标竿学院简仁杰突破绩效的人才管理培训

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绩效管理的难点及解决之道

绩效管理的难点及
解决之道
文／姜俊霞北京汉邦高科数字技术有限公司
人才和知识是企业发展的原动力，谁拥有智力资源，谁就能在竞争中取胜。惟有人才，才能推动企业技术创新、实现快速发展的目标。面对趋于激烈的竞争局面，广大安防企业要想实现“做强”的目标，必须拥有强大的核心团队，只有这样才能从容应对挑战。
等环节的闭环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前述四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。所谓立体，意味着绩效管理体系既要和企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值的这样一个独特的业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在。企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善，这是解决前述绩效管理难题的根本所在。
对于人才，汉邦高科“以德为本、任人唯贤”，不惟学历、资历，重视员工的能力和业绩，在要求较高业务水平的同时，注重个人的思想品德修养；在要求个人能力水平的同时，注重团队精神和对企
业的忠诚度，坚持“提升专业技能、磨砺职业素养、分享团队智慧、帮助员工成功”的二十四字育人方针。为了提升员工素质，汉邦高科为员工制定了一系列的培训计划，并在公司设立图书库，鼓励员工自学成才，同时按照员工的特长和职业发展规划，全方位地为员工提供适合个人成长的机会和舞台，汉邦高科的口号就是“在汉邦高科，你总可以找到你所需的舞台”。
建立真正有效的目标管理体系目标管理体系是企业绩效管理的基础所在，绩效管理中产生的许多难题，绝大多数源于目标管理体系的不完善。在这方面，企业需要注意的关键是尽快建立起一个规范的目标管理流程。这一流程通常要明确企业的不同管理层级（如股东大会、董事会、总经理、部门经理等）在提出目标草案、质询目标草案、确认目标的过程中的职责和相互关系。只有建立起规范的目标管理流程，才有望在企业内部形成动态而高效的目标体系。目前企业在目标管理中暴露出的最大问题就是对目标草案的质询极不充分、对目标草案的确认很不严肃，这样经常出现“计划经不起变化”的现象，严重削弱甚至消解了目标管理的力量。制定有效的绩效管理实施计划绩效管理体系的实施通常会对整个企业产生影响，因此必须有计划地进行。当前许多企业在这方面还没有形成规范的操作流程，这使得企业很难有条不紊而只能是“运动式”地进行绩效管理，不利于管理者和员工将绩效管理当成改善业绩的工具。与此相反，有效的绩效管理实施计划通常限于特定的考核期间，它会对企业内部考核资料收集、绩效考核、考核结果确认、考核结果反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节作出详细规定，从而确保绩效管理能够有序地进行。绩效管理作为人力资源管理的核心，在提升工作效率、改进工作业绩等方面发挥着重要作用。企业应该真正让绩效管理发挥出效用来，而不能让它流于形式。

标杆管理培训方案

标杆管理培训方案背景介绍现代企业管理越来越重视标杆管理，它是一种高效的管理方式，通过引入最佳实践和成功案例，帮助企业提升管理水平和业绩。

为了培养更多优秀的管理者，制定一套标杆管理培训方案显得尤为重要。

培训目标1. 帮助管理人员了解标杆管理的概念和重要性。

2. 提升管理人员的管理技能和创新意识。

3. 培养管理人员学习借鉴成功案例的能力。

4. 培训管理人员具备标杆管理实践能力，能够将所学知识应用到实际工作中。

培训内容1. 标杆管理概念介绍：对标杆管理的定义、原理和价值进行详细讲解。

2. 成功案例分享：邀请成功企业的管理者分享他们的管理经验和成功之路。

3. 激励和奖励系统建立：培训管理人员如何建立激励和奖励系统，激发员工的工作激情和创造力。

4. 创新管理培训：培训管理人员如何在管理中注重创新，鼓励员工提出新的想法和方案。

5. 实际操作演练：通过案例分析和角色扮演，让管理人员在实际操作中体会标杆管理的重要性和实践技巧。

培训方式培训采取混合式的方式，包括理论讲解、案例分析、团队讨论和实际操作演练等多种形式。

培训内容可以通过线上学习平台进行，也可以进行线下集中培训。

评估方式通过答卷测验、实际操作演练和课程结束后的满意度调查等多种方式对培训效果进行评估，及时了解培训效果并做出调整。

总结标杆管理培训方案是企业提升管理水平和推动创新发展的重要举措。

通过提供全面系统的培训，可以有效地提升管理人员的能力和素质，在实践中应用标杆管理理念，创造更大的价值。

标杆管理培训方案在现代企业竞争激烈的市场环境中，如何有效提高管理水平和推动创新发展成为了各大企业管理者面临的重要课题。

标杆管理作为一种高效的管理方式，其重要性日益凸显。

因此，制定一套完善的标杆管理培训方案，培养管理者学习借鉴成功案例的能力，提升管理技能和创新意识，已成为许多企业的首要任务。

本培训方案旨在帮助公司管理人员了解标杆管理的概念和重要性，并培养他们应用标杆管理的能力，最终提升企业管理水平和业绩。

超越绩效-呼叫中心绩效管理培训

《超越绩效——呼叫中心绩效管理培训》【培训背景】员工绩效的提升到底靠什么？绩效管理是不是就等于绩效考核？为什么那么多企业目标却形同虚设？为什么那么多人头脑聪明却绩效平平？为何你的绩效考核最复杂而又最不易见效？为何你的绩效考核最让人头疼而又最不易推行？为什么别人屡试不爽的方法到了自己这里却不灵光？……没有考核，就没有管理！管理大师德鲁克说：企业的一切活动都是为了该企业的绩效提升！任何能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资——只有以“绩效为纲”企业才能做大做强！企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。

对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的才华，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的经典课程《超越绩效》！【培训对象】呼叫中心管理人员【培训时间】2天【培训收益】1、熟悉、掌握并提升绩效考核与管理的技巧；2、理解绩效管理的本质，掌握影响绩效的因素；3、熟悉绩效管理的流程和关键绩效指标的提取。

