培训讲义：突破绩效的人才管理.pptx
绩效突破的人才管理
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Learning Process 學習流程
AWARENESS 察覺 Key concepts/tools and felt need for development 主要概念/工具及覺得有發展的需要 Simple tool/process to enhance management effectiveness 簡單的工具/流程以加強有效管理 Practice how to use of the tool/process effectively 練習如何有效利用工具/流程 Develop action items 發展行動方案
Performance Management Effective Workshop
績效突破的人才管理 主講人----簡仁傑助理院長
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Workshop Objectives 課程目標
• Understand the Roles and Responsibilities of People Manager to Enhance the Quality of Management 了解直線主管應扮演的角色及責任，提昇管理品質
Overall Workshop Objectives 整體課程目標
• PRACTICE ….練習 – New tools and skills in people management 人才管理的新工具和技巧 • PLAN …計劃 – How to apply back in work setting? 如何將所學應用到工作場合?
WRAP-UP Setting Performance Expectation --Reminder 總結設定績效期望 -- 提醒重點
1). Make sure Corporate KPI links up with individual Performance Objectives 確定公司 KPI 和個人績效目標連結
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效管理培训讲义(ppt 46页)
• 收益性
净利润
（1） 总资产利润率 = 总资产
务的% •每 个 系 统 的 客 户 来 电 平 均 数 •解 决 一 个 求 助 电 话 所 需 的 平 均 天 数 •各 销 售 渠 道 的 交 易 量 •开 发 下 一 代 产 品 所 需 要 的 时 间 • 收 支 平 衡 所 需 时 间 (利 润 = 投 资 ) •产 品 生 命 周 期
可选择的内部运营类指标
導
向
財務面 •净资产回报率
•销售净利率 •总资产周转率
(+)
客戶面
• 客戶滿意度
• 品牌市场价值
(+)
内部营运面 • 供应商管理改善
• 生产流程改善
(+)
學習与成长面 •員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
(+) (+)
可选择的财务指标
• 运营收入 • 新业务收入 • 卡类（IP卡、全球通、易通卡）
• GPRS计费流量 • GPRS注册用户 • 短信流量 • 全球通及易通卡高价值用户数 • IP电话通话量 • 高额客户话费回收率 • 使用集团业务的集团客户净增
数
客户指标举例
•
市场份额：
–
用户数量、市场份额百分比
–
单位客户费用支出
–
新产品销售所占百分比
•
市 场 持 久 力 （老客户）：
–
市场持久力、重要帐户的购买份额
绩效评价培训讲义(PPT 46页)
绩效结果
书面报告于7月1日完 成；除一次以外，其余 所有口头宣讲均于8月 31日以前完成。由于 与休假时间发生了不可 避免的冲突，所以最终 报告直到9月15日才完 成；员工对此次口头宣 讲的平均评价分数为 3.4分，超过了最低期 望值。
FANG
FANG
评价方法----量表法
确定组织目标
确定部门目标 在部门范围内讨论部门目
D 比较差
FANG
评价方法----比较法
强制分配法
评价分数比例分配表
部门绩效评
部门内员工绩效评价分数
价分数
5
4
3
2
1
5
15% 40% 不限 不限 不限
4
10% 35% 不限 不限 不限
3
5% 30% 65% 不限 不限
2
0% 20% 60% 不限 不限
FANG
1
0% 10% 45% 20% 不限
评价方法----量表法
FANG
评价方法----比较法
顺序 1 2 3 4 5
顺序 1 2 3 3
等级 最好 较好 一般 较差 最差
等级 最好 较好 一般 差
员工姓名 王_____ 钱_____ 赵_____ 张_____ 李_____
员工姓名 王_____ 钱_____ 赵_____ 张_____
评价方法----比较法
晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因效应 近因效应 评价者个人偏见 溢出效应
避免评价者误区的方法
避免晕轮效应、逻辑误差
避免宽大化倾向及中心化 倾向
避免宽大化倾向、严格化 倾向和中心化倾向
避免宽大化倾向和中心化 倾向
避免宽大化倾向和中心化 倾向的发生
绩效管理培训讲义(PPT 57页)
绩效管理体系
▲ 持续不断的绩效沟通
绩效沟通贯穿于绩效管理 的整个过程，在不同阶段 的重点也有所不同。
● 费时-外人有熟悉受考核者 之业务,而需上司提供资料
考核360℃考核
上司
外部客户
同事
下属
绩效管理体系
▲ 绩效考核的评价方法
KPI： 定义：中文含义为关键业绩指标，是指企业宏
观战略目标决策经过层层分解产生的可 操作性的战术目标，是宏观战略决策执 行效果的监测指针。通常情况下，KPI 用来反映策略执行的效果。
绩效管理培训讲义(PPT 57 页)
摩托罗拉公司有一个观点，即：
企 业 = 产品+服务 企业管理 = 人力资源 人力资源 = 绩效管理
绩效管理概述
绩效管理概述
一、为什么要进行绩效管理
为什么要进行绩效管理？ ——案例
绩效管理概述
二、绩效管理是什么
● 绩效管理是一个持续的交流过程； ● 该过程由员工和上司达成协议来保证完成； ● 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定；
本月内确保客户投诉率为零
