劳动争议救济途径的选择
劳动纠纷的法律救济途径
劳动纠纷的法律救济途径劳动纠纷是在工作场所中出现的不同意见、利益冲突或争议。
当劳动关系出现问题时，工人和雇主可以寻求法律救济。
在中国，劳动纠纷的法律救济途径主要包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动人民法院诉讼。
本文将对这些救济途径进行详细介绍。
一、劳动仲裁劳动仲裁是一种非诉讼的解决劳动争议的方式。
当工人和雇主无法通过协商解决争议时，他们可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会由政府设立，旨在公正、独立地处理劳动纠纷。
劳动仲裁适用于大多数劳动争议，包括工资、工时、工作条件、劳动合同解除等问题。
仲裁程序一般包括申请、受理、调解和仲裁裁决。
在申请阶段，申请人需向仲裁委员会提交申请书，并提供相关证明材料。
受理阶段，仲裁委员会将审查申请材料，并通知被申请方。
调解阶段，仲裁委员会将尝试帮助双方达成和解。
如调解不成功，仲裁委员会将进行仲裁裁决，决定争议的解决办法和赔偿金额。
劳动仲裁具有一定的优势。
首先，它相对快速和廉价，可以有效解决劳动争议。
其次，仲裁裁决具有法律效力，双方必须履行仲裁结果。
但劳动仲裁也存在一些限制，例如仲裁结果无法满足某些特殊需求，或者一方对仲裁结果不满意，仍需通过其他救济途径解决争议。
二、劳动争议调解劳动争议调解是一种协商解决劳动纠纷的方式。
在中国，劳动争议调解主要通过工会、劳动保障部门和人力资源社会保障部门进行。
劳动争议调解旨在促使工人和雇主就争议达成共识，并通过协商达成调解协议。
劳动争议调解适用于一些简单的劳动纠纷，例如工资、加班工资、假期、休假等问题。
调解一般通过三方会谈的方式进行，即劳动仲裁委员会、工会（或劳动保障部门、人力资源社会保障部门）和双方当事人共同参与。
在调解过程中，调解方将协助双方就争议进行讨论，提供法律咨询，并争取双方就争议达成调解协议。
劳动争议调解的优势在于它注重双方协商，减少了法律程序的复杂性和成本，并有利于维护双方劳动关系的稳定性。
然而，劳动争议调解并非强制性，如果一方不同意调解或调解未达成一致，双方仍需通过其他救济途径解决纠纷。
劳务纠纷的调解方式与方法
劳务纠纷的调解方式与方法劳务纠纷是指雇佣双方因合同履行或劳动权益等方面产生的争议。
为了解决劳务纠纷，调解成为一种高效且常用的解决方式。
本文将介绍劳务纠纷的调解方式与方法，帮助雇佣双方在争议中寻求公平和谐的解决方案。
一、调解方式1.集体谈判调解：集体谈判调解是指雇佣双方通过召开谈判会议，就劳动争议的解决方案进行协商和谈判。
双方代表或工会代表可以参与谈判，协商劳动条件、薪资待遇、工作环境等问题。
通过平等交流和协商，双方可以达成共识并解决矛盾。
2.第三方调解：第三方调解是通过邀请中立的第三方机构或个人来进行调解。
第三方调解人具备专业的法律与人力资源管理知识，能够公正、客观地处理争议。
调解人会听取双方的陈述、调查相关证据，并提供中立的调解意见。
这种方式常常可以帮助雇佣双方摆脱情绪化的争辩，找到双方双赢的解决方案。
3.调解委员会调解：调解委员会调解是指由政府、相关行业协会或劳动监察部门设立的调解机构来进行调解。
调解委员会通常由调解专家、法官、律师等组成，他们有丰富的调解经验和法律背景，能够通过调解和仲裁等方式解决劳务纠纷。
调解委员会调解具有权威性和强制执行力，可以有效维护双方的合法权益。
二、调解方法1.沟通与倾听：劳务纠纷的调解需要双方坐下来进行深入的沟通与倾听。
双方可以倾诉自己的诉求，并试图理解对方的立场和需求。
在沟通过程中，应注意自己的语气和表达方式，以避免激化矛盾。
通过倾听对方的观点和需求，可以找到相互妥协的空间。
2.寻求共同利益：调解的目的是使双方达成共识，因此，在协商过程中，双方应该着眼于共同的利益点。
双方可以寻找共同关心的问题，找到双方都可以接受的解决方案。
对于双方无法达成共识的问题，可以通过权衡利益、协商让步等方式进行调整。
3.制定具体方案：在调解过程中，双方需要制定具体的解决方案。
解决方案应该明确具体，具备可操作性。
双方可以达成书面协议，并在协议中规定双方的权利和义务，为今后的合作提供指引。
劳动法解决劳动争议的新规定
劳动法解决劳动争议的新规定劳动争议是在劳动关系中所产生的矛盾和分歧，通常表现为劳动者与雇主之间的纠纷。
在劳动法中，解决劳动争议是保护劳动者的权益并维护劳动关系稳定的重要方面。
近年来，我国对劳动法解决劳动争议的规定进行了一系列的完善和创新，旨在提供更为有效和公正的解决机制。
一、劳动争议解决的基本原则在劳动争议解决中，我国劳动法始终坚持几个基本原则。
首先，公平公正原则是解决劳动争议的基石。
无论是雇主还是劳动者，双方都应当享有平等的权利与地位，在解决争议时应当得到公正的对待。
其次，协商解决原则是我国劳动争议解决的首选方式。
双方应当通过对话和协商来解决争议，促进双方的共识和妥协。
最后，司法救济原则是保障劳动者权益的最后一道防线。
当通过协商无法解决争议时，劳动者有权向法庭提起诉讼，寻求司法救济。
二、调解与仲裁的重要作用在劳动争议解决中，调解与仲裁机构扮演着重要的角色。
国家和地方设立了劳动争议调解机构，专门负责协助劳动者和雇主解决争议。
调解员根据法律法规对争议进行调查和评估，并提出解决意见。
调解不仅可以减少诉讼成本，还能够快速解决争议，维护双方的合法权益。
与调解机构相伴而生的是劳动仲裁机构。
劳动仲裁是一种非诉讼的解决方式，双方通过提交仲裁申请，由仲裁员进行调查、听证和裁决。
仲裁裁决有法律效力，能够有效解决劳动争议。
此外，我国还建立了劳动争议仲裁委员会，专门处理复杂和重大的劳动争议案件，提供更为专业和高效的解决方案。
三、在线解决劳动争议的新趋势随着互联网的发展，在线解决劳动争议成为一种新趋势。