4、发展员工素质，提高部门绩效，打造优秀企业。

【课程大纲】一、绩效管理概论1、绩效管理的含义2、绩效考核的含义3、绩效考核的应用现状及不足二、绩效考核中常见的十大误区1、像我2、盲点3、定势4、从众心理5、趋中趋势6、晕轮效应7、政治压力8、相比错误9、近期行为偏见10、宽厚性误差与严厉性误差三、六步走出绩效误区1、达成目标有方法——方法比激励更重要2、人人头上有指标——轻松实现目标管理3、见人见数有量化——绩效考核自动自发4、目标实现有狂喜——群策群力愿景拆分5、绩效管理有循环——持续产生更高绩效6、年度目标有责任——绩效模式成功保障四、绩效管理的四大基本原则1、科学、简便原则2、客观、公正原则3、合乎成本的原则4、正视人性特点的原则案例：麦当劳的员工绩效管理UP计划五、五位一体的绩效管理模式1、目标设置——4大层面：战略-经营-业务-岗位2、目标分解——4大体系：区域-企业-部门-岗位3、目标量化——4大维度：数字-质量-成本-时间4、量化考核——4大模块：指标-量表-制度-方案5、薪酬设计——4大角度：战略-业务-行业-人员六、绩效管理激励模式的天龙八部1、设定工作目标2、完善工作体系3、改善工作条件4、培育工作氛围5、设计合理薪酬6、进行充分授权7、发扬团队协作8、完善晋升制度七、绩效管理的五大辅助制度1、责任制度2、信息制度3、回馈制度4、奖励制度5、训练制度案例：成功绩效管理的12大要点八、绩效考核方法的九个段位1、简单排序法2、交替排序法3、范例对比法4、配对比较法5、简单清单法6、量表考核法7、行为锚定法8、直接指标法9、8＋1绩效量化技术九、绩效管理的六大环节1、组织梳理2、战略梳理3、指标梳理4、绩效辅导5、绩效面谈6、绩效激励分享：绩效金三角——“投入—过程—产出”十、设定绩效目标1、互动参与的绩效目标沟通2、绩效目标落地—层层分解3、问题、资源的提出和确认4、团队绩效目标确定和归档案例：缺乏执行力的绩效目标十一、选择绩效考核方法1、KPI法2、量表法3、分级法4、平衡计分卡5、行为锚定法6、目标管理法7、360度绩效考核案例：这种考核方法为什么行不通？十二、“平衡计分卡”考核工具?1、平衡计分卡的引出和发展轨迹?2、平衡积分卡四类KPI指标之意义3、平衡计分卡四类考核指标样例?4、IT类企业平衡计分卡考核实例?分组演练：分组设计平衡计分卡?十三、考核，未终结1、维护机制——绩效考核结果申诉和处理2、结果分析——确定个体员工的位置落差3、论功行赏——考核结果应用于薪酬管理4、绩效改进——发现，解决、总结各问题5、前程规划——考核结果应用于个人发展6、人事决策——考核结果应用于人员配置案例：棘手的低绩效员工处理。

培训中层绩效管理方案

培训中层绩效管理方案简介绩效管理是一项非常重要的人力资源管理工作，是实现企业战略目标的重要保障。

对于中层管理者来说，绩效管理更是必不可少的工作。

本文将介绍培训中层绩效管理的方案，旨在对企业中层管理者进行培训与引导，提高他们的绩效管理能力和水平。

一、目标培训中层绩效管理方案的目标是：1.提高中层管理者对绩效管理重要性的认识和理解；2.增强中层管理者的绩效管理意识和能力；3.帮助中层管理者正确使用绩效管理工具，制定合理的目标和考核指标；4.丰富中层管理者的绩效管理知识，提高他们的实践能力。

二、培训内容中层绩效管理培训内容如下：1. 绩效管理基础知识在绩效管理培训课程中，需要先向中层管理者介绍绩效管理的基础知识，包括绩效管理的概念、目标、作用、流程等。

2. 目标制定方法帮助中层管理者学会如何正确制定目标，掌握目标制定的方法和技巧，让他们能够将战略目标有效地转化为绩效目标，并将目标有效地传递给下属。

3. 考核指标的设定要求中层管理者掌握考核指标的设定方法和技巧，能够根据目标合理设定考核指标，从而评估绩效。

4. 绩效评估和反馈帮助中层管理者了解绩效评估的流程，掌握评估工具的使用方法，让他们能够及时发现、分析和纠正问题，持续改进绩效评估过程。

5. 奖惩机制建立引导中层管理者建立奖惩机制，树立正确的奖惩观念，使员工知道自己的行为和表现直接影响到自己的绩效评估和奖惩情况。

6. 绩效奖励制度设计在绩效管理培训中，还需向中层管理者展示如何制定合理的绩效奖励制度，使员工有针对性、有刺激性地工作。

三、培训方法针对中层管理者的实际情况和现状，我们可以采用以下的培训方法：1. 课堂培训课堂培训是最常见、效果最好的培训方法之一，可通过简报、授课、案例分析等方式传递知识和技能。

