年薪制员工绩效考核制度
年薪制薪酬制度
年薪制薪酬制度是一种以年度为单位，根据员工的工作绩效、职位等级、市场水平等因素而制定的薪酬制度。
以下是年薪制薪酬制度的简要说明：
1. 薪酬构成：年薪制薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分组成。
基本年薪是员工的基本收入，根据职位等级和市场水平确定；绩效年薪则与员工的工作绩效挂钩，根据年度考核结果发放；奖励年薪则是对员工超额工作成绩的奖励，通常以奖金的形式发放。
2. 薪酬水平：年薪水平会根据企业的经营状况、行业地位、市场竞争力等因素进行调整。
企业会根据员工的职位等级、工作经验、能力水平等因素来确定员工的年薪水平。
3. 考核机制：年薪制薪酬的考核机制通常包括年度考核和长期绩效考核。
年度考核主要根据员工的工作表现和业绩进行评估，而长期绩效考核则关注员工的长期发展潜力和对企业的贡献。
考核结果将直接影响员工的薪酬水平。
4. 激励作用：年薪制薪酬制度具有很强的激励作用。
员工为了获得更高的薪酬水平，会更加努力工作，提高工作绩效，同时也会关注长期发展，为企业创造更多的价值。
5. 适用范围：年薪制薪酬制度适用于那些工作绩效与年度业绩密切相关的岗位，如高层管理人员、关键技术人员、销售骨干等。
这些岗位的薪酬水平较高，需要采用年薪制薪酬制度来激励员工。
总之，年薪制薪酬制度是一种综合性的薪酬制度，它不仅考虑了员工的职位等级和经验水平，还考虑了市场水平和企业的经营状况。
通过年度考核和长期绩效考核，年薪制薪酬制度能够激励员工提高工作绩效，为企业创造更多的价值。
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
年薪制员工绩效考核制度
文件编号：HT-HR-0004页数：共5页第1页版本：第一版年薪制员工绩效考核管理制度□一级文件□二级文件■三级文件本管理文件修订信息：-标准页年薪制员工绩效考核管理制度1目的确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。
2适用范围本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。
3年薪构成年薪=约定月工资X 12+年终绩效工资+年终结余工资4薪酬考核比例按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根摒“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员匚的年终绩效工资。
5公司考核指标及权重公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：5.1主要指标由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。
（具体指标由财务合理测算）各注$1＞员工离职率指转正后的正式员工，不包括试用期的员工。
2）安全审故是指造成员工身体伤害到伤残等级或住院治疗3天以上，财产损失1万以上。
3）环保事故是指由于违反坏境保护法规的经济、社会活动与行为，以及意外因素的影响或不町抗拒的口然灾®等原因使环境受到污染，人体健康受到危誉，造成不良社会影响的突发性事件。
6部门考核指标每年年初，通过会议将公司的年度考核目标分解至部门，并确定和细化各部门的KPI 指标，指标满分为100分。
7考核办法7.1考核期限考核期限为一年，起止H期为2U11年11月21日一一2U12年11月2 0 Ho考核启动时间为每年的12月份。
7. 2考核标准7.2.1公司考核指标和部门考核指标均实行百分制，考核结果与每位员工的年终绩效匸资挂钩。
年薪制人员绩效管理制度
第一章总则第一条为规范公司年薪制人员的绩效管理，提高员工工作积极性，激发企业活力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司年薪制人员，包括公司高层管理人员、中层管理人员和关键岗位人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，激发员工潜能，实现公司持续发展。
第二章绩效考核指标体系第四条绩效考核指标体系应包括以下内容：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量；2. 工作效率：完成工作任务的速度和效果；3. 创新能力：提出创新性建议、改进工作方法、提高工作效率等方面的表现；4. 团队协作：与同事协作完成工作，提高团队整体绩效；5. 个人品德：职业道德、团队合作精神、敬业精神等方面的表现。