我国推出了劳动争议在线调解解决平台，为劳动者提供方便快捷的争议解决途径。
劳动者可以通过网上申请进行调解，并与雇主进行实时在线沟通。
这一新方式的推出，不仅提高了争议解决的效率，还降低了解决成本，更加符合现代社会的发展需求。
四、加强法律保障，促进劳动争议解决的公正性劳动争议解决的公正性是关乎劳动关系稳定和社会和谐的重要问题。
(整理)如何解决社保争议
如何解决社保争议
如何解决社会保险争议，解决途径有两个，一个是行政干预途径，一个是劳动仲裁途径，劳动者可以选择适用。
一、行政途径
《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金〞。
劳动者可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令用人单位限期缴纳。
劳动者对劳动行政部门的处理方式不服可提起行政复议或行政诉讼。
二、劳动仲裁途径：
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的以下劳动争议，适用本法：....〔四〕因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议....〞。
另外高级人民法院、劳动争议仲裁委员会《关于适用、假设干问题的指导意见》也明确规定社保争议属于劳动争议范围。
劳动者可以依法申请劳动仲裁。
综上所述，社会保险争议即可通过行政途径解决，也可通过劳动仲裁或民事诉讼途径解决，两种救济途径都可以到达解决问题的
目的，有利于劳动者维护自己的合法权益。
劳动者权益保障的维权渠道与途径
劳动者权益保障的维权渠道与途径劳动者权益保障是一项重要的法律保障措施，旨在保护劳动者的劳动权益，维护公平、公正的劳动关系。
在现实生活中，劳动者可能会遇到各种问题和挑战，例如工资未支付、劳动合同违法、工伤索赔等。
为了维护自身权益，劳动者需要了解并利用合适的维权渠道与途径。
本文将介绍几种常见的维权渠道与途径，助力劳动者保护自身权益。
一、劳动争议调解与仲裁1. 劳动争议调解劳动者在遇到劳动争议时，可以首先尝试通过劳动争议调解来解决问题。
劳动争议调解是指通过第三方中介机构的介入，协助雇主和劳动者进行沟通、协商，促使双方达成共识。
这一方法通常比较迅速、灵活，并且可以有效保留双方关系。
2. 劳动争议仲裁如果劳动争议无法通过调解解决，劳动者可以选择将争议提交劳动争议仲裁机构进行仲裁。
仲裁是一种具有法律效力的争议解决方式，仲裁机构会根据相关法律规定和证据，作出裁决。
劳动者可以通过申请仲裁来维护自己的合法权益。
二、劳动保障监察与行政救济1. 劳动保障监察劳动保障监察机构是政府设立的专门部门，负责监督和查处违反劳动法律法规的行为。
劳动者可以向劳动保障监察机构举报雇主涉嫌违法行为，例如非法解雇、欠薪等。
监察机构会对举报进行调查，并对违法单位进行处罚，帮助劳动者恢复合法权益。
2. 行政救济劳动者可以向劳动行政部门提出行政救济申请，请求政府部门介入并采取措施维护自身权益。
行政救济的途径包括申请行政复议、行政诉讼等，该方法相对正式，需要遵循一定的法律程序，但也是一种有效的维权方式。
三、法律诉讼与上访维权1. 法律诉讼在一些严重的劳动争议情况下，劳动者可以通过法律途径提起诉讼，将争议提交法院判决。
法律诉讼的程序相对复杂，需要聘请律师、准备诉讼材料等，但法院的判决有法律效力，对维护劳动者权益具有重要意义。
2. 上访维权在极端情况下，劳动者还可以选择上访维权。
上访是指劳动者向政府部门上报问题，请求政府协助解决。
劳动者可以向相关政府机构提交申诉报告，描述遭遇的问题，并提出合理要求。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，通常又分为下列两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）●步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
通常来讲，一个完整的劳资谈判能够使用下列步骤进行：1、提出谈判意向，明确要谈判的要紧议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的要紧成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出与交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或者变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者者寻求谈判外其他解决途径。
●策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
下列为劳资谈判中能够参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“假如我能做主的话……”。
要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或者说自己的最后决定权有限。
这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间与摸清对方底牌的时间。
4、不要轻易亮出底牌。
要使对手对自己的动机、权限与最后期限明白越少越好，而自己在这方面应对对方的情况明白得越多越好。
5、不要急于达成协议。
除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足够的时间去考虑谈判的各类细节。
6、改变方法，出其不意。
