2017年员工关系体系的核心组成部分
员工关怀体系核心组成部分
员工关怀体系核心组成部分一．员工的重要性。
1.员工的重要性体现：1.1具体介绍员工重要性和对企业的价值。
2.优秀员工与差员工的差别：2.1优秀员工的优秀品质及发挥的作用2.2差员工所造成的危害与对企业未来发展的影响措施：建立员工关怀体系，发挥员工的重要性作用二．员工关怀的意义1.什么是员工关怀体系2.为什么要员工关怀3.员工关怀要达到的效果是什么三．员工关怀的对象1.新员工的关怀1.1新员工关怀的意义及关注要点1.2新员工的转变及文化融合关怀措施：2.1入职培训2.2员工座谈2.3结对子2.4对员工家庭生活的关怀2.长期出差及外派员工关怀1.1长期外出员工的含义及关注要点关怀措施：2.1工作关怀2.2家庭关怀2.3持续关怀3.核心人才关怀1.1核心人才的含义及关注要点关怀措施：2.1工作关怀2.2健康关怀2.3家庭关怀4.普通员工关怀1.1普通员工的含义及关注要点关怀措施：2.1培训辅导2.2工作激励2.3日常关怀四．员工的沟通管理技巧1.沟通的技巧1.1沟通的定义2.1沟通的原则沟通的特点3.1沟通在企业中的作用4.1沟通的种类及结构4.1.1正式沟通与非正式沟通4.1.2下行沟通、上行沟通、平行沟通4.1.3单向沟通与双项沟通4.1.4语言沟通与非语言沟通5.1沟通的结构5.1.1环式、轮式、链式、全渠道式和Y型式6.1沟通方式6.1.1走动式管理6.1.2工作间歇时沟通6.1.3非正式会议7.1不同性格员工的沟通技巧7.1.1胆质汁型沟通技巧7.1.2多血质气质沟通技巧7.1.3粘液质气质沟通技巧7.1.4抑郁质气质沟通技巧案例IBM的沟通管理2.员工关系管理技巧1.115点建议全方面关系员工良好管理2.180.90后管理困境之前因2.1.1自我修养失衡—有知识没修养2.1.2家庭教育失衡—有养育没教育2.1.3学校教育失衡—有分数没素质2.1.4企业管理物性—有物性没人性2.1.5社会管理失衡—有生存没发展3.1 80.90后管理困境之现状3.1.1管理者的现状3.2.1被管理者的现状3.3.1管理者与被管理者的管理鸿沟4.1 80、90后管理困境之后法4.1.1 80.90后的优缺点4.1.2 管理转变案例：让员工做主，参与管理五．员工关怀的实施方法1.员工的人文关怀1.1 关怀员工的职业发展1.2关心员工福利1.3关怀员工身心健康1.4关心员工家庭生活1.5小措施关怀员工2.员工的心理关怀2.1把脉和诊治2.2宣传与推广2.3全员培训2.4心理咨询。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工关系管理概述
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的16项内容，其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。
包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。
员工关系管理的主要内容有哪些
员工关系管理的主要内容有哪些员工关系管理的主要内容有哪些在人力资源工作中，员工关系管理的工作是很多人力资源管理者需要了解的内容。
下面为您精心推荐了员工关系管理的主要内容，希望对您有所帮助。
员工关系管理的内容(一)劳动关系管理1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。
2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。
3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。
这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。
4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。
5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。
6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。
(二)员工纪律管理1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。
2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。
(三)员工沟通管理1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。
人力资源六大模块管理之员工关系管理
人力资源六大模块管理之员工关系管理篇Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
人力资源六大模块管理之员工关系管理
人力资源六大模块管理之员工关系管理Employee Relations Management;ERM从广义上讲;员工关系管理是在企业人力资源体系中;各级管理人员和人力资源职能管理人员;通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为;以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响;从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值..从狭义上讲;员工关系管理就是企业和员工的沟通管理;这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段;从而提高员工满意度;支持组织其他管理目标的实现..其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系;引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务现在企业中最时髦、最流行的一种福利;这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理对那些相对比较大;如几千人的公司非常重要员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购稍微消极一点的员工关系管理;是用来处理员工的工作扩大化、岗位轮换等..其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利;这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大;如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理;是用来处理员工的..员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面;我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意;而应该是使每一位“权力人”满意的结论..“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境;甚至包括供应商和竞争对手在内..从目前成功企业的企业文化分析中看;他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重..惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想;这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重;为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙..我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作;但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺..包括工作的引导、资源的支持、服务的提供;更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨;特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论;不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的..试想一下;我们为什么不从自身角度改变服务观念;先让别人满意而做先行者和倡导者呢作为管理者;我们在其中扮演了什么角色为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者;而只是一味抱怨呢当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时;我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢这些问题或许尖锐了一点;但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的;换句话说;员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题..惟有如此;我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题..员工关系管理的重点员工成长沟通管理据烽火猎聘数据显示员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面;从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系;以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息..员工关系管理误区当全面关系管理在全球广泛流行的时候;作为企业;无不希望通过提高客户和员工的满意度;来增强对企业的忠诚度;从而提高对企业的贡献度..因此;对外实行客户关系管理CRM;对内实行员工关系管理ERM就成为必然..但员工关系管理管什么;对此的认识并不清晰; 甚至存在一定的误区..1.误区之一——“包论”包论就是只要是员工的事;就什么都管..上管祖宗;下管子孙;外管世界观;内抓潜意识..从员工进入企业到离开企业;不仅管结果;更是管过程..特别是烟草行业作为一个垄断性的行业;计划经济的痕迹更为明显;把企业看成社会的观念更为顽固..很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来;就应当大包大揽..结果不仅分解精力;效果也未必理想;人际关系也是越来越复杂;给企业带来了巨大的压力..企业的管理者对此也是十分的困惑..不管不行;不管就意味着不关心群众生活;没有以人为本;没有建设企业文化生活的积极心态..而管也未必行..管分明就是企业办社会;不仅不能提高企业的效益;而且严重分散企业的资源配置;削弱企业的核心竞争力..更为严重的是这样的管理遥遥无穷期;犹如雪球;越管越多;越管越大;越管越杂;而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比;不仅给企业管理带来巨大的压力;甚至埋下不安定的隐患;给经营带来不稳定的因素..2.误区之二——“均论”不患贫而患不均;是中国特色..在企业管理中;大数定律表明;20%的人做了80%的工作;但是如果是20%的人拿了80%的报酬;员工则不能平衡;企业管理者也难以取舍..因为尽管这是对贡献的肯定;但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战..正因为如此;以稳定、安定为前提;对绩效的认可还是停留在平均的基础上;肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池;不敢轻易逾越..20%的人事做的多;工作中与人接触摩擦也就相应增多;群众关系本来就有些微妙;如果最后还拿得多;无异于火中浇油;陷自己于不仁不义之中..因此;激励一旦陷入平均主义的人际旋涡;不仅难以挣脱;而且还会形成一种后挫力;加速这一旋涡的发展..3.误区之三——“文凭论”通过员工关系管理;大力提高员工素质;成为企业员工关系管理的共同目标..怎么提高员工的素质;误区更多..很多人认为;提高员工的素质;关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段;就是提高员工的文凭级别;初中成为高中;高中成为大专;大专成为本科;本科成为研究生;如此类推..似乎文凭一高;素质就完全提高了..只要有文凭;就会有水平..