培训体系设计思路与方案.

- 实现信息系统与培训管理 的全面对接，全面实现E 化教育 - 基于行业优势，集结上下 游供应商、客户、协会甚 至于竞争对手资源，发育 并输出面向全行业的精品 课程 - 建立企业大学，培育专业 专职讲师团队，内外部宣 传企业文化与理念
夯实基础
构筑平台
成就标杆
培训管理组织结构
人力资源部 现行 培训
纵向管理功能发育不健全 课程开发、讲师管理等 影响培训有效性的重点要 素没有得到有效支持与保障 管理人员、关键岗位的培 训发展路径缺乏明确界定 培训的专业性无法有效支 持业务部门的具体需求
培训
海外 营销 中心
……
重点培育本部培训管理职能
培训系统运作
培训目标
运营层面
资源层面
课程 体系
讲师 体系
教材 体系
教学 设备
培 训 管 理 组 织
制度层面
培训管理制度 （讲师管理、课程开发、教材管理等）
目录
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培训现状分析
构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 培训重点工作计划
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培训重点工作计划
培训目标
培训目标：培训目标必须依托于企业战略目标与人力资源战略，这是培训 真正的价值源泉，另外培训目标是基于目前的资源与能力状况的
- 梳理培训管理规范，保 证各项规范执行落地
- 中高层管理干部带头实 现内部讲师授课与培养 - 日常与基础性培训的固 化与沉淀落地
- 重点落实企业关键人才、 关键岗位的，特别是管 理干部的培养与职业发 展计划 - 建立基于任职资格标准 的课程体系 - 培养起一支专业的培训 管理以及讲师团队，搭 建内部知识共享平台
横向管理功能不清晰 培训管理模块如何发 挥资源整合与协调作用， 指导各部门有序开展培 训工作的具体职责功能 不清晰
培训管理组织结构
未来
分为公司级、部 门级二级虚拟培 训管理组织结构
人力资源部 培训中心
本部培训管理
制造中心&子公司
培训督导员
资源
管理
职业
培训 管理
培训 管理
研发 中心
营销 中心
管理
培训
目录
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培训现状分析
构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划
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培训目标
基本逻辑：战略目标实现依托于组织核心能 力，而组织核心能力的源泉是员工的核心技 能，因此培训目标是持续开发与发展员工核 心技能
战略目标
组织核心能力 员工的核心技能
员 工 满 意
愿景与使命
客 户 满 意
管理 培训
高管训练营 管理干部培训班 管理技能培训班
在岗 培训
研 发 类
营 销 类
法 律 类
行 政 类
。 。 。
助 理 类
通用素质培训
新人 培训
新员工岗位培训 新云计划 应届生入职培训
培训重点工作计划
以课程开发为核心 业务部门 培训计划 A计划
B项目
课程开发
C计划 助理技能 提升项目
培训重点工作计划
内容 目标、要求
1、完成系列课程开发
（一） 新员工入职培训系列 2、培养新云计划内部讲师队伍 3、形成入职培训运营机制 1、完成管理培训班课程开发 （二）管理技能培训班 2、培养管理技能内部讲师队伍 3、完成内部人员盘点及学员选拔培养机制 1、《培训督导员管理规范》修订 2、《新员工试用期管理规范》发布 （三）制度建设 3、《新员工导入及导师制度》修订 4、《创维数字培训管理规范》修订 5、《内部讲师管理规范》修订 （四）英语学习提升计划 邀请内部讲师根据主题设定、开发学习内容， 1、学习报告 建立学习平台，激发语言学习兴趣，建立学习型 2、学习心得 组织 制度规范
人力资源战略 员工核心技能发展 职业生涯规划
培训与开发
培训目标
基本内涵：培训目标需要解决的是基于目前的资源与能力状况，培训应当 如何支持并服务于人力资源战略，持续开发与发展员工核心能力
创维数字 战略目标 人力资源 竞争环境 数量 人力资源 战略
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ质量
适应战略 培训目标
结构
回答以下问题：
1、基于未来战略目标，我们要重点获得并储备哪些人才资源？是挖掘现有内部资源 潜能，还是外部引进精英人才？两者如何兼顾与平衡？ 2、基于战略目标实现的需要，我们的员工应当具备什么样的核心技能？ 3、我们能够并如何获得哪些培训资源？如何平衡各种培训资源并保证培训的有序正 常进行？
… …
培训经理
新员工培训 干部培养培训 通用素质培训 培训组织实施 培训费用管理 培训资源管理 培训档案管理 督导员管理 内部讲师、导师管理 供应商管理 图书管理
培训督导员
中 国 区 营 销 中 心
研 发 中 心
海 外 营 销 中 心
部门专业培训 部门培训组织 培训档案管理
战略/目标 决定组织结 构，组织反 过来支持战 略/目标 创维数字 培训体系在 现行组织结 构上是与战 略脱节的， 造成培训的 功能定位缺 乏依据
培训现状分析
战略目标 培训系统与人力资源的其他模块是功能切割， 自成一体的； 缺乏人力资源战略的牵引，培训工作与员工职 业生涯规范、成长发展路径是脱节的； 尚未发展分层分级的培训体系（师资、课程 等），在技术、营销与管理方面的培训资源建设 方面有待整合； 关于培训管理及运营方面的制度是零散且执行 薄弱的，没有确立完整与统一的培训组织规则； “培训计划-培训组织实施-培训效果评估”三 位一体的培训流程衔接配合存在瓶颈，尤其是在 培训计划与效果评估方面特别需要加强； 从目标到 组织结构再 到培训工作 时一脉相承 互为支持的 创维数字 培训没有基 于目标与组 织结构的要 求展开 各业务部 门的运营配 合效果不佳
组织结构
培训工作
目录
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培训现状分析
构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划
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构建培训体系的条件
• 管理层对培训的重视与资源支持，中层管理者对培训 价值的进一步认识是培训体系构建的基本条件
• 十年发展，在培训资源、师资力量以及课程沉淀上已 经有了丰富的积累
• 随着新十年启航，未来企业发展对人才发展提出更高 更迫切的要求，培训体系构建刻不容缓
培训管理工作计划
人力资源部
LOGO
目录
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培训现状分析
构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划
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培训现状分析
战略目标
缺乏人力资源战略、人力资源规划与人才策略的 目标牵引； 缺乏对培训功能的清晰定义，从一定程度上讲， 培训目标是不清晰的
组织结构
培训工作
培训模块尚未发育为完整支撑各部门有效协同与 资源共享的组织，培训更多扮演“事务性”与 “救火员”的角色； 人力资源部培训模块与各专业部门的角色定位与 分工不明确，对培训资源使用没有形成合理的分 权机制，常常“在做同样的事，但有些事又没有 做到”，培训模块的统筹、组织与协调功能没有 有效发挥，权威性与支持服务效果同样不明显； 培训管理人员、培训督导员的专业能力，以及培 训运营能力不足的问题突出；