有的时候要突然改变方法、论点或者步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。
如改变说话的声调、语气、表情等，都可能使对方改变立场与态度。
7、要有耐性、韧性。
劳动争议仲裁案例：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径
劳动争议仲裁案例：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径标题：劳动争议仲裁案例分析：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径引言：劳动争议是工人与用人单位之间常见的法律纠纷，解决劳动争议的一种常见途径是通过仲裁程序解决。
然而，即使经过仲裁的裁决，当事人并不总是会自愿履行。
本文将通过案例分析的方法，探讨劳动争议仲裁裁决的执行问题以及不服仲裁的救济途径。
一、案例分析：仲裁裁决的执行问题案例描述：甲公司与乙先生存在劳动纠纷，双方经过仲裁的裁决，甲公司应支付乙先生一定数额的工资未能履行。
1. 裁决执行程序根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁裁决具有强制执行力。
当乙先生未能在规定的期限内收到工资后，他可以向劳动仲裁委员会申请强制执行，劳动仲裁委员会会将其申请移送至人民法院执行。
2. 劳动仲裁裁决执行的影响因素（1）执行难度：如果甲公司资金状况困难，可能会导致工资支付执行困难。
（2）诉讼成本：申请人需要承担一定的仲裁裁决执行费用，并在申请执行时负责交纳相应的执行费用。
二、案例分析：不服仲裁的救济途径案例描述：乙先生不服劳动仲裁裁决，认为裁决结果违法。
1. 上诉途径根据我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第会议六条的规定，对于仲裁裁决可以提起诉讼。
因此，乙先生可以向人民法院提起上诉，请求对仲裁裁决进行审查。
2. 上诉的约束（1）上诉期限：乙先生应在收到仲裁裁决书之日起15日内提起上诉，逾期将无法再行上诉。
（2）上诉费用：乙先生需要在提起上诉时支付一定的诉讼费用。
3. 上诉审查的结果一旦乙先生的上诉获得法院的支持，法院可能会撤销不当的裁决，并重新进行调解或再审。
结论：通过以上案例分析，可以看出劳动争议仲裁裁决的执行存在一定的难题，并且不服仲裁的救济途径也并不完美。
然而，这些问题并不意味着劳动仲裁制度的失败，相反地，它们强调了改进执行机制和提高仲裁裁决质量的重要性，以确保劳动争议的公正解决。
需要注意的是，本文旨在通过案例分析来讨论劳动争议仲裁裁决的执行问题与不服仲裁的救济途径。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
法律救济的途径如何选择
法律救济的途径如何选择在我们的生活中，难免会遇到各种各样的法律纠纷和问题。
当自身的合法权益受到侵害时，寻求法律救济就成为了维护权益的重要手段。
然而，法律救济途径并非单一，而是多种多样的，这就需要我们根据具体情况做出明智的选择。
法律救济途径主要包括和解、调解、仲裁和诉讼等。
和解是指双方通过协商，自愿达成解决纠纷的协议。
这种方式具有高效、灵活、低成本的特点。
例如，在一些简单的民事纠纷中，如邻里之间的小摩擦、消费纠纷等，如果双方能够心平气和地坐下来沟通，就可能通过和解迅速解决问题，避免繁琐的法律程序和费用。
调解则是在第三方的主持下，帮助双方进行协商并达成解决方案。
调解的第三方可以是人民调解委员会、行政机关或者法院等。
调解的优势在于能够借助第三方的中立地位和专业知识，促进双方理性地解决纠纷。
比如在劳动争议中，劳动仲裁部门的调解就常常能够有效地化解矛盾。
仲裁是一种具有准司法性质的争议解决方式。
当事人根据事先或事后达成的仲裁协议，将纠纷提交给仲裁机构进行裁决。
仲裁具有保密性、专业性和高效性等特点。
在一些商业纠纷中，由于涉及商业秘密或者对专业知识要求较高，当事人可能更倾向于选择仲裁。
诉讼则是通过向法院提起诉讼，由法院依法进行审理和判决。
诉讼是最权威、最正规的法律救济途径，但同时也相对复杂、耗时较长、成本较高。
然而，在一些重大、复杂的纠纷或者涉及公共利益的案件中，诉讼往往是不可替代的。
那么，在面对具体的法律问题时，我们应该如何选择合适的法律救济途径呢？首先，要考虑纠纷的性质和复杂程度。
如果是简单的民事纠纷，如小额债务纠纷、轻微的人身损害赔偿等，和解或者调解可能是更快捷、经济的选择。
而对于复杂的合同纠纷、知识产权纠纷等，可能需要通过仲裁或者诉讼来解决。
其次，要考虑成本和效率。
和解和调解通常成本较低、效率较高，但达成的协议不具有强制执行力。
仲裁的费用相对较高，但裁决具有终局性和强制执行力。
诉讼的成本最高，包括诉讼费、律师费等，但法院的判决具有最强的权威性和执行力。
劳动争议解决机制
劳动争议解决机制劳动争议，是指劳动者和用人单位在劳动合同履行过程中发生的纠纷和争议。
如何适当地解决劳动争议，既可以确保劳动者的权益和劳动条件，也可以维护用人单位的正当利益，因此劳动争议解决机制显得至关重要。
根据劳动争议的性质和解决方式的不同，劳动争议解决机制可以分为以下几种：1. 协商解决协商是解决劳动争议的最基本方法。
协商双方可以通过直接谈判，商定解决方案。
协商解决有助于双方保持良好的关系，避免冲突升级。
2. 仲裁解决仲裁是指在第三方的调解下，双方达成协议并得到认可。
常见的仲裁机构包括劳动救济仲裁委员会、人民调解委员会等。
当协商和仲裁不能解决劳动争议时，双方可以向法院提起诉讼，并由法院进行裁决。
注意，裁决解决一般需要更长的时间和成本。
尽管有了各种劳动争议解决机制，但若无法执行，这些机制失去了现实的意义。