与此同时;把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行..这显然有些片面..实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面;在提高员工的满意度和忠诚度基础上;更易于建立企业的共同愿景;通过员工个体的自我超越;改善企业内部合作的简单模式;以目标的统一来形成团队的合作;以此来系统整合企业的资源配置机制;从而提高企业的核心竞争力..学历教育是只是员工素质提高的手段之一;本质在于提高员工的基本素质;提高员工个人的素质潜能;如果这些个体不能形成团队合作;那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车;个体的力量越大;对企业的损害越大;最终除了车身撕破以外;很难想象还有其他的结果..员工关系管理的具体内容从广义的概念上看;员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建..从企业愿景和价值观确立;内部沟通渠道的建设和应用;组织的设计和调整;人力资源政策的制订和实施等等..所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面;都是员工关系管理体系的内容..从管理职责来看;员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理..劳动争议处理;员工上岗、离岗面谈及手续办理;处理员工申诉、人事纠纷和以外事件..二是员工纪律管理..引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律;提高员工的组织纪律性;在某种程度上对员工行为规范起约束作用..三是员工人际关系管理..引导员工建立良好的工作关系;创建利于员工建立正式人际关系的环境..四是沟通管理..保证沟通渠道的畅通;引导公司上下及时的双向沟通;完善员工建议制度..五是员工绩效管理..制定科学的考评标准和体系;执行合理的考评程序;考评工作既能真实反映员工的工作成绩;有能促进员工工作积极性的发挥..六是员工情况管理..组织员工心态、满意度调查;谣言、怠工的预防、检测及处理;解决员工关心的问题..七是企业文化建设..建设积极有效、健康向上企业文化;引导员工价值观;维护公司的良好形象..八是服务与支持..为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务;协助员工平衡工作与生活..九是员工关系管理培训..组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训..员工关系管理的最高境界1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景..企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的..因此;员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景..没有共同的远景;缺乏共同的信念;就没有利益相关的前提..但凡优秀的企业;都是通过确立共同的远景;整合各类资源;当然包括人力资源;牵引整个组织不断发展和壮大;牵引成员通过组织目标的实现;实现个体的目标..企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式;或者说是习以为常的东西;是一种不需要思考就能够表现出来的东西;是一旦违背了它就感到不舒服的东西..因此;可以说是企业的价值观是企业的伦理基准;是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则;是组织规范的基础..有了共同价值观;对某种行为或结果;组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价..这种一致的价值观既是组织特色;也是组织成员相互区分的思想和行为标识..所以;认同共同的企业远景和价值观;是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础..2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本..企业有多种利益相关者;但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值;而不是为了单纯满足员工个体利益需求..因此;企业组织的目标和其所处的竞争状况;并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体;是处理员工关系的根本出发点..如何完善激励约束机制;建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等;合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本..3、心理契约是员工关系管理的核心部分..上个世纪70年代;美国心理学家施恩提出了心理契约的概念..虽然心理契约不是有形的;但却发挥着有形契约的作用..企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望;并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献;因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望..心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的;并且这四个方面有着理性的决定关系..心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时;要以自身的人力资源和个人需求结构为基础;用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求;促动员工以相应的工作行为作为回报;并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标;调整自己的心理需求;确定自己对企业的关系定位;结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划;并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台;离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话;这好比大海与溪水的关系;企业是海;个人是水;离开大海;溪水是会干枯的..