激励员工的本质
管理学激励的本质是什么
管理学激励的本质是什么激励是管理学中一个重要的概念，它是指管理者通过激发员工的内在动机和意愿，从而提高员工的工作表现和工作满意度的一种管理行为。
在管理学中，激励被认为是实现组织和个人发展、促进员工工作动力的核心要素之一。
本文将探讨管理学激励的本质是什么。
内在动机的重要性激励的本质是激发员工的内在动机。
内在动机指的是员工完成任务时获得的个人满足感和成就感。
相比之下，外在动机是借助外部奖励和惩罚来驱动员工的行为。
虽然外在动机在一些情况下可以产生短期的效果，但长期来看，内在动机才是更为重要和持久的激励因素。
自我实现的需求激励的本质是满足员工的自我实现需求。
自我实现是心理学家马斯洛提出的人类需求层次理论中的最高层次需求。
人们在满足了更低层次需求（如生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求）之后，才会追求自我实现的需求。
在工作环境中，员工希望能够实现自己的潜力，并通过工作获得成就感和满足感。
管理者可以通过给予员工更高的责任和自主权，让员工参与决策和目标设定，从而满足员工的自我实现需求，激发员工的工作动力。
公平和公正的环境激励的本质还在于创造一个公平和公正的工作环境。
员工需要感受到管理者对他们的公正对待，获得公平的机会和回报。
在一个公正的环境中，员工会感到被尊重和关心，他们的努力和付出能够得到认可和回报。
管理者可以通过建立透明的绩效评估和激励机制，确保决策的公开和公正性。
此外，管理者还应该与员工保持良好的沟通和互动，理解员工的需求和关切，及时解决问题和提供支持，以建立一个公平和公正的工作环境。
激发员工的成长和发展激励的本质还包括激发员工的成长和发展。
员工在工作中希望能够获得学习和成长的机会，提升自己的能力和技能。
为员工提供培训和发展计划，让他们参与挑战性的项目和任务，可以激发员工的学习动力和求知欲。
管理者应该定期进行员工绩效评估和发展计划，与员工讨论职业发展目标和规划。
通过给予适当的反馈和指导，帮助员工改进工作表现，促进员工的个人和职业发展。
管理员工的自我激励激发员工内在动力与自我发展能力
管理员工的自我激励激发员工内在动力与自我发展能力在管理团队中，激发员工的内在动力和促进其自我发展能力是非常重要的任务。
管理员工的自我激励可以帮助员工实现自我目标，提高工作积极性和效率。
本文将探讨如何通过自我激励来激发员工的内在动力，以及提升员工的自我发展能力。
第一部分：自我激励的重要性自我激励是指在没有外部压力的情况下，个体能够主动调动内部资源，追求自我成长和提高。
自我激励的重要性体现在以下几个方面：1.1 提高工作积极性和效率自我激励可以帮助员工在工作中保持积极的态度，并且有持续地投入到工作中。
员工自发地制定目标，并为之努力奋斗，这将极大地提高员工的工作效率。
1.2 增强职业发展动力自我激励可以激发员工对于职业发展的渴望和动力。
自我激励可以帮助员工积极主动地学习新知识、提升技能，进而获得更好的职业发展机会。
1.3 增强创新能力自我激励可以激发员工的创造力和创新能力。
员工在自我激励的驱动下，会追求新的思路和方法，不拘泥于既有的框架，从而推动工作中的创新和改进。
第二部分：自我激励的方法为了激发员工的内在动力并促进其自我发展能力，管理者可以采取以下方法：2.1 设定明确的目标明确的目标对于激励员工至关重要。
管理者应该与员工共同制定目标，并确保目标的具体、明确、可量化。
同时，要与员工定期检查目标的完成情况，并提供相关的反馈和奖励。
2.2 给予自主权和责任给予员工充分的自主权和责任可以激发他们的内在动力。
让员工参与决策过程，并充分信任他们的能力，这将激发他们的工作热情和积极性。
2.3 提供发展机会和培训管理者可以为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、外出考察等。
这样可以激发员工对于个人发展的动力，同时提升他们的技能和知识水平。
2.4 激励和奖励机制建立激励和奖励机制可以有效地激发员工的内在动力。
管理者可以根据员工的绩效表现给予适当的奖励和认可，例如薪资晋升、奖金激励等。
这样可以帮助员工认识到自己的付出得到了回报，从而持续保持高效的工作状态。
以人为本 普遍激励
以人为本普遍激励以人为本，是一种将人的需求、权益置于首要位置的理念。
它强调在任何决策或行动中都应该考虑到对人的影响，以人的利益为出发点和归宿。
人是一个社会群体中最重要的元素，任何社会或组织的发展离不开人的支持和参与。
在秉持以人为本的原则下，可以营造起一种普遍的激励氛围，使每个人都能得到尊重、发展和幸福。
普遍激励是指不论是高层管理人员，还是基层员工都能够受到激励的机制。
这不能仅仅依靠物质激励，还需要注重精神激励和人文关怀。
每个人都需要被认可和赞赏自己的工作。
当一个人感到自己的努力和贡献得到了肯定，他会变得更加积极主动，并且更有动力去提高自己的工作表现。
在组织中，应该注重及时表扬和奖励员工的优秀表现，激励员工努力工作和不断进步。
每个人都渴望在工作中得到发展和成长。
一个人的工作不仅仅是为了生存和谋生，也是为了实现自身价值和追求人生的价值。
在组织中，应该提供良好的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的技能和能力，实现自我价值的最大化。
只有给予员工发展的机会，他们才能有更多的动力和热情去工作。
人们需要得到尊重和关怀。
在一个以人为本的组织中，应该尊重每个人的个性和差异，不将员工简单地视为生产力的工具。