以下是一些帮助确保执行的建议：1. 守信用企业和劳动者都应该守信用，遵守协商、仲裁和法院的决定。
2. 强制执行当一方不遵守协商、仲裁和法院的决定，另一方可以通过司法途径强制执行。
3. 舆论监督舆论监督可以有效地推动执行，特别是在涉及到声誉和形象问题的情况下。
劳动争议解决机制对企业和劳动者都有以下几个重要的意义：1. 保护劳动者权益劳动争议解决机制是保护劳动者权益的有效手段，帮助他们维护自己的合法权利。
2. 合法协商劳动争议解决机制有助于用人单位和劳动者进行合法协商，在尊重双方利益的基础上解决问题。
3. 维护用人单位合法权益劳动争议解决机制不仅有助于保护劳动者权益，也有助于维护用人单位的合法权益，避免不必要的经济和形象损失。
四、结语劳动争议解决机制是劳动关系发展的重要部分。
在这个机制下，双方可以通过平等的协商、仲裁和裁决等方式解决劳动争议，维护自己的权益。
企业应在遵守相关法律法规的基础上，建立客观公正的劳动争议解决机制，保障家庭、社会和谐稳定的发展。
劳动争议解决法律途径和调解程序
劳动争议解决法律途径和调解程序劳动争议的解决法律途径和调解程序劳动争议是指由于劳动合同履行或劳动关系产生的纠纷或争议。
当劳动争议发生时，及时有效地解决劳动争议对于维护劳动者的合法权益和促进良好劳动关系至关重要。
本文将探讨劳动争议解决的法律途径以及调解程序。
一、劳动争议解决的法律途径1.法定途径法定途径是指国家法律明确规定的解决劳动争议的途径，主要包括以下几种：（1）劳动争议仲裁：劳动争议仲裁适用于劳动纠纷双方通过仲裁委员会进行仲裁，仲裁结果具有法律效力。
（2）劳动争议诉讼：当劳动争议无法通过仲裁解决时，劳动者可以向人民法院提起诉讼，由法院依法判决。
（3）行政救济：劳动者还可以向劳动监察机构投诉或申请行政救济，寻求行政机关的介入调解。
2.协商谈判途径协商谈判途径是指劳动纠纷双方通过自主协商解决劳动争议，主要包括以下几种形式：（1）劳动合同协商：劳动双方可以通过协商修改和调整劳动合同的相关条款，以解决劳动争议。
（2）工会介入调解：劳动者可以向所在工会提出申诉，工会将根据实际情况对劳动争议进行调解。
（3）雇主和劳动者直接协商：双方可以通过直接沟通交流，达成互利互惠的解决方案。
二、调解程序1.调解申请劳动者或雇主在希望通过调解解决劳动争议时，可以向相关机构或组织提交调解申请。
例如，可以向当地劳动仲裁委员会、劳动监察机构或工会提出调解申请。
2.调解受理受理调解申请后，相关机构或组织将派出调解员进行调查、调解劳动争议。
调解员应当具备专业知识和丰富的调解经验，能够公正、中立地进行调解工作。
3.调解过程调解员会约定双方当事人在规定的时间和地点进行调解。
在调解过程中，调解员将听取双方当事人的陈述和意见，并进行独立、公正地评估。
调解过程中应保护劳动者的合法权益，确保调解结果公正、合理。
4.调解结果当双方当事人达成调解协议后，应制作调解书，并由双方当事人签字确认。
调解协议具有法律效力，任何一方不得擅自变更或撤销调解协议。
劳动的违法行为与救济途径
劳动的违法行为与救济途径劳动是人们为了生计而进行的一种经济活动，它是个体与社会之间紧密联系的桥梁。
然而，在劳动过程中，仍然存在一些雇主或用人单位违法行为，给劳动者造成了不可忽视的损害和困扰。
面对这些违法行为，劳动者应该了解自己的权益，并积极寻求救济途径，以维护自身合法权益。
一、劳动的违法行为劳动的违法行为包括但不限于以下几个方面：1. 无正当合同：雇主未与劳动者签订劳动合同，或者以口头协议代替书面合同。
2. 未支付或拖欠工资：雇主未按时支付劳动者工资，并且没有合理解释延迟支付的原因。
3. 超时工作：雇主违法加班安排劳动者工作时间，未按照法定工时规定支付加班费。
4. 违法解雇：雇主无正当理由解雇劳动者，违反解雇程序和条件，侵犯劳动者的合法权益。
5. 不提供社会保险：雇主未按规定为劳动者缴纳社会保险，或者扣留劳动者的社会保险费用。
二、劳动救济的途径当劳动者遭遇劳动违法行为时，应及时寻求相应的救济途径，以维护自身权益。
以下是几种常见的劳动救济途径：1. 公司内部解决：劳动者可以首先与雇主进行沟通和协商，希望通过友好方式解决纠纷。
如果双方可以达成共识，问题将得到解决。
2. 劳动仲裁：如果公司内部无法解决问题，劳动者可以向所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁。
申请仲裁需要提供相关证据和材料，并按照规定的程序进行。
3. 劳动争议调解：劳动者也可以选择向所在地的劳动争议调解委员会申请调解。
调解会由一位中立的调解员主持，并协助双方就争议达成协议。
4. 法律诉讼：如果经过仲裁或调解，问题仍未解决，劳动者可以向法院提起诉讼。
在法庭上，劳动者需要提供充分的证据并按照法律程序进行。
三、如何保护自身权益除了寻求救济途径外，劳动者还可以采取以下措施来保护自身权益：1. 熟悉劳动法律法规：劳动者应当了解国家和地方的劳动法律法规，并熟悉自己的权益和义务。
2. 留存证据：劳动者应保留与劳动违法行为有关的证据，如合同、工资单、出勤记录等。
劳动争议调解的程序与技巧
劳动争议调解的程序与技巧劳动争议是在员工与雇主之间发生的意见分歧和纠纷，给双方带来不愉快和不利的影响。
为了解决这些争议，调解是一种常用的方法。
本文将介绍劳动争议调解的程序与技巧。
一、劳动争议调解的程序1. 提起调解申请当双方无法通过自行协商解决分歧时，任何一方都可以提起调解申请。
通常情况下，建议选择与争议相关的劳动争议调解委员会或者劳动监察机构进行调解。
2. 调解受理与准备一旦调解申请被受理，调解委员会或者机构将分配一位专业的调解员来处理案件。
调解员将研究相关文件和资料，了解双方的主张，并为调解会议做准备。
3. 召开调解会议在调解会议中，双方当事人和调解员将齐聚于一室，通过对话和交流来寻求解决办法。
