薪酬设计之岗位评价全解读(非常详细)(1)
薪酬体系设计之工作分析与岗位评价
⼯作分析⼜称岗位分析或者职务分析，主要内容有三个，⼀是进⾏组织结构优化或设计，⼆是对准备设置的各个岗位进⾏分析，重点关注其岗位职责划分与任职要求，三是编写详尽的岗位说明书。
岗位评价⼜称岗位评估或者⼯作评价，主要是运⽤现⾏较为科学的多因素岗位评价法，确定各个岗位在企业内部相对价值的⼤⼩，以此为依据，再进⾏后续的薪酬结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员⼯职业⽣涯规划等⼯作。
我们北⼤纵横已经运⽤⾮常纯熟的22因素、16因素、12因素等⽅法就⾮常符合企业实际。
这两⽅⾯的⼯作是后续很多HR⼯作的基础。
⽐如岗位说明书对外可以作为招聘的依据，对内可以作为竞聘上岗的依据、内部职责协调的依据、员⼯晋升通道设计的依据等。
岗位评价的结果⼀般是以岗位内部价值分布线的形式体现的，可以直观看到各个岗位在企业内部相对价值的⼤⼩，这是设计薪酬结构时体现内部公平性的重要依据，也是激励体系设计、员⼯晋升通道设计、员⼯职业⽣涯规划等的依据。
实际管理中，不同的公司对上述两项⼯作成果的应⽤还有很多其他⽅向。
作为项⽬经理，笔者感觉必须注意的有三点：⼀是进⾏⼯作分析编写岗位说明书时，⼀定要与组织结构设计、管理流程与业务流程优化结合起来，避免出现岗位说明书中岗位职责的界定与流程中该岗位的职责内容相脱节。
⼆是岗位评价得到的岗位内部价值贡献只是反映该企业内部相对公平状况的，我们在微调最终结果时，决不能照搬其他企业的情况，⽐如有些公司的财务⼈员是处于内部⾼位的，⽽有些公司则是销售⼈员地位，这要根据企业实际情况来定。
三是在采⽤多因素评价法时，⼀定要根据企业实际情况来取舍各个因素，千万不要照搬死学。
⽐如笔者曾经的⼀个客户企业，需要进⾏评价的岗位涉及业务跨度很⼤，⾏政、财务、⼈事、⽣产、营销、研发等各个⽅⾯都有，这时就⼀定要尽量选取能覆盖绝⼤多数岗位的因素指标，⽽不能过多采⽤只能涵盖少部分岗位的指标，这会等于给部分岗位加分了。
岗位指责的岗位评估与薪酬设计
岗位指责的岗位评估与薪酬设计导言：岗位评估与薪酬设计是企业在进行人力资源管理时必须要面对的重要问题。
合理的岗位评估可以帮助企业确定岗位的价值和等级，而科学的薪酬设计则能够确保员工得到公正的报酬。
本文旨在探讨岗位评估与薪酬设计的重要性，并介绍一些常用的方法和原则。
第一部分：岗位评估的重要性岗位评估是企业进行薪酬管理的基础。
通过对不同岗位的评估，企业可以了解到各个岗位对组织目标的贡献程度，进而为员工的薪酬提供合理的依据。
岗位评估还有助于企业建立健全的组织结构，明确各岗位之间的职责和权责关系，提升工作效率和协同性。
第二部分：岗位评估的常用方法1. 工作描述法：通过详细描述岗位的工作内容、职责、要求等，对岗位进行评估2. 分级法：将岗位按照其所需知识、技能和责任的复杂性进行分级，从而确定各个级别的薪酬水平3. 职位比较法：将不同岗位的工作价值进行比较，确定其相对权重和薪酬差异第三部分：岗位评估的注意事项1. 全面而客观地对岗位进行评估，尽量避免主观因素的干扰2. 保持评估的一致性，遵循相同的标准和方法进行评估3. 需要与员工沟通，获得他们对岗位评估的理解和认同，增强公信力第四部分：薪酬设计的原则1. 公平原则：确保薪酬的公正性，避免因个人因素而导致薪酬差异过大2. 激励原则：通过合理的薪酬设计，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效3. 灵活性原则：根据不同员工的工作贡献和能力进行个性化的薪酬设置，以吸引和留住人才第五部分：薪酬设计的常用形式1. 基本工资：作为员工的固定薪酬，与岗位等级和责任直接相关2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效目标的实现情况，给予额外的奖金激励3. 福利待遇：除了薪酬外，为员工提供一定的福利待遇，如保险、住房等，增强员工的满意度第六部分：薪酬设计的挑战与解决方案1. 竞争压力：企业需要在薪酬设计中考虑市场竞争力，吸引和留住优秀人才2. 绩效评估：为了保持薪酬的激励效果，需要建立科学的绩效评估体系，准确评估员工的工作表现3. 合规性要求：薪酬设计需要符合相关法律法规要求，遵循劳动用工的规范，确保合规性第七部分：企业实践案例分享某公司通过综合运用工作描述法和职位比较法，对各个岗位进行了评估，并按照岗位等级确定薪酬水平。
薪酬最详细的岗位价值评估附案例
薪酬最详细的岗位价值评估附案例The following text is amended on 12 November 2020.史上最详细的岗位价值评估企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
薪酬调查在薪酬设计中的作用做好岗位评价之后，薪酬设计的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调查的方式来完善薪酬设计的外部公平了。
