食品公司销售人员工资表-

白象集团销售岗位薪制度说明-2011

三、员工如何核薪
1. 2. 3. 4. 2010年1月薪资调整年度调薪新员工定薪职位异动（晋升晋级）薪资调整
★ 以岗定级，以人定档
3-1、2010年1月薪资调整
1.本次岗位薪转换，主要调整全薪水平，及固变比例。（1）根据年度调薪方式，调整固定薪。
下限保障原则：调整后固定薪低于职级固定薪下限的，调至下限金额。
（10%绩效D的人员不予以保障）固定薪不降低原则：调整后固定薪高于上限的，考虑制度的平稳过
渡予以维持。
（2）根据调整后的固定薪及标准固变比例，确定调整后的奖金基数及应发金额。上限控管原则：调整后的应发金额高于职级应发上限的，调至上限金额，超出部分在奖金基数中进行调降。（3）调整后的变动薪金额，领取月奖金的作为月奖金基数；领取季奖金的，则*3作为季奖金的基数
3-2、年度调薪
■CR值(Cornpa-Ratio ) ＝员工实际固定薪/所在职级固定薪薪中值 ■绩效等级为员工综合绩效得分的强制排序分布：
绩效等级人数占比
A 10%
B 30%
C 50%
D 10%
注：试用期内的员工不参与调薪，不计入部门调薪总人数
3-3、新员工定薪
薪值区间
T6 带宽上限
区间5
固定固变占比 11-18职级销售/市场非销售/市场 60% 80% 19-28职级 70% 75% 11-18职级 (课以下） 40% 20% 变动 19-28职级（课及以上） 30% 25%
2-3、各职级薪资固变比例
目前各岗位实际比例情况：
销售市场类课级以下人员固定薪比例较偏低
固定变动比例失调，突显全薪管理的必要性
2.5.依据固变比例核算调整后应发薪资和绩效奖金（基数）：调整后的应发薪资＝调整后的固定薪/固定薪比例

伊利牛奶业务员待遇

伊利牛奶业务员待遇篇一：伊利员工薪资待遇伊利员工薪资待遇内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。

伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准，为20xx年北京奥运会和20xx年上海世博会提供服务的乳制品企业。

在荷兰合作银行最新发布的《20xx全球乳业20强》排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强,并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。

健康文化伊利文化是健康产品、健康运营、健康愿景三位一体的健康文化。

它护航伊利和谐发展，引领行业健康成长，更引擎人类美好未来。

伊利愿景：成为全球最值得信赖的健康食品提供者不断进取，坚持以世界领先的标准要求自己以全球化视野、国际化胸怀，竭诚满足不同区域消费者的健康需求以下分别介绍不同职位的薪资待遇：销售代表：基本工资：2560元篇二：牛奶销售员个人工作总结与体会牛奶销售员个人工作总结与体会时光飞逝不觉中已入职七月有余了，细细回味这一路走来收获良多，感激之情油然而生。

人间四月芳菲尽，山寺桃花始胜开。

历经种种，在这个充满生机的四月，我加入了奋进的伊利团队，心中不由欣喜。

初到一个陌生的环境，要与陌生的人共事，多少会有些不习惯、不适应，我想这也是一种对自己的历练吧。

起初，想我可也是一个在销售战线上奋战了多年的老兵了，这个工作肯定能胜任。

面试时公司也说我们是来管理经销商的，但随着工作的开展才逐渐懂得那句老话“隔行如隔山”的含义，发觉管理经销商这个词汇不适用于我这个刚接触液态奶行业的新人，知道我得从零开始做起。

工作——小而言之是个饭碗，大而言之是份信仰。

每个人都有每个人的世界观职业观，一份合适的工作对每个人来说都很重要，我十分幸运能走进伊利液态奶xx销售团队，走进这个团体，在这里能够学到的东西也将会更多，我想在以后的工作中一定有许多东西向前辈们学习讨教，不对的地方敬请批评指正！我所在的岗位是公司销售的最末端，是公司策略的执行与实现的主体，是公司市场信息收集的触角也是实现经销商与公司双赢的桥梁与推手，我的言行都代表着公司的形象，所以在工作中我不能有一丝的马虎与放松，工作不仅要“做得好”“推得动”还要“合理““合规”，不仅要懂得“亡羊补牢”，重要的还在于“未雨绸缪”。