调解会议通常分为以下几个阶段：- 双方陈述意见：双方逐一陈述各自的观点、要求和不满。
- 问题梳理：调解员将把握双方争议的核心问题，并对其进行梳理和分类。
- 利益协商：调解员通过双方之间的协商，鼓励他们寻找共同利益和双赢的解决方案。
- 协议达成：如果双方在调解会议上达成了一致意见，调解员将撰写一份调解协议，并要求双方签字确认。
- 谈判破裂：如果双方未能达成一致意见，调解会议可能以谈判破裂而结束。
4. 调解协议的履行与监督如果双方达成调解协议，他们将按照协议履行各自的义务。
调解委员会或者机构也将对协议的履行情况进行监督，确保协议得到有效执行。
二、劳动争议调解的技巧1. 积极沟通在调解会议中，双方应该积极沟通和表达自己的观点。
双方应相互倾听，尊重对方的意见，努力寻找问题的根源，并通过理性的对话来解决分歧。
2. 确定核心问题在调解过程中，重要的是要明确问题的核心和关键点。
通过准确定位核心问题，双方可以集中精力找到最合理的解决方案。
3. 寻求共同利益调解的目的是寻求双方的共同利益和双赢的结果。
双方应该从整体利益角度出发，通过妥协和让步，找到满足双方需求的解决方案。
4. 调解员的中立性和专业性调解员应该保持中立和公正的立场，不偏袒任何一方。
劳动合同法解读77：劳动者权利救济途径
劳动合同法解读七十七：劳动者权利救济途径第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
【解读】本条是关于劳动者权利救济途径的规定。
目前，劳动合同制度实施过程中主要存在着五大问题，这些问题都对劳动者的合法权益造成了极大损害：首先，一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。
其次，劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。
再次，有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。
第四，有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。
最后，有的用人单位为规避法定义务，滥用“劳务派遣”用工形式。
以上这些问题突出反映了劳动者在劳动就业市场上的弱势地位，其合法权益遭受侵害的情形比较严重。
美国宪法所确立的“权利法案”之所以具有重要的法律意义，不仅仅在于它们从普通的被告人权利被“提升”到了宪法权利的高度，而且在于这些刑事被告人的公民权利都有相应的救济措施加以保障。
因此，为建立一种基本的法治秩序，国家不仅应将公民的一系列基本权利确立在宪法和法律之中，也必须同时为各种各样的权利提供相应的救济手段，只有这样权利才能得以实现。
因此，常委会在研究制定劳动合同法的过程中，考虑对劳动者权益遭受侵害的情形规定救济途径，这样关于劳动者合法权益的规定才能落到实处。
本条规定比较人性化，突出体现了对劳动者权益受侵害情形予以法律救济的思想，在理解上应当注意包括以下三层涵义：首先，劳动者的合法权益受到侵害的，包括各种各样的情形。
与本法第七十四条相呼应，劳动行政部门对实施劳动合同制度进行监督检查的事项，往往就是劳动者的合法权益容易受侵害的地方。
例如，用人单位制定规章制度的内容或者程序不合法损害到劳动者的切身利益；用人单位不与劳动者订立书面劳动合同或者随意解除劳动合同；劳务派遣单位和用工单位规避有关劳务派遣的规定，向被派遣劳动者收取费用等；用人单位不遵守工作时间和休息休假的法律规定；用人单位违法向劳动者支付低于当地最低工资标准的劳动报酬；用人单位不为劳动者缴纳或者未及时足额缴纳社会保险的情况等等。
处理劳动争议的流程是什么？
If you believe in dreams, dreams will believe in you.同学互助一起进步（页眉可删）处理劳动争议的流程是什么？1、双方自行协商解决，当经过协商不能达成一致意见的情况下，当事人再选择通过劳动部门调解程序或申请劳动仲裁。
2、劳动部门调解。
当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，只有双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理。
当事人不同意调解的，也可以直接申请仲裁。
我们在工作的时候，可能会因为报酬、权益等问题与用人单位发生一些争议。
当产生争议的时候，是有相关的法律途径来解决的。
那么，处理劳动争议的流程是什么样的呢?我们应该怎样去选择途径来解决争议呢?下面为大家介绍一下处理劳动争议的流程，大家可以了解一下。
我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
根据这一规定，我国劳动争议的解决方式主要有协商、调解、仲裁和诉讼。
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
一、协商发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。
协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、调解发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。
调解委员会接到调解申请后，可依据合法、公正、及时、着重调解原则进行调解。
劳动者权益维护的救济途径
劳动者权益维护的救济途径劳动者权益维护是一个社会问题，无论在任何国家和地区，劳动者都应该享有公平待遇和尊严工作的权利。
然而，由于各种原因，劳动者的权益往往受到侵犯。
为了保护劳动者的权益，各国都设立了相关的法律和机构，提供救济途径。
一、法律保护法律是保护劳动者权益的基础和保证。