这个所谓的外部公平其实就是企业薪酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。
众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。
但是要想吸引人才加盟就必须从薪酬福利作为切入点，显然较高的薪酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。
企业岗位评估与薪酬结构设计方案(一)
企业岗位评估与薪酬结构设计方案(一)企业岗位评估与薪酬结构设计方案企业的人力资源管理是其良好运营的关键因素之一。
对于员工岗位评估与薪酬结构设计方案的制定，对于企业的长期稳定经营和人才引进有着重要的意义。
一、岗位评估岗位评估是指对不同岗位所需的知识、技能、背景、责任、福利等进行系统、全面的评估和分析，以便给员工创造一个合理的工作环境、发挥其最大产值。
1. 设立不同级别的岗位企业中不同的岗位，根据所需的技能、工作性质、责任等等不同因素，需要分为不同级别的岗位，以便进行具体的评估。
2. 岗位评估的具体指标在进行岗位评估的具体指标时，首要考虑事实、有效性、一致性。
（1）工作内容与特征：包括工作目的、作业过程中所涉及的知识和技能、所需的经验、工作量、管理要求等等相关内容。
（2）工作职责、权责和职业技能：员工岗位所担负的职责、权利和所需技能是否对于公司至关重要。
（3）内部和外部关系：员工的管理状态，需要处理与外界的相关事务，对于工作的规划和推进是否有影响。
3. 岗位等级划分在进一步划分岗位等级时，可以考虑员工岗位所需知识和技能、工作经验的多少、工作负荷和对于公司行业的重要程度等进行整合，并分级。
二、薪酬结构设计方案1. 薪资等级划分企业制定薪酬统一的标准，更具不同岗位的奖励等级，更好地激发员工的工作激情。
2. 不同类型的薪酬企业可以根据不同员工的工作情况，制定不同类型的薪酬，包括基本底薪、提成、奖励和福利等类型。
3. 薪酬序列方案制定薪酬序列方案，可以有效地激励员工。
在制定薪酬序列方案时，不应设置过于僵化和太过死板的体系，应具体而灵活。
通过以上分点分布，可以明确企业岗位评估与薪酬结构设计方案的制定重要性，并且具体说明了如何进行岗位评估和薪酬结构设计方案制定，对于企业的人力资源管理、员工激励等方面具有明显提升作用。
岗位评估方法大全(薪酬体系工作中的基础)
学习好资料欢迎下载★岗位评估方法大全 5 C, W+ e3 f! C3 @7 H4 [* w1 B1 k1 n' V \' Z/ _ D■★■常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
除此以外，这里还简要介绍两个国际闻名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer ）国际职位评估法（ IPE）。
4 U8 K2 g% @/ ]! w: r1.岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。
具体的步骤是：①成立岗位评估小组；! L" G* g4 e+ ? y v②评估小组选出几个具有代表性、并且轻易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；8 V0 T% _4 d5 B, {$ }- L& I③假如企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；r, |% v* n! |7 D$ K0 r/ P0~0U( F7 ?/ j2 ]' F# _3 Y+ w④将②、③选出的岗位定为标准岗位；6 H1 y+ X! g, j8 b% H: K5 A4 U将类似的其它岗位归类到这些⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，标准岗位中来；# B' M2 {# A2 K! m4 r⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；+ [- }$ W6 R" q/ t+ G* B+ g* [7 h- O. [ s9 O( Z+ O⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；; J/ G" V7 @" r⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
# \$ L6 g2 {% H/ R& h2.岗位排列法& N1 B. q) Y1 R岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。
职位薪酬体系及职位评价
职位薪酬体系及职位评价咱今天就来唠唠这职位薪酬体系和职位评价的事儿。
先说说我一朋友的经历吧。
我这朋友叫小李，在一家不大不小的公司上班。