第五条绩效考核指标应结合公司发展战略、部门工作目标和岗位要求进行设定。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核分为以下阶段：1. 目标制定：公司根据年度经营目标，制定各部门、各岗位的绩效考核目标；2. 过程监控：各部门负责人定期对下属员工的工作进行跟踪和指导，确保绩效目标的实现；3. 绩效评估：每年底，各部门负责人根据绩效考核指标，对下属员工进行综合评估；4. 结果反馈：对评估结果进行反馈，对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
第七条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章薪酬调整与激励第八条年薪制人员的薪酬调整与绩效考核结果挂钩，根据绩效考核结果进行相应的调整：1. 优秀等级：薪酬上调，给予奖励；2. 良好等级：薪酬保持不变；3. 合格等级：薪酬下调，给予警示；4. 不合格等级：薪酬下调，给予警告，必要时进行岗位调整或解除劳动合同。
第九条公司设立绩效奖金，对表现优秀的年薪制人员进行奖励，奖金金额根据公司经营状况和员工绩效考核结果确定。
第五章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司年薪管理制度
公司年薪管理制度第一章总则为了规范公司的薪酬管理，吸引和激励员工，促进公司的发展，公司特制定本年薪管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
公司将本制度的执行纳入公司绩效考核和奖惩体系中。
管理层应严格按照本制度执行相关薪酬政策，确保公平、合理和透明。
第二章薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。
1. 基本工资：公司根据员工的职位层级、工作性质和经验水平确定基本工资水平，具体标准由人力资源部门制定并定期调整。
2. 绩效奖金：公司将员工的工作表现作为核心参考指标，根据员工的绩效考核结果发放绩效奖金。
优秀员工将获得高额绩效奖金，表现一般的员工将获得一定比例的绩效奖金，而表现不佳的员工将被相关奖金。
3. 津贴：公司在员工加班、出差、外派等情况下，会根据实际情况给予相应的津贴。
此外，公司还会提供节日福利、生日福利等，以增加员工的福利待遇。
4. 福利：公司为员工提供的福利包括社保、住房公积金、商业保险等。
此外，公司还会组织员工旅游、员工培训等活动，以提高员工的福利感受。
第三章薪酬管理流程公司年薪管理制度的执行流程如下：1. 制定薪酬计划：公司根据员工的工作性质和职位层级，制定相应薪酬计划。
2. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，以评定员工的工作表现和绩效水平。
3. 调薪审批：根据员工的绩效考核结果和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。
4. 薪酬发放：公司每月底将员工的薪资发放到员工指定的银行账户。
第四章薪酬调整公司将根据员工的工作表现和市场行情，对员工薪酬进行调整。
1. 晋升加薪：员工在岗位上有显著表现，或被提拔到更高职位时，公司将给予适当的薪资调整。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果，给予合适比例的绩效奖金。
3. 薪酬禁止：公司将对员工发现造成重大错误、违反公司规定、影响公司形象等情况予以降薪或终止合同处理。
第五章薪酬管理监督公司将定期对员工的薪酬进行评估，并加强对薪酬管理的监督力度。
年薪奖规章制度
第一章总则第一条为激励公司员工积极工作，提高工作效率，增强公司竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工以及合同工。
第二章年薪奖的设置与发放第三条年薪奖是公司对员工年度工作业绩的认可和奖励，是员工薪酬体系的重要组成部分。
第四条年薪奖的发放标准根据员工岗位、工作表现、业绩贡献等因素综合评定。
第五条年薪奖分为基本年薪奖和绩效年薪奖两部分。
第六条基本年薪奖：1. 基本年薪奖按照员工的基本工资的一定比例确定，具体比例由公司根据行业标准和公司实际情况确定。
2. 基本年薪奖的发放时间为每年的1月份。