领导者和管理者应该倾听员工的意见和需求，关心他们的生活和工作情况，给予他们必要的支持和帮助。
只有在一个相互关心和照顾的氛围中，员工才能感受到组织的温暖和归属感，从而更有动力去为组织做出贡献。
一个组织的成功离不开团队合作。
每个人都是团队中的重要一环，都需要充分发挥自己的优势和能力，为团队的目标和任务做出贡献。
在组织中，应该鼓励和激励团队成员之间的合作和协作，培养团队精神和团结意识。
只有在一个和谐共赢的氛围中，团队才能更好地发挥各自的优势，共同实现目标。
以人为本和普遍激励的理念，可以使每个人都能够在工作中获得尊重、发展和幸福。
只有员工的需求得到满足，他们才能更好地投入到工作中，创造价值和贡献。
在任何组织中，都应该坚持以人为本的原则，建立起一个普遍激励的机制，为每个人的成长和发展提供良好的环境和条件。
以人为本 普遍激励
以人为本普遍激励在当今社会，人们越来越注重“以人为本”，即将人的需求和利益放在首位，不断探讨如何让员工得到更好的人文关怀和激励。
因为人是企业的核心资产，只有激发出员工的潜能，企业才能获得可持续的成功。
“以人为本”意味着企业要重视员工的需求和利益，尊重员工的个人价值和尊严，关爱员工的生活和工作。
在这样的理念下，普遍激励也成为了企业管理的一种趋势和模式。
普遍激励是指用适当的方式和手段，来调动和激发员工工作的热情和积极性，让员工感受到企业对他们的关爱和支持。
普遍激励不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以增强员工的忠诚度和归属感，为企业创造更大的价值。
在实施普遍激励时，企业可以从以下几个方面进行思考和实践。
一、营造和谐的工作环境。
只有在一个和谐、温馨的工作环境中，员工才能真正感受到企业的关怀和激励。
企业需要注重员工的工作和生活平衡，建立和谐的工作氛围，加强内部沟通和团队合作，贯彻“平等、尊重、公正、公平”的管理理念，让员工感受到公平和公正的对待，从而激发他们的团队合作精神和创造力。
二、建立完善的激励机制。
企业需要建立一套科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、精神激励等多方面的激励方式。
在薪酬激励上，主要是要建立公平公正的薪酬制度，让员工的付出得到应有的回报。
在职业发展激励上，企业可以提供培训机会、晋升机会，让员工有更多的成长空间。
在精神激励上，企业可以多开展员工关怀活动、员工文化建设等，让员工感受到企业的温暖和关爱。
三、注重员工的个性化需求。
每个员工都有自己的个性和需求，在激励员工时，企业需要注重员工的个性化需求，因地制宜地给予不同的激励方式。
有的员工更看重薪酬，有的员工更看重成长，有的员工更看重团队合作，企业要了解员工的需求，采取有针对性的激励措施，让员工感受到企业对他们的尊重和理解。
四、激励需要全员参与。
在企业普遍激励中，激励不应该仅限于领导层对员工的激励，而是要让全员都参与到激励中来。
激励理论概述
员工激励理论一、激励的含义激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态的支配下，员工的行为趋向组织的目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。
二、激励的基本原理1、人的行为人的行为都是由的人的动机支配的，动机是人的行为的直接动力，行为是动机的外在表现。
动机是人的一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用，可以说是直接决定着人的行为方向，是人的行为发动的直接原因。
动机的起源是需要，需要是指内、外部客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。
这里的刺激既包括个体本身的、内部的，也包括个体外部的。
人类的各种行为都是出于对某种需要的满足。
未满足的需要是激励的起点，从而导致某种行为。
但需要并不是行为的直接决定因素，需要只有转化为动机才能决定人的行为。
某种需要并不一定会产生一定的动机。
需要向动机的转化是要有条件的：一是需要达到一定的程度，足以产生满足需要的愿望；二是目标的确定。
即是说，在需要达到一定程度，并对其产生满足的愿望的基础上，而后确定行为的目标时，动机就会产生了。
仅有需要是不够的，有了需要就会产生一种紧张状态，当这中紧张状态达到一定程度时，人就会想方设法去满足它，于是愿望就产生了。
但仅有愿望也不够，它只是反映了人的内心的需要，是行为的内在驱动力，由于尚没有明确的目标，所以该驱动力没有明确的方向，没有形成动机。
一般来说，只有强烈的动机可以引发行为。
2、激励的本质激励的实质就是根据员工的需要设置某些目标，并通过一定的措施激发员工的和组织目标一致的强势动机，并按组织所需的方式引导员工的行为的过程。
激励的实质主要强调以下几个方面：（1）激励是一个满足员工需要的过程；（2）激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；（3）激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织目标保持一致的过程；（4）激励是减少员工挫折行为，增加建设行为的过程。
管理学原理激励的本质和作用
管理学原理激励的本质和作用激励在管理学中是一个非常重要的概念。
它是指通过刺激个体或团队的内在动机，以促使其行为朝着组织目标的方向发展。
激励可以说是管理学的核心理论之一，对于激励的研究在管理学的发展过程中有着重要的地位和影响。
激励的本质是通过提供一种刺激机制，使个体或团队的动机与组织目标保持一致，进而达到组织预期的绩效。