2. 实战演练通过模拟实战演练，让中层管理者身临其境地参与到绩效管理的各个环节中，提高他们的实际操作能力和水平。

3. 一对一培训针对中层管理者个性化的学习需求和问题，可以采用一对一的培训方式，教练式地指导中层管理者学习和操作。

绩效管理作业(第6-9章)-答案

1.下列不属于学习与成长指标的是（）：• A 制造改善情况、废料降低情况• B 财务系统状况• C 员工提案改善建议次数• D 员工能力正确答案:B2.绩效考核与管理核心是（）• A 关键绩效指标责任的落实• B 绩效沟通与反馈• C 高层领导的重视• D 全员的积极配合正确答案:A3.绩效考核时供考核双方使用的最简洁、最明确的沟通语言是（）：• A 数字化• B 非量化• C 动态化• D 量化正确答案:D4.标杆超越是一个强调（）的工具：• A 内向型• B 外向型• C 主动型• D 被动型正确答案:B5.团队存在的基础，团队凝聚力的源泉，团队能够成功的关键都在于（）：• A 合理的组织结构• B 有魅力的领导者• C 互补的性格特质• D 共同的目标正确答案:D6.标杆超越是国外（）发展起来的一种新型的经营管理方法：• A 19世纪70年代• B 19世纪80年代• C 20世纪70年代• D 20世纪80年代正确答案:D7.关键绩效指标的选择中，一切指标完成的最终结果必须是（）• A 组织目标的实现• B 顾客满意• C 管理无障碍• D 增加股东价值正确答案:D8.目标管理强调（）：• A 自我控制• B 管理控制• C 行为控制• D 过程控制正确答案:A9.目标管理的传播顺序为（）：• A 日本到美国再到西欧• B 西欧到日本再到美国• C 美国到日本再到西欧• D 西欧到美国再到日本正确答案:C10.下列不属于组织类指标的是（）• A 员工总数• B 部门管理费用• C 培训覆盖率• D 员工满意度正确答案:B11.目标管理中设置的目标不超过（）个：• A 3• B 4• C 5• D 6正确答案:C12.组织的核心管理工作是（）• A 绩效考核• B 绩效管理• C 财务管理• D 人力资源管理正确答案:B13.利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标适用于（）：• A 当团队的存在主要是为了满足客户的需求时• B 当团队的存在主要是为了满足股东的需求时• C 当团队的存在主要是为了满足员工的需求时• D 当团队的存在主要是为了满足任务的需求时正确答案:A14.目标管理是由（）最先提出的：• A 泰勒• B 德鲁克• C 法约尔• D 布莱克正确答案:B15.绩效改进计划可通过（）方式进行• A 组织结构图• B 方格图• C 非正式组织• D 绩效改进责任矩阵正确答案:D16.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势在于建立以（）为关注点的绩效考核标准：• A 绩效考核• B 绩效沟通• C 绩效评估• D 绩效改善正确答案:D17.选择营运类指标应不超过（）个• A 4• B 5• C 6• D 7正确答案:C18.关键绩效指标应基于对（）目标的分解• A 部门• B 员工• C 客户• D 战略正确答案:D19.迄今为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有（）公司的采用了平衡记分卡：• A 20%• B 30%• C 40%• D 50%正确答案:C20.财务业绩评价时期不包括（）：• A 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段• B 简单成本业绩评价阶段• C 以财务指标为主的业绩评价阶段• D 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段正确答案:B21.绩效目标设定时，用（）分解目标：• A 鱼刺法• B 剥洋葱法• C 冰山法• D 网络图法正确答案:B22.团队的广泛使用，从根本意义上来说是为了（）：• A 调节员工关系• B 活跃办公气氛• C 保证组织的高效率• D 节省管理成本正确答案:C23.最早运用标杆超越法的是（）：• A 美国施乐公司• B 英国广播公司• C 中国海尔集团公司• D 日本松下电器公司正确答案:A24.企业经营业绩评价及其指标体系发生变化的重要原因是（）的变化：• A 组织结构• B 经营环境• C 市场环境• D 客户心理正确答案:B25.知识型工作者的特点在于（）：• A 以脑力劳动为主• B 他们比老板更了解自己的工作• C 以体力劳动为主• D 他们对自己工作的了解不如老板正确答案:B26.平衡记分卡设置的指标一般有（）：• A 10-15• B 15-20• C 15-25• D 20-30正确答案:C27.关键绩效指标对组织战略的实现起到（）作用• A 导向• B 关键• C 承上启下• D 基础正确答案:A28.企业业绩评价指标体系的演进未经历（）阶段：• A 业务业绩评价时期• B 创新时期• C 财务业绩评价时期• D 成本业绩评价时期正确答案:A29.平衡记分卡使用中，绩效考核的地位已经上升到组织的（）层面：• A 战略• B 管理• C 操作• D 实践正确答案:A30.企业业绩评价指标体系的创新时期始于20世纪（）年代：• A 70• B 80• C 90• D 60正确答案:C31.对团队的考核就是对团队（）的考核：• A 领导• B 成员• C 服务• D 绩效正确答案:A32.绩效改进计划一般要从改善（）入手• A 管理者管理水平• B 员工素质• C 人力资源状况• D 沟通方式和方法正确答案:C33.利用组织绩效目标确定团队绩效的测评指标适用于（）：• A 当团队的组建主要是为了帮助组织改进绩效指标时• B 当团队的组建主要是为了帮助组织提高经济利润时• C 当团队的组建主要是为了帮助组织改善客户关系时• D 当团队的组建主要是为了帮助组织提升管理水平时正确答案:A34.传统单一财务考核体系偏重有形资产的考核和管理，对（）的考核与管理显得无力，已难以适应信息时代的竞争环境：• A 固定资产• B 流动资产• C 资本资产• D 无形资产和智力资产正确答案:D35.利用绩效金字塔确定团队绩效的测评指标的出发点是（）：• A 明确绩效考核的责任• B 明确绩效的层次• C 明确组织任务的分工• D 明确管理的目标正确答案:B36.平衡记分卡是（）Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的：• A 麻省理工大学• B 清华大学• C 美国加州大学• D 美国哈佛商学院正确答案:D37.最好的工作团队的成员一般不超过（）人：• A 10• B 11• C 12• D 13正确答案:C38.