大润发员工待遇

大润发员工待遇一.合肥大润发薪酬激励制度简介在内部的管理上，大润发注重对细节的控制。

如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金。

有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料。

通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，而这每年就可节省一大笔无谓的开支。

此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢。

大卖场的员工由于大部分都是基层员工，流动性比较强。

为留住员工、调动员工的积极性，大润发采用对员工股权激励的措施。

股权激励、期权和奖金制度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施。

1.薪酬体系2.激励薪酬计划的实施要点(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。

(2)、建立有效的绩效管理体系。

(3)、建立有效的沟通渠道。

(4)、保持一定动态性。

二.大润发现行薪酬激励方式1.合肥市大润发超市人员薪酬数据大润发超市人员薪酬表/月薪2.调研结果汇总合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：(1)、基层员工工资范围1000-1500元;(2)、企业为员工购买五险;(3)、内部员工不包食宿;(4)、销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放;(5)、员工对于工资薪酬的满意度为一般;(6)、节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴;(7)、未采用特殊升职加薪方式;(8)、基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。

3.超市部分区域调研结果(1)、手机数码销售区：基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为1500至1800月，工资由产品供应商提供。

快消品公司销售人员薪酬设计方案（转载）

快消品公司销售人员薪酬设计方案（转载）成都国酿食品股份有限公司随着销售规模的扩大，管理方面没有及时跟进，暴露出很多问题，其中销售人员的薪酬最为重要，问题有以下几方面：①没有考虑不同区域消费水平差异性;②不同区域薪酬差异过大，缺少识别市场类型的模型和不同类型市场销售人员薪酬调节机制;③过度重视结果指标，忽视过程管理;④销售人员从成熟市场转移到新市场后，不享有与原成熟市场相关的任何报酬，挫伤销售人员积极性，不利于新市场开发;⑤销售提成计算过于繁琐，削弱销售人员激励效果。

特向总裁学习网咨询，寻求解决方案。

针对以上薪酬问题，总裁学习网薪酬设计专家给出以下设计方案：一、设定区域差异化薪酬根据区域消费水平和公司的具体情况，设定合理的基本工资和绩效工资，体现区域差异，如下所示。

实地销售中基层业务人员薪酬指导表一类/二类城市二类/三类城市薪酬指导范围月固定工资月绩效工资月工资标准档差月固定工资月绩效工资月工资标准档差高级业务主管 2200 1200 3400 200 2000 1000 3000 2002000 1200 3200 200 1800 1000 2800 1501800 1200 3000 200 1650 1000 2650 150中级业务主管 1600 1200 2800 200 1500 1000 2500 1001400 1200 2600 100 1400 1000 2400 1001300 1200 2500 100 1300 1000 2300 100初级业务主管 1200 1200 2400 100 1200 1000 2200 1001100 1200 2300 100 1100 1000 2100 1001000 1200 2200 0 1000 1000 2000 0二、确定市场经营难度系数建立市场分类模型，确定经营难度系数，调节提成额度，在一定程度上抵消不同市场之间存在的差异性。

安利奖励制度_安利的奖金制度最新版

安利奖励制度_安利的奖金制度最新版一、个人销售佣金奖(9%—24%月结奖金)1、销售权：安利公司在中国上市的200多种产品的代理权，涵盖了纽崔莱营养保健食品(至今80年的悠久历史，全球销量第一)、雅姿美容化妆品(世界五大美容化妆品牌之一)、个人护理用品、家居护理用品和家居高科技用品等系列，全方位满足消费者日常生活的需要，并提升他们的生活品质。

以下是安利公司的营销人员销售业绩报酬表：世界统一(公平、公正、公开并可超越!)二、市场开拓奖金当您一个人每月最低销售净营业额5000(你这个月就可以得到450元。

这个450元(个人销售佣金)在第二月的10号安利公司通过转帐到你的工资卡上)我想比较容易，可是叫您每月销售__元产品的时候就比较难了，是吗?于是我们比较聪明而科学地应用了一个方法，就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，你可以找a、b、c、d.朋友作为您的合作伙伴。

您的部门平均：a：__、b：__、c：__、d：__;您：__;您如何结算您的部门的奖金呢?就是把a+b+c+d+您=__×24%=__(元)。

但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说__—a 4500(__×15%)—b 4500(__×15%)—c 4500(__×15%)—d4500(__×15%)=__(元)，您的收入是__元，说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您只卖了__元净营业额的产品就有__元的收入而您的4个朋友(a、b、c、d)每人卖了__元净营业额的产品才获得5400元报酬呢?这就是因为您的努力付出，多获得了市场开拓奖金。