本月计划完成回款200万，完成销售目标 300万 在八大系统用户中推荐公司新产品DW100 和DWN600，确保于10月28日前与八大系 统中每位用户进行一次有价值的市场交流。 输出：电话交流记录，关于DW100、 DWN600的市场调查反馈报告
绩效管理体系
分配目标的挑战
• 员工拒绝的理由 ❖ 不可能 ❖ 我没有能力 ❖ 没有条件 ❖ 给我资源 ❖ 为什么要我做
突破绩效的人才管理1
賦能授權 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄
突破績效的人才管理1
目標設定的目的
➢使目標明確/清楚 ➢讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感 ➢員工將精力集中在KPI上 ➢有評估的標準/基礎
突破績效的人才管理1
目標設定的原則
➢ Specific 明確的 ➢ Measurable 可測量的 ➢ Achievable 可達到的 ➢ Relevant 相關的 ➢ Time-Bound 有期限的
突破績效的人才管理1
績效計劃的溝通
主管和個人的責任: ➢ 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 ➢ 個人有義務儘可能地多澄清資訊
突破績效的人才管理1
授權: 一種模式轉換
Performance
靠自我達成
藉由他人達成
Management Level
突破績效的人才管理1
創造一授權的環境
資訊
訂定權限
• 無法做到合理品質/數量標準的員工 • 影響其他員工的負面態度 • 違反企業倫理或工作規則 • 基本上不認同公司價值體系 • 其他的行為不當 如: 過常延遲、因循/缺席
突破績效的人才管理1
處理原則
• 時機是很重要的:及早指出，及時處理 • 應徹底且客觀地調查 • 給予員工改善的勸告和機會 • 適當的文件 • 在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR
諮商
突破績效的人才管理1
3rew
演ห้องสมุดไป่ตู้完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/24
突破績效的人才管理1
突破績效的人才管理1
績效管理循環
目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃
設定績效期望 (期初)
突破绩效的人才管理概述
突破绩效的人才管理概述突破绩效的人才管理概述引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有卓越的绩效管理系统和优秀的人才是企业成功的关键所在。
然而，传统的绩效管理方法往往局限于仅仅评估和评价员工的表现和结果，忽视了个体发展的潜力和员工之间的联动效应。
为了突破这种传统的绩效管理模式，企业需要采取一系列创新性的人才管理方法，以激励员工发挥潜力并取得卓越绩效。
一、绩效管理的局限性传统的绩效管理方法往往存在一些局限性，这些局限性包括将绩效仅仅定义为结果，缺乏对个体发展的关注，缺乏员工之间的联动和协作等。
1.1 结果导向的绩效评估很多企业仅仅将绩效评估局限于结果，通过考核员工的完成情况来评价他们的绩效。
然而，仅仅关注结果可能导致员工过于注重目标的实现而忽略过程中的学习和成长。
1.2 忽视个体发展传统的绩效管理方法往往忽视了员工个体的发展潜力和需要。
员工作为组织中的关键资源，他们的个体发展对于组织而言是至关重要的。
然而，传统的绩效管理方法往往将员工仅仅看作是一个工具，而忽视了他们的个体需求和潜力。
1.3 缺乏联动效应传统的绩效管理方法往往将员工看作是相互独立的个体，忽视了员工之间的联系和协作。
然而，在现代企业中，团队合作和协作能力对于企业的成功非常重要。
因此，忽视员工之间的联动效应可能导致企业无法实现最佳绩效。
二、突破绩效的人才管理方法为了突破传统的绩效管理模式，企业可以采用一系列创新性的人才管理方法，以激励员工发挥潜力并取得卓越绩效。
2.1 全面评估员工绩效为了全面评估员工的绩效，企业应该不仅注重结果，还应关注过程。
企业可以通过采用360度反馈的方式，让来自上级、下级、同事、客户等各方的评价，以全面了解员工的表现和潜力。
同时，企业也应该关注员工的个体发展需求，为员工提供发展机会和学习资源，促进他们的个体成长。
2.2 引入目标共享机制为了促进员工之间的合作和协作，企业可以引入目标共享机制。
通过设定共同的目标，并对员工的绩效进行联动评价，可以激励员工之间相互合作，协同工作，以实现最佳绩效。
突破绩效的人才管理
突破绩效的人才管理人才是企业发展的核心资源，而绩效管理则是激发人才潜力、实现企业目标的重要手段。
然而，传统的绩效管理往往过于注重定量指标的考核，忽视了员工个体特点和激励机制的建设。
为了突破传统绩效管理的限制，提高人才管理的有效性和可持续性，企业需要探索新的管理思路和方法。
一、建立绩效导向的企业文化绩效导向的企业文化是突破绩效管理的基础。
企业应明确以绩效为导向的核心价值观，将员工的绩效目标与企业战略目标相衔接，使每个员工都意识到他们的工作与企业的发展密切相关，并以此为动力不断提升自己的绩效表现。
二、以能力为核心的绩效评估体系传统的绩效评估主要以工作成果为评判依据，忽视了员工的能力和潜力的发展。
为了突破这一限制，企业应构建以能力为核心的绩效评估体系。
该体系应综合考虑员工的专业知识、技能、沟通能力、创新能力等方面的表现，为员工提供个性化的发展路径和成长机会。
三、强化正向激励机制传统的绩效管理往往以奖惩制度为核心，过于强调负向激励，会导致员工的积极性下降。
为了突破这一局限，企业应加强正向激励机制的建设。
除了薪酬激励外，还可以通过晋升机会、培训发展、工作环境等方面给予员工更多的正向激励，提高其参与度和工作满意度。
四、建立有效的绩效反馈机制绩效反馈是绩效管理的重要环节，对于员工的个人成长和绩效提升至关重要。
传统的绩效反馈主要是年度终结性的，反馈信息不及时、不具体，无法起到促进员工改进的作用。
为了突破这一限制，企业应建立有效的绩效反馈机制，定期与员工沟通，及时给予具体的反馈和建议，帮助员工快速学习和成长。
五、注重员工发展规划突破绩效管理离不开员工个体的发展规划。
企业应该与员工共同制定发展目标和规划，为员工提供广阔的发展空间和机会。
同时，注重员工职业素养的培养，提供针对性的培训和学习机会，帮助员工提升综合能力，实现个人与企业的共赢。
六、倡导多元化的绩效评价单一的绩效评价方法可能导致评价结果的片面性和偏颇，无法全面反映员工的实际表现。