各国的劳动法律体系旨在确保劳动者享有基本权益，包括工资支付、工时、休假、社会保险等方面的权益。
劳动法律规定了雇佣关系的权利和义务，为劳动者提供救济途径。
例如，在中国，《劳动合同法》等法律规定了劳动者的权益和雇主的义务，劳动者可以通过法律途径来维护自己的权益。
二、劳动纠纷调解和仲裁劳动纠纷调解和仲裁是常见的救济途径。
当劳动者与雇主之间发生纠纷时，劳动者可以选择寻求调解或仲裁，以解决纠纷。
调解和仲裁机构会对双方的诉求进行调解和仲裁，并作出相应的处理决定。
这些机构一般都由政府或独立的劳动仲裁机构设立，旨在公正、公平处理劳动纠纷。
例如，在中国，劳动纠纷可以通过劳动争议调解委员会或劳动仲裁委员会来解决。
三、行业工会和劳工组织行业工会和劳工组织也是劳动者维护权益的重要力量。
工会和劳工组织代表劳动者的利益，与雇主进行谈判，并争取更好的工作条件和权益。
工会还可以提供法律援助和咨询服务，帮助劳动者维权。
例如，在欧洲，工会经常与政府和雇主协商，确保劳动者权益得到保障。
四、媒体宣传和监督媒体也扮演着劳动者维护权益的重要角色。
媒体可以通过报道劳动者的困境和斗争，唤起公众的关注和社会的关注，推动政府和雇主采取行动，保护劳动者的权益。
例如，在一些国家，媒体经常报道关于违法劳工和不公平雇佣的事件，迫使政府和雇主对此采取措施。
五、社会公众和民间组织社会公众和民间组织也是劳动者权益维护的重要力量。
公众可以通过支持劳动者抗议和罢工，为他们提供声援和支持。
民间组织可以提供法律援助和相关服务，帮助劳动者维护权益。
例如，在一些国家，民间组织经常为劳动者提供法律援助和咨询服务，帮助他们维权。
员工权益保护的法律救济途径
员工权益保护的法律救济途径现代社会中，员工权益保护是一个非常重要的问题。
有时，员工可能遭受到雇主的违法行为或不公平对待，这时他们需要寻找法律救济途径来维护自己的权益。
本文将介绍员工权益保护的法律救济途径，并讨论一些常见的问题和解决方法。
一、工资和福利保护员工的工资和福利是其最基本的权益之一。
如果雇主未按合同约定支付工资或提供应有的福利待遇，员工可以采取以下途径维护自己的权益：1. 就业合同起诉：员工可以通过法律途径，提起就业合同纠纷诉讼，要求获得应有的工资和福利。
2. 劳动争议调解申请：员工可以向劳动争议调解机构申请调解，与雇主协商解决工资和福利问题。
如果调解不成功，员工可以选择提起劳动仲裁或诉讼。
二、职场歧视和骚扰保护职场歧视和骚扰是一种不公平对待，违背了员工平等享有工作环境的权益。
以下是一些员工可以采取的法律救济途径：1. 投诉和举报：员工可以向雇主或相关监管机构投诉职场歧视和骚扰行为。
雇主有责任采取必要措施解决问题，监管机构可以调查并处罚违规行为。
2. 赔偿和补偿：如果员工因歧视和骚扰行为受到经济或精神损失，他们可以提起诉讼要求赔偿和补偿。
法院会根据具体情况裁定赔偿金额。
三、工伤保护在工作场所发生的意外事故或职业病会对员工的身体和生活产生严重影响。
以下是工伤保护的法律救济途径：1. 工伤认定申请：员工可以向相关部门申请工伤认定，在工伤被认定后，员工可以获得相应的医疗费和工伤赔偿金。
如果工伤申请被拒绝，员工可以提起行政复议或诉讼。
2. 职业病赔偿：如果员工患有职业病，他们可以向雇主申请职业病认定，并要求相应的赔偿金。
雇主应该为员工提供必要的医疗保障和赔偿。
四、解雇保护解雇是一个敏感且容易引发争议的问题。
以下是员工可以采取的法律救济途径：1. 解雇赔偿：如果解雇不符合法律规定，员工可以向劳动争议调解机构申请解雇赔偿。
调解机构会根据员工的工作年限、职位等因素判定赔偿金额。
2. 解雇违法行为起诉：如果解雇涉嫌违法，员工可以向法院提起诉讼，要求恢复职位、赔偿经济损失等。
劳动争议案件的司法救济途径
劳动争议案件的司法救济途径劳动争议案件在社会生活中时有发生，而当劳动者与雇主之间发生分歧时，往往需要借助司法途径来解决争议。
本文将介绍劳动争议案件的司法救济途径，包括劳动仲裁、劳动争议调解和劳动争议诉讼等。
一、劳动仲裁劳动仲裁作为一种非诉讼的纠纷解决方式，在劳动争议案件中发挥着重要的作用。
劳动仲裁主要由劳动争议仲裁委员会进行办理，该委员会由独立的仲裁员组成，负责聆听双方当事人的陈述和证据，并做出裁决。
劳动仲裁具有程序简便、高效快捷的特点。
当一方申请劳动仲裁后，劳动争议仲裁委员会将安排仲裁员进行调解、调查和审理，最终做出仲裁决定。
仲裁决定具有法律效力，双方当事人必须履行。
然而，劳动仲裁也存在一些不足之处。
例如，仲裁裁决往往只能解决当事人之间的争议，无法对相关法律进行解释和适用。
此外，劳动仲裁决定一旦作出，一般不可复议，双方当事人对决定不满意时，只能通过提起诉讼来寻求进一步救济。
二、劳动争议调解劳动争议调解是另一种解决劳动争议的方式。
劳动争议调解主要由劳动争议调解委员会进行，该委员会通过独立的调解员与双方当事人进行沟通和协商，帮助他们达成和解。
劳动争议调解具有灵活性和保密性的特点。
调解员作为中立第三方，会耐心倾听双方的意见和诉求，积极促进双方沟通和协商，帮助他们寻求共同的解决办法。
调解的结果往往是双方都可以接受的，可以有效避免进一步的纠纷。
然而，劳动争议调解也存在一些局限。
首先，调解结果并不具有法律效力，双方并非必须接受调解结果，而是仍可选择通过司法途径解决争议。
其次，调解员的专业水平和能力可能存在差异，可能导致调解结果的公正性和准确性受到影响。
三、劳动争议诉讼劳动争议诉讼是劳动争议解决的最后一种手段，也是最常见的方式。
当劳动者和雇主之间无法通过仲裁和调解解决争议时，双方可以选择向法院提起诉讼，请求法院判决解决争议。
劳动争议诉讼具有正式性和公正性的特点。
法院作为独立的司法机构，负责审理争议案件，并根据相关法律和证据做出公正的判决。
劳动权益保护员工遭受歧视的法律救济途径