激励的本质就是激发人的内在动力，使人在工作中能够充满激情和动力，积极主动地投入到工作中。
激励的本质是增强个体或团队的积极性，提高工作效率和绩效。
激励在组织管理中的作用是多方面的。
首先，激励可以提高个体或团队的工作动力和热情。
通过为员工提供有吸引力的激励机制，可以激发他们的主动性和积极性，使他们愿意主动地参与到工作中，并竭尽全力地为组织创造价值。
其次，激励可以提高个体或团队的工作效率和绩效。
当员工觉得自己的工作受到重视，并且能够通过工作获得自我实现和成长时，就会更加努力地工作，提高工作质量和效率。
激励能够调动员工的积极性和创造力，使他们能够充分发挥自己的才能和潜力，为组织创造更大的价值。
第三，激励可以提高员工的满意度和忠诚度。
当员工得到适当的激励和回报时，他们会感到自己的付出得到了认可和回报，从而满足自己的需求，并产生对组织的忠诚。
通过激励，组织可以建立一种良好的工作氛围，增强员工的归属感和认同感，降低员工的流失率，提高员工的忠诚度和稳定性。
此外，激励还可以促进组织的创新和发展。
通过为员工提供激励机制，鼓励员工提出建设性的建议和意见，可以激发员工的创造力和创新能力，推动组织的创新和发展。
激励可以促使员工不断地对工作进行改进和创新，提高组织的竞争力和适应能力。
然而，激励也有一些局限性。
首先，不同的人对激励的需求和反应是不同的。
有些人对金钱激励非常敏感，而有些人更关注培训和发展的机会。
因此，为了使激励机制更加有效，管理者需要了解员工的需求和动机，采取不同的激励方式来满足他们的需求。
其次，激励机制可能产生负面效应。
激励员工之目的
激励员⼯之⽬的激励员⼯之⽬的 现代管理理论认为，动机激励才是激励的切⼊点和根本点，激励⼀个⼈最为有效的⽅法是激励他做事情的动机。
张维迎在谈到企业的激励机制时说，"要设计⼀个有效的激励机制，前提就是如何理解⼈们的偏好"。
实际上，张教授所谈的也是动机激励的问题。
研究员Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，A’s，Praise，and Other Bribes》⼀书中强烈建议：经理必须理解内在动⼒。
他建议经理们必须必须注视被他称之为"内部动⼒的3个C"，即;协作(Collaboration)、满意(Content)和抉择(Choice)。
1.协作(Collaboration)：当员⼯受到合作的⿎舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努⼒⼯作。
2.满意(Content)：当⼈们意识到他们的⼯作对组织的重要性的时候，当员⼯能理解他们的⼯作对组织的贡献的时候，员⼯会受到激励。
3.抉择(Choice)：如果员⼯在⾃⼰的⼯作中被授权进⾏决策时，会受到激励更加努⼒的⼯作。
Alfie Kohn的3C理论是基于这样⼀个假设：激励员⼯关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员⼯，你只能影响他们做某事的动机。
这个假设乍看起来似乎很难理解，但仔细想来的确是如此。
现代管理理论着重强调⼈性化管理。
你必须⾸先把员⼯当成⼀个⼈⽽⾮仅仅是⼀种资源，只有把他们当成社会⼈、⽂化⼈，你才能正确理解为什么激励员⼯必须从员⼯做事情的动机开始。
做为社会⼈的员⼯都有思想有独⽴⼈格，有着⾃⼰做事情的价值判断和⾏为标准。
激励⼀个员⼯必须考虑他的动机，只有发⾃他们内⼼的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发⾃他们内⼼的事情，他们才能成为事情的主⼈⽽⾮奴⾪。
作为经理的你不可能再⽤简单的胡萝⼘加⼤棒的⽅法去驱动员⼯前进，这样做的后果只能使你与员⼯的⼼理距离离你越来越远，直到有⼀天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。
激励在于激发员工做事情的动机
激励在于激发员工做事情的动机激励在于激发员工做事情的动机首先我们需要明确，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法就是激发他做事情的动机。
要设计一个有效的激励机制，前提就是要理解人们的偏好。
现代管理理论着重强调人性化管理。
经理必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源。
只有把他们当成社会人、文化人，你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。
作为社会人的员工都有思想、有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准，激励一个员工必须考虑他的动机。
只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好：只有发自他们内心的事情，才能使他们成为事情的主人而非奴隶。
作为经理的你不能再用简单的胡萝卜加大棒的方法去驱动员工前进，这样做的后果只能是你与员工的心理距离越来越远，直到有一天他逃出你的管辖范围，不再接受你任何的激励和管理。
从这个观点出发，为了更好地开发和利用员工的潜能，帮助员工不断地实现自我，经理有必要认真研究和做好阿尔斐·科恩的3c动机激励理论的研究。
针对协作针对协作需求的动机，经理应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条船上，让员工感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。