您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗?我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额__×18%=5400，也只有5400元，您呢?也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有400多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗?那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核?您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢?安利公司怎样去核实您的劳动量呢?于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得这样合适吗?三、4%领导奖金(世袭)当您的朋友a把您的模式进行了复制，您的朋友a做到了__大家看是不是出了问题?计算您的部门的业绩是__×24%减去您朋友a__×24%，您的收入等于0，您会干吗?回答当然是不会!安利公司的确也不会这样干，因为安利公司这样做的话没有人来和他合作了。

餐饮连锁分店店长绩效考核表范本

元以上）扣 10 分
卫生检查（含地面、台面、设备、用品用具、个每处扣 1 分
人、食品等）一处不合格扣 1 分,以此类推
扣 2~5 分
公司下达的规章制度落实不到位扣 2 分,不落实者扣 5 分
一道菜扣 2.5 分
缺一道菜扣 2.5 分，以此类推
每次扣 2~5 第一次检查上菜慢扣 2 分，第二次慢扣 5 分
分
每道菜扣 2 每一道不合格的菜肴扣 2 分，以此类推。(检查
分
标准按《菜肴标准卡》执行
扣 2~3 分
未使用公司指定调味品扣 2 分，私自购进原材料扣3分
扣 2~3 分
上级交代的工作一周内未回馈扣 2 分。2 周未回馈扣 5 分
扣 2~3 分每月有一起投诉扣 2 分，二起投诉扣 5 分
入职或合同到期一月内末交合同者，差一人合同
扣 2~5 分扣 2 分，差 2 人扣 4 分，以此类推,每月有一名
员工进行劳动仲裁或提交法院
店内发生安全消防事故一次扣 2 分;严重事故一
一次扣 2~10 次（损失 800-1500 元扣 4 分;重大事故一次（损
分
失 150 元以上）6 分;特大事故一次(损失 5000
酒水销售率扣 5 分
扣 2~10 分
每月未收回 1/3 扣 2 分，2/3 扣 5 分，没有收回扣 10 分
扣 2~10 分
每月人员流失率超过 5%扣 2 分，超过 8%扣 5 分，超过 12%扣 10 分
扣 2~5 分
未按规定时间上交工资报表扣 3 分，错误机率超过 5 处扣 2 分，超过 10 处扣 5 分
为慢合格率不得低于
90%
原材料供应
上级指令

食品集团绩效考核表

0次裁
报告中的建议每被采纳：以签字批复的备采纳一项，奖 2 分，案记录为准
方案导入班参考资料
最多奖 10 分
（续）考评项目项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标考核指标 0个每出现一人次核心岗位未及时到位扣 2 分，并转入下期考核，再次未到位扣 5 分（最多扣 5 分/ 人），每出现一人次关键岗位未及时到位扣 1 分，并转入下期考核，再次末到位扣 2 分，本项最多扣 20 分到位：以办理入职手续为准不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符核心岗位：见核心岗位清单关键岗位：见关键岗位清单最低指标配分数据来源考核周期月
110%
100%
15
财务中心
6
客户投诉降低率
5
季度滚动
方案导入班参考资料
营销总监—市场部长绩效考核计划表考评项目项目名称计算方式项目界定最高指标 135% 考核指标考核指标 125% 最低指标 110% 配分数据来源考核周期滚动
1
销售额增长率
销售额增长率=当期销售额÷去年同期销售额×100% 市场推广活动费用控制率=实际推广费用÷计划推广费用 100%
销售额：以财务中心结算报表数据为准
60
财务中心
2
市场推广活动费用控制率
费用：市场推广活动过程中所有的费用，包括调研费用、广告费用、参展费用等
100%
100%
5
财务中心
月
3
市场推广成功率
市场推广成功率= 单次推广成功率÷ 全部市场推广活动单次推广成功率= （推广期销售额÷ 前后两个月销售额）÷（去年同期销售额+去年同期前后两个月销售额）×100%