第七条绩效年薪奖：1. 绩效年薪奖根据员工年度绩效考核结果确定，绩效考核标准由公司制定。
2. 绩效年薪奖的发放时间为每年的2月份。
第三章年薪奖的评定与考核第八条年薪奖的评定工作由人力资源部负责，评定过程应公开、公平、公正。
第九条年薪奖的评定标准包括但不限于以下方面：1. 工作态度：包括责任心、团队精神、职业道德等。
2. 工作能力：包括专业技能、创新能力、解决问题的能力等。
3. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率等。
4. 个人发展：包括学习进步、培训提升等。
第十条年度绩效考核由部门负责人组织实施，考核结果作为评定年薪奖的重要依据。
第四章年薪奖的管理与监督第十一条年薪奖的管理工作由人力资源部负责，包括年薪奖的制定、发放、监督等。
第十二条人力资源部应建立健全年薪奖的管理制度，确保年薪奖的发放符合规定。
第十三条公司设立年薪奖监督委员会，负责对年薪奖的评定和发放过程进行监督，确保公平、公正。
第五章附则第十四条本规章制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本规章制度自发布之日起施行，原有相关规定与本规章制度不一致的，以本规章制度为准。
第十六条本规章制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪水管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以钱币形式支付给员工的劳动酬劳，包含薪水、补助、奖金等。
薪酬所有以税前表示，钱币为人民币；2、依据公司的行业特色与经营发展状况而确立的薪酬方案、薪水水平易绩效奖赏方案，依照公司管理的审批权限报批；3、公司应该依照薪水支付周期照实编制薪水支付台账，保留限期不得少于五年。
二、薪酬分派方式与构造构成1、薪水给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工商定以年度为经营查核周期，依照员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营查核指标，年关对员工实质达成的工作绩效和经营指标进行查核，确立并支付员工薪酬的一种薪水分派方式。
此中：年度是指自然年度。
年薪总数 = 基今年薪 +绩效年薪1）、基今年薪 =月标准薪水× 12 个月，基今年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪水，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实质任职日历天数比率折算；3)、绩效年薪依据的绩效管理制度和年度奖赏方案来确立。
在规定的年度绩效查核周期，由有关部门核算绩效查核指标的实质达成状况，依照达成绩效指标的程度（比率）计提奖金总数，联合员工的绩效查核结果，按年度奖赏方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪水是与员工商定按月计酬的一种薪水分派方式。
员工达成每个月的工作职责和工作任务，无过失行为，便可获取月标准薪水。
月标准薪水跟着员工职位的改动而调整，此中：月标准薪水 =基本薪水月总收入 = 月标准薪水 +绩效薪水 +岗位津贴年总收入 =月总收入× 12 个月 +年关奖赏金1)、基本薪水: 即级别薪水，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照公司所在地政府规定的最低生活保障和失业救援金标准，不得低于此标准而确立）。
2)、职能奖赏金 : 依据岗位职责及任务书进行查核，以员工的劳动成就为依照确认的收入部分。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业的发展，员工绩效管理成为企业管理的一个重要环节。
为了激励员工的工作积极性，提高员工工作质量和效率，企业引入了年薪制薪酬与绩效考核管理办法。
本文将深入探讨年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的制定，并提出相应的推行措施。
二、年薪制员工薪酬制度的制定1.明确目标：首先，企业需要明确年薪制员工薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
制定目标有助于企业在制定薪酬与绩效考核办法时更加明确。
