“管”与“理”

“管”与“理”

用“管”来组词的话能组成：管教、管制、管控、管束等，而用“理”来组词的话能组成：理解、理清、理顺、梳理等，虽然“管”与“理”经常被绑在一起使用，但是从分开来所组词语的字面意思就能够看出“管”比“理”更严肃，其中强制性的含义居多，而“理”则更加注重疏通、疏导，那么管理过程中究竟该“管”还是该“理”？

在7月底，员工的行为劳纪问题被提到了中层会议上，由此各职能部门加大了对制度的执行力，也就是在强有力的执行力下我计控处便暴露出诸多问题：班中抽烟、离岗、打电话，进出车间劳保佩戴不全，不遵守会议、培训期间的会场纪律等，而且单单班中抽烟一项就前后被通报3人次，如此大的违规违纪通报现象居计控处之最，那么作为管理者，我们应该怎么办呢？如果按照常规管理思路，管理者一定会对员工施加各种“冷暴力”，诸如调离岗位、停班、当月基本工资、甚至恶语相加，总之就是加大检查和考核力度并严加管教。或许这些管理套路对于60后、70后的员工很有用，但是对于内控部这帮80后大军来说还真起不到什么作用。从生理方面来分析，80后是蜜罐里长大的一代，从小不缺吃、不缺穿，没有生活压力，自然不怕考核、扣款；从心理方面来分析，80后在家中是父母的宝贝，父母将他们成长、工作中可能遇到的困难一一摆平，可以说每一个80后的成长都是一帆风顺的；从性格方面来分析，80后我行我素、具有反叛性和懒惰性，如果突然将他们放到一个严厉、严肃、严格的环境中，难免会产生破罐子破摔的思想。然而他们也有死穴，那就是“爱面子”，所以说只要能够抓住切入点，用“理”的思路来管理，效果便大相庭径。

首先要理顺员工的心情，激发员工自信心与主观能动性。企业中最推崇的是“老黄牛”型的员工，他们踏踏实实、不怕苦、不怕累，是企业最放心的员工。而80后偏偏具有懒惰性，但是他们比上辈人聪明，能够利用自身文化知识而通过创新性的思变来“偷懒”，但是如果过程中缺乏有效的沟通和激励措施，其结果便南辕北辙。拿4#计量组的“镜显神通”技改创新项目来说，牵头者是计控处外控部的一名普通磅警，名叫张新凯，学历为中专。他每天的工作流程是上车检查车辆—登记—指挥车辆上磅计量—指挥车辆下磅卸货，在车流量大的时候，以计量外进原料的8#计量组为例，每天将近200车，如果每辆车都爬上爬下检查，无疑是对磅警体能的一项巨大考验。张新凯最初只是不想每一车都爬上爬下，可是又与制度相违背，无奈之余只能向兼职组长哭诉，在兼职组长白淑君的引导与鼓励下，他开始研究寻找一种能够站在下面就能清楚的看见车内所拉物料的方法，并自此踏上了自己的创新之路。通过考察、论证，他在磅板上方安装了一块直径为1米的凸透镜，利用凸透镜成像原理达到了自己最初想偷懒的目的。试想一下，如果张新凯最初有偷懒念头的时候，遇上一位严厉、呆板的管理者，对他的“异想天开”给予无尽的批评，或许已经扼杀了他的创新念头，也毁了这个年轻人积极上进的思想。

其次要理清工作思路，制定合理的目标，并做好带头示范作用。当员工的成绩得到处室领导的认可之后，便增加了自信心，这时，便需要给他制定一个合理的目标，并鼓励他向着目标稳步迈进。目前有很多管理者缺乏管理思路，工作中分不清主次，并用这种错误的工作方法来检验员工的工作成绩，无形中将错误的观念灌输给员工，直接导致的后果便是工作业绩的整体偏差。在八月份内控部各高线员工屡次被处室和公司职能单位查处通报，违章人数占内控部总人数的43.3%，直接制约了处室整体工作的开展。针对这种现状，处室领导没有采取粗暴的考核办法，而是从根源上进行分析，并改变了工作思路，

在九月份由处长牵头组建帮带队伍，签订帮带责任状，进行一对一专人、专项帮带。首先各帮带人在月初与被帮带班组全员进行沟通，在充分了解员工现状之后，对症下药，统一全员思想、激发全员信心，并制定帮带方案和目标。五高线计量组在月初制定的目标是九月份通过全员的努力，争创两项优秀班组：团队建设型班组和文化建设型班组。这个目标对于内控部各高线计量组来说是难度相当大的，但是他们在帮带责任人李处的带领下偏偏迎难而上，并且用自己的实际行动践行着月初的誓言。截止9月10日，五高线计量组申请领取了文化宣传栏版面，并且用两天的时间完成了版面策划与更新，焊制了报刊架，投稿量3篇，油漆了所有计量器具等等。人还是那群人，制度也还是那些制度，变了的仅仅只有管理思路而已。帮带责任人李处完全放下处长的架子，以组长的身份坚持每天跑基层，参与班组站班、班组沟通，切实站在员工的立场上做好后勤保障工作，消除员工与领导之间的隔阂，大家心往一处想、劲往一起使，真正勾勒了一幅人心和谐的画面。

第三要改变工作方法，将公司关爱员工的理念落实到具体行动中。人非草木，孰能无情。尽管80后员工有时挺让领导头疼，但是千万别怀疑他们乖戾的行为背后那颗善良的心。内控部违规违纪现象被大规模通报查处，且被通报员工在工作中带负面情绪等等现象并非一日之寒，而是长期管理方法不当所致。三千多年前，鲧治水只懂得堙、填之法，历时九年，不仅对洪水束手无策，反而劳民伤财，耽误了大事，而大禹认为堵不如疏，用“疏导”的办法彻底根治了水患。有些事情既然不能阻止，就必须想办法按照自己能够掌握的方向发展！内控部员工之所以会不顾公司的倾斜性给予和各类福利待遇，我行我素，关键还在于领导层没能将公司关爱员工的理念落实到具体行动中，对员工缺乏真诚、理解与信任。从下班后经常可见内控部员工三五成群结伴吃饭、逛街的情境，就能够看出他们心中渴望朋友和理解的迫切心情。所以，我们不妨改变工作方法，用真诚、理解和信任来打动他们。8月份五高线计量组有两名员工因缺打卡而影响了行为劳纪奖金，李处便在站班会议上强调全员在打卡时多打几次，看似简单的一个提醒，却让班组全员都知道领导无时无刻不在为他们的切身利益所考虑，大夜班的一声叮嘱，站班会上的一丝关心，其实他们的要求一点也不高。运用亲人似的管理方法，便会得来亲人似的回报。

管是一种方法，而理却是一种艺术。成功管理的真谛在于发挥人的价值，挖掘人的潜能，发展人的个性。因此不能把管理理解为是单纯的“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。在实际的工作中应少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的制度管束，多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀。“管”要在“理”的基础上进行，而“理”是为了更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。