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• 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。下午1时39分3秒下午1时39分13:39:0320.11.29
谢谢观看
授權/指派 挑戰 工作範圍/工作量重新分配
績效改善計劃
更多機會
工作範圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰性工作
訓練
知識 技能
-
態度
+
* PIP: Performance Improveme1n2t Plan
誰是績效不佳的員工?
• 無法做到合理品質/數量標準的員工 • 影響其他員工的負面態度 • 違反企業倫理或工作規則 • 基本上不認同公司價值體系 • 其他的行為不當 如: 過常延遲、因循/缺席
疑惑
3
績效管理循環
目標設定 期待結果 期待標準 績效計劃
設定績效期望 (期初)
Communication溝通
給予回饋
共識&承諾
績效評估Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。13:39:0313:39:0313:3911/29/2020 1:39:03 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.2913:39:0313:39Nov-2029-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13:39:0313:39:0313:39Sunday, November 29, 2020
➢有雙方同意的改善行動
➢清楚說明下次review的時間
➢說明清楚可能的後果
➢雙方簽名 (主管和當事人)
➢仍對當事人表示尊重, 必要的話, 提供需要
的管理協助
➢必要的話,寫下觀察到的行為
➢做好文件記錄
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• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.2920.11.29Sunday, November 29, 2020
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處理原則
• 時機是很重要的:及早指出，及時處理
• 應徹底且客觀地調查
• 給予員工改善的勸告和機會
• 適當的文件
• 在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR 諮商
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績效不佳的員工管理
改善計劃
➢摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)
➢找出明確,可測量的績效目標
➢說明時限(通常少於3個月)
➢指出不足之處 ➢給予建設性回饋 ➢教導新觀念和技巧 ➢幫助心智模式/態度的改變;和, ➢在後續追蹤行動上提供協助
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員工輔導核心技巧
➢積極傾聽 ➢同理心 ➢回饋 ➢支持/肯定 ➢探索/澄清 ➢自我揭露 (幫助建立信任) ➢面質 ➢摘要 ➢示範
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績效發展/改善
+ 能力
-
輔導/諮商
ä輔導 ä諮商
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.2920.11.2913:39:0313:39:03November 29, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
突破績效的人才管理
1
有效主管的核心能力
賞罰分明 目標/方向 設定
變革領導 溝通輔導
賦能授權
2
對變革進行診斷
助力
As Is
阻力
現況的痛楚 未來的好處 成功的機會
選擇一: 增加助力的強度 選擇二: 減少阻力的強度 選擇三: 雙管齊下
欲
看得到的損失
達 到
心理上壓力/不確定
的 結
額外工作/時間/混亂/ 果
。2020年11月29日星期日下午1时39分3秒13:39:0320.11.29
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月下午1时39分20.11.2913:39November 29, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月29日星期日1时39分3秒13:39:0329 November 2020
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賦能授權 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄
目標設定的目的
➢使目標明確/清楚 ➢讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感 ➢員工將精力集中在KPI上 ➢有評估的標準/基礎
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目標設定的原則
➢ Specific 明確的 ➢ Measurable 可測量的 ➢ Achievable 可達到的 ➢ Relevant 相關的 ➢ Time-Bound 有期限的
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績效計劃的溝通
主管和個人的責任: ➢ 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 ➢ 個人有義務儘可能地多澄清資訊
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授權: 一種模式轉換
Performance
靠自我達成
藉由他人達成
8
Management Level
創造一授權的環境
資訊
訂定權限
能力(技巧)
動機(意願)
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何謂輔導?
輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著: