岗位薪酬调查数据表
薪酬调研分析报告
薪酬调查分析报告一、本次调查报告的目的与内容：1、薪酬调查的对象：乌鲁木齐市中小型企业；2、调研形式：（1）网上调查（2）电话调查（3）简历调查（4）企业HR了解（5）人才市场收集（6）同行业调查3、薪酬调查的时间：2014年11 月1日-2014年11 月25日。
以上是从二O 一四年三季度中至四季度初对不同行业、不同规模的企业薪酬情况进行了一次较为全面的调查。
二、数据采集行业：采集行业有：孕婴、服装、皮具、快消品、餐饮、医药、影视等。
三、调研样本数据：1、总计调查企业有30家，本次调查的所有企业当中规模在20人以下10%；20-50 人的占35%；50-100 人的占45%;100 以上人数占35%;民营企业和外资企业占本次调查企业数量的99%，销售型私营企业占本次调查企业的90%，是本次调查的主体。
2、调查企业明细：（1）新特药店；（2）百草堂药店；（3）济康药店；（4）新疆徐工海虹（集团）工程机械有限公司；（5）曲美家具；（6）喜阳阳爱婴；（7）友好卡乐士；（8）雅可妆品；（9）宝新体育（阿迪、耐克等）用品；（10）世纪兴业集团；（11）吉存尚品国际（服装）；（12）速8酒店；（13）990新闻音乐广播；（14）新特药店；（15）JEEP服装；（16）龙兴科技有限公司；（17）蒙牛乳业新疆事业部；（18）广汇房地产有限公司；（19）全聚的酒店；（20）新特药店；（21）百草堂药店；（22）济康药店；（23）家宝爱婴；（24）天道置 业房地产公司；（25）鑫客莱餐饮投资管理有限公司等。
3、薪酬调查企业规模占比分布图：40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%20人以下 20-50人 50-100人100人以上4、薪酬调查中职能各岗级工资出现频率：40 35 30 25 20 15 10 5 02400-3200 3200-4500 4800-6800 7000-10000 专员主管经理总监1、根据以上列表，将职能分为四个岗级：员工级平均工资为:2800 元；主管级 员工平均工资为：3850 元；经理级员工平均工资：5800 元；总监级员工平均工资： 8500 元。
企业薪酬调查表主要指标解释及填报要求
注意：
大型、中型和小型企业须同时满足所 列指标的下限，否则下划一档；微型 企业只须满足所列指标中的一项即可
部分不分规模的行业，暂不填写
G 53 铁路运输业 J 金融业
66 货币金融服务 67 资本市场服务 68 保险业 69 其他金融业 P 教育 82 教育 Q 卫生和社会企业、事业单位、机关和社会团体 在全国范围内统一的、始终不变的法定代 码。 八位数字和1位校检码 按照质量监督检验部门颁发的《中华人 民共和国组织机构代码证》上的代码填写
2.法人单位名称
按工商部门登记的名称填写，与 单位公章所使用的名称完全一致 。
按《企业法人营业执照》填写。
企业薪酬调查表 主要指标解释及填报要求
人力资源和社会保障部 2012年8月
•企业人工成本情况表 （11个主要项目）
•劳动者工资报酬表 （12个主要项目）
一、企业人工成本调查表
目的：了解2012年度企业全年人工成本水平、构 成和投入产出情况
第1项-第8项：企业的基本信息 第9项：用工总量情况 第10项：主要财务指标 第11项：人工成本情况
8.登记注册类型
按企业在工商行政管理机关登记注册的类型 填写。
分类依据：国家统计局、国家工商行政管理 局《关于划分企业登记注册类型的规定》
注意： （1）不可填写100、200、300三个代码 （2）“国有独资公司”属于“有限责任公司”
9.企业从业人员平均人数
包括：（1）在岗职工 （2）劳务派遣人员
参加工作为调查年份（2012年）的劳动者 周工作小时数小于21或大于112小时的劳动者 工资报酬合计大于160万元或少于当地最低工资标准者的
2023年薪酬调查报告_3
2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告1最新发布的一份薪酬排行榜显示，第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。
北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。
其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。
对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。
北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。
从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。
中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。
专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
企业薪酬调查及分析-薪酬调查和分析方法(内含图表示范)
如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。
通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。
下面对这几种方法分别作详细的介绍,我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。
1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50％点处和75%点处。
工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。
2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调整数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平.为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图(下图二)。
从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法:（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据.这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时,应当首先剔除最大值与最小值,然后再作出计算。
（2)、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。
薪酬调查报告
XXXX有限责任公司薪酬调查报告调查人：调查时间：XXXX年X月XX日调查背景分析及调查方案制定一、公司简介XXXX有限责任公司成立于XXXX年，总部位于中华腹地，中国中部地区重要的中心城市和国家重要的综合交通枢纽-—XX。
注册资本XX万元，现有员工XXXX人，是一家以黄豆为主要原料,生产、销售豆制品的专业公司，是中国政府“菜篮子”工程企业之一.公司主要生产内酯豆腐、豆腐干、豆腐皮、油豆腐等四大系列以及浓质鲜豆浆、豆腐脑等40余种花色品种.公司生产工艺先进、技术力量雄厚、检测手段齐全、具有良好的社会信誉。
公司本着“诚信为本,服务生活”的理念，以“中国名牌，世界一流”为发展目标，在全国开设16个分公司，保证产品覆盖全国各地。
在公司全体员工的共同努力下，经营规模不断壮大，知名度和美誉度大幅上升.公司实行总经理负责制,总经理下面主要由人力资源部、销售部、财务部、采购物流部、公关部、研发部、生产部等部门所组成。
二、薪酬调查背景随着市场竞争的加剧，发现我公司薪酬方面存在一些突出问题,在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。
薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。
公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。
1、薪酬方面存在的问题及原因表一：薪资水平比较从上表可以看出，豆乐无穷食品有限责任公司的薪资低于全国食品公司的薪资，不仅在郑州地区偏低,而且相对于全国平均水平低将近700元.2、薪酬结构不合理,缺少社会福利和奖金,对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。
从上表可以看出：公司现有薪酬制度不完善,不同岗位间的工资差别不明显。
公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级.这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平.同时，公司的薪酬结构中没有提出社会福利工资。
公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。
员工薪酬调查表
员工薪酬调查表
1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
员工编号：
2. 薪酬结构。
基本工资：
绩效奖金：
加班费：
岗位津贴：
其他福利（如餐补、交通补贴等）：
3. 薪酬满意度调查。
对当前薪酬水平是否满意？（满意/基本满意/不满意）。
是否认为自己的薪酬与工作表现相符？（是/否）。
是否对薪酬福利有任何建议或意见？
4. 绩效评估。
过去一年的绩效评级：
是否认为绩效评级与薪酬奖励相符？（是/否）。
是否对绩效评估有任何建议或意见？
5. 其他意见或建议。
请员工如实填写以上信息，以便公司进行薪酬调查和改进。
所有信息将被保密处理，感谢您的配合。
薪酬调查报告(共31张PPT)
调查的目的
➢ 了解布局地的薪酬水平和薪酬结构 ➢ 调整鼎剑阁在布局地的薪酬水平和结构 ➢ 能更好的把握查的方法
➢ 问卷调查法：
对象：针对一些较低的职位 原因：职位众多、有时间配合、调查难度低
➢ 网络调查法：
对象：只对一些较高的职位 原因：职位较少、没时间待见、调查难度高
最低 中值 最高
对布局地进行评估
➢ 从薪酬结构来看：
公司多元化的薪酬结构适应力较强，适宜在本地布局，能满足本地对 薪酬结构的不同需求。
➢ 从福利政策来看：
公司强大的弹性福利政策，对本地人才有强有力的吸引及保留作用。
➢ 从工资水平来看：
公司实行薪酬领袖政策，薪酬水平往往是同行业最高的，有利于迅速 集聚人才。
20
15
10 6
5
0
4
7
4
5
4
5
养老 工伤 失业 生育 医疗 住房公积金 节日津贴 通信补贴 高温补贴 工作餐 提供住宿 员工旅游 法定假期
1
3
15
3
1
4
调查职位按工资等级进行数据分析
➢ 三级：大堂经理 ➢ 四级：厨师 ➢ 五级：前台、保安、服务员、保洁员
➢三级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
3000 2933.333
2166.667 2000
2461.786 2145.357
1609.643
1000
0
三级
四级
五级
最低薪 最高薪 行业最高薪
数据分析总结
➢ 薪酬结构：
薪酬单一，大多数只包含一个职位工资。 结构不合理，三级和四级差距明显。
➢ 福利水平：
福利种类较少，享受的力度更小。 福利缺乏弹性，不能较好的满足员工。
2020跨境电商薪酬调查报告
序号 岗位名称
级别
工作 年限
1
架构师
2
3
.net开发
主管 /高级
中级
4
初级/应届
5
实习生
6
主管/高级
7
中级
前端开发
8
初级/应届
9
实习生
10
主管/高级
11
中级
产品需求
12
初级/应届
13
实习生
14 测试工程师
16
中级
17 运维工程师 初级/应届
18
实习生
19 数据库工程师 高级
9+ 5+ 4+ 2+ 0.5+ 0 3+ 2+ 0.5+ 0 7+ 3+ 1+ 0 1+ 3+ 1+ 0 8+
产品开发、采购、财务、人事、行政岗位薪酬区间
序号 岗位名称
级别
工作 年限
1
主管
5+
2
线上产品开 发
专员
2+
3
文员
0+
4
高级（组长） 3+
5
采购
初级
1+
6
助理/实习生 0
7
财务经理 5+
财务部
8
成本会计 3+
9
主管
5+
10
招聘
专员
2+
11
助理/实习生 0+
12
主管
5+
13
行政
专员
2+
14
公司薪酬调查报告完整版
有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告;报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告;通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业暂不含汽车贸易与酒店服务行业,构成了本调查报告的数据基础;参与调查的企业结构与分布——表1-1薪资组成表1-2※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目福利项目另有说明表1-3注：因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比;2、系统岗位工资现状薪酬体系与模式简介公司成立于2010年1月,除了本部75%的员工在2010年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比；同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度;2010年3月,配合集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整;为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额排除增项增编增员的因素整体涨幅控制在15%以内;系统现行的薪酬模式,分为两个层次——第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成, 月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成,其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关;第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成;根据工种保洁、秩维或保安、维修工不同,将固定月工资进行区间划分;表2-1现存问题该薪酬模式运行半年时间以来,逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一,受到项目本身的整体经营状况的影响,物业版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二,营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确,营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑,且资产系统平台系数普遍偏低酒店/二手车市场,物业招商类公司为,建材版块为,汽贸公司为,太美生态与资产本部为,直接导致了同地区内,资产系统与系统之间的个人薪酬差距;以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表2-2在同样岗位职责的两位同志,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患;同时,随着项目开发销售完毕,原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统,其原平台系数一旦随之降低,将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数,则将对原资产系统薪酬体系的冲击;3、员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中,都是在原系数工资薪酬标准上,根据给予上浮%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势,给补员招聘带来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度奖惩、晋升、绩效考核制度等未与薪酬制度对接与挂钩,直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注;目前,各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准;而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用;各具体岗位月工资标准表公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3系统项目单位人员工资情况表2-4表2-43、外调数据信息长株潭地区各岗位工资调查情况本地区物业版块薪资情况表3-1本地区专业版块薪资情况表3-2地县市各岗位工资调查情况表3-34、数据分析体现本单位与行业平均工资之间的差距,为下年度薪酬调整提供数据基础2010年度秩维安保人员工资线本：图4-1从表中可以看出