只有这样，员工才可能愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到效果，产生收益。
为此，经理必须很好地定义自己和员工的绩效合作伙伴关系，成为帮助员工提高绩效水平的教练和伙伴，并在这—点上积极与员工沟通，与之达成共识。
经理必须让员工明白，绩效合作伙伴关系对经理和员工之间的关系意味着什么，对员工的进步会有什么样的帮助，以及这样做会给组织、团队带来什么好处。
经理必须告诉员工，作为绩效合作伙伴，自己将以怎样的风格进行工作，自己能为员工提供什么样的空间以及能为员工提供什么样的支持和帮助，等等。
领导的实质就是激励
领导的实质就是激励作为一个组织的核心，领导者们往往被要求具备多种能力，例如管理、协调、决策等。
但是，最根本的领导实质就是激励。
领导者需要通过各种手段去激发员工内在的动力，使其更好地投入到工作中去，进而提升整个组织的竞争力。
本文将从以下几个方面来探讨领导的实质就是激励的重要性。
一、激励能够提高员工的工作效率一个组织的员工是组织运转的重要力量，而工作效率能够直接影响到组织的产出，所以提高员工的工作效率对于组织来说是非常重要的。
而激励是提高员工工作效率的最有效手段之一。
当一个员工感到被激励时，他会更有动力，更加认真投入到自己的工作中去。
同时，激励也能够激发员工的创造力和想象力，从而帮助员工提高工作效率，创造出更好的业绩，与组织共同成长。
二、激励能够增强员工的忠诚度员工的忠诚度是组织成功的关键，这是因为一个组织的成功往往离不开员工的支持和贡献。
当员工忠诚度高的时候，他们会更加热爱自己的工作，更加努力地为组织提供支持和贡献。
而激励可以增强员工的忠诚度。
当员工感到组织关心自己的福利、重视自己的贡献时，他们会更加忠诚、更加投入到工作中去，为组织的成功做出更大的贡献。
三、激励能够提高员工的工作满意度员工的工作满意度直接影响到他们的工作表现和工作精力，所以提高员工的工作满意度是组织成功的重要因素之一。
而激励是提高员工工作满意度的重要手段之一。
当员工感到被认可、被重视时，他们的工作满意度会随之提高。
因此，领导者需要从员工的角度出发，赋予员工更多的权力和资源，以此来提高员工的工作满意度，让员工更加热爱自己的工作。
四、激励能够培养员工的发展潜力员工的发展也是组织重要的考虑因素之一。
而对于员工的发展，领导者也需要通过激励来实现。
当员工感到自己被认可和重视时，他们会更加有动力去开展新的任务，接受新的挑战，并不断学习新的知识和技能。
这样，员工的发展潜力也会得到充分的发掘，不断提高自己的专业知识和职业能力，最终对组织的发展做出了更大的贡献。
管理的本质是激励员工
管理的本质是激励员工如果我们从内心角度来讲，把员工放在最前沿的话,这才是管理者最需要的事情.席卷全球的经济危机正深刻影响着每一个企业和每一个管理者，如何在经济危机的背景下创新管理模式，从而使企业化危为机，则是摆在每个管理者面前必须经历的考验。
日前，全球最著名的管理学大师之一汤姆.彼得斯先生出席在上海举行的“2009中国管理趋势发布会”，在演讲中为我们展示他对管理本质的洞察——管理的本质就是发挥每个员工的激情和才能。
大部分公司的组织都是正向三角形的组织，但是汤姆。
彼得斯表示，如果我们从内心角度来讲，把员工放在最前沿的话,这才是管理者最需要的事情.汤姆.彼得斯在演讲中举了个例子，他在美国看到就是一个公司的组织图它是倒过来的三角形——在前线的服务员工是在最上面,公司的首席执行官是在最下面，这是非常有趣的，这种倒三角形的结构不是很多人懂。
汤姆。
彼得斯继续说，一个企业应该像一个大教堂，能够充分的培养它的人才.能够让公司里面多样化的员工能够充分发挥他们的才能，他们的天赋，他们企业家的精神和活力，大家共同能够去一起追求卓越。
大教堂的意思就是一个企业应该去培育它的人才,让这个人才能够充分发挥他的潜能.汤姆。
彼得斯同时指出，现在很多企业都是有个口号，那就是“把客户排到第一”。
其实客户不是排第一的。
汤姆。
彼得斯说：“如果非要让把客户排第一的话，我要彻底的做一件事情，我必须要先把那个为客户服务的人的位置把它排到第一才行。
我有一个朋友在企业界非常非常的成功，巨大的成功，他写了一本书《客户排第二》。
”汤姆.彼得斯和大家分享了一个年轻人在他博客里的留言，他认为这段留言是关于管理精神的精髓体现——“一个组织里面最重要的一句话，老板能说的最重要的一句话，就是你认为呢？(Ｄｏｙｏｕｔｈｉｎｋｓｏ?）这四个字。
"这个就是成功企业为什么一开始能够成功的原因,这么简单的一个小问题，告诉员工我尊重你，你是一个有价值的人，你可以为我有所贡献。
什么是员工激励？如何做好员工激励？管理者都应该知道这3点
什么是员⼯激励？如何做好员⼯激励？管理者都应该知道这3点弗雷德⾥克·赫兹伯格说:员⼯有⾃我激励的本能。
你要做的是利⽤他们的本能来激励他们，不要费⼼去⼀个⼀个地改变个⼈。
应该努⼒改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从⽽充分调动员⼯的本能，实现⾃我激励。
那么什么是员⼯激励呢？⼀、员⼯激励的概念员⼯激励是指通过各种有效⼿段，在不同程度上满⾜或限制员⼯的各种需求，激发员⼯的需求、动机和欲望，使员⼯在追求这⼀⽬标的过程中能够形成特定的⽬标，保持⾼度的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜⼒，全⾯实现预期⽬标的过程。
⼆、员⼯激励的特点激励是员⼯潜能的开发，它与⾃然资源和资本资源的开发完全不同，不能通过精确的计算来预测、计划和控制。