非系统绩效考核技术存在的问题有（）• A 对于工作任务不确定，对组织关键的岗位来说，可能存在问题• B 对于工作任务确定，对组织不关键的岗位来说，可能存在问题• C 绩效考核指标的选择不够全面和系统• D 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系较大• E 一般针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标，与组织经营绩效、战略实现联系不大正确答案:AE39.以Campion为首的研究小组在1993年研究了金融服务企业的80个工作团队，结果发现团队绩效与（）设计变量有关：• A 团队工作设计• B 团队成员间的相互依赖性• C 团队的构成• D 群体内运行过程• E 情景因素正确答案:ABCDE40.团队成员在（）层次上都负有责任：• A 组织• B 部门• C 团队• D 子公司• E 个人正确答案:CE41.高绩效团队的人员组成有（）：• A 具有互补技术专长的成员• B 具有解决问题和决策技能的成员• C 具有善于倾听、反馈、解决冲突的成员• D 具有人际关系技能的成员• E 具有职业资格证书的成员正确答案:ABCD42.关键绩效指标可以分为（）• A 组织类• B 部门类• C 营运类• D 管理类• E 财务类正确答案:ACE43.确定工作产出的原则有（）• A 增值产出• B 客户导向• C 结果优先• D 设定权重• E 效率优先正确答案:ABCD44.平衡记分卡考核的角度包括（）：• A 股东• B 财务• C 客户• D 学习与发展• E 内部流程正确答案:BCDE45.内部流程指标体系有（）：• A 设计能力• B 技术水准• C 制造效率• D 安全性• E 新产品推出能力正确答案:ABCDE46.跨部门团队绩效测评应注意（）：• A 打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系• B 在业绩考核的基础上增加“过程考核”，由领导、同事对行为打分• C 跨部门团队的项目经理与人力资源部门合作• D 确保团队的战略和组织战略保持一致• E 作好非标准化工作正确答案:AC47.关键绩效指标体系由（）构成• A 组织级关键绩效指标• B 部门级关键绩效指标• C 具体岗位关键绩效指标• D 服务部门关键绩效指标• E 基层员工关键绩效指标正确答案:ABC48.在目标管理中，把工作按照重要性和迫切性可以分为（）：• A 关键任务• B 重要又迫切• C 重要但不迫切• D 迫切但不重要• E 既不重要又不迫切正确答案:BCDE49.实施团队绩效测评时应注意（）：• A 绩效测评必须赢得团队成员的关注和认可，团队成员需要充分理解测评系统• B 确保团队的战略和组织战略保持一致• C 确保团队绩效测评的目的是解决问题，提高团队工作业绩• D 测评系统应充分考虑客户的意见• E 测评系统应详细描述每一位团队成员的工作正确答案:ABCDE50.确定关键绩效指标的原则有（）• A 明确性• B 可实现性• C 现实的• D 有时间限制性• E 可衡量性正确答案:ABCDE51.平衡记分卡的制定原则有（）：• A 包括较少的、简单的、相关的指标• B 不仅仅局限于财务指标• C 将战略目标、短期目标和年度预算相连接• D 强调业绩的前置和后置指标• E 在公司的上下、左右寻求平衡正确答案:ABCDE52.平衡记分卡是在寻求（）平衡的基础上完成的绩效管理与战略实施过程：• A 定量评价和定性评价之间• B 客观评价和主观评价之间• C 指标的前馈指导和后馈控制之间• D 组织的短期增长与长期增长之间• E 企业的内部环境和外部环境之间正确答案:ABCD53.组织引入关键绩效指标后，衡量其价值的标准变为以（）为核心• A 销售收入• B 利润• C 投资资本回报率• D 自由现金流• E 盈利能力正确答案:CD54.绩效目标的设定应注意（）：• A 目标必须是上下级员工一致认同的• B 目标必须符合SMART原则• C 目标需要有适度的挑战性• D 目标最好存于完整的工作任务中• E 目标越少越好正确答案:ABCDE55.知识型团队的考核指标有（）：• A 发散性指标• B 递延性指标• C 风险性指标• D 效率性指标• E 效益性指标正确答案:BCDE56.部门平衡记分卡的内容有（）：• A 部门关键业绩角度：设立这个部门，上级第一位的要求是什么？它与整个企业的关键业绩目标的关系是什么？• B 部门职能角度：工作固有的要求是什么，本部门必须完成哪些职能，才能在组织中做得更好？• C 岗位角度：在组织系统中，工作需要你做什么？即该岗位的主要工作职责是什么？• D 部门绩效管理角度：怎样管理部门，能使工作绩效提升？部门绩效的产生需要一定的工作管理，对促进和保证提高绩效的充分必要条件做得怎样？• E 创新学习角度：我们怎样提升能力以满足环境的变化？正确答案:ABDE57.关键绩效指标的设计来源有（）• A 组织战略及业务单元业务计划• B 现有工作绩效汇报系统• C 组织机构与岗位分工• D 监管标准及行业经济技术指标• E 国际同行业公司、国内主要竞争对手考核标准正确答案:ABCDE58.下列关于标杆超越的描述正确的是（）：• A 标杆是指最佳实践或最优标准，其核心是向业内外的最优企业学习• B 标杆超越仅限在全国全行业上寻找基准• C 该方法是一种间接的、片段式的、渐进的管理方法• D 注重比较和衡量• E 标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路，它包含“标杆”和“超越”两个阶段正确答案:ADE59.引入KPI考核的常见问题的有（）• A 高层领导不重视• B 绩效考核结果并不总是很清晰• C 不知道该如何衡量• D 对团队的绩效考核• E 对指标体系审核的缺失，导致指标和标准与组织目标的不一致性正确答案:BCDE60.标杆超越法适用于企业的多个方面，如（）：• A 制定企业战略• B 业务流程重组• C 解决内部问题• D 组织学习• E 更新观念正确答案:ABCDE61.平衡记分卡与传统考核方法比较，其优势在于（）：• A 消除了传统绩效考核方法财务指标单一考核指标的局限性• B 是考核系统与管理系统的完美结合• C 以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作• D 是一个基于战略的绩效考核系统，发展和强化了战略管理系统• E 防止了次优化行为正确答案:ACDE62.知识型团队的特点有（）：• A 任务是创造性的，工作不是例行性、重复性的• B 创造性的过程不容易控制，而且难以程式化，所以需要采用结果导向的思维• C 通过共同的价值观、公认的原则和绩效标准来加以控制• D 任务是模仿性的，工作是例行性、重复性的• E 通过不同的价值观、不同的原则和绩效标准来加以发展正确答案:ABC。

