作为一种合法的劳动合同形式，在我国具有法律效力。

用人单位与劳动者在签订兼职合同协议书时，应严格按照法律规定，明确双方的权利义务，确保合同的合法性和有效性。

同时，劳动者在签订兼职合同协议书时，应注意自身权益的保障，避免合法权益受到侵害。

劳动合同第十条和十一条

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要法律文件，它详细规定了双方的权利和义务。

在劳动合同中，第十条和第十一条是涉及劳动者权益保障的重要条款，本文将详细解读这两条法律内容。

一、劳动合同法第十条释义劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

”1. 订立书面劳动合同的意义书面劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律依据，具有明确、规范、可靠的特点。

订立书面劳动合同有助于明确双方的权利和义务，防止权益纠纷，保障劳动者的合法权益。

此外，书面劳动合同还有利于劳动行政部门对劳动关系进行监督管理，维护劳动市场秩序。

2. 未订立书面劳动合同的法律责任根据劳动合同法第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当在一个月内订立书面劳动合同。

如果用人单位未在规定时间内订立书面劳动合同，将承担以下法律责任：（1）劳动行政部门责令改正。

劳动行政部门有权责令用人单位在规定时间内补订书面劳动合同。

（2）支付劳动者双倍工资。

用人单位未订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

（3）赔偿劳动者损失。

如果因为未订立书面劳动合同，导致劳动者权益受到损害，用人单位应当承担相应的赔偿责任。

3. 劳动合同的生效时间根据劳动合同法第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

这意味着，即使双方提前订立了书面劳动合同，劳动关系的生效时间也是从实际用工之日起。

二、劳动合同法第十一条释义劳动合同法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

”1. 劳动报酬的约定原则劳动合同法第十一条明确了劳动报酬的约定原则，即用人单位与劳动者在用工前应当明确劳动报酬。

工作任务协议书算劳动合同吗

工作任务协议书，顾名思义，是指雇主与雇员之间就某一工作任务达成的协议。

在我国，劳动合同是建立劳动关系的法律依据，是保障劳动者权益的重要手段。

那么，工作任务协议书算劳动合同吗？下面，我将从法律角度对这一问题进行分析。

一、工作任务协议书与劳动合同的区别1. 法律性质不同工作任务协议书属于民事合同，而劳动合同属于劳动法律关系。

工作任务协议书主要涉及工作任务、完成期限、报酬等内容，而劳动合同则涵盖了劳动者的基本权利、义务、劳动条件、劳动保护、福利待遇等各个方面。

2. 法律效力不同工作任务协议书在法律上不具备劳动合同的法律效力，不能替代劳动合同。

一旦发生劳动争议，工作任务协议书无法作为劳动者权益保护的依据。

而劳动合同则具有法律效力，是劳动者和用人单位之间权利义务关系的直接体现。

3. 范围不同工作任务协议书通常针对某一具体工作任务，范围较窄。

而劳动合同则涉及劳动者在用人单位的工作期间，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等各个方面。

二、工作任务协议书不能算作劳动合同的原因1. 法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”由此可见，劳动合同是建立劳动关系的必备条件，工作任务协议书不能替代劳动合同。

2. 权益保护劳动合同涵盖了劳动者的基本权益，如工资、工时、休假、社会保险等。

工作任务协议书仅涉及某一具体工作任务，无法全面保障劳动者的权益。

3. 劳动关系稳定性劳动合同的签订有助于稳定劳动关系，维护用人单位和劳动者的合法权益。

工作任务协议书由于范围较窄，难以达到这一目的。

三、结论综上所述，工作任务协议书不能算作劳动合同。

用人单位与劳动者建立劳动关系，应当依法订立书面劳动合同，以保障双方的合法权益。

在实际工作中，用人单位应严格按照法律规定，与劳动者签订劳动合同，不得以工作任务协议书替代劳动合同。