加里德斯勒《人力资源管理第10版》_ppt13.
合集下载
加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料ppt08
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
8–14
在职培训步骤（续）
第二步：操作过程演示
– 说明数量与质量要求 – 按照正常的速度演示工作 – 用较慢的速度反复演示几次，并且对每个步骤加以 说明。在操作过程中，解释工作中的难点或者是那 些容易出错的地方 – 再慢速演示几次，并解释要点 – 在你慢速演示的同时，让员工解释每个步骤
– 为新员工提供了出色完成工作所需要的基本背景信 息
引导内容
– – – – – – 员工福利 人事政策 日常事务 公司组织与运 安全措施和规定 参观工厂
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
8–3
入职引导（续）
成功的引导应该完成四件事情
继任计划
– 通过这样一个过程，公司计划并且填补了一个高级 职位空缺
• • • • 预计对管理人员的需求 检查公司管理人员的技能清单 创建管理人员更替图 进行管理人员开发
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
8–26
在职管理培训
工作轮换
– 让管理培训生在部门之间轮换,以使他们了解整个商 业流程并测试他们的能力
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
8–13
在职培训步骤
第一步：受训者做好准备
– – – – 使受训者尽量放松,缓解他们的紧张情绪 解释受训者来参加培训的原因 使工人熟悉设备、材料、工具和行业术语 向受训者讲解整个工作，并把该工作与他已经了解 的一些工作联系起来 – 尽量使受训者接近日常工作岗位 – 启发他们的兴趣，鼓励大家提问，看看受训者对于 这项工作或者其他工作已经知道些什么
加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料_ppt05
外部候选人的来源（续）
就业服务机构的种类：
– 由联邦政府、州政府以及地方政府开办的就业服务 机构 – 由非营利组织开办的就业服务机构 – 私人经营的就业服务机构
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
5–29
外部候选人的来源（续）
利用私人就业服务机构的原因
5–13
管理配置图
Figure 5–4
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 5–14
计算机信息系统
人力资源信息系统 (HRIS)
– 计算机信息库可以用于确定雇员的背景、经验和技 能，可能包含：
• • • • 工作经验代码 产品和服务知识 行业经验 正规教育程度
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
5–24
发现内部候选人
职位公布
– 将职位空缺公诸于众，并列举处工作的特性
重新雇佣
– 优点：
• 对以前的员工了解更多 • 他们熟悉企业文化和行事方式
– 缺点：
• 工作态度的积极性不够 • 会给员工错误信息：爬的更高的最好方式是先离开企业
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
5–19
发出暂时工作录用通知书之后可供提问的问题样 例
1. 又是否有其他与填补空缺岗位相冲突的职责？ 2. 你在当前的住处居住了多久？
3. 你是否有亲戚在本公司工作？
4. 据你所知，你是否有任何身体上的缺陷使得你无法从事空缺岗位所要求你履 行的某些职责？ 5. 你是否可利用多种交通方式来上班？
人力资源管理导论(PPT 58页)
案例研究
Transfer of training: a review and directions for future research Personnel Psychology 1998, 41
文献综述
Making a difference: organization as design Organization Science Vol.14, No. 5, (sep. –Oct., 2003), Pp 558-573
不可否认，工业心理学对人力资源管理的贡献 ，主要是在人员选拔、绩效考核和培训等方面 ，也就是侧重人力资源管理的技术层面，但正 是由于心理学的训练，才使得人力资源管理的 专业水平有所提高。研究表明，目前企业所使 用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学 专业所讲授的课程，相反，在工商管理硕士课 程中根本看不到，在人力资源管理专业的课程 中也没有这样精细(vodanovieh，Piotrowski， 1999)。