卓越绩效管理培训方案

卓越绩效管理培训方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，卓越的绩效管理是一个组织取得成功的关键因素之一。

绩效管理不仅仅是监控和评估员工的工作表现，更是通过设定明确的目标和提供实时反馈来激励员工实现卓越表现。

本文档是一个卓越绩效管理培训方案，旨在帮助组织建立一个有效的绩效管理体系，提升员工的工作表现和个人发展。

培训目标本培训方案的目标是：1.理解绩效管理的重要性和价值2.掌握建立有效绩效管理体系的方法和技巧3.学习如何设定明确的绩效目标和提供有针对性的反馈4.发展有效的绩效评估和考核方法5.掌握与员工沟通和反馈的技巧6.培养员工参与绩效管理的意识和能力培训内容模块1：绩效管理概述•绩效管理的定义和重要性•绩效管理与组织发展的关系•绩效管理的好处和挑战模块2：建立绩效管理体系•设定明确的绩效目标和期望•建立绩效评估和考核方法•确定绩效管理的基本流程和时间表•关键绩效指标的选择和使用模块3：绩效目标设定与反馈•设定SMART目标原则•提供有效的即时反馈和定期反馈•培养积极的沟通和反馈技巧•帮助员工根据反馈调整和改进工作表现模块4：绩效评估与考核•确定评估和考核标准•采用多元化评估方法•考虑因素和调整评估结果•设定实现绩效改进的行动计划模块5：沟通和参与•建立双向沟通的渠道和机制•培养员工参与绩效管理的意识和能力•提供员工发展和成长的机会•建立绩效管理的正反馈机制培训方法本培训将采用多种教学方法，包括但不限于：•理论讲解：讲授绩效管理的基本概念、原则和方法•案例分析：分析真实案例，帮助学员理解并应用知识•角色扮演：模拟真实工作场景，锻炼学员的沟通和反馈技巧•小组讨论：组织学员进行讨论交流，分享经验和观点•练习和作业：培养学员实际操作和应用知识的能力培训评估为了确保培训的效果和学员的学习成果，我们将进行培训评估。

评估方法包括但不限于：•知识测试：通过考试测试学员对绩效管理知识和技能的掌握程度•角色扮演评估：通过观察学员在角色扮演中的表现评估其沟通和反馈技巧•作业评估：评估学员完成的作业和练习，检查其对知识的理解和应用能力结语卓越的绩效管理是一个持续改进和学习的过程，通过本培训方案，我们希望能够为组织和员工搭建起一个高效的绩效管理体系，推动组织取得更大的成功和发展。

基于目标管理的R&D人员绩效管理体系构建

Ｒ＆Ｄ人员绩效管理体系。
１．２Ｒ＆Ｄ人员的特点由于研发工作具有创新性、挑战性、自主性、团队合作性、知识密集型等特点，因此Ｒ＆Ｄ望强烈。⑧ 工作过程难以控制，工作成果难以衡量。Ｒ＆Ｄ人员的工作的确切完成时间很难界定，开发过程是不受限制的，可以探索钻研各种途径，越是宽松、自由越有利于项
（１）高素质。② 实现自我价值的欲Ｒ＆Ｄ人员绩效管理工作上存在的一些问题，拟提出建立以目标管理人员一般具备以下特征：
关键词：目标管理
Ｒ＆Ｄ人员
绩效管理
０引言目开发的完成。随着市场经济的迅猛发展，科技创新技术的日新月２企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理现状问题分析异，研发成为了企业追逐利润、参与竞争、持续发展的必要企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理是指为达到研发组织目标，手段，研发力量成为各个企业的核心竞争力，研发团队发与企业的Ｒ＆Ｄ人员共同进行绩效计划制定、绩效辅导沟挥着关键作用。企业Ｒ＆Ｄ人员是技术创新的主体，是企业通、绩效考核评价，绩效结果应用、绩效目标提升的持续循创新的源泉，是发展的关键，Ｒ＆Ｄ人员的绩效决定着企业环过程。我国目前对于企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理水平不高，整个研发活动的绩效。如何对企业Ｒ＆Ｄ人员进行有效的大多数企业绩效考核的目的停留在薪酬、职位调整的概念绩效评价既是企业实现可持续发展的关键，也是提高企业上，绩效管理体系建设处于初级阶段。虽然采用了多种绩核心竞争力的关键。但由于研发工作的特殊性，对Ｒ＆Ｄ人效考核手段，但由于种种原因，绩效管理工作流于形式不员的绩效评价一直是企业绩效管理的一大难题。因此，对能切合实际，概括而言，主要存在以下几个问题：我国企业Ｒ＆Ｄ人员绩效管理现状进行反思，分析其中存２．１绩效管理目标不明确对于现代企业而言，绩效在问题，探寻建立科学、合理的Ｒ＆Ｄ人员绩效管理体系之考核并不仅仅是为了薪酬奖金、职位晋升。目前大１企业Ｒ＆Ｄ人员概念及人员特征

人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式

作者简介
作者简介
这是《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
这本书的核心观点是人才供应链的管理。在我理解，这不仅是一个关于如何找到、培养和留住人才的策略，更是一个关于如何将人才视为企业最重要的资产，并通过有效的管理，使其持续为企业创造价值的过程。在现代社会，企业的成功与否，很大程度上取决于其人才供应链的效率和效果。
书中提到的高绩效均衡概念，给我留下了深刻的印象。在快速变化的市场环境中，企业需要不断地调整和优化其战略和业务模式。这就需要其人才队伍不仅要具备专业技能和知识，还需要有适应变化和应对挑战的能力。而这种能力的获得，并不是一蹴而就的。它需要企业有一个持续的人才培养和发展的过程，以确保其人才队伍始终能够与企业的战略目标相匹配。
内容摘要
这些原则为企业提供了具体可操作的指导，帮助企业建立适应自身发展需求的人才管理体系。在实践层面，书中列举了多个成功实施人才供应链管理的企业案例，通过这些案例的分析，读者可以更深入地理解人才供应链的运作机制及其对企业发展的影响。作者还针对不同行业、不同规模的企业，提供了具体的实施方案和操作步骤。总体而言，《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》一书对于提升企业人才管理水平、优化人力资源配置、提高企业整体绩效具有重要的指导意义。无论是对企业管理者还是对人力资源管理专业人士，这本书都是极具参考价值的。
《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》一书的目录分析向我们揭示了其内在的逻辑架构、核心观点及操作方法。这不仅为企业管理者提供了宝贵的理论指导和实践工具，也为相关领域的研究者提供了深入研究的线索和启示。未来，随着人才竞争的加剧和企业对于人才管理需求的不断提高，我们相信这一领域的研究和实践将更加丰富和深入。