食品公司级别管理一览表

1天以内
制表
/
员工级别人员初试
班长
BZ-B
正式班长
1天以内
制表
/
员工级别人员初试
BZ-C
见习班长
1天以内
制表
/
员工级别人员初试
ZZ-A 组长 ZZ-B
正式组长
/
/
/
/
见习组长
/
/
/
/
职务
级别
薪资管理基本工资职务津贴正式员工工龄工资补贴假期审批 / 物品申购 /
权限管理费用审批 / 人员录用任免 /
ZR-A 厂长 CR-B
厂长
确认
确认
见习厂长
确认
确认
班组长人员的录用与任免、主任初试员工级别人员录用、班组长人员初试员工级别人员录用、班组长人员初试员工级别人员录用、班组长人员初试
ZR-A
资深主任
审核
审核
主任
ZR-B
正式主任
3天以内
审核
审核
ZR-C
见习主任
3天以内
审核
审核
BZ-A
资深班长
YG-B
正式员工
/
/
/
/
YG-C
试用期
/
/
/
/
职务
级别
薪资管理基本工资职务津贴工龄工资补贴假期审批物品申购
权限管理费用审批人员录用任免
任职资格工作经验
销售系统
XSJL-A 资深销售经理 7天以内确认确认区域经理级别人员录用与任免，销售副总、大区经理级别人员初试区域经理级别人员录用与任免，销售副总、大区经理级别人员初试区域经理级别人员录用与任免，销售副总、大区经理级别人员初试区域经理及大区经理人员的初试区域经理及大区经理人员的初试区域经理及大区经理人员的初试专科以上学历，8年以上食品行业工作经验，6年以上相关岗位工作经验，6年管理工作经验专科以上学历，6年以上食品行业工作经验，5年以上相关岗位工作经验，5年管理工作经验专科以上学历，5年以上食品行业工作经验，4年以上相关岗位工作经验，3年管理工作经验专科以上学历，5年以上食品行业工作经验，3年以上相关岗位工作经验，2年管理工作经验专科以上学历，5年以上食品行业工作经验，2年以上相关岗位工作经验，1年管理工作经验专科以上学历，3年以上食品行业工作经验，1年以上相关岗位工作经验高中以上学历，3年以上食品行业工作经验高中以上学历，2年以上食品行业工作经验高中以上学历，1年以上食品行业工作经验高中以上学历，1年以上食品行业工作经验，熟悉渠道管理了解速冻食品行业，善于沟通，精通销售

食品工资表

2863 2183 2089 2178 2143 2162 2209 2171 2209 2191 3186 2149 2162 2139 3002 2209 2149 2171 2183 2798 2183 2162 2139 2139 2633 2191 2763 2171 2143 2162 2161 2209 2209 2143 2191 3022 2149 2785 2133 2162 2178 2191 2209 2139 2143 2171 2178 3165 2143 2171 2169 2162 2099 2183 2823
628 659 659 589 621 621 712 599 633 593 659 621 633 599 621 628 589 621 641 659 612 621 593 633 599 621 659 621 612 641 621 628 633 644 599 593 659 630 612 599 633 641 630 589 659 628 612 599 630 593 633 659 599 641 659 589 628
0 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0

食品加工行业薪酬福利

薪酬福利制度第一条薪酬原则公司员工的薪金发放，实行岗位职务给与制，按其所担任的岗位、职务的繁简及责任的轻重，实行岗位工资发放制度。

第二条薪资构成1、管理人员：工资总额=基本工资+职务工资+绩效工资+工龄工资（绩效工资以公司生产目标完成情况而定）；具体详见《绩效考核表》2、销售人员：工资总额=基本工资+工龄工资+销售提成。

销售人员以月基本销售定额、基本货款回收率（回款额/销售额）作为业绩的考核标准，达到公司所定标准，才能有绩效工资。

绩效工资的多少由部门主管按当月工作表现评定。

销售提成依据销售回款额计提。

（详见销售人员考核办法）3、普通工人：工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+加班工资。

4、员工应完成工作日内的所有事务，确需在法定假日及周日加班的按二天工资计算。

5、普工试用期工资：男普工600元/月，女普工600元/月，如有特殊情况可另商议。

6、普工正式工资：男普工800元/月，女普工800元/月，绩效奖金200元/月（根据计件工资考核办法计算）。

7、普通工人有学历补贴：大专、本科200元/月。

8、工龄工资计算时间：15日之前（含15日）到公司上班的员工下一年这个月开始计算工龄工资，15日之后（不含15日）到公司上班的下一年下个月开始计算工龄工资。

9、试用期间，未做满7天者，公司不给予发放工资。

第三条薪资发放工资以每月实际天数计算，于次月30号发放上个月工资。

第四条薪资调整公司可依个人绩效、个人考绩及公司营运状况对员工薪资进行调整，并按受聘前约定予以适当调薪，填写员工工资调整表报总经理批准。

（具体见员工工资等级表）第五条福利1、公司按规定为每位员工缴纳养老保险。

2、公司为员工缴纳养老保险，应由员工个人承担的部分，公司将在当月工资中扣缴。

员工未加入企业职工养老保险者，企业给予员工50元养老保险补贴。

3、公众假期：春节3天；五一1天；国庆节2天（中秋、元旦根据生产需要而定）。

4、婚假5天，丧假（直系亲属）3天，非直系亲属1天，病假不计算工资。

[药学]厦门市惠尔康食品有限公司薪酬设计方案人力资源管理

工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯
2.薪酬组成部分
3.薪酬计发标准
计件工资：由工作单价按工作量考核的工
1.薪酬制度原则
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。
惠尔康坚持“以质量求生存，以管理求效益，以品种求发展”。生产冻系列，冰系列，八宝粥系列，茶系列，果汁系列，酸奶系列及奶系列七大品系，五十多种产品。其中以惠尔康红苹果（果汁系列）、惠尔康花生牛奶（奶系列）和惠尔康吸的冻（冻系列）为代表性产品。
公司的发展规划是：本着“传统，创新，营养，健康”的理念满足消费市场的需求完善管理体系和组织架构，形成并充实企业文化和营销管理思想，跟踪国际最先进的食品加工技术，并坚持不渝地向国际化发展，将 “惠尔康”建设成为全球弛名商标。
级别一二级 2 0 中专三级 30 5 0 四级 35 0 五级 4 0 六级 45 0 0 七级 50 0 八级 55 0 九级 60 0 十级 650 0 级
工资
20
试用期
以 √ 下大专以 √ 上 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
入职员工
√
职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。
2.自助福利

食品公司销售提成制度

销售提成制度为充分调动销售人员积极性，公司决定根据销售人员的本人意愿，对销售人员分别实行不同的管理方法和薪资报酬制度：一、“底薪（基本工资）+提成”制：即销售人员的收入分为月固定工资及销售提成两部分。

用公式表示如下：销售人员收入=基本工资+（当期销售额—销售定额）×提成率实行本方法的销售人员和公司其他员工一样考勤。

试用期每人每月有2万元的销售定额作为考核目标，但当月不管是否完成销售指标，公司可以发给基本工资；如果在试用期间一直没有销售业绩，公司可以视情况终止与该销售人员的劳动关系。

如果销售人员当月完成的销售额超过指标，则超过以上部分按比例提成。

提成计算实行递加方法，即销售额高，超过提成比例相应增加。

具体规定如下：1、必须在公司规定的价格范围内完成销售定额才能按照规定的标准提成，不允许在公司定价以外实现销售；2、销售货款全部回笼到达公司账户后方能按公司规定计算并发放提成。

3、当期发放销售提成的60%，另外40%作为做好售后服务的保证金。

如果没有客户的投诉记录。

公司将在实现销售一个月后一次性发放给销售人员。

4、如果公司接到客户对销售人员的投诉，并经查实，视情节严重程度每次扣罚售后服务提成的10%---100%。

5、销售人员经公司批准出差并与客户签订正式合同或者形成书面市场考察汇报的，可以按照公司规定报销差旅费用、享受出差补助。

6、提成计算：二、销售业绩提成制：即销售人员不拿底薪，基本薪酬所得按销售额提成。

实行本办法的销售人员可以不和其他员工一样考勤，作息时间自行安排。

但仍是公司在册员工，须服从公司统一管理。

出差须告诉公司负责人或者公司办公室。

1、必须在公司规定的价格范围内实现销售才能计算提成，不允许在公司定价以外实现销售；2、销售货款全部回笼到达公司账户后方能按公司规定计算并发放提成。

3、当期发放销售提成的80%，另外20%作为做好售后服务的保证金。

如果没有客户的投诉记录。

公司将在实现销售一个月后一次性发放给销售人员。

食品公司销售提成制度

销售提成制度为充分调动销售人员积极性，公司决定根据销售人员的本人意愿，对销售人员分别实行不同的管理方法和薪资报酬制度：一、“底薪（基本工资）+提成”制：即销售人员的收入分为月固定工资及销售提成两部分。

用公式表示如下：销售人员收入=基本工资+（当期销售额—销售定额）×提成率实行本方法的销售人员和公司其他员工一样考勤。

试用期每人每月有2万元的销售定额作为考核目标，但当月不管是否完成销售指标，公司可以发给基本工资；如果在试用期间一直没有销售业绩，公司可以视情况终止与该销售人员的劳动关系。

如果销售人员当月完成的销售额超过指标，则超过以上部分按比例提成。

提成计算实行递加方法，即销售额高，超过提成比例相应增加。

具体规定如下：1、必须在公司规定的价格范围内完成销售定额才能按照规定的标准提成，不允许在公司定价以外实现销售；2、销售货款全部回笼到达公司账户后方能按公司规定计算并发放提成。

3、当期发放销售提成的60%，另外40%作为做好售后服务的保证金。

如果没有客户的投诉记录。

公司将在实现销售一个月后一次性发放给销售人员。

4、如果公司接到客户对销售人员的投诉，并经查实，视情节严重程度每次扣罚售后服务提成的10%---100%。

5、销售人员经公司批准出差并与客户签订正式合同或者形成书面市场考察汇报的，可以按照公司规定报销差旅费用、享受出差补助。

6、提成计算：二、销售业绩提成制：即销售人员不拿底薪，基本薪酬所得按销售额提成。

实行本办法的销售人员可以不和其他员工一样考勤，作息时间自行安排。

但仍是公司在册员工，须服从公司统一管理。

出差须告诉公司负责人或者公司办公室。

1、必须在公司规定的价格范围内实现销售才能计算提成，不允许在公司定价以外实现销售；2、销售货款全部回笼到达公司账户后方能按公司规定计算并发放提成。

3、当期发放销售提成的80%，另外20%作为做好售后服务的保证金。

如果没有客户的投诉记录。

公司将在实现销售一个月后一次性发放给销售人员。

员工福利待遇-新兴县温氏佳润食品有限公司薪酬福利精品

Q/JR 新兴县温氏佳润食品有限公司企业标准Q/JR-201-BG.06-20XX薪酬福利管理标准20XX-08-18发布20XX-08-19实施新兴县温氏佳润食品有限公司发布前言薪酬福利管理工作是新兴县温氏佳润食品有限公司（以下简称佳润公司）人力资源管理工作中的重要一环，建立合理、科学的劳动报酬、福利体系是稳定公司员工队伍，吸纳及留住人才，提高公司竞争力的重要举措。

为规范和指导佳润公司及所属单位开展薪酬福利管理工作，提高佳润公司薪酬福利管理工作的规范化、法制化、科学化水平，特制定本标准。

本标准的附录A、附录B、附录C都是规范性附录。

本标准由标准化工作委员会提出。

本标准由佳润公司办公室归口管理并负责解释。

本标准由佳润公司办公室起草。

本标准起草人：罗均丽本标准审核人：陈秋红本标准批准人：秦开田新兴县温氏佳润食品有限公司企业标准薪酬福利管理标准薪酬福利管理标准Q/JR-201-BG.06-20XX 版次/修订状态：A/01 范围本标准规定了新兴县温氏佳润食品有限公司（以下简称佳润公司）薪酬福利管理工作的职责、管理内容与要求、检查与审核等。

本标准适用于新兴县温氏佳润食品有限公司的薪酬福利管理。

2 规范性引用文件本标准未对任何标准文件作规范性引用。

3 术语和定义本标准未引用特殊术语和定义。

4 职责4.1 集团办公室对佳润公司的薪酬福利管理工作进行总体调控和指导。

4.2 公司办公室积极响应集团公司的要求，负责对公司的各项薪酬福利制度进行适时调整和完善，并形成文件对下属各单位的相关工作予以指导。

4.3 公司办公室负责针对薪酬福利管理中暴露出的问题及缺陷整理出台相关的制度进行规范和完善。

4.4 各单位办公室参照集团公司及佳润公司的相关薪酬福利制度开展薪酬福利管理工作，并可结合各单位的实际情况灵活出台相关的制度。

4.5 公司开展的各主要薪酬福利管理工作总体上必须遵循集团公司的文件精神及指导，且必须征得公司总经理及集团公司同意方可推行实施；各单位办公室拟定的薪酬福利制度则必须上报公司办公室，由办公室组织相关部门讨论后，报总经理签批后方可实施。

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