,1、系统内本地区安保员工资为1200元/月,处于本地区安保人员黄线的中低水平,在2011年度可以适当调整工资,至行业中上水平；2、系统内安保班长工资为1400-1800元/月,处于本地区的中等水平,在2011年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平；2010年度保洁员工资线本：图4-2从表中可以看出,1、系统内本地区保洁员工资为850元/月,处于本地区保洁人员黄线的中高水平,在2011年度可以做小幅调整；2、系统内保洁班长工资为1200元/月,处于本地区的中等水平,在2011年度可对班长人员适当调整工资,至行业中上水平；5、2011年度薪酬调整建议“四化”1、明确化;制订、改良平台系数与个人系数确定方案,或明确单位平台系数设定标准；2、合理化;从行业薪资水平出发,适当调整一线作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3、多样化;针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化;补充完善硬件制度与软件福利,建立完善的薪酬管理体系；具体措施1、明确化;一是明确薪酬与效益之间的关系;企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下,应允许同样单位在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系;个人综合能力与薪资高低的不同;可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系;市场业务人员,尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准;宽带制薪酬下,在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件；2、合理化;目前人员调薪工作主要由集团公司控制,项目单位极少参与薪酬标准的调整工作,但是执行过程中,问题出现最多最普遍的,也是在项目单位,因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性,使之参与进薪酬标准的制订过程中来,显得相当迫切;建议项目单位,尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行;每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调,并根据外调情况,及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求,由集团公司综合各方数据与情况进行审批;3、多样化;考虑公司精简机构与编制的需要,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工,尤其是作业层人员,应在薪酬的设计上留有余地,或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心,并提高员工自我激励自我提升个人综合素质;4、体系化;尽快制定并完善员工奖惩细则,创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的,吸纳项目单位合理、有效的补充性做法;拟调整标准根据表5-1地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值所列薪资分位情况,依据薪酬调整整体方案,2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——1、管理层人员：地区：建议调整至75-90分位之间；并在2010年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照;其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；2、作业层人员：为了提高一线人员的岗位竞争力,建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位,同时,辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等;。
岗位工资参照表
岗位工资参照表一、目的本参照表旨在为公司提供一个岗位工资设定的标准，确保工资体系公平、合理，并能有效激励员工。
本参照表适用于公司所有岗位级别。
二、岗位工资级别划分岗位工资级别由低到高分为：A、B、C、D、E五个级别，各级别对应关系如下：A级：初级岗位；B级：基础岗位；C级：中级岗位；D级：高级岗位；E级：管理岗位。
三、工资设定标准1. A级岗位工资范围：3000-4000元；2. B级岗位工资范围：4000-5000元；3. C级岗位工资范围：5000-6500元；4. D级岗位工资范围：6500-8500元；5. E级岗位工资范围：8500-12000元。
四、岗位工资调整机制1. 公司每年对员工进行绩效评估，根据评估结果对员工岗位工资进行调整；2. 绩效评估结果为S级，工资上浮20%；A级，工资上浮15%；B级，工资上浮10%；C级，工资不变；D级，工资下浮10%；E级，工资下浮20%；3. 对于晋升的员工，自晋升之日起，按照新岗位工资级别进行发放；4. 对于降职的员工，自降职之日起，按照新岗位工资级别进行发放。
五、其他规定1. 新员工入职时，根据其学历、工作经验等因素初步确定岗位工资级别，试用期满后根据表现进行调整；2. 对于公司急需的特殊人才，经公司领导审批后，可适当调整其岗位工资级别；3. 本参照表自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
六、附则1. 本参照表由人力资源部负责解释和修订；2. 本参照表自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
以上为岗位工资参照表，希望各位员工认真阅读并遵守。
公司会根据市场变化、经营状况等因素适时调整岗位工资级别及范围，以保证本参照表的时效性和合理性。
同时，也欢迎各位员工提出宝贵的意见和建议，共同完善公司的薪酬体系。
让我们共同努力，为公司的发展贡献自己的力量！。
企业薪酬调查及分析 薪酬调查和分析方法(内含图表示范)
如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。
通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。
下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。
1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。
2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。
从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。
（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。
12520522111870_GK公司薪酬调查
薪酬调查实验报告GK公司薪酬调查65分 不可信姓名：吴成学号： 12520522111870班级：工商1201提交时间： 2015-12-18 11:45:15实验时长： 18 分钟1报告说明1.1报告结构本报告核心内容包括两部分，其中第一部分是反馈部分，第二部分是解读部分。
反馈部分包括分数、建议、横向对比、难度对比和步骤得分对比。
解读部分包括每一步骤的操作答案、参考答案和思路点拨。
1.2阅读建议人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，不管是同学们的实验结果如何，都可能是案例企业具体问题的可能解决方案，参考答案的目的在于启发同学们思考，并在思考的过程中提炼对特定案例问题的看法和解决方案。
因此，在实验的全程，如有出现和教师讲解有差异，一律以专业老师的讲授为准。
也可以将您的看法另外发送给踏瑞公司。
2分数和反馈2.1实验得分l你不能将案例提供的信息与选择调查对象相关联。
建议平时多关注自己提取关键信息能力，以及学习自己在这方面的基础知识。
l你不了解选择调查职位的原则以及选择调查数据的标准。
建议平时多学习这方面的基础知识。
l你在选择调查数据方面拥有健全的理论基础，能够根据职位信息准确地选择调查数据。
建议课后和老师深入讨论薪酬调查准备阶段应办事宜，加深对其理解。
l对问卷应包括的内容基本了解，但是由于缺少设计调查问卷的经验，对于问卷的合理性及科学性难以把握，建议寻找一份较完整的问卷，深入研究学习。
l你比较熟悉问卷实施的控制过程，以及收取数据后进行数据整理的处理方法。
l你能熟练地利用统计工具对调查结果进行分析，并且非常熟悉百分位数的计算方法。
建议如果有条件的话，参与企业薪酬调查过程，加深对你的得分65分用时18分钟平均得分75分平均用时38分钟开始时间2015-12-18 11:27:43结束时间2015-12-18 11:45:15实验总评和建议：其认识。
2.2班级横向对比你在调查实施、分析信息步骤的得分高于班级平均水平。
薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：深圳市不同行业“淘宝销售”三、调查时间段：2014年7月至四、同职位薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。
21年10月调标工资表
21年10月调标工资表2021年10月调标工资表（正文）部门/岗位现有标准调整后标准------------------------------------------销售部-销售经理 15000 16500销售部-销售代表 8000 8500财务部-财务经理 18000 19500财务部-财务助理 9000 9500人力资源部-人力资源经理 16000 17500人力资源部-人力资源助理 7500 8000技术部-技术总监 20000 22000技术部-开发工程师 12000 13500备注：以上为调标后的工资表，所有岗位均采用月薪制。
在公司为了更好地激励员工，提高整体工作质量和效率，定于2021年10月调整公司内部所有岗位的工资标准。
本次调整将根据岗位的具体职责和市场薪酬水平进行，并确保员工的收入能够体现其价值和贡献。
销售部门是公司业务的核心部门，销售经理的现有标准为15000元，经过调整后将提高至16500元。
销售代表的现有标准为8000元，调整后为8500元。
这一调整旨在激励销售人员更加积极地推动销售业绩的提升，并提高市场竞争力。
财务部门的核心岗位财务经理，其现有标准为18000元，调整后为19500元。
财务助理的现有标准为9000元，调整后为9500元。
这一调整主要是为了更好地留住和吸引优秀的财务人才，保障财务工作的稳定和正常运作。
人力资源部门在公司人才管理和员工发展方面起着重要的作用。
人力资源经理的现有标准为16000元，调整后为17500元。
人力资源助理的现有标准为7500元，调整后为8000元。
这一调整将有助于提高人力资源部门的工作效率，并增强员工对公司的归属感和工作积极性。
技术部门是公司的技术支持和创新中心，技术总监的现有标准为20000元，调整后为22000元。
开发工程师的现有标准为12000元，调整后为13500元。
这一调整将有助于吸引更多的技术人才，提高技术部门的核心竞争力，并推动公司技术水平的不断进步。