有一回，他们公司要调整薪酬体系，那叫一个热闹。
小李呢，平时工作勤勤恳恳，觉得自己怎么着也该涨点工资。
可结果出来，他发现自己涨得没想象中多，心里就有点不乐意了。
这就引出了咱们今天的主题，职位薪酬体系到底是咋回事。
简单来说，就是根据不同的职位来定工资。
比如说，公司里的经理职位，通常就比普通员工的工资高，这就是因为职位的重要性和责任大小不一样。
那这职位薪酬体系是咋定的呢？首先得看这职位本身的价值。
像有些工作，难度大、要求高，那自然工资就高。
比如说医生，要学那么多年，还得担着救死扶伤的重大责任，所以工资一般就比较高。
再来说说职位评价。
这就好比给每个职位打个分。
打分的标准可多了去了，像是工作的复杂程度、对知识和技能的要求、工作环境等等。
就拿老师这个职业来说，教小学生和教高中生，要求能一样吗？肯定不一样啊！教高中的老师，面对的知识更难，对教学能力的要求也更高，所以在职位评价的时候，得分就会高一些。
咱接着说小李他们公司。
他们搞薪酬调整的时候，就是先做了职位评价。
可问题来了，这评价标准定得有点含糊。
有的说看工作经验，有的说看业绩，还有的说看和领导的关系。
这一乱，大家心里都没底了，不知道自己到底能拿多少。
所以说啊，一个科学合理的职位评价体系太重要了。
要明确到底根据啥来评价，不能模棱两可。
比如说，规定好工作经验多少年加多少分，业绩达到啥标准加多少分，清清楚楚，大家心里也服气。
还有啊，这职位薪酬体系也得跟着时代走。
以前觉得重要的职位，现在可能不那么重要了；以前不太起眼的工作，现在可能变得关键了。
就像电商刚兴起那会，谁能想到电商运营这个职位能这么火，工资蹭蹭涨。
再说说我自己的观察。
我发现现在好多年轻人找工作，特别关心薪酬。
要是觉得工资给低了，扭头就走。
这也能理解，毕竟大家都想付出有回报嘛。
薪酬体系之职位评价
职位评价操作方案基本的薪酬体系流程如下：1、确定体系内的所有岗位2、准确的岗位评价（确定岗位价值）3、确定职位等级序列4、薪酬调查5、薪酬定位6、设计薪酬结构（工资构成、比重等）7、设计薪酬等级（设计薪酬等级和薪酬范围）8、确定薪酬标准9、调整完善整个流程以岗位评价为基础，只有岗位评价足够量化、准确、分级合理，后期的等级定位就会科学有效，在一定时期内就能做到人岗匹配、岗酬匹配。
针对岗位的价值评估，目前较为有效的评价体系有两种：国际通用职位评估系统、HAY三要素法。
一、国际通用职位评估系统国际通用职位评估系统从四个方面来进行考察：影响、沟通、创新、知识。
1、影响：主要考核贡献度、职位影响层次、组织规模2、沟通：主要考核职位沟通的框架、沟通性质3、创新：主要考核职位创新的复杂性、创新的要求4、知识：主要考核职位的知识要求、在团队中的角色、应用的宽度二、HAY三要素法海氏是比较常用的评价方法，它从三方面八个要素来进行评估：1、知识水平和技能技巧：主要考核专业技术知识、管理技巧、人际关系技巧2、解决问题：主要考核改职位思考的环境、思考的挑战3、应负责任：主要考核采取行动的自由程度、影响范围、财务责任大小三、综合比较尽管两种方法都从知识、影响等方面对岗位各项能力指标作出衡量，但这两种评价方法比较而言，国际通用职位评估系统操作较为复杂，涉及的考核项目不易操作、且操作时间较长，而HAY所涵盖的要素较能体现岗位责任与解决问题的重要性，在新公司中运用的意义较大。
像解决问题的思考环境这一项，比较能体现运维工程师、GPS工程师业务进行中的思维比重，应负责任的影响范围则能够体现行政管理岗位的责任类比重。
四、海氏三要素指标描述技能水平的梯度：1、基本的2、初等业务的3、中等业务的4、高等业务的5、基本专业的6、熟练专业的7、精通专业的8、权威专业的技能水平指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。
根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同，技术类的岗位从第五级开始评价。
岗位评价(薪酬)
第五章薪酬管理第一节岗位评价第一单元岗位评价系统设计一、岗位评价系统（一）岗位评价指标；（二）岗位评价标准；（三）岗位评价技术方法；（四）岗位评价结果的加工和分析；二、岗位评价指标（一）岗位评价指标的特点和构成；1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素（二）确定岗位评价要素和指标的基本原则；1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则；（三）岗位评价要素权重系数的确定；三、思维导图第二单元岗位分类与分级一、岗位分类与分级的概念1、岗位分类：是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。
2、职系和职组：是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。
3、岗级和岗等：是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