研究论文（定量研究）
Gender and discipline in the workplace: wait until your father gets home Journal of Management 27 (2001) 537-561
研究论文（定性研究） Cr Nhomakorabeaating a company-wide, on-line, performance management system: A case study at TRW inc. Human Resource Management, Winter 2002. Vol. 41, No.4, Pp 491-498
推荐论文
Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of job control and job social support? Academy of Management Journal 2003, Vol. 46, No. 3, 339-348
Transfer of training: a review and directions for future research Personnel Psychology 1998, 41
文献综述
Making a difference: organization as design Organization Science Vol.14, No. 5, (sep. –Oct., 2003), Pp 558-573
不可否认，工业心理学对人力资源管理的贡献 ，主要是在人员选拔、绩效考核和培训等方面 ，也就是侧重人力资源管理的技术层面，但正 是由于心理学的训练，才使得人力资源管理的 专业水平有所提高。研究表明，目前企业所使 用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学 专业所讲授的课程，相反，在工商管理硕士课 程中根本看不到，在人力资源管理专业的课程 中也没有这样精细(vodanovieh，Piotrowski， 1999)。
研究论文（定量研究）
Gender and discipline in the workplace: wait until your father gets home Journal of Management 27 (2001) 537-561
研究论文（定性研究） Cr Nhomakorabeaating a company-wide, on-line, performance management system: A case study at TRW inc. Human Resource Management, Winter 2002. Vol. 41, No.4, Pp 491-498
推荐论文
Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of job control and job social support? Academy of Management Journal 2003, Vol. 46, No. 3, 339-348
加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料-ppt
➢ 为什么要对绩效进行评估
– 评估在雇主们的绩效管理过程中扮演或者应当扮演 一个必不可少的角色
– 发现的不足之处同时也可以进一步巩固员工们的成 功经验
– 可以对职业规划起到很有效的帮助作用，因为员工 所表现出来的优势和劣势使我们有机会评估员工的 职业计划
– 评估往往都会促使雇主作出一些加薪和升职的决定
9–32
可能的等级评估问题
➢ 标准模糊
– 评价要素及其好坏程度都太开放式以至于无法解释
➢ 晕轮效应
– 评价者将对被评价者特定品质的印象普遍化
➢ 居中趋势
– 一种用相同的登记评价所有员工，比如都给他们一 般的评价
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
9–31
基于计算机和网络的绩效评估
➢ 绩效评估软件
– 对下属的表现常年进行追踪记录 – 通过电子技术，根据一些绩效特征对雇员进行等级
鉴定 – 每项评估都有文字记录的支持
➢ 电子绩效管理 (EPM)
– 使得管理人员每天都可以对雇员的目标进展进行电 子化的监控，由此评估他的绩效
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
目标中衍生而来 – Timely（及时性），要有最后期限和进度表
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
9–11
扮演评估角色
➢ 管理者
– 避免那些阻碍或削弱评估的问题的发生 – 懂得如何引导评估程序公平地进行 – 熟悉一些基本的评估技巧 – 作出实际评估
9–33
标准模糊的图尺评价法