2.参考市场：企业可以参考市场上同行业的薪酬与绩效考核管理办法，以确保自身制度的合理性。
同时，要考虑到企业实际情况，结合企业的发展规模、融资能力等因素进行调整。
3.内部员工需求调查：企业可以通过内部员工需求调查，了解员工对薪酬与绩效考核的期望和需求。
通过充分调研，制定出更为符合员工实际情况的薪酬与绩效考核办法。
4.设立多维度指标：年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法应当以员工的工作表现为依据，设置多维度的指标进行考核。
如工作质量、工作效率、创新能力等。
同时，要根据员工的具体岗位和职责，量化指标，并给予不同权重。
5.公开透明：制定年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法时，应当公开透明，让员工了解自身薪酬与绩效考核的具体细则和计算方法。
这有助于员工理解和接受制度，提高其参与度和认同感。
三、年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的推行措施1.宣传培训：企业应当设立相应的宣传培训机制，向员工宣传年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的优势和特点，提高员工对制度的理解和认同。
同时，还可以通过培训，提高员工在岗位上的工作能力和绩效。
2.建立评估体系：企业应当建立评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，及时反馈员工的表现，并根据评估结果进行薪酬核算和调整。
评估体系要公正、客观、透明，确保员工的绩效考核公平性。
3.薪酬差异化：对于表现出色的员工，应当给予相应的薪酬奖励，激励其继续努力工作。
三明年薪制及绩效考核具体方案
一、背景说明近年来，随着市场竞争日益激烈，企业越来越重视员工的绩效考核和激励机制。
为了提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定引入三明年薪制及绩效考核方案。
年薪制是一种将员工薪资与绩效挂钩的激励制度，能够激发员工的工作热情和积极性，实现企业目标。
二、目标与原则1.目标：制定三明年薪制及绩效考核方案的目标是激励员工积极工作，提升工作效率，提高工作质量和创造力，实现企业发展目标。
2.原则：公平公正、绩效导向、激励适度、多样化。
三、具体方案1.年薪制度：（1）工资组成：员工的年薪由基本工资、绩效工资和福利组成。
基本工资是员工的固定薪资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利是企业提供给员工的额外福利。
（2）年薪发放方式：年薪将按照月度支付，每月工资为基本工资加上当月的绩效工资，福利根据企业政策与员工的个人情况进行发放。
2.绩效考核（1）岗位目标：根据员工岗位的不同，设定岗位目标，并根据目标的完成情况评估员工的绩效。
（2）指标体系：制定详细的绩效指标体系，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的指标，根据企业的业务特点和员工的工作内容制定。
（3）考核方式：定期进行绩效考核，分为年度考核和季度考核。
年度考核主要评估员工一年来的工作表现和绩效，季度考核则评估员工每个季度的工作表现。
（4）考核结果：根据考核结果，将员工分为A、B、C三个等级，等级对应不同程度的年薪调整和奖励。
A等级员工年薪将有一定比例的增长，B等级员工年薪将保持不变，C等级员工年薪将有一定比例的减少。
3.绩效激励（1）奖励制度：对于绩效优秀的员工，公司将根据其表现给予一定比例的绩效奖金，并可以颁发荣誉证书或奖品作为表彰。
（2）晋升机制：对于绩效优秀的员工，公司将在晋升岗位时优先考虑，提供晋升机会。
（3）培训和发展：对于绩效不佳的员工，公司将提供相应的培训和专业发展机会，帮助其提升绩效水平。
四、实施步骤1.制定年薪制度方案：公司HR部门组织专门的团队进行研究和讨论，确定年薪制度的基本结构和内容，形成方案。
三明年薪制及绩效考核具体方案
三明年薪制及绩效考核具体方案文章标题：深度探讨三明年薪制及绩效考核具体方案在当今竞争激烈的社会中，企业管理者们不禁考虑如何建立一套既能激励员工积极工作，又能确保企业长期稳健发展的薪酬体系。
三明年薪制及绩效考核方案正是其中一种备受关注的管理模式。
在本文中，我们将深入探讨三明年薪制及绩效考核的具体方案，帮助您全面理解和应用这一管理模式。