4、岗位评价：是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。
5、岗位分类：是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级和分等。
6、品位分类：是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。
7、品位分类与岗位分类的主要区别是：（1）分类标准不同；（2）分类的依据不同；（3）适用范围不同；二、岗位分类的基本要求1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；2、岗位分类的结构要合理；3、岗位分类的依据，是客观存在的“事”；4、岗位分类要反映岗位工作诸因素上的差别；5、岗位分类一般是静态分类；三、岗位分类的缺陷1、岗位分类的适用范围相对较窄；2、岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；四、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则1、单一原则；2、程度原则；3、时间原则；4、选择原则；（二）岗位横向分类的依据1、《国际标准职业分类》2、《美国职业标准分类》3、《加拿大职业分类词典》4、《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》5、《中华人民共和国职业分类大典》（三）岗位横向分类的要求1、岗位分类的层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细；五、岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分类；2、岗位的纵向分类；3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范；4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据；六、岗位横向分类的步骤与方法（一）岗位横向分类的步骤1、将企业内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门（大类）；2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组（中类）；3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系（小类）。
岗位评价与薪酬体系设计
岗位评价与薪酬体系设计企业需要通过系统性的思考，采用科学的方法和技术对薪酬体系进行设计、修正和调整。
在这一过程中，应严格遵循按劳分配、多劳多得、按能分配、效率优先和兼顾公平的原则，在可持续发展的基础上充分发挥薪酬体系的牵引作用和激励作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障。
一、薪酬体系设计目标企业薪酬体系的设计要在岗位评价的基础上坚持公平性、有效性和合法性目标。
（1）公平性。
公平性是指企业薪酬体系的设计过程、实施过程和管理过程具有公开性、公平性和公正性，这种公平包括内部公平、外部公平与绩效公平，公平性需要被员工感知到或感受到。
（2）有效性。
有效性是指薪酬体系能够实现对核心员工的长期激励与约束，从根本上解决好公司发展的动力机制，帮助企业实现预定的经营目标，达到公司长期、稳定和可持续发展的目的。
（3）合法性。
合法性是指企业的薪酬体系设计过程、实施过程和管理过程必须符合国家和所在地区相关法律、法规的规定。
二、薪酬水平设计薪酬水平是指企业内部各类岗位任职者平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬水平与市场和竞争对手薪酬水平之间的差异。
企业在确定薪酬水平时，应做好薪酬调查、绘制市场薪酬线以及确定企业薪酬线等工作。
1．薪酬调查薪酬调查是指企业利用标准、规范、专业的方法和手段，收集薪酬体系设计所需要的地域、行业、竞争对手以及企业内部相关信息，为企业薪酬策略的制定和薪酬体系的设计提供依据的过程。
薪酬调查的目的是确保企业在薪酬待遇方面对外具有竞争力。
（1）薪酬调查的内容主要包括：国家宏观经济政策及国民经济发展信息，同业竞争对手信息，典型岗位薪酬数据信息、同业上市公司薪酬数据信息和本企业薪酬管理现状等。
（2）薪酬调查的方法主要包括：公开信息查询，求职者信息收集，企业合作共享信息、购买薪酬信息以及委托专业机构进行市场调查等。
（3）薪酬调查的作用。
通过薪酬调查可以评估同业竞争对手的人力资源成本，了解市场薪酬水平，为企业薪酬结构设计、薪酬构成项目设计和薪酬水平调整提供依据。
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。