绩效考核实操手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
KPI与OKR实操手册有效的企业绩效考核体系构建
明确绩效考核体系的目标与原则
绩效考核体系的目标
• 促进组织战略目标的实现
• 提高员工的工作绩效和满意度
绩效考核体系的原则
• 公平和公正
• 目标和结果导向
• 量化和可视化
设计绩效考核体系的基本框架与指标
设计绩效考核体系的基本框架
制定绩效考核体系的指标
• 确定绩效考核体系的层级和结构
• 根据组织战略目标和业务流程制定关键绩效指标
04
KPI与OKR在绩效考核体系中的应用
案例
KPI在绩效考核体系中的应用案例
制定部门级KPI
• 根据组织战略目标，制定各部门的KPI
• 通过数据收集和分析，监控KPI的执行情况
制定个人级KPI
• 根据部门KPI和岗位职责，制定个人的KPI
• 通过个人KPI的达成情况，评估员工的绩效水平
OKR在绩效考核体系中的应用案例
制定合适的KPI
03
OKR的优点与适用场景
• 强调目标与成果的紧密结合，有助于提
高工作绩效
• 适用于需要创新、学习和持续改进的组
织和岗位
04
OKR的缺点与不适用场景
• 需要较高的组织文化和员工素质，否则
可能导致目标设定过于宽泛或难以实现
• 对于一些结果可衡量、目标明确的岗位，
03
企业绩效考核体系的构建流程与方法
03
绩效考核体系的核心是公平和公正
• 确保评价标准一致且客观
• 避免主观偏见和歧视
绩效考核体系的重要性及影响
绩效考核体系对员工的影响
• 提高员工的工作效率和绩效
• 促进员工的自我管理和职业发展
绩效考核体系对组织的影响
• 提高组织的整体绩效和竞争力
体检机构绩效考核操作手册
体检机构绩效考核操作手册一、引言本手册旨在为体检机构的绩效考核提供一套全面、实用的操作指南。
通过合理的绩效考核，可以提高员工的工作效率和服务质量，进而提升体检机构的竞争力。
二、绩效考核原则1. 公平、公正、公开原则：绩效考核标准、过程和结果应公平、公正、公开，确保员工对考核结果的认可。
2. 目标导向原则：绩效考核应与体检机构的发展目标相一致，引导员工为实现机构目标而努力。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具体、可量化，便于操作和评估。
4. 激励与约束相结合原则：绩效考核结果应与员工的奖惩、晋升等激励约束机制相结合。
三、绩效考核体系设计1. 设定考核指标：根据体检机构特点和业务需求，制定包括工作效率、服务质量、客户满意度等在内的考核指标。
2. 确定权重：根据各项考核指标的重要程度，合理分配权重，确保考核的公正性。
3. 制定评分标准：为各项考核指标制定明确的评分标准，以便评估人员对员工绩效进行准确评估。
四、绩效考核实施1. 考核周期：根据体检机构实际情况，确定合适的考核周期，如季度考核、年度考核等。
2. 收集数据：通过相关信息系统、工作记录等方式收集员工绩效数据。
3. 评估打分：根据收集的数据和评分标准，对员工绩效进行评估打分。
4. 结果反馈：及时将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优点和不足，提出改进建议。
五、绩效考核结果运用1. 薪酬调整：将考核结果与员工薪酬挂钩，表现优秀的员工可获得相应的薪酬调整。
2. 培训发展：根据考核结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 职位晋升：将考核结果作为员工职位晋升的重要参考依据。
4. 绩效改进计划：针对绩效不佳的员工，制定相应的绩效改进计划，帮助员工提升绩效水平。
绩效管理实践操作手册
绩效管理实践操作手册第1章绩效管理概述 (4)1.1 绩效管理的定义与作用 (4)1.2 绩效管理体系构建原则 (4)1.3 绩效管理与其他管理手段的关系 (5)第2章绩效管理体系设计 (5)2.1 绩效管理目标设定 (5)2.1.1 目标设定的原则 (5)2.1.2 目标设定的步骤 (5)2.1.3 目标设定的注意事项 (6)2.2 绩效管理指标体系构建 (6)2.2.1 指标体系构建的原则 (6)2.2.2 指标体系构建的步骤 (6)2.2.3 指标体系构建的注意事项 (6)2.3 绩效管理流程设计 (6)2.3.1 绩效管理流程的构成 (6)2.3.2 绩效管理流程设计的步骤 (7)2.3.3 绩效管理流程设计的注意事项 (7)第3章绩效考核方法与工具 (7)3.1 常见绩效考核方法 (7)3.1.1 目标管理法 (7)3.1.2 关键绩效指标法 (7)3.1.3 平衡计分卡法 (7)3.1.4 行为锚定评价法 (7)3.2 绩效考核工具选择与应用 (7)3.2.1 选择绩效考核工具的原则 (7)3.2.2 常见绩效考核工具 (8)3.2.3 绩效考核工具的应用 (8)3.3 360度绩效考核 (8)3.3.1 360度绩效考核概述 (8)3.3.2 360度绩效考核的实施步骤 (8)3.3.3 360度绩效考核的注意事项 (8)第4章绩效计划制定与实施 (9)4.1 绩效计划制定流程 (9)4.1.1 目标设定 (9)4.1.2 