一、三明年薪制及绩效考核的概念解释1. 什么是三明年薪制？在传统的薪酬体系中，员工的工资主要由基本工资和绩效奖金组成。
而三明年薪制则是一种基于绩效考核的工资体系，将员工的工资分成三个部分：固定工资、绩效工资和年终奖金。
其中固定工资是员工的基本工资，与个人绩效表现无关；绩效工资则取决于员工在一定时期内的绩效表现；年终奖金则是根据整年绩效来发放。
2. 三明年薪制的优势三明年薪制的优势在于激励员工积极工作，提高绩效。
固定工资保障了员工的基本生活，绩效工资则让员工有动力去追求更卓越的表现，年终奖金则是对一整年的表现进行综合考量，能够更加公平地奖励员工。
3. 三明年薪制的挑战然而，三明年薪制也面临着一些挑战。
如何公平地评定员工的绩效？如何避免员工为了绩效工资而出现恶性竞争？这些都是需要仔细思考和解决的问题。
二、三明年薪制及绩效考核具体方案的设计1. 设定明确的绩效指标要实施三明年薪制及绩效考核，首先需要设定明确的绩效指标。
这些指标应当符合公司的发展战略，能够量化地评定员工在工作中的表现。
2. 制定公平公正的考核流程为了避免员工对绩效考核产生怀疑和不满，需要制定公平公正的考核流程。
可以采用360度评价、目标管理等方式，多方面地评定员工的绩效。
3. 薪酬激励与个人成长相结合三明年薪制的目的是激励员工，提高绩效，因此薪酬激励与个人成长应当相结合。
员工的薪酬和个人成长发展计划应当相互关联，让员工在不断提升自己的同时获得更多的回报。
4. 加强绩效管理与培训在实施三明年薪制及绩效考核的过程中，需要加强绩效管理与培训。
员工薪酬绩效规章制度
员工薪酬绩效规章制度一、总则为了激励员工工作积极性，提高企业绩效，制定本规章。
员工的薪酬将与其绩效挂钩，实行绩效工资制度。
本规章适用于公司内所有员工，所有员工在公司工作期间都要遵守本规章的相关规定。
二、绩效评定1. 绩效评定标准：公司将制定绩效评定标准，根据员工工作的完成情况、工作态度、工作效率等因素进行评定。
2. 绩效评定周期：公司将每年进行一次绩效评定，评定结果将决定员工的年度薪酬调整。
3. 绩效评定结果：绩效评定结果将分为优秀、良好、一般、较差四个档次。
不同档次的员工将享受不同的薪酬待遇。
三、薪酬结构1. 基本工资：公司将为员工提供固定的基本工资，基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效评定结果，给予相对应的绩效工资。
绩效工资将占员工总薪酬的一定比例。
3. 岗位津贴：公司将根据员工的工作岗位提供相应的岗位津贴，岗位津贴将根据员工的工作内容和工作强度等因素确定。
4. 奖金制度：公司将设立奖金制度，对完成特定任务或取得突出绩效的员工给予奖金激励。
5. 福利待遇：公司将为员工提供各种福利待遇，包括社保、住房补贴、交通补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场行情等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
2. 薪酬保密：公司将对员工薪酬信息进行保密处理，员工必须妥善保管自己的薪酬信息，不得向外泄露。
3. 薪酬支付：公司将按照规定的时间和方式支付员工薪酬，员工应当在规定的时间内领取薪酬。
五、违规处理1. 对于因工作表现不佳、违反公司规定等原因导致绩效评定不佳的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括暂停绩效工资、调整岗位等。
2. 对于因违反公司规定而被辞退的员工，公司将停止支付任何形式的薪酬。
六、附则本规章由人力资源部负责解释和执行，对于任何未尽事宜，由人力资源部依据公司实际情况进行处理。
员工应当认真阅读并遵守本规章的相关规定，如有违反将受到相应的处罚。
薪酬考核制度
薪酬考核制度薪酬考核制度1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
公司年薪制管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立激励与约束相结合的薪酬制度，调动员工积极性，提高公司经济效益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、同工同酬的原则。
2. 激励原则：薪酬与员工的工作绩效、能力、贡献等因素挂钩，激励员工提高工作积极性。
3. 可行原则：薪酬制度应符合公司实际情况，具有较强的可操作性。
第二章年薪制结构第四条年薪制分为基本年薪和绩效年薪两部分。
第五条基本年薪：1. 基本年薪根据员工岗位、职级、工龄等因素确定。
2. 基本年薪按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效年薪：1. 绩效年薪根据员工年度绩效考核结果确定。
2. 绩效年薪最高不超过基本年薪的200%。
3. 绩效年薪在次年第一季度发放。
第三章年薪制发放与管理第七条年薪制发放：1. 年薪制发放遵循“按月预发、年终结算”的原则。
2. 员工离职时，剩余年薪按比例发放。
第八条年薪制管理：1. 公司设立薪酬管理委员会，负责制定、修订和解释本制度。
2. 人力资源部负责年薪制制度的实施、监督和考核。
3. 各部门负责本部门员工年薪的日常管理工作。
第四章年薪制调整第九条年薪制调整：1. 公司根据市场行情、行业水平、公司经营状况等因素，对年薪制进行调整。
2. 年薪制调整方案由薪酬管理委员会制定，经董事会批准后执行。
第五章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
第十二条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
员工薪酬及绩效考核方案
员工薪酬及绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
员工薪酬绩效考核方案【七篇】
员工薪酬绩效考核方案【七篇】员工薪酬绩效考核方案（篇1）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据****由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
员工薪酬绩效考核方案（篇2）一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度：（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
绩效考核制度
1考核目的类别战略目的管理目的激励目的绩效考核制度说明将员工的工作内容与企业的中长期战略目标联系在一起，将员工的工作内容与公司当期的工作重点联系在一起，通过员工个人绩效的提高从而提升企业的整体绩效，实现企业的短期、中期和长期目标。
在绩效管理过程中发现工作存在的不足之处，从而进行针对性改进提升，确保后期工作更加有效地完成。
对企业和员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
其绩效评价结果是公司做出薪资管理、奖金发放、晋升决策、保留/解雇决策等重要人力资源管理决策时的重要依据。
2考核原则考核原则说明绩效指标必须兼顾公司战略重点的各个方面，并通过聚焦重突出重点、兼顾全面点工作，确保公司战略目标的有效达成。
可衡量原则绩效指标、工作计划必须是可衡量的、工作结果必须是可追溯的。
以客观事实为依据，对员工的任何评价应有事实根据，避免主观臆公平性原则断和个人感情色彩。
3考核X围适用X围本制度适用于******** 公司全体员工。
4职责分工分类权重两级管理组织、两个管理方向1、两级管理组织是指公司绩效管理机构分为领导组和工作组；2、两个管理方向是各项目组、行政人事部按不同管理重点推进公司绩效管理模式公司绩效管理的实施；3、领导组成员构成：总经理、副总经理；4、工作组成员构成：各部门负责人、行政人事部负责人。
1、领导公司绩效管理工作的开展；2、审批公司绩效管理的政策和制度；领导组工作职责3、审核、审批公司高级管理人员的绩效目标计划结果；4、审核、审批公司中基层人员的绩效结果；5、指导、审批公司绩效管理过程中重大事项的处理。
1、组织项目全景计划、项目专业计划的编制、搜集与督办；2、对本部门经营管理目标/计划的落实进行监督、检查和改进；3、依据公司全年的经营管理目标/计划，层层分解，组织编制所属员工的绩效指标/目标/计划，并监督、检查和落实；各部门工作职责4、领导本部门人员的绩效评价，对部门内人员绩效考核结果进行审核确认；5、负责公司考核（进度、质量、安全、档案等）的相关数据、资料的管理；6、跟踪、督办公司例会、各部门会议的安排与完成情况。
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管绩效考核标准
行政人事部主管薪酬实行年薪制，年薪4.6万，包括基本工资和季度、年终绩效奖金。
一。
试用期薪资:试用期2个月，基本工资3000元；
二.转正后薪资:基本工资3000元/月，增加绩效工资1500元/季度;年终绩效奖金4000元/年；三。
电话费标准：200元/月;
四。
绩效薪资考核指标、分值与权重：
季度绩效薪资1500元(计算方法:实得季度绩效薪资＝季度分数/100×1500元）
年度绩效薪资4000元(计算方法：实得年度绩效薪资＝年度分数/100×4000元）
季度绩效70分以下无绩效薪资：年度绩效75分以下无绩效薪资：
1、季度绩效级别:
优秀(100-96分）良好(95—80分）中等（79—70分)
2、年度绩效级别
优秀(100-96分）良好(95—85分) 中等（84—75分）
五。
绩效考核评定程序:个人自评，总经办复评，总经理审批。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
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年薪制员工绩效考核制度
文件编号：HT－HR－0004
页数：共 5 页第 1 页
版本：第一版
年薪制员工绩效考核管理制度
□一级文件
□二级文件
█三级文件
编制人殷维明部门审核
实施日期2011- 12 - 01批准
本管理文件修订信息：-标准页
历史版本更新日期修订者批准者修订内容摘要第一版2011年12月1日人事部总经理初次发行
年薪制员工绩效考核管理制度
1 目的
确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。
2 适用范围
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。
3 年薪构成
年薪=约定月工资×12+年终绩效工资+年终结余工资
4 薪酬考核比例
按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根据“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员工的年终绩效工资。
考核比例
年终绩效考核占年薪比例
管理层级
总经理40%
各部门负责人30%
工程师、技术员、工艺员、领班、
20%
组长等年薪制人员
5 公司考核指标及权重
公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：
指标类别权重
主要指标（成本）60%
辅助指标（产量、安全、质量等）40%
5.1 主要指标
由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。
（具体指标由财务合理测算）
目标区间（%）80 90 100 110 120 成本（元/吨）3800 3700 3600 3500 3400
目标区间（%）80 90
10
11
12
权重
（%）
备注
产量（吨）切割
钢丝
20
00
22
00
24
00
27
00
30
00
25
尽可
能以
SW为
主导，
多生
产
SW，少
生产
HRW 胶管
钢丝
33
00
35
00
37
00
40
00
43
00
员工离职
率
7654310 安全事故21010 环保事故21010
项目推进90 95 100 10
备注：
1）员工离职率指转正后的正式员工，不包括试用期的员工。
2）安全事故是指造成员工身体伤害到伤残等级或住院治疗3天以上，财产损失1万以上。
3）环保事故是指由于违反环境保护法规的经济、社会活动与行为，以及意外因素的影响或不可抗拒的自然灾害等原因使环境受到污染，人体健康受到危害，造成不良社会影响的突发性事件。
6 部门考核指标
每年年初，通过会议将公司的年度考核目标分解至部门，并确定和细化各部门的KPI指标，指标满分为100分。
7 考核办法
7.1 考核期限
考核期限为一年，起止日期为2011年11月21日——2012年11月20日。
考核启动时间为每年的12月份。
7.2考核标准
7.2.1 公司考核指标和部门考核指标均实行百分制，考核结果与每位员工的年终绩效工资挂钩。
年终绩效工资=年终绩效考核比例×（公司考核指标得分×部门考核指标得分）
7.2.2 公司考核指标主要由财务提供，员工离职率指标由人事提供，安全事故、环保事故和工程进度由工程维修提供，并经管理层会议评审和总经理批准
后执行。
7.2.3 部门考核指标在每年年底采用部门自评、公司考评和总经理评审的方式确定。
7.3 绩效考核工资发放
7.3.1 在年度工作结束后，根据考核评价结果进行核定，于次年春节前一次性核发。
7.3.2 任职不满一年者按实际任职时间进行核定。
8 本制度自2011年12月1日起执行。