员⼯激励具有以下特征:1、激励的结果不能事先感知动机是以⼈的⼼理为基础的，⽽动机的过程就是⼈的⼼理活动的过程，⽽⼈的⼼理活动是不能被直观地感知的，⽽只能通过他们所引起的⾏为来感知。
2、激励产⽣的动机⾏为是动态变化的从认知的⾓度来看，动机所产⽣的动机⾏为是不固定的，受到许多主客观因素的制约。
在不同的条件下，它的性能是不同的。
因此，我们必须从动态的⾓度来理解这个问题。
3、激励⼿段是因⼈⽽异的从动机的对象来看，由于动机的对象不同，所以⼈们的需求也⼤不相同，这就决定了不同的⼈对动机有不同的满⾜感和⼼理承受能⼒。
对待不同的⼈采取不同的激励措施。
4、激励的作⽤是有限度的从动机的⾓度来看，动机不应超出⼈类⽣理和能⼒的限度，⽽应注意适度原则。
动机的⽬的是最⼤化⼈们的潜⼒。
然⽽，⼈的潜⼒不是⽆限的，⽽是受到⽣理因素和⾃⾝条件的限制。
因此，不同的⼈有不同的能⼒。
三、激励的类型不同类型的激励会对⾏为过程产⽣不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励⼯作的前提。
1、物质激励与精神激励尽管他们的⽬标相同，但他们的⾏动⽬标却不同。
前者作⽤于⼈的⽣理，满⾜⼈的物质需求；后者作⽤于⼈的⼼理⽅⾯，满⾜⼈的精神需求。
员工激励十大工程试题答案
•1、以下属于软性激励的是：A目标激励B荣誉激励C晋升激励D以上说法都不对正确答案:B•2、激励的本质是：A企业利润B员工发展C企业与员工的双赢D以上说法都不对正确答案:C•3、任何一个职务权限都包括：A组织人事权B财务经济权C业务开展权D以上都包括正确答案:D•4、晋升激励需要做好：A规范晋升途径B建立晋升的阶梯C制定晋升标准D以上都包括•5、真正需要激励或激励最有效的对象是：A已经非常成功的员工B业绩处于中间的员工C业绩处于低谷的员工D以上都不正确正确答案:B•6、下面属于挫折激励的是：A“三明治”式的批评B可控前提的岗位轮换C给他明升暗降的闲职D以上都包括正确答案:D•7、晋升激励的第一步是：A建立晋升的阶梯B规范晋升的途径C制定晋升标准D建立晋升体系正确答案:B•8、利用员工的名字可以命名的事物有：A某个动作B某个地点C某台设备D正确答案:D•9、以谁为榜样，往往激励效果更明显：A伟人壮举B自己身边的人和事C现代的名人D古代的学者正确答案:B•10、榜样达成的时间应该：A不宜太短B不宜太长C最好不要界定时间D以上都不正确正确答案:B•11、“三明治”式的批评是指：A先表扬，再批评，接着再表扬B先批评，再表扬，接着再批评C先批评，再批评，接着再批评D以上都不正确正确答案:A•12、薪资的普调一般以多长时间为一个周期：A三个月B半年C一年D二年正确答案:C•13、关于目标激励表述有误的是：A考核的周期的制定，要依据企业的情况B考核周期应该严格统一，不能随意更改C长期的目标让老板来做，用于对总经理的激励D作为一般的管理者来说，只需要做好对部署的激励，更常用的也就是直接的短线的激励正确答案:B•14、晋升的种类有：A行政职务晋升B技术职称晋升C专业等级晋升D以上都包括正确答案:D•15、关于“三明治”式的批评表述正确的是：A“三明治”式的批评是指一种对某个人进行先表扬，再批评，接着再表扬的批评方式B使某个员工遭受挫折的目的，就是要打击他，达到使他能够从相反的方向去改善的目的C员工接受完你的批评之后，从他转身离开的刹那间所表现出的态度就能看出批评的效果D以上都包括正确答案:A。
有效激励下属的真谛
工作的根本动力来源于自我激励。
通过改善员工的工作环境，以激发员工内在的自我激励的力量，才是有效的激励之道。
传统的激励手段都倾向于对员工个体的心态改造。
在员工学习中，管理者或学习者经常为员工灌输的一个理念是，心态决定行为，行为扩大成果。
从理论上看，如果可以通过好的管理而改变员工的心态、思维方式和行为习惯，的确有助于增加员工工作的动力，进而提高工作绩效。
但是，从管理者激励下属的角度，这种外在施加的影响对员工是否可以起到内在的改变作用，完全取决于员工本人的接受程度和内心的改变力量。
员工的心理状态和素质是个体与社会环境的综合，受到社会、家庭、个人成长经历等诸多因素的影响。
事实上，在很多情况下，者对员工个性的改变是很有限甚至是无能为力的，所耗费的时间和管理成本也是相当大的。
激励下属并不是像某些成功学学习那样，靠一时的现场气氛去煽动员工的狂热冲动和激情，这种热情是难以持久的。
当回到单位之中，面对索然无味的工作和被工作环境压抑的内心，他们仍然会无所适从，激情也会慢慢消退。
从员工本身发展的角度看，员工内在的发展欲望是先天就有的，大部分员工并不是不想在工作中有所成就，也不是不想通过本职工作改变自己的生活和命运，而是这些内在的发展欲望被糟糕的工作环境压抑住了。
很多企业费尽心思用各种激励方式去调动员工的工作积极性和主动性，但是仍然不见明显成效，员工的工作状态仍然难以改观，根源并不是这些激励手段没有激励作用，而是忽视了去消除工作环境中存在的那些负面激励因素。
在企业里常见的阻碍员工实现自我激励的负面激励因素有：1.员工希望自己积极主动，但工作常常逼着他们消极而被动。
2.员工想享受他们的工作，但他们的职业常常是单调无聊的。
3.员工想在工作上有所选择，但他们的工作流程常常规定的过于严格。
4.员工想在团队里团结协作，但他们常常被计划到缺少交流、恶性竞争的工作中。
5.员工想获得新的能力，但他们常常被固定在没有出路的职业里。
6.员工想实现更为远大的目标，但如果把目标定的太高而没有达到，又会受到惩罚。
激励员工的原理与方式