责任划分 (9)4.1.3 资源配置 (9)4.1.4 绩效评估方法 (9)4.1.5 绩效计划沟通 (9)4.2 绩效计划实施要点 (9)4.2.1 培训与辅导 (9)4.2.2 绩效监测与反馈 (9)4.3 绩效计划调整与优化 (10)4.3.1 绩效分析 (10)4.3.2 绩效计划修订 (10)4.3.3 持续改进 (10)第5章绩效辅导与沟通 (10)5.1 绩效辅导的重要性 (10)5.1.1 明确工作目标 (10)5.1.2 提升工作能力 (10)5.1.3 激发工作潜能 (11)5.1.4 促进团队协作 (11)5.2 绩效沟通的方法与技巧 (11)5.2.1 倾听 (11)5.2.2 表达 (11)5.2.3 肯定与反馈 (11)5.2.4 对话与讨论 (11)5.2.5 制定行动计划 (11)5.3 绩效辅导与沟通的实践案例 (11)5.3.1 案例背景 (11)5.3.2 解决方案 (11)5.3.3 实施效果 (12)第6章绩效评价与反馈 (12)6.1 绩效评价原则与标准 (12)6.1.1 原则 (12)6.1.2 标准 (12)6.2 绩效评价流程与操作 (12)6.2.1 制定评价计划 (12)6.2.2 收集评价信息 (12)6.2.3 进行绩效评价 (12)6.2.4 绩效反馈 (13)6.2.5 归档与备案 (13)6.3 绩效反馈的技巧与策略 (13)6.3.1 正面肯定 (13)6.3.2 具体客观 (13)6.3.3 倾听与沟通 (13)6.3.4 鼓励参与 (13)6.3.5 关注发展 (13)6.3.6 持续关注 (13)第7章绩效结果应用 (13)7.1 绩效结果在员工发展中的应用 (13)7.1.1 员工培训与提升 (13)7.1.2 职业发展规划 (14)7.1.3 个性化关怀与辅导 (14)7.2 绩效结果在薪酬激励中的应用 (14)7.2.2 绩效奖金分配 (14)7.2.3 长期激励机制 (14)7.3 绩效结果在团队优化中的应用 (14)7.3.1 人才梯队建设 (14)7.3.2 团队氛围营造 (14)7.3.3 人员调整与优化 (14)7.3.4 团队沟通与协作 (14)第8章绩效管理中的问题与对策 (15)8.1 常见绩效管理问题分析 (15)8.1.1 目标设定不明确 (15)8.1.2 绩效评价标准不统一 (15)8.1.3 绩效沟通不畅 (15)8.1.4 绩效反馈不及时 (15)8.1.5 绩效结果应用不充分 (15)8.2 绩效管理对策与改进措施 (15)8.2.1 明确绩效目标 (15)8.2.2 统一评价标准 (15)8.2.3 加强绩效沟通 (15)8.2.4 及时反馈绩效结果 (16)8.2.5 充分应用绩效结果 (16)8.3 绩效管理实践案例分享 (16)第9章绩效管理系统建设与维护 (16)9.1 绩效管理系统选型与实施 (16)9.1.1 系统选型原则 (16)9.1.2 系统选型流程 (16)9.1.3 系统实施步骤 (17)9.2 绩效管理系统功能模块介绍 (17)9.2.1 目标管理 (17)9.2.2 绩效评估 (17)9.2.3 激励机制 (17)9.2.4 培训与发展 (17)9.3 绩效管理系统的维护与优化 (17)9.3.1 系统运行监控 (17)9.3.2 用户支持与培训 (18)9.3.3 系统升级与优化 (18)第10章绩效管理发展趋势与展望 (18)10.1 国内外绩效管理发展现状 (18)10.1.1 国内绩效管理发展现状 (18)10.1.2 国外绩效管理发展现状 (18)10.2 绩效管理未来发展趋势 (18)10.2.1 人工智能在绩效管理中的应用 (18)10.2.2 绩效管理与企业战略的紧密结合 (18)10.2.3 员工成长与绩效管理的融合 (19)10.3 企业绩效管理创新实践与摸索 (19)10.3.1 激励机制的创新发展 (19)10.3.2 绩效管理流程的优化 (19)10.3.3 绩效管理工具的创新应用 (19)10.3.4 跨文化绩效管理的实践与摸索 (19)第1章绩效管理概述1.1 绩效管理的定义与作用绩效管理是一种系统性的管理方法，通过设定明确的目标，对员工的工作行为和工作成果进行持续性的计划、监控、评价和反馈，以提高个人和组织的绩效，实现组织战略目标的过程。
绩效考核操作手册
绩效考核操作手册第一条为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系,坚持员工月考核制度，特制定本办法。
第二条对员工每月进行考核，不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价，而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据，以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。
第三条公司通过员工月考核工作的开展，改善和加强公司管理体系，使之不断优化.第二章月考核方针第四条员工月考核工作坚持分级管理，逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针.考核结果上报上级领导，上级领导有权对考核结果进行核定。
第三章月考核部门及对象第五条月考核部门包括数据中心（网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部）、研发中心（软件开发事业部）和规划中心，财务中心和营销中心考核方法另行规定.第六条月考核对象包括以上考核部门内全体员工。
第四章月考核主要内容第七条员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。
每个方面均分为三个不同的考核点。
考核细则依据各部门工作要求分别制定。
第五章月考核程序第八条员工以每周一个单元，根据直接主管下达任务制定工作计划，填写《周工作计划单》（见附件一），上报直接主管认可。
本周结束时，员工依据实际工作情况上报工作总结中，填写《周工作总结单》(见附件二）。
在月考核过程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据。
在实行周计划的过程中，如出现临时变化，须填写《计划调整单》（见附件三）,并由直接上级认可.如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整,部门间还需要填写《部门协调工作单》（见附件四）.第九条直接上级每周对员工进行日常考核，月末汇总并对员工进行全面考核。
考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。
第十条直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通，发现不足，及时调整.第十一条将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。
(KPI)绩效管理操作手册(绩效手册)
KPI)绩效管理操作手册(吐血推荐)目录第一局部：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二局部：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计根本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三局部：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四局部：绩效方案一、绩效方案的含义二、经营业绩方案的制定三、员工绩效方案的制定第五局部：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回忆第六局部：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效方案修订第一局部绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所到达的阶段性结果以及在到达过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地到达目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改良与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何到达目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标开展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改良？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效〞不太一样。
在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么；其次是过程,即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改良,所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点表达在以下几个方面：☆ 方案式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---表达在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改良---改良与提高绩效水平---绩效改良的目标列入下期绩效方案中---绩效改良需管理者与员工双方的共同努力---绩效改良的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改良的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：方案、辅导、评价、报酬。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
绩效结果应用实操手册（经典）
绩效结果应用实操手册（经典）绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。
如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。
在设计绩效管理体系的同时，我们也根据企业自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。
通常绩效结果会应用于如下方面：1。
工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定）2。
绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）3。
职业发展绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。
当员工绩效评估的分数级别较低时，应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效，并制定行动计划。
要根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用。
同时，要通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质与任职岗位的差距，按照公司经营方针与长远发展战略对管理人员的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时提高管理人员的能力和水平。
对那些绩效不能达到要求，能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位更能发挥其作用。
通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连结，从而强化了提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力，完成绩效目标。
也使将人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落实。
为了更好地对绩效不同表现者的管理，可参考以下的人才矩阵模型。
4。
其他奖励实行绩效与薪酬挂钩，虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用，也是一种主要的激励手段。
但是不可否认其本身也存在一些局限性，同时因组织因素、环境因素和个人因素又造成了固定工资增长和激励性奖金具体操作的难度和复杂性，这些问题解决不好，将损害绩效奖励的激励作用。
在实际操作中应积极地规避这些消极因素，可以在更大范围内考虑奖励和激励的方式。
员工绩效考核手册八篇（实用）
员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本热度： 2022员工手册的优秀范本热度： 2022最新关于员工手册范本热度：最新公司员工手册完整版范文热度：企业员工手册2022年最新范文热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
绩效考核操作手册
目录第一章总则1、1绩效考核意义1、2绩效考核目的1、3绩效考核原则1、4绩效考核周期1、5绩效考核对象1、6绩效考核流程第二章绩效考核综述2、1绩效考核综述2、2绩效考核指标2、3绩效考核指标变更第三章绩效考核评分第四章绩效评估与绩效应用4、1月度绩效考核评估与应用4、2年度绩效考核评估与应用第五章绩效考核申诉5、1申诉条件5、2申诉处理第六章其他第七章附则第一章总则绩效考核不是为考核而进行的考核。
它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的提升。
它的意义是深远的，它是推动基康事业不断发展（可持续发展）的动力。
实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化基康事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。
1、2绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。
目前，我们的考核主要针对以下三个方面:•设定绩效指标•评估过去绩效•改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的,帮助每一位基康员工的进步与成长•评估培训发展需要•协助计划职业生涯•评估未来发展潜能1、3绩效考核原则公开原则:考核过程公开化、制度化客观原则：评价建立在事实基础上沟通原则:考核过程中，考核者与被考核者需充分沟通保密原则：部分考核过程文件和数据需要保密,例如满意度调查项目等1、4绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部门每月10号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核：1）部门每季度第一个月10号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2）人力资源部每季度10号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另，营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。
各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩，中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评指标。
1、5绩效考核对象本手册适用于：1、公司各中心、各部门负责人的绩效考核管理；2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。
绩效考核手册
绩效考核手册1.引言绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和激励，可以提高组织的绩效水平。
本手册旨在明确员工绩效考核的目标、原则、流程和标准，确保考核过程公正、科学、有效。
2.目标绩效考核的目标是为了评估员工在工作过程中的表现，包括工作质量、工作效率、沟通协作能力等方面，并以此为基础制定个性化的激励措施，促进员工职业发展和组织整体绩效提升。
3.原则（1）公正性原则：考评程序要公正、透明，确保每位员工都有平等的机会接受评价，避免主观偏好或歧视的影响。
（2）客观性原则：考核指标要客观、可量化，避免过多主观因素的干扰，确保评价结果的科学性和准确性。
（3）全员参与原则：考核应涵盖所有员工，不论职位、级别大小，每个员工都有参与评估和被评估的权利和责任。
（4）奖惩分明原则：根据绩效评估结果，明确奖励优秀员工和惩罚绩效不佳的员工，保持激励机制的有效性和公信力。
4.流程（1）目标设定：员工和上级共同制定年度工作目标，并明确指标和时间节点，以确保工作重点明确、可量化。
（2）考核记录：上级和员工通过日常工作记录和项目完成情况等方式，收集必要的考核资料，形成绩效评估的依据。
（3）评估与反馈：上级对员工进行绩效评估，并进行正式的面谈，沟通评估结果并提供建议和反馈，以促进员工的成长和发展。
（4）奖惩与激励：根据评估结果，制定激励措施，包括晋升、薪酬调整、培训机会等，同时对绩效不佳的员工采取纠正措施，并提供必要的培训和辅导。
5.考核标准（1）工作目标完成情况：评估员工在年度工作目标设定的基础上，完成情况是否符合预期，是否达到预定的指标和时间节点。
（2）工作质量：考核员工在工作中的出色表现，包括工作精度、创新能力、问题解决能力等方面。
（3）工作效率：评估员工的工作效率和时间管理能力，包括任务完成的速度、资源利用的合理性等。
（4）团队合作：考核员工在团队合作中的表现，包括沟通、协调、合作能力，对团队的贡献程度等。
企业绩效考核操作全手册
企业绩效考核操作全手册☆员工绩效考核范本☆管理岗位员工绩效考核手册目录员工第一部分员工绩效考核范本员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二) (4)员工绩效评价表（三) (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表(五） (8)员工绩效评价表（六) (9)普通员工年度绩效评价表 (11)销售部门员工绩效评价表 (13)办公室员工绩效评价表 (15)生产部员工年度绩效评价表 (17)组长、领班绩效评价表 (19)工程技术人员绩效评价表 (21)管理人员绩效评价表 (23)业务管理人员绩效评价表 (24)销售经理季(月）度绩效评价表 (25)分支机构经理季(月)度绩效评价表 (26)中层管理人员绩效评价表（一) (27)中层管理人员绩效评价表（一) (29)中高层经理绩效评价表（行为能力） (31)高层经理年度绩效评价表 (33)第二部分管理岗位员工绩效考核手册岗位职责权限描述 (37)全年工作计划书 (39)第一季度工作计划与完成情况 (41)第一季度考核评价 (40)第一季度周工作回顾小结 (41)第二季度工作计划与完成情况 (43)第二季度考核评价 (46)第二季度周工作回顾小结 (48)第三季度工作计划与完成情况 (50)第三季度考核评价 (52)第三季度周工作回顾小结 (56)第四季度工作计划与完成情况 (60)第四季度考核评价 (66)第四季度周工作回顾小结 (72)填表抽查记录 (76)员工绩效评价表(一）姓名：部门: 岗位: 评价日期：员工绩效评价表(二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四)2．表现优良□3．表现满意□4．尚需若干改进才能达到满意的地步□5．需大幅改进才能达到满意的地步□附注:评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
(KPI)绩效管理操作手册