绩效管理培训ICMHK人力资源提升项目介绍

职位评估
关键绩效指标确认
等级架构/
职位基准
设计薪资结构
核心能力与专业能力确认
绩效管理系统
策略性的薪资结构应该包括：
薪资结构包括…基本工资固定津贴固定奖金浮动工资
有保障的－固定部分
可能挣得的－变动部分
目前薪酬管理系统主要存在的问题
随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是：薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效各职位的工资成本未反映其市场价值各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终保证公司整体绩效目标的实现
部门
个人
市公司
总部
省公司
省公司
省公司
何谓科学的绩效管理系统？
能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通能建立绩效和薪酬之间的合理联系
客户满意度
收入增长
日程安排
第一部分：项目概览CMHK人力资源管理主要面临的问题人力资源管理改进解决方案第二部分：项目方法简介职位管理薪酬管理绩效管理第三部分：项目实施和主要问题职位管理薪酬管理绩效管理
职位管理实施步骤总揽
2.进行职位评估
1.完善职位描述
职位是企业组织架构中最基本也是最重要的元素，对于中国移动而言，进行职位管理改革包括两个部分，即完善职位描述和进行职位评估
1.完善职位描述

人力资源LPC高阶绩效领导班

人力资源LPC高阶绩效领导班人力资源LPC高阶绩效领导班是一项为人力资源从业人员打造的高端培训项目。

该项目旨在帮助人力资源从业人员提升自身的LPC（Leadership Potential Character）高阶绩效领导能力，从而积极引领企业的创新转型和提升绩效。

人力资源作为企业中相对独立的一个部门，其角色和职责得到了越来越广泛的认可和重视。

尽管人力资源在企业中的作用已经被认识到，但是作为人力资源专业人员，如何在企业中充分发挥自己的优势，成为企业创新和改变的重要推手，以提升企业的绩效呢？这就需要人力资源专业人员具备LPC高阶绩效领导力。

这种领导力不仅能够让人力资源部门支持企业的人力资源管理，更能够设计出适合企业的管理方式和人才储备计划，满足企业的需求，实现企业核心价值的最大化。

那么，什么是LPC高阶绩效领导力呢？LPC是一种领导潜力测量工具，它涵盖了领导者个性特征、人际关系和情境因素等多个方面，可以全面测量领导者的个性特征和可塑性。

在企业中，通过LPC高阶绩效领导力的培养，人力资源从业人员可以拥有了更高的领导潜能，更加充分地运用自身的优势服务于企业，对企业的发展产生积极的影响，提升企业的整体绩效水平。

在人力资源LPC高阶绩效领导班中，参与者将通过系统的培训学习领导潜能展开的方法、LPC绩效领导力的核心要素以及高阶绩效领导力的关键因素等。

所有的学习内容、案例、工具和练功在实践中都被证明是可行的和卓有成效的，且深入浅出、容易掌握和应用。

同时，人力资源LPC高阶绩效领导班不仅注重实践应用，还追求创新和发现。

在学习过程中，参与者将有机会探索并发现自己的领导潜质，并寻找更有创意而实用的管理方式。

除此之外，人力资源LPC高阶绩效领导班还设置了一个重要的部分——团队实战。

参与者们将组成自己的团队，在实践中习得团队协作、管理和解决问题等能力，以提高团队的绩效和效益。

在这个培训项目中，参与者们可以与同样聚焦于LPC高阶绩效领导力的专业人员们进行互动交流，拓展人际关系与知识网络。

高绩效人士的五项管理培训

高绩效人士的五项管理培训高绩效人士的五项管理培训在现代企业管理中，高绩效人士的角色至关重要。

他们具备出色的领导能力、卓越的沟通技巧和高效的管理技能，能够带领团队实现组织的目标。

为了培养和进一步发展高绩效人士，以下是五项管理培训，可以帮助他们提升自己的能力。

第一项是领导能力培训。

领导能力是高绩效人士最重要的素质之一。

他们需要具备明确的愿景和目标，并能够激发团队成员的潜力。

领导能力培训可以帮助他们学习如何建立并维护团队的信任，如何正确地赋权和委托任务，以及如何积极地激励和奖励团队成员。

领导能力培训还可以让高绩效人士了解不同的领导风格，并学会根据情况和团队成员的特点来选择适合的领导方式。

第二项是沟通与协作能力培训。

高绩效人士需要与各种各样的人合作，包括团队成员、上级、同事、客户等等。

优秀的沟通和协作能力可以帮助他们有效地传递信息，理解和解决问题，并在团队中建立良好的关系。

沟通与协作能力培训可以教授高绩效人士如何倾听和表达自己的观点，如何有效地解决冲突，并如何建立有效的团队合作机制。

第三项是决策和问题解决能力培训。

高绩效人士经常需要作出重要的决策，并解决困扰组织发展的问题。

决策和问题解决能力培训可以帮助他们学会正确地分析和评估信息，制定明智的决策，并解决复杂的问题。

此外，该培训还可以教授高绩效人士如何有效地运用工具和方法来辅助决策和问题解决过程。

第四项是时间管理和优先级设置培训。

对于高绩效人士来说，时间是非常宝贵的资源。

他们需要学会合理地安排时间，设置优先级，并管理好自己的工作量。

时间管理和优先级设置培训可以帮助他们学习如何有效地安排工作，如何识别和处理紧急与重要的任务，并如何合理地利用自己的时间和能力。

第五项是自我管理和个人发展培训。

高绩效人士需要不断地学习和提升自己的能力，以适应不断变化的环境和需求。

自我管理和个人发展培训可以帮助他们了解自己的优势和劣势，制定个人发展计划，并积极地寻找学习和成长的机会。

标杆地产集团人力培训知识管理积分规则及专项奖评定规则

知识管理积分规则及专项奖评定规则（试行）（主责部门：中梁学院）编制日期2018.6审核日期2018.6审核日期审批日期 2018.6中梁控股集团2018年6月1日修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人审批人1.积分的目的知识积分设定的目的是用量化的指标数值来综合反映出员工在知识管理应用中的行为表现，它是作为员工及所属部门在进行知识管理评奖及激励提供重要依据。