这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程;也是企业员工关系管理的核心部分..4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人..在企业员工关系管理系统中;职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节..他们相互支持和配合;通过各种方式;一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾;提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系;提高组织的凝聚力;从而保证企业目标的实现..因此;职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键;是实施员工关系管理的首要责任人;他们的工作方式和效果;是企业员工关系管理水平和效果的直接体现..综上所述;员工关系管理的问题最终是人的问题;主要是管理者的问题..所以;管理者;特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用..在员工关系管理和企业文化建设中;管理者应是企业利益的代表者;应是群体最终的责任者;应是下属发展的培养者;应是新观念的开拓者;应是规则执行的督导者..在员工关系管理中;每一位管理者能否把握好自身的管理角色;实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越;关系到员工关系管理的成败和水平;更关系到一个优秀的企业文化建设的成败..员工关系管理——离职面谈离职谈话;与即将离职的员工进行坦诚的交流;可以消释彼此的误解;了解企业存在的问题;明了管理的得失..离职面谈的好处1．谈话留人：对一些骨干员工的离职;企业坦诚相处;花时间和员工沟通;可了解他们心里的真实想法..有些离职决定做得比较草率的员工;或是对离职本身就犹疑不决的员工;谈话可以让其改变主意..某企业员工小刘;因为不服从公司调动;提出辞职;在离职谈话时;谈着谈着;感受到公司对自己的关注;觉得还是留在公司好;最终又决定留下来;后来成为公司开拓海外市场的功臣..2．发现制度问题：企业的某些制度;在公司内部看或许没有什么问题;但如果放在竞争环境下;可能已经为市场所淘汰;不利于企业发展..某通信产品企业;在一段时间里;员工流失率居高不下;经营者百思不明其因..在引入离职谈话工作方式后;企业才发现;原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用;从而促使该企业修改薪酬制度;留住员工..3．改善企业管理：如果员工的离职;是因为上司管理技能的缺乏;或企业管理的盲点所致;不加以改善;员工流失将得不到控制;企业本身的问题也得不到解决..某公司客户服务部门员工离职谈话时表示;自己部门气氛沉闷;工作不开心..后来访谈该部门员工;发现部门主管管理刻板;对下属过于严厉..沉闷的组织氛围;不利于企业的客户服务工作..经过调整;该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色..4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话;企业可以仔细分析离职群体;尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工;比如这些人员的特点是什么;群体特征是什么等等..这样;企业就会发现这个群体的问题所在;发现他们与企业不相融的原因;在以后的招聘过程中;就能较快剔除不适合公司工作的求职者..5．消除敌意和误会：有些员工离职;是带着一肚子怨气做出决定..这个时候;一个公正和不带偏见的离职谈话;可以让员工将不满意发泄出来;同时做一些适当的抚慰工作;必会取得员工的理解..6．给公司带来长远利益：离职面谈;可以向员工表明;他或许不适合公司;..公司或许不适合他;但有缘经历了人生中的一段时光;彼此就是朋友..这种友善的信息是积极和必要的;能为公司带来长远的利益;在公司有患难的时候;离职人员也会伸出友谊之手..华为和思科打过一场官司;当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益;特别令人感动..离职面谈的障碍离职谈话不简单;尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话;但要做好这项工作也不容易;在实施过程中会遇到一些问题和障碍：表现一：离职员工有所顾虑;不愿多谈..某企业的年终奖金;一般都在第二年的6月左右发;员工离职时;顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放;于是闪烁其词;不愿多说.. ．表现二：离职员工事不关己;高高挂起..反正人走都走了;还说那么多干什么中国人典型的“多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流..表现三：离职员工去向已定;声东击西..一些离职员工;因跳槽到竞争对手那里;离职谈话时;找些离职借13进行掩饰;对有关问题避重就轻;蜻蜓点水;谈不出所以然..表现四：离职员工宁为玉碎;不为瓦全..某员工因对其主管管理方式不满;存在误解和偏见;在离职面谈时;添油加醋地编些故事;让企业花了很多功夫;才弄清其中的是非曲直..表现五：离职访谈缺乏技巧;敷衍了事..与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同;国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下;谈话缺乏技巧;内容敷衍了事.. 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题;企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决..离职谈话怎么谈要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用;必须讲究技巧性;做到专业化..1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同;具有明确的谈话目的..针对不同离职人员;谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职;谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住;要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系..对辞退员工的谈话;谈话的目的可能在于解释和安抚工作;回应他的抱怨;结合他的特点;给出建议..对经济不景气时候的裁员谈话;目的侧重于让员工理解政策;并在公司政策框架下;解释公司提供的帮助和补偿工作.. 如果对被裁员工谈话时;用留人的那一套思路来谈;员工只能是越谈越生气;所以;离职谈话需要注意对象的不同;确立自己的谈话目的..2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果;一定要对离职人员的基本信息有事先的了解..可以通过人事档案;对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员;了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等..这个工作做扎实了;在离职谈话时;就能把握谈话的主动权..3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度有关法律法规;是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件;越来越多的员工法律意识和维权意识在提高;在离职的时候;可能会提到譬如劳动法上有关的条款要求;对此要能从容应对.. 公司政策和制度;与员工的切身利益相关;如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解;员工在提及有关问题时;谈话人不能作为公司的代言人;那谈话是没有任何意义和价值的..譬如;与公司裁员的离职人员谈话;需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息..4．拟定谈话提纲谈话提纲不一定要写在纸上;但一定要有一个谈话的要点和先后顺序..离职员工一般都是有工作经验的;要考虑到他们的顾虑、性格、反应;设计有关的谈话问题..谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来;以确保谈话不偏离自己的目的..谈话提纲要考虑到谈话时间的控制;如何在有限的时间内达到自己的谈话目的;是需要认真准备的..5．谈话现场的控韵如果说;前面4项工作都认真准备了;谈话现场控制应该没有什么问题..清楚了自己要问什么;也准备了离职员工会提什么问题;交流就不会浮在表面上.. 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方;避免被打断和干扰;也较容易与员工深度交流..谈话的过程中;不要机械照搬事先准备的问题;要注意倾听;理解离职员工所说的意思和内容;必要时进一步询问..利用员工思考和沉默的时间;回顾自己的谈话提纲;调整自己的谈话思路.. 因此;离职谈话过程中;开放型的问题应多问;探讨和征询的语气应当多些;因为你必须让员工感受到你是真诚的;而且你必须记住;你是代表公司的..谈话结束时;对员工提出的问题;自己不能立即答复的;要明确告诉员工;过后给予相应的答复..6;离职谈话总结谈话总结;也是必要的一个环节..不要以为谈完了;就没有事情了;对每个离职员工的谈话;应当做好谈话记录;并整理好归档..企业可以定期对员工的离职谈话进行总结;对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理;提交给相应的决策人和责任人..参考资料。
员工关系管理
员工关系管理1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、美满激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家XXX提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理左券是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的轮回来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
心理左券给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。
员工关系管理概述
员工关系管理概述员工关系管理是指企业通过采取一系列的策略与措施，以营造良好的员工与企业之间的关系，促进员工的满意度和忠诚度，从而达到提高员工工作积极性和企业绩效的目标。
员工关系管理的核心是通过有效的沟通、激励和培养等手段来建立稳定、和谐的劳动关系，减少员工流失和劳动纠纷的发生。
企业面临的员工关系问题多样化，包括员工不满意、拖延工作、缺乏团队合作、劳动纠纷、高离职率等。
这些问题对企业的稳定运行和持续发展产生了重大影响。
因此，有效的员工关系管理是企业成功的关键因素之一。
在员工关系管理中，企业需注意以下几个方面：1. 沟通：建立良好的沟通机制是员工关系管理的基础。
企业应确保有效的内部沟通渠道，使员工能够获得及时、准确的信息，并能够参与决策和提供反馈意见。
同时，企业还应鼓励员工之间的沟通和合作，加强团队意识，以提高协作能力和工作效率。
2. 激励：激励措施是吸引和保留员工的重要手段。
企业应根据员工的不同需求和价值观，提供适当的激励机制，包括薪资福利、晋升机会、培训发展等。
此外，企业还可以通过奖励制度、员工活动和工作环境等方式，增强员工对企业的认同感和归属感。
3. 培养：企业应注重员工的培训和发展，提高员工的专业素质和职业技能。
通过提供培训机会，企业可以帮助员工提升工作能力，增强自信心，并为员工的职业发展打下基础。
此外，企业还可以通过制定员工职业规划和晋升计划，激励员工积极发展和提升自身绩效。
4. 纠纷处理：劳动纠纷是员工关系管理中常见的问题。
企业应建立健全的纠纷处理机制，及时解决员工的问题和不满。
企业可以通过建立员工投诉渠道、设立内部调解机构等方式，促进员工与企业之间的沟通和协商，从而避免纠纷的发生和扩大。
综上所述，员工关系管理对企业的发展具有重要的意义。
通过有效的员工关系管理，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。
因此，企业应重视员工关系管理，建立良好的沟通机制，提供激励措施，注重员工的培养和发展，并合理处理劳动纠纷，以实现员工和企业共同发展的目标。
员工关系管理全面概述
经理人必修《员工关系管理学》第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念第二节冲突与合作：员工关系的实质存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换，等新的来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述第一节员工关系的概念重点概念：员工关系一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
建立良好的员工关系体系
建立良好的员工关系体系在现代企业管理中，建立良好的员工关系体系是一个关键的因素。
良好的员工关系不仅能够提高员工的满意度和工作效率，还能增进员工之间的合作和信任，促进组织的发展和成长。
本文将探讨如何建立良好的员工关系体系。
一、沟通和透明良好的员工关系体系建立在沟通和透明的基础之上。
企业应该建立多种多样的沟通渠道，使员工有机会表达意见、分享想法和提出问题。
同时，企业的管理层应该及时回应员工的反馈和问题，确保信息的透明性。
透明的沟通可以减少误解和猜测，增加员工的参与感和认同感，从而促进良好的员工关系。
二、公平和公正良好的员工关系体系要建立在公平和公正的基础上。
企业应该确保员工在晋升、薪酬和奖励等方面的待遇是公平的，避免出现任人唯亲和权力滥用的情况。
此外，企业还应该建立健全的员工评价和奖惩制度，确保员工的表现能够得到公平、客观的评价。
公平的待遇和评价可以增加员工的满意度和忠诚度，有助于建立良好的员工关系。
三、培训和发展良好的员工关系体系还需要提供培训和发展的机会。
企业应该投入资源为员工提供持续学习和发展的机会，提升他们的技能和知识水平。
此外，企业还应该制定个人发展计划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
通过提供培训和发展机会，企业可以激发员工的工作动力和创造力，增加他们的工作满意度和忠诚度。
四、关怀和支持良好的员工关系体系还需要关怀和支持。
企业应该关注员工的福利和健康，为员工提供合理的薪酬、福利和工作条件。
此外，企业还应该关注员工的工作和生活平衡，提供弹性工作时间和休假制度。
同时，企业应该建立心理咨询和支持机制，帮助员工解决工作和个人问题，提高员工的心理健康。
五、团队合作和文化建设良好的员工关系体系还需要促进团队合作和文化建设。
企业应该建立团队合作的机制和文化，在团队中鼓励共享和合作，避免内部竞争和分裂。
此外，企业还应该建立积极向上的企业文化，营造和谐、包容的工作环境。
团队合作和积极文化可以增进员工之间的信任和合作，促进组织的发展和成长。
人力资源体系
人力资源体系人力资源的有效管理是企业成功的关键之一。
一个健全的人力资源体系可以为企业提供良好的员工选拔、培训和绩效管理机制，帮助企业实现其战略目标。
本文将探讨一个高效的人力资源体系应包含的关键要素，以及其对企业运作的重要性。
一、员工招聘与选拔一个强大的人力资源体系应该始于有效的员工招聘和选拔过程。
招聘过程应该明确岗位要求，并通过广告、招聘会等途径吸引符合条件的候选人。
选拔过程应该包括面试、测试和背景调查，以确保最佳候选人被录用。
同时，人力资源团队需要与相关部门合作，明确招聘和选拔的流程，并进行培训，以确保一致性和公正性。
二、员工培训与发展员工培训与发展是一个健全的人力资源体系的核心组成部分。
通过培训，员工可以获得所需的技能和知识，以适应不断变化的市场环境。
此外，培训还可以提高员工的工作满意度和参与度，并提供晋升和长期发展的机会。
人力资源团队应该根据员工的需求和公司的战略目标，制定培训计划，并提供各种培训方法，如内部培训、外部培训和在线培训。
三、绩效管理一个高效的人力资源体系需要建立一个有效的绩效管理机制。
绩效管理的目的是评估员工的工作表现，并提供及时的反馈和激励。
该机制应该包括设定明确的绩效目标、定期评估员工表现、提供个人发展计划和奖励机制。
此外，人力资源团队需要与各个部门合作，确保绩效评估的公正性和一致性。
四、薪酬与福利一个完善的人力资源体系应该包括合理的薪酬和福利制度。
薪酬制度应该与岗位要求和员工绩效挂钩，同时考虑到市场行情和企业的财务状况。
福利制度可以包括各种福利待遇，如医疗保险、退休计划、休假和员工关怀项目。
人力资源团队应该持续监测市场行情，与管理层合作，确保薪酬和福利制度的公平性和竞争力。
五、员工关系管理员工关系管理是一个健全的人力资源体系的重要组成部分。
一个良好的员工关系可以提高员工的工作满意度和忠诚度，并减少员工流失。
人力资源团队应该建立有效的沟通渠道，倾听员工的需求和意见，并及时回应他们的关切。
建立强大的员工关系管理体系
建立强大的员工关系管理体系在一个组织中，建立和维护良好的员工关系是至关重要的。
一个强大的员工关系管理体系能够帮助组织有效地处理员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度，从而推动组织的发展和成功。
1. 理解员工关系管理的重要性员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在维护良好的工作环境和员工满意度。
一个良好的员工关系管理体系能够提高员工的工作积极性和效率，降低员工流失率，增强组织的竞争力。
2. 制定明确的员工关系管理政策建立一个明确的员工关系管理政策是构建强大员工关系的基础。
该政策应包括以下要点：- 员工权益保障：确保员工享有平等、公正和尊重的工作环境，提供公平的工资和福利待遇。
- 沟通机制：建立有效的沟通渠道，使员工能够表达意见和问题，同时及时向员工沟通组织的决策和政策。
- 岗位发展与培训：提供员工发展和培训机会，支持他们在组织中的个人与专业成长。
- 工作生活平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作安排和健康的工作环境。
3. 建立积极的沟通渠道为了确保良好的员工关系，组织需要建立积极和透明的沟通渠道。
这可以通过以下方式实现：- 团队会议：定期组织团队会议，让员工分享工作进展、提出问题和分享经验。
- 反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工提交匿名反馈意见，及时解决员工的问题和关切。
- 一对一会议：定期与员工进行一对一会议，了解他们的职业发展需求和问题，提供针对性的支持和指导。
4. 提供员工发展机会一个强大的员工关系管理体系需要关注员工的职业发展和成长。
组织可以通过以下方式提供员工发展机会：- 培训计划：为员工制定个性化的培训计划，提供必要的技能培训和专业发展机会。
- 晋升机会：为员工提供晋升和升职的机会，根据员工的能力和表现进行评估和晋升。
- 跨部门轮岗：鼓励员工在不同部门之间轮岗，增加他们的工作经验和视野。
- 导师计划：建立导师计划，为员工提供指导和支持，帮助他们实现职业目标。
5. 关注员工福利和健康一个强健的员工关系管理体系需要关注员工的福利和健康。
员工关系
Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理中包含的要素：现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉。
员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰员工关系管理包含要素富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
员工关系管理的内容及重点
员工关系管理的内容及重点从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。
从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整,人力资源政策的制订和实施等等。
所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面,都是员工关系管理体系的内容.从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看,员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。
（一) 员工成长沟通管理的内容与目的：入司前沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
（二) 员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：1、入司前沟通：（1) 沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍,达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
（2) 沟通时机：招聘选拔面试时进行。
招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通,对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训,以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
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员工关系体系的核心组成部分
一、员工的重要性
1.员工的重要性体现：
1.1具体介绍员工重要性和对企业的价值。
2.优秀员工与问题员工的差别：
2.1优秀员工的优秀品质及发挥的作用
2.2问题员工所造成的危害与对企业未来发展的影响
措施：建立员工关怀体系，发挥员工的重要作用
二、员工关怀的意义
1.什么是员工关怀体系
2.为什么要员工关怀
3.员工关怀要达到的效果是什么
三、员工关怀的对象
1.新员工的关怀
1.1新员工的关怀的意义及关注要点
1.2新员工的转变及文化融合
关怀措施：
2.1入职培训
2.2员工座谈
2.4对员工家庭生活的关怀
2.长期出差及外派员工关怀
1.1长期外出员工的含义及关注要点关怀措施：
2.1工作关怀
2.2家庭关怀
2.3持续关怀
3.核心人才关怀
1.1核心人才的含义及关注要点
关怀措施：
2.1工作关怀
2.2家庭关怀
2.3持续关怀
4.普通员工关怀
1.1普通员工的含义及关注要点
关怀措施：
2.1工作关怀
2.2家庭关怀
四、员工的沟通管理技巧
1.沟通的技巧
1.1沟通的定义
2.1沟通的原则
沟通的特点
3.1沟通在企业中的作用
4.1沟通的种类及结构
4.1.1正式沟通与非正式沟通
4.1.2下行沟通、上行沟通、平行沟通
4.1.3单向沟通与双向沟通
4.1.4语言沟通与非语言沟通
5.1沟通的结构
5.1.1环式、轮式、链式、全渠道式和Y型式
6.1沟通方式
6.1.1走动式管理
6.1.2工作间歇时沟通
6.1.3非正式会议
7.1不同性格员工的沟通技巧
7.1.1胆汁质型沟通技巧
7.1.2多血质气质沟通技巧
7.1.3粘液质气质沟通技巧
7.1.4抑郁型气质沟通技巧
案例IBM的沟通管理2.员工关系管理技巧
1.1 15点建议全方面关系员工良好管理
2.1 80.90后管理困境之前因
2.1.1 自我修养失衡——有知识没修养
2.1.2 家庭教育失衡——有养育没教育
2.1.3 学校教育失衡——有分数没素质
2.1.4 企业管理物性——有物性没人性
2.1.5 社会管理失衡——有生存没发展
3.1 80.90后管理困境之现状
3.1.1管理者的现状
3.2.1被管理者的现状
3.3.1管理者与被管理者的管理鸿沟
4.1 80.90后管理困境之后法
4.1.1 80.90后的优缺点
4.1.2管理转变
案例：让员工做主，参与管理
五、员工关怀的实施方法
1.员工的人文关怀
1.1关怀员工的职业发展
1.2关怀员工的福利
1.3关怀员工身心健康
1.4关怀员工家庭生活
1.5小措施关怀员工
2.员工的心理关怀
2.1把脉和诊治
2.2宣传与推广
2.3全员培训
2.4心理咨询。