劳动权益保护员工遭受歧视的法律救济途径在现代社会，劳动力市场的发展与劳动者权益保护问题密切相关。
然而，仍有许多员工遭受到歧视的问题，他们在职场中受到不公平的待遇。
为了保障员工的权益，法律提供了一系列的救济途径。
本文将从诉讼途径、上访维权、公民社会参与等方面，分析劳动权益保护员工遭受歧视的法律救济途径。
1. 诉讼途径在法律层面上，员工可以通过诉讼途径维护自身权益。
劳动法规定了对员工歧视行为的禁止，并明确规定了相关的补偿和赔偿措施。
当员工遭受到歧视时，可以选择向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，要求恢复合法权益和获得经济赔偿。
这些法律途径能够有效维护员工的权益，促使雇主改正歧视行为。
2. 上访维权除了诉讼途径外，员工还可以选择上访维权来保障自身权益。
上访是指员工或其代表向政府平台或相关部门反映和投诉自身受到的歧视待遇。
在上访过程中，员工可以通过书面申诉、面谈或群体上访等方式，表达自己的不满和诉求。
政府部门将会受理并调查相关情况，为受歧视员工提供法律援助和救济措施。
3. 公民社会参与公民社会参与也是保护员工权益的重要途径。
各类社会组织、工会、非政府组织等可以为受歧视的员工提供法律援助和支持。
这些组织通常会提供咨询服务、法律代理、宣传教育等多种形式的帮助。
员工可以主动联系这些组织，并获得专业的法律指导，提高自身维权能力。
总结起来，对于劳动者遭受歧视的情况，法律提供了多种救济途径。
员工可以通过诉讼途径，向劳动争议仲裁委员会或法院寻求维权；也可以通过上访，将问题反映给政府部门，争取公平对待；此外，公民社会参与也是非常重要的，各类社会组织可以为员工提供帮助和支持。
通过这些途径，员工能够有效保护自身的劳动权益，促使职场环境更加公平与和谐。
劳动法律救济和申请程序
劳动法律救济和申请程序引言：劳动法律救济是确保劳动者权益的一项重要制度，它为遭受侵害的劳动者提供了法律保护和救济机制。
本文将介绍劳动法律救济的基本概念、适用范围以及相关的申请程序。
一、劳动法律救济的概念劳动法律救济是指劳动者依法维护自身合法权益所享有的救济权。
当劳动者遭受雇主或用人单位侵犯劳动权益时，劳动法律救济机制就可以发挥作用，为劳动者提供公平、公正的救济渠道。
二、劳动法律救济的适用范围劳动法律救济适用于以下情况：1. 劳动合同纠纷：包括劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的纠纷。
2. 工资支付纠纷：包括劳动者的工资权益受到损害或工资支付不足的情况。
3. 劳动保护纠纷：包括劳动安全、劳动卫生、劳动时间和休假等方面的纠纷。
4. 社会保险和福利纠纷：包括社会保险、医疗保险以及福利待遇方面的纠纷。
5. 职工权益保护纠纷：包括职工的权益受到侵害或遭受歧视的情况。
三、劳动法律救济的申请程序1. 提起诉讼：劳动者可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。
在中国，一般情况下，应当首先向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
2. 劳动争议仲裁的程序：劳动争议仲裁程序一般包括以下环节：a) 申请受理：劳动者需要向劳动争议仲裁委员会递交书面仲裁申请，并提供相关证据材料。
b) 开庭审理：劳动争议仲裁委员会将组织双方当事人进行调解，并在无法调解的情况下，开展庭审程序。
c) 仲裁裁决：劳动争议仲裁委员会根据双方当事人提供的证据材料，做出仲裁裁决，裁决结果具有法律效力。
d) 不服申诉：如对仲裁裁决结果不满意，当事人可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
3. 法院诉讼程序：如果当事人对劳动争议仲裁裁决结果不满意，可以向人民法院提起诉讼。
法院将组织庭审，并根据证据和相关法律规定做出判决。
双方当事人对法院判决结果不服，可以提出上诉。
四、劳动法律救济的意义和效果劳动法律救济能够保护劳动者权益，确保劳动关系的平衡和稳定。
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遇到行政法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动争议救济途径的选择劳动争议救济途径的选择劳动争议救济途径的选择[案情]原告自2001年11月经人介绍到被告某公司工作，双方并签订了为期1年的劳动合同，但未依法办理各项社会保险。
2002年12月24日原告在正常操作机械的过程中，因机械故障导致右肢严重受伤，后经住院手术治疗。
原告受伤后，被告一直没有为原告申报工伤，2004年7月原告右肢所受损伤经该市劳动能力鉴定委员会鉴定，作出受伤致残程度鉴定为六级的结论。
原告在向劳动仲裁委员会申请仲裁被不予受理的情况下，向法院提起诉讼，要求被告立即给付医药费、护理费、住院伙食补助费、工伤津贴及伤残抚恤金等合计人民币173427元；案件诉讼费由被告负担。
被告辩称：原告在其损伤未经劳动保障行政部门进行工伤认定的情况下，向法院起诉要求被告按工伤保险待遇标准对其进行赔偿，不属人民法院受理案件范围，请求法院驳回原告的起诉。
[裁判要点]法院经公开审理后认为，工伤认定和工伤等级鉴定是处理工伤劳动争议的两个不可或缺的必要前提条件。
根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
劳动者或用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定仍不服的，可以提起行政诉讼。
因此工伤认定属于劳动保障行政部门的职责和权限，人民法院在审理劳动争议案件中无权对劳动者是否构成工伤作出认定,也无权改变劳动保障行政部门的工伤认定结论。