(KPI）绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分:绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平.绩效管理首先要解决几个问题:(1）就目标及如何达到目标需要达成共识.(2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程.绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质.因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环：图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式———着重于过程而非评价-—-寻求对问题的解决而非寻找错处—--体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序-——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——-改进与提高绩效水平-—-绩效改进的目标列入下期绩效计划中-——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力—--绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程—-—绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
集团公司绩效考核操作手册
集团公司绩效考核操作手册２01１年月目录第一章总则第一条目的为便于绩效管理工作的开展和实施,特制定本操作手册。
第二条适用范围本手册适用于：一、集团公司对集团各部门和各子公司的绩效管理；二、集团公司对集团所有人员和各子公司领导(总经理助理以上）的绩效管理。
注：子公司内部员工绩效管理可根据实际情况参照本手册制定适合本公司的操作手册。
第三条考核周期和时间考评分为月度考评和年度考评。
月度考核：每月考核时间为下月1日—１5日;年度考核：考核时间是第二年1月5日—第二年1月20日。
第四条考核内容与权重各子公司以及集团各部门的考核内容是任务绩效和周边绩效；集团各部门员工考核内容是任务绩效和能力态度。
其中:（一）任务绩效：体现集团各子公司/集团各部门/员工个人工作任务完成的结果。
每个子公司/集团各部门/员工个人都有对应职责的任务绩效指标，任务绩效指标的提取与公司战略、当期的工作任务和职责相关;（二）周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
由被考核部门的业务关联性强的部门负责对该部门进行考核和评价。
（三）能力态度：指被考核人完成各项工作所具备的能力和岗位所需要的素质能力以及工作态度。
其中,各子公司以及集团各部门任务绩效的考核占7０%的权重，周边绩效的考核占30％的权重；员工任务绩效的考核占７0%的权重，能力态度的考核占3０%的权重。
考核内容所占比重各子公司以及集团各部门考核考核内容任务绩效周边绩效权重70% 30％集团各部门员工考核考核内容任务绩效能力态度权重７０％３0% 第五条考核主体对于各子公司以及集团各部门的考核由主管领导(对任务绩效进行考核）和关联方（对周边绩效进行考核）进行考核,考核委员会进行审核。
对于集团各部门员工的考核由直接上级进行考核,隔层上级进行审核。
见下表。
第六条部门绩效和个人绩效相结合为树立团队精神，采取部门绩效和个人绩效相结合的方式。
员工个人任务绩效综合考评成绩直接受制于部门考核成绩,具体表现在员工个人的任务绩效综合考核成绩与部门考核成绩形成挂钩关系,具体见下表(个人任务绩效考评成绩与部门考评成绩挂钩比例表)。
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绩效考核实操手册
一、序言
为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则
1、实效性原则
实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则
实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则
绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则
对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核
的结果的影响。
四、绩效指标详解：
（一）、岗位职责考核部分
岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:
1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
6、此项考核对各部门岗位职责、工作流程和记录、报表管
理有较高的要求，在实施中可督促各部门完善其部门管理的规范性。
（二）、目标考核
该考核项目对公司年度或月度经营目标或指标的分解和分配，各职能部门根据其部门职责不同在总体经营目标各指标中所占比重也不同，其考核依据为以下两种：