注：例如准确界定什么是“优”的“工作数量” 等等
– 评估在雇主们的绩效管理过程中扮演或者应当扮演 一个必不可少的角色
– 发现的不足之处同时也可以进一步巩固员工们的成 功经验
– 可以对职业规划起到很有效的帮助作用，因为员工 所表现出来的优势和劣势使我们有机会评估员工的 职业计划
– 评估往往都会促使雇主作出一些加薪和升职的决定
9–32
可能的等级评估问题
➢ 标准模糊
– 评价要素及其好坏程度都太开放式以至于无法解释
➢ 晕轮效应
– 评价者将对被评价者特定品质的印象普遍化
➢ 居中趋势
– 一种用相同的登记评价所有员工，比如都给他们一 般的评价
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
9–31
基于计算机和网络的绩效评估
➢ 绩效评估软件
– 对下属的表现常年进行追踪记录 – 通过电子技术，根据一些绩效特征对雇员进行等级
鉴定 – 每项评估都有文字记录的支持
➢ 电子绩效管理 (EPM)
– 使得管理人员每天都可以对雇员的目标进展进行电 子化的监控，由此评估他的绩效
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
目标中衍生而来 – Timely（及时性），要有最后期限和进度表
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
9–11
扮演评估角色
➢ 管理者
– 避免那些阻碍或削弱评估的问题的发生 – 懂得如何引导评估程序公平地进行 – 熟悉一些基本的评估技巧 – 作出实际评估
9–33
标准模糊的图尺评价法
注：例如准确界定什么是“优”的“工作数量” 等等
加里德斯勒人力资源管理
加里德斯勒人力资源管理
CATALOGUE
目录
引言人力资源管理的核心概念人力资源管理的实践应用人力资源管理面临的挑战与解决方案加里德斯勒人力资源管理理论
01
引言
01
02
人力资源管理通过招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的活动，对组织的长期发展产生积极影响。
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它有助于实现组织目标，提高员工满意度和绩效，增强组织竞争力。
技术和数字化对人力资源管理的影响：随着技术和数字化的发展，人力资源管理将面临新的挑战和机遇。未来的研究和实践需要探索如何利用技术和数字化手段改进人力资源管理，提高人力资源管理的效率和效果。
THANKS
感谢观看
加里德斯勒认为员工参与和组织文化是人力资源管理的重要方面，通过鼓励员工参与和建立积极的文化氛围，可以提高员工的归属感和工作积极性。
员工是组织最重要的资产
人力资源管理与组织战略的匹配
员工参与和组织文化的重要性
指导组织制定人力资源管理策略
加里德斯勒的理论为组织制定人力资源管理策略提供了理论框架和实践指导，帮助组织更好地理解人力资源管理的本质和重要性。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或改进建议，以提高其工作积极性。
激励与反馈
绩效评估
VS
建立和维护良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题，提高员工的归属感。
企业文化
塑造和传承组织文化，增强员工的认同感和凝聚力，提高组织的整体绩效。
员工关系
03
人力资源管理的实践应用
人力资源规划是确保组织具备适当数量和质量的员工，以满足其战略和业务需求的过程。
总结词
05
加里德斯勒人力资源管理理论
人力资源管理是组织成功的关键
CATALOGUE
目录
引言人力资源管理的核心概念人力资源管理的实践应用人力资源管理面临的挑战与解决方案加里德斯勒人力资源管理理论
01
引言
01
02
人力资源管理通过招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面的活动，对组织的长期发展产生积极影响。
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它有助于实现组织目标，提高员工满意度和绩效，增强组织竞争力。
技术和数字化对人力资源管理的影响：随着技术和数字化的发展，人力资源管理将面临新的挑战和机遇。未来的研究和实践需要探索如何利用技术和数字化手段改进人力资源管理，提高人力资源管理的效率和效果。
THANKS
感谢观看
加里德斯勒认为员工参与和组织文化是人力资源管理的重要方面，通过鼓励员工参与和建立积极的文化氛围，可以提高员工的归属感和工作积极性。
员工是组织最重要的资产
人力资源管理与组织战略的匹配
员工参与和组织文化的重要性
指导组织制定人力资源管理策略
加里德斯勒的理论为组织制定人力资源管理策略提供了理论框架和实践指导，帮助组织更好地理解人力资源管理的本质和重要性。
根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或改进建议，以提高其工作积极性。
激励与反馈
绩效评估
VS
建立和维护良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题，提高员工的归属感。
企业文化
塑造和传承组织文化，增强员工的认同感和凝聚力，提高组织的整体绩效。
员工关系
03
人力资源管理的实践应用
人力资源规划是确保组织具备适当数量和质量的员工，以满足其战略和业务需求的过程。
总结词
05
加里德斯勒人力资源管理理论
人力资源管理是组织成功的关键
加里德斯勒《人力资源管理第10版》-13培训课件
带薪不工作时间的福利（续）
➢ 补充性失业福利 (SUB)
– 补充了雇员的失业保险，帮助他们在失业的情况下 维持基本的生活
• 是雇主用保留资金所作出的贡献，以在员工失业、工作减 少或是重置时得到福利保障
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–15
每年卫生保健费用的增长——国民平均值
Source: Eric Parmenter, “Controlling Health-Care Costs,” Compensation and Benefits Review, September/ October 2002, p. 44
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
tenth edition
Gary Dessler
Chapter 13
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
福利与服务
Part 4 Compensation
PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
2003年6月私营公司雇 主的薪酬支出
Figure 13–2
13–6
影响员工福利的法律
➢ 退休计划
– 1996年的《新生母亲保护法案》 – 1996年的《精神健康平等法》 – 《就业年龄歧视法》 – 1996年《健康保险可转移性和义务性法案》 – 《家庭和医疗休假法案》 – 《美国残疾人法案》
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
加里德斯勒《人力资源管理》第10版ppt资料
面试
采用结构化或半结构化面试， 评估应聘者的综合素质和应变
能力。
评估中心
通过模拟工作场景，观察应聘 者的行为表现，评估其工作能
力和潜力。
背景调查
对应聘者的工作经历、教育背 景等进行核实，确保其信息的
真实性。
面试技巧与注意事项
提问技巧
运用开放式和封闭式问题，引 导应聘者充分展示自己的能力
和经验。
观察技巧
提高跨文化沟通能力的途径和方法
了解不同文化背景
通过学习和了解不同国家和地区的文化背景、价值观念、沟通方式等， 提高对异文化的认知和理解能力。
掌握跨文化沟通技巧
学习和掌握跨文化沟通的基本技巧和方法，如倾听、表达、反馈等， 提高沟通效果。
实践跨文化沟通
积极参与跨文化交流活动，与来自不同文化背景的人进行沟通和合作， 不断积累跨文化沟通经验。
重要性
人力资源管理对于组织的成功至关重 要。它有助于组织吸引、选拔和留住 优秀人才，提高员工绩效和满意度， 增强组织竞争力和创新能力。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
以人事管理为主，主要关注员工招聘、 选拔、薪酬和福利等事务性工作。
发展阶段
成熟阶段
全面关注人力资源管理的各个方面， 包括战略人力资源管理、人才管理和 组织文化等，强调人力资源管理对组 织战略的贡献。
招聘策略与流程
确定招聘需求
明确企业战略目标，分 析岗位需求，制定招聘
计划。
发布招聘信息
筛选简历
面试安排
选择合适的招聘渠道， 发布招聘信息，吸引潜
在应聘者。
根据岗位要求筛选简历， 初步评估应聘者的能力
和经验。
邀请筛选后的应聘者参 加面试，确定面试时间
加里德斯勒《人力资源管理第10版》-ppt15
➢ 1970s–Union membership peaks and begins to steadily decl 团结
– 从蛋糕中获得自己应得的那一份
• 改善工资、工时、工作环境、福利
– 保护自己免遭资方任意的对待
➢ 导致员工工会化的因素
– 士气低落 – 担心失去工作 – 资方独断专行
劳资关系与集体谈判
在读完本章后，你应该能够：
➢ ● 大概了解美国工会运动的历史。 ➢ ● 讨论至少三部劳工法案的主要特征。 ➢ ● 举例说明在工会争取代表权和选举时会出
现什么情况。 ➢ ● 描述五种在NLRB选举中失败的原因。 ➢ ● 举例说明什么是非真诚的谈判。 ➢ ● 制定一个申诉程序。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
15–2
劳工运动
➢ 1790年熟练的手工业者组织同业工会 ➢ 1869年劳工骑士团 ➢ 1886年，塞缪尔·冈珀斯 美国劳工联合会 ➢ 1935年通过了《国家劳工关系(或瓦格纳)法案》
鼓励组织，加速了工会会员的增长 ➢ 1947年的《塔夫脱哈特利法案》 规范工会活
动 ➢ 1955年劳联----产联出现
会的票，（但可以在工作场所或日常聚会的地方）
工会与法律详细规范管理工会内部事务的 时期
➢ 1959年的《兰德勒姆格里芬法案》
– 该法案明确了工会会员的一系列权利
• 工会会员有权被提名为工会干部的候选人 • 肯定了工会会员起诉工会的权利 • 规定要经过适当的程序才能对会员施以罚款或将其开除出
工会
– 规定了工会选举的规则
➢ 雇主拒绝与员工正式选举出的代表进行集体谈 判也是不当劳动行为
NLRB的501表格： 不当劳动行为申
– 从蛋糕中获得自己应得的那一份
• 改善工资、工时、工作环境、福利
– 保护自己免遭资方任意的对待
➢ 导致员工工会化的因素
– 士气低落 – 担心失去工作 – 资方独断专行
劳资关系与集体谈判
在读完本章后，你应该能够：
➢ ● 大概了解美国工会运动的历史。 ➢ ● 讨论至少三部劳工法案的主要特征。 ➢ ● 举例说明在工会争取代表权和选举时会出
现什么情况。 ➢ ● 描述五种在NLRB选举中失败的原因。 ➢ ● 举例说明什么是非真诚的谈判。 ➢ ● 制定一个申诉程序。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
15–2
劳工运动
➢ 1790年熟练的手工业者组织同业工会 ➢ 1869年劳工骑士团 ➢ 1886年，塞缪尔·冈珀斯 美国劳工联合会 ➢ 1935年通过了《国家劳工关系(或瓦格纳)法案》
鼓励组织，加速了工会会员的增长 ➢ 1947年的《塔夫脱哈特利法案》 规范工会活
动 ➢ 1955年劳联----产联出现
会的票，（但可以在工作场所或日常聚会的地方）
工会与法律详细规范管理工会内部事务的 时期
➢ 1959年的《兰德勒姆格里芬法案》
– 该法案明确了工会会员的一系列权利
• 工会会员有权被提名为工会干部的候选人 • 肯定了工会会员起诉工会的权利 • 规定要经过适当的程序才能对会员施以罚款或将其开除出
工会
– 规定了工会选举的规则
➢ 雇主拒绝与员工正式选举出的代表进行集体谈 判也是不当劳动行为
NLRB的501表格： 不当劳动行为申
人力资源管理《加里德斯勒》-12省公开课一等奖全国示范课微课金奖PPT课件
29/45
斯坎伦计划
斯坎伦计划 (Joseph Scanlon, 1937)合作哲学 经理与工人都必须消除他们持有“我们”、“他们”态度，因为这种态度妨碍了雇员全部者意识培养 一致性 了勉励雇员参加，企业必须清楚地阐述企业使命或目标，同时，雇员也必须明白企业在用户、价格、成本等方面运作方式 胜任力 需要各个层次雇员都有很强胜任力 参加体系 全体雇员通常会分享成本节约75%
9/45
激励计划类型
绩效酬劳计划可变工资（企业关注点） 一个将工资与企业（工厂）总体收益率联络起来班组或者团体激励计划 可变工资（个人关注点）任何与个人生产力收益相关计划
10/45
激励计划类型（续）
绩效酬劳计划个人激励、认可计划销售人员激励计划班组或团体可变工资计划组织内激励计划高级管理人员薪酬激励计划
35/45
决定年度奖金乘数法
Table 12–2
Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
组织内可变薪酬计划
利润分享计划 现金分享计划 企业每隔一段时间就把一定百分比（通常为15%～20%）利润分配给雇员 林肯计划 假如企业因为雇员提出提议节约了成本，那么企业会对提提议雇员进行奖励 延期利润分享计划 在信托机构监督下，企业将约定百分比利润存入每位雇员账户中
26/45
组织内可变薪酬计划（续）
33/45
风险性可变工资计划
指让雇员周薪中一部分负担一定风险计划 . 假如雇员到达或者超出了企业设定目标，就能得到奖金假如没有到达目标，雇员将会失去他们在通常情况下应该拿到一部分工资
《HR10劳动法规》课件
• 聚焦工伤保险申报流程 • 反省工伤保险保障力度 • 保障员工健康和安全
用工制度与变更流程
用工政策
深入了解用工政策，理清招 聘流程和招聘条款。
人事变更
详解人事变更条款和流程， 包括离职，调岗，转岗，晋 升和解雇等。
文件审核
多方面审核政策文件，避免 不必要的纠纷和违反法规的 风险。
深入了解如何保障员工权益，促 进他们的安全感和幸福感。
劳动合同法律要素
条款解析
解析合同常用的条款，避免潜在问题。定。
劳动保障
介绍规定要求如何为员工提供最佳的劳动保障。
员工权益保障
员工满意度调查
了解如何通过员工满意度调查了 解他们的需求和期望。
加班管理规范
深入了解如何制定完善的加班管 理规程，实现平衡工作生活。
《HR10劳动法规》PPT课件
了解工作中的法规和规则是成功的关键。HR10劳动法规课件将帮助您理解劳 动法，保护员工权益以及确保良好的工作环境。
HR10劳动法规简介
了解法律基础
HR10劳动法规解析，让您加深对 劳动法规的理解。
高效的工作环境
揭示如何创建一个安全，舒适且 创造性的工作场所。
员工权益保障
深入了解试用期条款，体验合同转正的流程和要求。
3 员工自我评价
指导员工进行自我评估，提高自我发展和职业生涯规划。
社会保险制度解析
养老保险
• 了解养老保险的基础知识 • 详解养老金计算方法 • 维护自己的社会福利权益
医疗保险
• 掌握基本医保政策 • 了解医保定点医院 • 理清医疗保险报销流程
工伤保险
工作场所骚扰
了解和避免工作场所骚扰行为， 维护员工的尊严和权益。
加班管理规范
用工制度与变更流程
用工政策
深入了解用工政策，理清招 聘流程和招聘条款。
人事变更
详解人事变更条款和流程， 包括离职，调岗，转岗，晋 升和解雇等。
文件审核
多方面审核政策文件，避免 不必要的纠纷和违反法规的 风险。
深入了解如何保障员工权益，促 进他们的安全感和幸福感。
劳动合同法律要素
条款解析
解析合同常用的条款，避免潜在问题。定。
劳动保障
介绍规定要求如何为员工提供最佳的劳动保障。
员工权益保障
员工满意度调查
了解如何通过员工满意度调查了 解他们的需求和期望。
加班管理规范
深入了解如何制定完善的加班管 理规程，实现平衡工作生活。
《HR10劳动法规》PPT课件
了解工作中的法规和规则是成功的关键。HR10劳动法规课件将帮助您理解劳 动法，保护员工权益以及确保良好的工作环境。
HR10劳动法规简介
了解法律基础
HR10劳动法规解析，让您加深对 劳动法规的理解。
高效的工作环境
揭示如何创建一个安全，舒适且 创造性的工作场所。
员工权益保障
深入了解试用期条款，体验合同转正的流程和要求。
3 员工自我评价
指导员工进行自我评估，提高自我发展和职业生涯规划。
社会保险制度解析
养老保险
• 了解养老保险的基础知识 • 详解养老金计算方法 • 维护自己的社会福利权益
医疗保险
• 掌握基本医保政策 • 了解医保定点医院 • 理清医疗保险报销流程
工伤保险
工作场所骚扰
了解和避免工作场所骚扰行为， 维护员工的尊严和权益。
加班管理规范
人力资源管理课件第十讲 领导理论与实践共58页PPT
15
领导权力的来源
法定性权力：权力来源于职位本身，来源于正式或 官方明确规定的赋予。
奖赏性权力：奖赏别人的权力。 强制性权力：负面处罚或剥夺其权利来影响其他人 专家性权力：在某一个专业领域具有非常强的专业
知识，具有专家的权威性。 参照性权力：来源别人的信任、尊重、敬佩，是一
种榜样的感召力。
19.07.2021
北京大学光华管理学院 许惠龙
14
领导权力的来源
权力指一个人具有影响另一个人，并使其按照自己的 意愿行事的能力 权力可以存在但不被使用，它是一种能力或潜力 权力意味着依赖关系
导致依赖性的因素 重要性 稀缺性 不可替代性
19.07.2021
北京大学光华管理学院 许惠龙
管理者“埋头实干”，领导者“抬头看路” 管理者一般是正式任命的，领导者不一定是
正式任命的 管理者的影响力来自其职位上的正式权力
（法定权），而领导者则未必如此 并非所有的领导者都有正式的职务 理想的状况是管理者也是领导者
19.07.2021
北京大学光华管理学院 许惠龙
10
刘邦和韩信的故事
《史记·高祖本纪》载，刘邦在总结楚汉之争的得失时 说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房； 镇国家，扶百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连 百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人者， 皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
人力资源管理课件第十讲 领 导理论与实践
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
在读完本章后，你应该能够：
指出并界定带薪不工作时间的福利 描述所有主要的保险福利计划 讨论主要的退休福利计划 列举主要的雇员服务福利计划 解释主要的弹性福利计划
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–2
福利
福利
– 雇员因与公司存在雇佣关系而享受的间接的经济或 非经济报酬
休假和节假日
– 带薪休假的薪酬根据雇主的不同而有很大差异 – 带薪休假的时间根据雇主的不同有很大差异 – 假期工作的报酬
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–11
带薪不工作时间的福利（续）
病假
– 指雇员由于疾病而不能工作所享受的带薪不工作时 间
2003年6月私营公司雇 主的薪酬支出
Figure 13–2
13–6
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Hale Waihona Puke 影响员工福利的法律 退休计划
– – – – – – 1996年的《新生母亲保护法案》 1996年的《精神健康平等法》 《就业年龄歧视法》 1996年《健康保险可转移性和义务性法案》 《家庭和医疗休假法案》 《美国残疾人法案》
提供何种福利 谁能享受这些福利 是否包括已退休的雇员 试用期的雇员是否能够享受福利 如何为福利计划筹集资金 雇员选择福利的余地有多大 福利计划的成本控制程序有哪些 怎样与雇员就各种可选择的福利进行沟通
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
种类
– – – – 补助金 人寿保险 养老金 托儿服务
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–3
当今的福利概况
在美国，大多数的全职雇员都能够享受福利
所有的雇主——99%的雇主都提供一些健康保 险项目
福利是大多数雇主的主要成本支出之一
• 滥用病假的代价 • 带薪休假银行计划
父母假
– 1993 的《家庭和医疗休假法案》 (FMLA)
• 每年最多12周无薪假期 • 雇员将未使用完的带薪病假或带薪年休假合并到该法案规 定的12周休假中 • 雇员依然享有健康福利 • 有权返回他们以前的工作岗位或者相等的工作岗位
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 13–12
带薪不工作时间的福利（续）
补充性失业福利 (SUB)
– 补充了雇员的失业保险，帮助他们在失业的情况下 维持基本的生活
• 是雇主用保留资金所作出的贡献，以在员工失业、工作减 少或是重置时得到福利保障
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
北卡罗来 纳州立大 学家庭病 假申请书
Source: Used with permission.
Figure 13–3
13–13
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
带薪不工作时间的福利（续）
遣散费
– 当雇主解雇雇员时付给的一次性报酬 – 支付遣散费的原因
13–9
法律所要求的或是管理的福利
* While not required under federal law, all these benefits are regulated in some way by federal law, as explained in this chapter.
Table 13–1
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 13–10
带薪不工作时间的福利
失业保险
– 提供给那些不是由于自己本人的原因而不能工作的 人 – 提供给那些不是由于自己本人的原因而不能工作的 人，税率取决于该公司以往被解雇的雇员人数占总 人数的比率。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–7
员工福利种类
带薪不工作时间的福利 保险福利 退休福利 个人服务和利家福利
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–8
Issues in Developing Benefits Plans
雇员们似乎都了解健康福利的价值
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–4
每年卫生保健费用的增长——国民平均值
Source: Eric Parmenter, “Controlling Health-Care Costs,” Compensation and Benefits Review, September/ October 2002, p. 44
Gary Dessler
tenth edition
Chapter 13
Part 4 Compensation
福利与服务
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama
• 一种人道主义的表现，也有利于建立良好的公众关系 • 反映员工提前两周的离职通知 • 避免离职雇员的诉讼 • 《雇员调整和再培训通知（“闭厂”）法》 的要求 • 可以帮助那些在裁员时留下的雇员恢复信心
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
13–14
Figure 13–1
13–5
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Source: “Total Employer Costs Rose to 22.61 in Second Quarter,” BNA Bulletin to Management, September 11, 2003, p. 293