激励员工的原理与方式管理心理学的研究认为,激励对于调动公司员工潜在的积极性、出色地完成工作目标及不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。
所谓激励,主要是指激发人的动机或工作热情,调动人的积极性,使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
一、激励的基本原理美国心理学家马斯洛认为:人类主要有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等等。
要想正确的实施激励，必须要了解和分析人的需要，以便根据人的不同需要，选择适当的激励方式。
每个人都潜藏有多种需要，只不过在不同的时期，所表现出来的各种需要的强烈程度不同。
人的某一种需要得到相对满足之后，另一种需要也就随之产生，人的最迫切的需要是激发人的行为的主要原因和主要动力。
需要理论告诉我们一个基本道理，既然人的需要是客观存在的，就应根据不同时期，不同人的需要，找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，正确引导和控制人的行为，以实现组织的预期目标。
按照心理学家赫兹伯格的“双因素论”,将激励划分为内部激励和外部激励两部分。
内部激励源于员工对某项工作本身的认识和兴趣、成功的满足和对创造性活动的愉快感,即员工对本身行为活动感兴趣,通过自我评价获得满足感。
这种满足无需外力推动,不必外来奖赏,完全是一种内心感受,如员工在生产中发明创造、技术革新、创优活动等不需他人奖赏，也能自我满足。
这种感受是成为提高员工内在积极性的持久动力。
外部激励则是由生产活动的外部物质条件、奖惩制度、管理环境等刺激产生的激励。
如人们为了获得更多的利益,为了晋级，为了名誉，或为了避免批评、扣罚、处分等而对某项工作引起重视,这种激励不是产生于此工作本身，而是由外部因素控制的。
二、激励的原则1.公平性员工们首先思考自己从工作中得到的(产出)以及投人到工作中的(投人)，然后把自己的投人一产出比和其他相关人员的投入一产出比相比较,如果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就处于公平状态。
员工激励的核心是人的满足感
员工激励的核心是人的满足感员工激励的核心是人的满足感美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态”。
在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。
激励的作用是巨大的。
美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。
要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。
而激励的核心就是“人的满足感”。
人的满足感有精神和物质二个方面的要求。
人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。
有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。
对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。
如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。
一、薪酬激励是普遍的激励手段和方法目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。
大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。
由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。
从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。
1、浮动工资制实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。
对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工（或班组）完成指标情况，发放薪酬。
员工激励的原理
员工激励的原理员工激励是企业管理中非常重要的一环，它涉及到激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业的发展做出贡献。
员工激励的原理可以从多个角度来分析和理解。
要明确激励的目标。
企业通过激励机制来达到员工的工作目标，这个目标应该是明确的、可衡量的，并与企业的整体目标相一致。
只有这样，员工在工作中才能感到自己的努力是有意义和价值的，从而更加积极主动地投入到工作中去。
要考虑到员工的需求和动机。
人的需求是多样化的，比如物质需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。
企业需要根据员工的需求情况，提供相应的激励措施。
比如，对于物质需求较为突出的员工，可以通过提供高薪酬、奖金、股权激励等来满足其需求；对于社交需求较为突出的员工，可以通过提供良好的工作环境、团队合作机会等来满足其需求。
要采取适当的激励手段和方式。
激励手段和方式多种多样，可以根据员工的特点和工作情况来选择。
比如，可以通过表扬、奖励、晋升等来激励员工，让他们感受到自己的付出得到了认可和回报；可以通过培训、学习机会等来激励员工，提高他们的工作能力和竞争力；可以通过给予更多的自主权和决策权来激励员工，增强他们的工作动力和创造力。