2.积分类型及规则积分规则是员工参与知识管理工作的重要引导。

积分指的是能够通过知识库系统自动统计并维护的积分。

积分规则包含多维积分规则、团队积分规则、爱问积分规则、圈子积分规则、个人综合积分排行规则。

2.1．多维积分规则多维积分规则包括两大类：一类是针对每一篇知识的文档积分，一类是针对每一个人的个人积分。

文档积分体现了该文档的热度、质量等指标，个人积分体现了个人知识贡献的数量及质量、知识参与的程度等指标，文档积分是个人积分的重要组成部分。

2.1.1.文档积分构成及计算规则文档积分 = 文档阅读积分＋文档点评积分＋文档推荐积分积分名称积分公式谁获取积分积分系数文档阅读积分文档阅读积分系数×文档被阅读次数被阅读的文档 1文档点评积分文档点评积分系数×文档被点评次数被点评文档 2文档转阅积分文档推荐积分系数×文档被推荐次数被转阅文档 22.1.2.个人积分构成及计算规则个人积分 = 知识贡献积分＋知识推进积分知识贡献积分＝∑（作为作者的每篇文档的积分）知识推进积分＝个人点评积分＋个人录入积分积分名称积分公式谁获取积分获取积分的操作积分系数个人点评积分个人点评文档次数×个人的点评积分系数点评文档的人点评文档 1个人录入积分个人录入文档次数×个人录入的积分系数上传文档的人录入文档 22.2．团队积分规则团队积分为知识管理纳入组织绩效考核提供依据，也是考量团队组织知识贡献的主要指标。

团队综合积分=团队成员总积分/团队成员数团队成员总积分=成员1的综合积分+成员2的综合积分+…成员的综合积分=文档积分+爱问积分+圈子积分备注：成员指有KMS账户的用户。

绩效管理训练培训

绩效管理训练培训本次培训介绍尊敬的各位学员，欢迎参加本次“绩效管理训练培训”。

绩效管理是企业发展的核心环节，也是员工职业成长的必要条件。

本次培训将帮助大家深入了解绩效管理的重要性，掌握实用的绩效管理技巧，从而提升企业的整体绩效，助力员工的职业发展。

本次培训内容主要包括四个方面：绩效管理理念、绩效目标设定、绩效评估与反馈以及绩效改进策略。

将深入探讨绩效管理的核心理念，让大家认识到绩效管理不仅仅是简单的考核，更是一种激励员工、提升组织效能的有效手段。

通过学习，大家将了解到绩效管理的意义、目的以及其在企业运营中的重要作用。

将详细讲解如何设定绩效目标。

绩效目标是绩效管理的基础，设定明确、合理的绩效目标对于提升员工的工作动力和效率具有重要意义。

将教授大家如何根据企业战略、部门职责和个人职责来设定具体、可量化的绩效目标。

接下来，将重点介绍绩效评估与反馈的方法。

绩效评估是绩效管理的关键环节，公正、客观的评估能够激发员工的潜能，促进其成长。

将教授大家如何进行绩效评估、如何给出有针对性的反馈，以及如何处理绩效评估中的常见问题。

将探讨绩效改进策略。

绩效改进是绩效管理的终极目标，通过持续的绩效改进，企业可以不断提升管理水平，提高经营效益。

将教授大家如何分析绩效不佳的原因，如何制定有效的绩效改进计划，并如何推动绩效改进措施的落实。

本次培训采用理论讲解与实践操作相结合的方式，旨在让大家在掌握绩效管理理论知识的能够熟练运用到实际工作中。

培训后，各位学员将能够独立开展绩效管理工作，为企业的发展贡献力量。

绩效管理训练培训是一次理论与实践相结合的学习之旅，我们期待各位学员能够积极参与，学以致用，共同推动企业绩效的持续提升。

祝愿本次培训圆满成功！以下是本次培训的主要内容一、培训背景在激烈的市场竞争环境下，企业对绩效管理的需求日益增强。

然而，许多企业在绩效管理实践中存在诸多问题，如绩效目标设定不明确、评估方法不科学、反馈机制不完善等，严重影响了企业的经营效益和员工的职业成长。

卓越绩效管理培训计划

卓越绩效管理培训计划一、培训目标1. 帮助员工了解绩效管理的重要性和作用，激发员工对工作和绩效管理的积极性和责任感；2. 提升员工的绩效管理能力，使其能够制定明确的目标，有效地进行绩效评估和反馈；3. 培养员工的团队合作意识，促进团队绩效的提升；4. 提高员工的沟通与协调能力，增强员工与领导之间的沟通和合作。

二、目标受众本次培训面向全公司员工，特别是直接参与团队协作和绩效管理的员工。

三、培训内容1. 绩效管理概念和意义1.1 绩效管理的定义和特点1.2 绩效管理对企业和员工的重要性和作用2. 目标制定和设定2.1 目标管理的原则和流程2.2 设定SMART目标的方法和技巧3. 绩效评估和反馈3.1 绩效评估的方法和工具3.2 如何给予有效的绩效反馈4. 团队绩效管理4.1 团队目标的设定和协作4.2 团队绩效考核和激励5. 沟通与协调5.1 沟通的重要性和技巧5.2 如何进行团队协调和合作四、培训形式本次培训将采用多种形式，包括讲座、案例分析、角色扮演、团队讨论等多种形式，以确保培训效果的最大化。

五、培训师资本次培训将邀请公司内外专业的培训师担任讲师，他们将结合自身的实际经验和案例，为员工带来丰富和实用的培训内容。

六、培训时间和地点本次培训将于公司内部举行，培训时间为连续两天，具体的培训时间和地点将在后期通知中公布。

七、培训评估培训结束后，我们将进行培训效果的评估，通过学员的满意度调查和培训后的绩效表现等方式，全面评估培训效果，并及时调整和优化培训内容和形式，以确保培训效果的最大化。

八、培训预算本次培训的经费将由公司统一安排，具体的培训预算将在后期确定并向各部门通报。

九、培训预期效果通过本次培训，我们期望可以帮助员工树立正确的绩效观念，提升员工的绩效管理能力，促进团队之间的合作与协调，从而提升整体绩效水平，为公司的长远发展打下良好的基础。

十、培训计划落实与跟进本次培训计划将由公司人力资源部统一组织和实施，各部门负责配合，确保培训计划的顺利实施和培训效果的最大化。

有效执行效率的基因密码链(基于企业战略的高绩效人力资源培训体系建设)

11
CPI
• 即消费者物价指数(Consumer Price Index)，是反映与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。一般说来当CPI>3%的增幅时我们称为 INFLATION，就是通货膨胀；
而当CPI>5%的增幅时，我们把他称为 SERIOUS INFLATION，就是严重的通货膨胀。
被网友们誉为“最牛的校长”。
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
目标不确定战略不清晰指令不明确
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
39
造成执行不力的“二、八定律”
目标不确定战略不清晰指令不明确渠道不畅通
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
41
造成执行不力的“二、八定律”
目标不确定战略不清晰指令不明确渠道不畅通人员不到位
EQ不过关
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
63
造成执行不力的“二、八定律”
目标不确定战略不清晰指令不明确渠道不畅通人员不到位结构不合理轻重不分跟踪不到位职责不清楚标准不统一奖罚不分明团队不合作文化不务实职业操守不忠
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！
43
造成执行不力的“二、八定律”
目标不确定战略不清晰指令不明确渠道不畅通人员不到位结构不合理
2011.03.16
没有经过培训的员工是企业管理最大的浪费！

九星绩效管理培训

总结词
激励有效性是九星绩效管理的关键，它要求激励方案能真正激发员工的积极性和创造力。
详细描述
激励方案应多样化，综合考虑物质奖励、职业发展机会、工作挑战和认可等因素。同时，激励方案应与员工的绩效表现紧密相连，确保表现出色的员工能获得应有的回报。此外，激励
方案应定期评估和调整，以确保其始终能反映组织的战略目标和员工的实际需求。
九星绩效管理培训
目录
• 九星绩效管理概述 • 九星绩效管理的实施步骤 • 九星绩效管理的关键要素 • 九星绩效管理的优势与挑战 • 九星绩效管理案例分享
01 九星绩效管理概述
九星绩效管理的定义与特点
定义
九星绩效管理是一种以员工绩效为核心，通过设定目标、评估绩效、反馈与改进等环节，提升员工工作表现和组织绩效的管理方法。
目标导向
九星绩效管理强调目标的设定和达成，通过制定明确、可衡量的目标，使员工清楚了解自己的工作方向和要求。
九星绩效管理的应用场景
企业人力资源管理
九星绩效管理适用于各类企业的人力资源管理，尤其适用于需要提高员工绩效和组织整体效率的企业。
团队建设与项目管理
九星绩效管理也可应用于团队建设和项目管理中，通过对团队成员的绩效评估和激励，提高团队凝聚力和工作效率。
定期进行绩效评估，收集和分析数据，评估实际绩效与计划的符合程度。
反馈沟通
及时向员工提供绩效反馈，指出优点和不足，提出改进建议和指导。
激励与改进
激励措施
根据绩效评估结果，采取相应的激励措施，如奖励、晋升和培训等，激发员工的积极性和创造力。
改进计划
针对不足之处，制定改进计划，明确改进目标、措施和时间表，持续优化和提高绩效。
03 九星绩效管理的关键要素

卓越绩效管理的起点培训

卓越绩效管理的起点培训创建杰出绩效治理，是二航局在2007年治理创新的一个新要求，在那个要求下，局及各分公司人力资源治理中职员鼓舞必定要向一个新的方向、新的时期进展。

清华大学人力资源管理教授郑晓明说过：一个大企业与一个小企业的区别在于“硬”的治理区别，即在于你的制度是否规范，流程是否清晰，这也正是中国企业20年来所苦苦追求的目标——如何建立科学治理平台。

但这并不是一个优秀的企业与一样那企业的区别，一个优秀的企业与一样企业的最大区别在于“软”治理的区别，即在于文化和品牌的区别，而文化与品牌的差别背后则是人力资源素养的差别，专门是职员素养的区别，优秀的企业不仅拥有优秀的职员，更重要的是拥有能够激发人的潜能、不断培养出优秀职员的机制。

在施工企业中，每位职员差不多上治理者，技术员参与施工现场治理和兼职安全检查，工程师参与技术员的治理，后勤部门参与项目部人员生活、人事纪律的治理，项目经理负责全项目部的治理，公司治理各项目部，局治理各公司，集团治理局。

在整个施工企业治理中每个人都涉及到人员的治理。

由于施工企业要紧由技术类人员构成，技术人员从学校学习各种工程专业知识，毕业后直截了当进入企业做技术员，治理理念缺乏和治理意识薄弱；施工企业在长久的进展史上有一段强大的指令性治理时期，某些落后的治理理念依旧有所遗存。

我国企业在人力资源治理起步较完，国有企业由于其专门的历史沿革，与新兴企业相比，人力资源治理的适应性和首创性就相对较弱了。

因此，加强职员的治理培训，增强企业技术人员的治理意识，更新企业旧有治理思维的遗存有较强的必要性，更是创建杰出绩效治理的差不多途径，通过关于在各个治理岗位的人员培训，加强职员对企业战略的明白得，才能在全局范畴内产生杰出绩效治理的意识，推行杰出绩效治理的模式，并促进其深入进展。

中国交通建设是一个国际化的大企业，大企业有完备完整的治理制度，这种制度是保证杰出绩效治理产生并实施的全然。

在此基础上，针对施工企业，还需要强大的培训体系才能提升杰出绩效治理的水平；才能真正产生能够激发人的潜能、不断培养出优秀职员的机制。