本案中，原告右肢受伤属实，但其在未对该损伤是否属工伤进行认定的情况下，即以工伤争议赔偿为由向本院起诉，要求被告某公司给予工伤保险待遇，不符合我国法律所规定的起诉条件，原告可通过行政救济途径解决。
据此，法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第（四）项的规定，驳回原告的起诉。
一审宣判后，原、被告双方均未上诉。
[评析]一、本案引出的问题法院对该案的处理结果是裁定驳回原告的起诉，其依据是原告在对自己右肢所受损伤是否属工伤未经鉴定以及仲裁部门不予受理的情况下，即向法院起诉要求用人单位给予工伤保险待遇，不符合我国民诉法第一百零八条规定的起诉条件。
本案由此引出以下两个问题：1、受伤职工在未经工伤认定的情况下，能否直接以劳动争议为由向人民法院提起诉讼？笔者认为，工伤认定和工伤等级鉴定是处理工伤劳动争议的两个不可或缺的必要前提条件。
根据国务院《工伤保险条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
劳动者或用人单位对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定仍不服的，可以提起行政诉讼。
可见工伤认定属于劳动保障行政部门的职责和权限，它是一种行政行为。
人民法院在审理劳动争议案件中无权对劳动者是否构成工伤作出认定,也无权改变劳动保障行政部门的工伤认定结论，这也就是我们常说的司法权不干预行政权。
因此，受伤职工在未经工伤认定的情况下，以劳动争议为由向人民法院提起诉讼的，人民法院应裁定不予受理或驳回起诉。
2、因受伤职工未经工伤认定而申请劳动仲裁，劳动仲裁部门以其申诉材料不齐全为由不予受理，能否视为仲裁部门已对该劳动争议作出处理？最高人民法院在《全国民事案件审判质量工作座谈会纪要》中明确：“对于劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
”而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二、三、四条的规定，劳动仲裁部门作出不予受理的书面裁决、决定或通知可视为仲裁部门已对该劳动争议作出处理的是指，当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、仲裁申请超过期限以及申请仲裁的主体不适格三种情形。
本案中，原告在未经工伤认定的情况下，仅凭劳动能力鉴定结论即向劳动仲裁部门申请仲裁，被仲裁部门以申诉材料不齐全为由而不予受理，笔者认为这不能视为仲裁部门已对该劳动争议作出处理。
其理由主要是，首先，仲裁部门作出不予受理的理由是原告申诉的材料不齐全，说白了就是原告的损伤未经工伤认定，仲裁部门无法对此进行仲裁，何况我们不能人为地对最高院的司法解释作扩大理解和运用，把因申诉材料不齐全而不予受理的情形也视为仲裁部门对该劳动争议作出处理；其次原告在申请仲裁时，即便未经工伤认定，仲裁部门也应在开庭前委托劳动保障行政部门在30个工作日内作出是否认定为工伤的决定。
逾期劳动保障行政部门没有作出决定的，可视为委托不成，仲裁部门可以以证据不足为由，径行驳回申诉。
这也符合我国设立劳动仲裁制度的目的。
否则，当事人不管是在什么状况下，为了向法院起诉而将仲裁程序草草走过场，那当然是有悖劳动仲裁立法的精神，也应为法院审理此类案件所不应支持的。
二、对本案的理性思考本案原告的起诉被驳回，毫无疑问那原告到底应采取何种途径来进行自我救济呢？是行政的，还是民事的？这是法官和当事人都无法回避的一个问题。
在审理此案的过程中，笔者也曾打算从充分保护劳动者、同情弱者的角度出发，强调以人为本的理念，试图以民事的方式对原告予以司法救济。
但笔者又深知，中国的法官不造法，必须严格依法办案。
对此案的审理，笔者曾联想能否比照道路交通事故损害赔偿案件的审理方法，即在审理案件的过程中，由法官根据原告所举其他证据的情况直接对其所受损伤是否为工伤进行确认并进而作出实体处理。
因为在道路交通事故损害赔偿案件中，也涉及到对双方当事人事故责任认定的问题，交警部门虽对事故进行认定，但在法院审理过程中，事故认定结论仅作为一种证据使用，对认定不当或没有认定的，法院可以根据当事人的举证情况而直接作出裁决，也就是说，事故是否经过交警部门的责任认定，并非审理道路交通事故损害赔偿案件的必备条件。
但仔细想来，这两类案件还是有本质的区别：由于道路交通事故的责任认定适用的是过错原则，法官可以根据双方当事人的过错程度自行作出责任认定；而工伤争议赔偿案件属劳动争议案件，尽管它也属侵权赔偿案件的范围，但它并不适用过错原则，如果受伤职工因用人单位的原因未经工伤认定，是不能以用人单位未履行工伤认定申请义务而存有过错为由，让法官采信其诉讼主张的；况且，根据“谁主张，谁举证”的诉讼原则以及我国民事诉讼证据规则的规定，受伤职工作为原告主张要求用人单位给予工伤保险待遇时，他应向法庭提交其损伤已属工伤的证据，在此情况下法院才能依法作出是否支持其诉讼主张的裁决。
显然，本案的原告在目前的情况下是无法通过民事途径对自己所受损伤进行救济。
但基于前文的分析，工伤认定属劳动保障行政部门的职责和权限，无论是《工伤保险条例》还是《工伤认定办法》对用人单位或职工就发生工伤事故后应如何进行工伤认定申请以及用人单位未履行工伤认定申请义务所应承担的责任等都有明确规定。
因此笔者建议受伤职工在发生工伤事故后，也应积极、及时向有关部门提出工伤认定申请，对认定不服的，依法进行复议或提起行政诉讼，通过行政途径来自行救济当然，若对仲裁结果不服，可依法向法院提起诉讼。
因为法院具有最终司法裁决权。
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