要注重激励的公平性和可持续性。
公平是激励的基本原则，员工应该感到自己受到了公正的对待。
企业应该建立完善的激励制度和机制，确保激励的公平性和透明度。
同时，激励应该是可持续的，不能仅仅停留在表面上，而是要长期有效地激励员工保持积极性和动力。
要注重激励的个性化和差异化。
不同的员工有不同的需求和动机，企业在激励员工时要因人而异，根据员工的个性和特点来制定激励计划。
只有这样，才能更好地激发员工的潜力和动力，提高他们的工作效率和质量。
员工激励的原理是多方面的，需要考虑到目标明确、需求和动机、适当手段和方式、公平和可持续性、个性化和差异化等因素。
企业应该根据实际情况，制定科学合理的激励策略，以激励员工的工作热情和积极性，推动企业的发展和进步。
第十章 激励原理
3．特色:强调情景性,认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机
（二）管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。
【单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬， 这是（ ）。 A.期望理论 B.公平理论
②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施
【单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ A．激励因素缺乏 B．保健因素缺乏 C．激励因素充足 D．保健因素充足
）。
【答案】B
【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。
三、ERG理论（奥尔德佛）★★
（一）理论
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订，提出了ERG理论。他认为
C.强化理论
D.双因素理论 【答案】A 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）
2
动机的激发
主要的激励理论
1.需要层次理论★
2.双因素理论★★
3.ERG理论★★
4.三重需要理论★★
5.公平理论★★
6.期望理论★★★
7.强化理论
一、需要层次理论（马斯洛）★
（一）需要层次 ①生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全 （如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
领导的实质就是激励
领导的实质就是激励领导的实质就是激励，这是一个非常重要的观点。
在任何组织中，领导者都应该着重激发员工的自我动力，使员工感到热情和动力，同时也要增强他们对组织目标的共同认同。
因此，领导者激励员工的能力是非常关键的，它是领导者成功的重要因素之一。
激励是人力资源管理的核心，因为它是影响员工表现和生产力的核心要素。
不同的员工被激励的方式也不同，这意味着领导者必须了解他们的员工，以及如何有效地调动他们的激励因素。
在一个现代化的企业中，领导者应该具备使员工积极参与自我价值实现的基础能力，同时也是恰当地识别员工的贡献和奖励好的表现的能力，从而提高员工的信任和忠诚度，以及合作主动性和开放性。
这样，领导者可以实现员工参与企业共同目标落实的更高效性，相信员工和赢得员工认同。
领导者应该了解员工的动机因素，这些因素包括个人自我价值实现、对于工作的兴趣、对工作内容的延续性、机会和挑战等等。
因此，领导者应该在激励员工的时候，注重识别员工的热情和能力，使其发展出自己的技能和能力，进而赞赏和确认好的表现。
在这个过程中，领导者应该支持员工，给予鼓励，提供宝贵的机会，以及教育和培训。
这些措施，可以帮助员工发现自己的价值，同时也可以使他们认同企业目标。
激励的核心是鼓励员工对工作的投入，以及赢得员工在共同目标上的认同。
领导者应该让员工了解组织的目标、价值和方向，以及他们个人的职责。
如果员工认为自己的努力和贡献在组织中不被重视，那么他们就可能会失去工作意义，从而对工作失去热情。
因此，领导者应该建立一个温馨的工作环境，让员工愉快地工作，并且在工作过程中发现自己的潜力和价值。
同时，领导者应该公开展示员工的成就的正面影响，提升员工爱岗敬业的水平，同样也提高员工的道德操守，在面临挑战时，员工会更加勇敢，坚定自己的信念和目标。
在领导者的激励下，员工通常能够发挥出更多的潜力和能力，同时也能够更快地实现自己的价值。
领导者的激励能力，从另一方面来说，也是领导者成功的标志之一。
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动力取决于情绪。
要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。
激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。
每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。
传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。
而事实上，增加“满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。
其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为“就算它具有某种意义，…员工满意度‟仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。
”比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。
这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。
因此，“员工满意度”
在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高“员工满意度”上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。
那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢？认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。
“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。
一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用；而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。
不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。
因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。
列举了人类有八种主要的欲望：
第一，占有欲。
一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。
占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。
员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。
为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。
但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。
第二，权利欲。
权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。
公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。
第三，活动欲。
活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。
员工希望主动和参与，希望工作多些花样。
第四，亲近欲。
每个人都有与别人互动和交往的欲望。
工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。
因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。
第五，被认可欲。
每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。
得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。
给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。
美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。
对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。
第六，成就欲。
成就欲处于工作中的核心地位。
从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。
如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。
甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。
第七，信仰欲。
“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。
”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。
第八，能力欲。
人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。
拥有能力是一种深刻而持久的欲望。
所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。
激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。
而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。
因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命和新课题。
激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。
可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。