1、以数据统计为考核依据，对于公司经营目标中的产量、销量、成本、费用、质量合格率、职工人数、人员离职率等指标规定明确且达成性较强的数据进行分解，各部门按职责关联性大小分配考核分值。
考核直接以数据达成比例评分。
2、以管理目标为考核依据，此方法适用于对各部门的管理目标的考核。
根据公司下达的管理指标如执行力、凝聚力、协作性、学习性、下属成长性等指标进行考评。
考评主要依据为部门的各岗位工作职责、制度建设、工作流程建设、表单管理、工作任务完成时间及质量，部门员工业务熟练程度、工作纪律等方面全面考评。
（三）工作计划考核（详见《工作计划管理办法》）
工作计划考评为本次考核改革增加的项目，此考核项目主要指各部门负责人在上月末或本月初制定本部门本月重要工作或上月绩效改进计划，计划中要详细注明工作事务的要求、达成时间、具体负责人及实施人，由相关部们每月15日、30日持各部门工作计划表督查各部门工作计划完成情况并填写工作计划
完成，作为此项考核的主要依据。
（最佳方案为每周召开各部门碰头会，综合各部门完成情况及进度现场解析，协调）（四）、其他项目考核
其他项目考核包括外围关系维护、公司整体战略调整，部门间沟通协调等项目，这些项目无法或很难做出具体的量化考核，因此在考核中我们采取重要事件考核办法，即在及考核项目重要事件过程或结果来体现其日常维护或推进的效果。
（五）、临时性工作考核
1、上级领导在月中临时安排计划外的工作内容，此项工作内容如非本部门职责范围内的，填写临时工作计划单，可根据工作强度、难度、耗时等实际情况综合考虑在其考评总分100分外由工作发布者增加负责性工作不超过10分/项、协助性工作不超过5分/项的考核分数，根据其实际工作内容对照考核方法予以考核评分。
本岗位职责内的工作不予加分。
2、其他部门因工作计划变动或申请后获批准的需要配合、协助性工作，可根据工作强度、难度、耗时等实际情况综合考虑在其考评总分100分外由工作发布者增加负责性工作不超过10分/项、协助性工作不超过5分/项的考核分数，根据其实际工作内容对照考核方法予以考核评分。
本岗位职责内的工作不予加分。
五、各部门考核指标详解
1、财务资产管理部
1.1、职责考核部分
1.2、计划考核指标详解
2、规划发展部
3、技术部
3.1职责考核部分
3.2、计划考核部分
4、设备管理部4.1、岗位职责部分
4.2、工作计划部分
5、质量管理部5.1岗位职责部分
5.2、工作计划部分
6、行政人事部6.1岗位职责部分
6.2、工作计划部分
7、经营开发部7.1岗位职责部分
7.2、工作计划部分
8、生产管理部8.1、岗位职责部分
8.2工作计划部分
六、附则
1、本手册解释权归行政人事部所有。
2、本手册如及国家法律法规或地方规定有抵触之处，以后者为准。
3、本手册自签发之日起实施，修正亦然。
陕西美神服装有限责任公司
行政人事部
2015年6月30日
附件一：
工作计划暂行管理办法
一、序言
为提高公司管理水平，提升各部门工作效率，有步奏，有计划的实施公司整体经营目标达成，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司各部门。
（各部门负责人可视本部门实际情况在部门内部推广）
三、计划分类
各部门在制定工作计划时因遵照以下四个方面规划本部门工作：（未来将详细制定公司年度整体经营计划，包含各项经营指标、管理指标、财务指标、公司价值指标等，经分解指标到各部门形成各部门年度经营管理指标责任书，再根据部门年度经营管理指标分解至各月）
1、部门培训
为创建学习型组织，在整个公司范围内逐步落实“学习、多思、善断、融合、坚韧、进取”的企业精神，要求各部门在公司统一安排的培训课程之外，各部门每月至少安排一次部门内部培训，此项工作计划所占考核分值为5-8分。
2、部门管理
为加强部门管理的科学化、精细化，高效化，要求各部门每月针对本部门实际情况对部门内部的管理制度、业务流程、职责划分、工作技能、管理技巧等方面做出至少一项改进，此项工作计划所占考核分值不得低于5-8分。
3、绩效改进
针对本部门上月考核失分项或未按期完成的工作任务做出绩效改进，此项工作计划所占考核分值不得低于5-10分。
4、本月重点工作
本月除日常业务及管理工作以外的重要工作或完成周期较长需按阶段进度考核的工作。
5、临时工作计划
指月中因突发原因临时增加的工作计划，以附件三《临时工作计划单》为要求进行考核。
四、计划监督
根据各部门工作计划项目的工作性质和相关性，由考核会议指定相关的监督人，对其工作计划的进度及完成情况不定期跟进检查，督促工作计划按期完成。
五、工作计划实施
各部门或相关人员应按既定计划开展部门工作，涉及协作工作项目时各部门因积极配合，或填写《部门工作联络单》（附件五）由双方部门主管副总签字后下发相关部门实施，并纳入考核。
附件二：
临时工作计划单
注：此表一式两份，发布部门或发布人及接收部门或接收人各持一份。
附件三：
工作计划延期申请单
注：总经理可授权考核会议批准工作计划延期申请
附件四：
陕西美神服装有限责任公司
部上月工作总结及本月工作计划
附件五：
部门工作联络单
部门工作联络单
附件六：
考核项目记录表
考核人：考核期：2015年____月。