劳动法讲义

《劳动法》讲义

主讲人：李宝明

一、劳动法概述

（一）概述

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

狭义的劳动法仅指《中华人民共和国劳动法》。广义的劳动法包括劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、关于劳动法的司法解释等。我们学习和运用劳动法时，不仅应以《劳动法》为核心，而且要了解其他的劳动法律规范。

（二）劳动者的基本权利和义务

我国的《劳动法》突出了对劳动者权益的保护。该法第一条就开宗明义地指出其立法宗旨是保护劳动者的合法权益。然后从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面地规定劳动者享有的权利。还规定了国家和用人单位的责任如促进就业、进行职业培训等，进一步保护劳动者的权利。《劳动法》中还规定了劳动法的实施情况、监督以及切实可行的劳动争议处理方法，为劳动者权利的实现提供保障。

劳动者应履行的义务和享有的权利是统一的，这是维护国家、集体、其他劳动者乃至于履行义务者的权利所必需的。《劳动法》规定的劳动者的基本义务主要有：

1、劳动者有完成劳动任务的义务。

2、劳动者有遵守劳动纪律的义务。劳动纪律包括各种规程和规章制度以及服从管理、听从指挥等。

3、劳动者有执行劳动安全卫生规程的义务。

4、法律、法规规定的其他义务。如忠实履行劳动合同，为用人单位保守商业秘密，发生事故后接受检查以及向有关劳动争议处理机关举证等义务。

（三）《劳动法》的适用范围

根据《劳动法》的规定，劳动法的适用范围包括：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

二、劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

（一）劳动合同的效力

依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日，如果该劳动合同需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。

《劳动法》第18 条规定下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同又分为全部无效和部分无效。无效的劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余的效力，其余部分仍然有效。

案例：某儿童服装厂招用10 名女工，双方订立为期1 年的劳动合同。该合同中约定，职工每天工作12 小时，厂里按规定支付加班工资。二个月后，黄某等人提出不再加班的请求，厂方以不加班就是违反劳动合同，要承担违约赔偿责任为由不予答应。为此双方发生争议。此合同的法律效力如何？本案中，合同约定每日工作12 小时违反国家劳动法律、法规规定，合同的该条款无效，该厂必须执行每日8 小时工作制。此外，劳动合同还可能由于主

体不合法，缺少必备条款，形式不合法和订立程序不完备等因素而无效。根据《劳动法》第18 条规定，劳动合同的无效，只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

综合《劳动法》的有关规定，无效劳动合同应该采取以下办法处理：一是停止履行，劳动合同一经确认无效，即应立刻停止履行；二是赔偿损失，根据《劳动法》第97 条的规定，由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；三是停业整顿、吊销营业执照或罚款，这是部分用人单位订立违法的劳动合同应当承担的行政责任；四是刑罚，订立无效劳动合同中有犯罪行为的，由司法机关追究刑事责任。

（二）劳动合同的解除

劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。解除劳动合同是维护劳动合同当事人正当权益的重要保证。从表面上看来，它对维护劳动关系是一种消极行为，但实际上具有积极作用，有利于发挥合同机制的作用，维护劳动合同的严肃性，增强当事人的责任心。

根据解除劳动合同的情形的不同，用人单位应向劳动者支付一次性的经济补偿金（即所谓"离职费"或"遣散费"）的标准也有所不同：

1、双方协商解除。双方协商解除的条件：一是双方自愿，二是平等协商；三是是不得损害另一方利益。双方协商解除劳动合同，必须达成解除劳动合同的书面协议。这种情况下，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金，最多不超过12 个月。工作时间不满1 年的按1 年的标准发给经济补偿金。

2、用人单位单方面解除。可分三种情况：

（1）因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同（《劳动法》第25 条）。具体情况包括：

a.劳动者在试用期间证明不符合录用条件的；

b.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

d.被依法追究刑事责任的。

在这四种情况下，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。也不受《劳动法》第29 条规定的单位不得解除合同的情形的限制。

（2）因劳动者不能胜任工作或因客观原因使劳动合同无法履行的，用人单位应提前30日通知劳动者，方可解除劳动合同（《劳动法》第26 条）。具体情况包括：

a. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位因此解除劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6 个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。要注意的是，在医疗期间，用人单位不能单方解除劳动合同，必须医疗期满后才可解除。

b.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，单位解除劳动合同，应按其在本单位工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除劳动合同，应按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满1 年，发给相当于1 个月工资的经济补偿金。

（3）因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。《劳动法》第27 条规定："用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30 天向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6 个月内录用人员的，