加里8226德斯勒人力资源管理六版系列案例ppt课件共72页文档
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加里德斯勒《人力资源管理》资料课件
详细描述
员工关系管理是人力资源管理的核心环节之 一，通过对员工关系的维护和管理，解决员 工问题和纠纷，提高员工的工作满意度和忠 诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。
03 战略人力资源管理
战略人力资源管理的概念与重要性
战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理是指将人力资源管理与组 织战略目标相结合，通过一系列的人力资源 管理实践，实现组织战略目标的过程。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利体系，吸引和留 住人才，提高员工满意度和忠诚度。
01
02
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方法，吸 引和选拔符合组织战略要求的优秀人 才。
03
培训与发展
提供持续的培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力，满足组织战略需 求。
05
04
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行评估和管理，激励员工实现更 好的绩效。
加里德斯勒《人力资 源管理》资料课件
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 战略人力资源管理 • 人力资源管理面临的挑战与未来发展
01 人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织中关于人力资源的获取、开发、保持和利用等方面的计划、组织、领导和控制活动。
重要性
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。有效的人力资源管理能够 提高员工满意度、工作积极性和绩效，进而提升组织整体绩效。
人力资源管理的历史与发展
历史
人力资源管理的发展经历了从传统人事管理到现代人力资源管理的演变。传统 人事管理注重以“事”为中心，而现代人力资源管理则更加注重以“人”为中 心，强调员工的价值和发展。
加里德斯勒_人力资源管理
1–9
Line and Staff Aspects of HRM
• Line Manager
➢ Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.
5. List and briefly describe important trends in human resource management.
6. Define and give an example of evidence-based human resource management.
7. Outline the plan of this book.
• Staff Manager
➢ Assists and advises line managers. ➢ Has functional authority to coordinate personnel activities
and enforce organization policies.
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
• Looking ahead: Using evidence-based HRM to measure the value of HR activities in achieving those goals.
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人力资源管理《加里德斯勒》_ppt11
在读完本章后，你应该能够：
指出决定薪酬率的基本因素。 解释如何确定薪酬率。 描述怎样为管理类职位和专业技术类职位制
定薪酬。 就基于能力的薪酬和当今其他一些薪酬趋势 进行探讨。
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
11–2
确定薪酬率
Table 11–1
11–10
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公平性及其对工资率的影响
动机公平理论认为
– 人们在工作中有公平性需求,他们强烈地追求在自身 付出和贡献与回报之间的平衡性
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11–11
公平形式
外部公平性
– 指某公司内部一个职位的工资率与其他公司 相同职位的工资率相比是怎样的
内部公平性
– 指在同一个公司内部，一个职位的工资率与其他职 位的工资率比起来公平性如何
个体之间的公平性
– 指在个人绩效的基础上，个人与本公司内部相同或 相似职位上的同事相比，其薪酬是否公平
独立承包商
Source: Reprinted with permission of the publisher, . Copyright , 2003.
Figure 11–2
11–8
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11–9
制定整体性薪酬战略
问题:
1我们公司的关键成功要素是什么？为了实现目标或获 得期望的竞争优势，公司必须做些什么？ 2为成功实现这些竞争性战略，组织必须采取什么样的 行为或活动？ 3我们应该采取哪些薪酬方案以强化那些行为？每一种 方案都是对应哪种理想行为的？ 4为了达到这样的目的，每一个薪酬方案应该满足什么 样的可衡量的要求？ 5我们现有的薪酬方案在多大程度上与这样的要求相匹 配？
人力资源管理导论(PPT 58页)
案例研究
Transfer of training: a review and directions for future research Personnel Psychology 1998, 41
文献综述
Making a difference: organization as design Organization Science Vol.14, No. 5, (sep. –Oct., 2003), Pp 558-573
不可否认，工业心理学对人力资源管理的贡献 ，主要是在人员选拔、绩效考核和培训等方面 ，也就是侧重人力资源管理的技术层面，但正 是由于心理学的训练，才使得人力资源管理的 专业水平有所提高。研究表明，目前企业所使 用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学 专业所讲授的课程，相反，在工商管理硕士课 程中根本看不到，在人力资源管理专业的课程 中也没有这样精细(vodanovieh，Piotrowski， 1999)。
研究论文（定量研究）
Gender and discipline in the workplace: wait until your father gets home Journal of Management 27 (2001) 537-561
研究论文（定性研究） Cr Nhomakorabeaating a company-wide, on-line, performance management system: A case study at TRW inc. Human Resource Management, Winter 2002. Vol. 41, No.4, Pp 491-498
推荐论文
Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of job control and job social support? Academy of Management Journal 2003, Vol. 46, No. 3, 339-348
Transfer of training: a review and directions for future research Personnel Psychology 1998, 41
文献综述
Making a difference: organization as design Organization Science Vol.14, No. 5, (sep. –Oct., 2003), Pp 558-573
不可否认，工业心理学对人力资源管理的贡献 ，主要是在人员选拔、绩效考核和培训等方面 ，也就是侧重人力资源管理的技术层面，但正 是由于心理学的训练，才使得人力资源管理的 专业水平有所提高。研究表明，目前企业所使 用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学 专业所讲授的课程，相反，在工商管理硕士课 程中根本看不到，在人力资源管理专业的课程 中也没有这样精细(vodanovieh，Piotrowski， 1999)。
研究论文（定量研究）
Gender and discipline in the workplace: wait until your father gets home Journal of Management 27 (2001) 537-561
研究论文（定性研究） Cr Nhomakorabeaating a company-wide, on-line, performance management system: A case study at TRW inc. Human Resource Management, Winter 2002. Vol. 41, No.4, Pp 491-498
推荐论文
Do high job demands increase intrinsic motivation or fatigue or both? The role of job control and job social support? Academy of Management Journal 2003, Vol. 46, No. 3, 339-348
加里德斯勒人力资源管理1-8-hrm10_ppt06
lidate a Test
➢ Step 1: Analyze the job
– Predictors: job specification (KSAOs) – Criterion: quantitative and qualitative measures of
job success
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Table 6–1
6–12
Equal Employment Opportunity (EEO) Aspects of Testing
How do you interpret this picture?
Source: Harvard University Press. Used with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Figure 6–1
6–6
Types of Validity
➢ Get the applicant’s written authorization for reference checks, and carefully check references.
➢ Save all records and information you obtain about the applicant.
background investigations.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
6–2
Why Careful Selection is Important
➢ The importance of selecting the right employees
➢ Step 1: Analyze the job
– Predictors: job specification (KSAOs) – Criterion: quantitative and qualitative measures of
job success
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Table 6–1
6–12
Equal Employment Opportunity (EEO) Aspects of Testing
How do you interpret this picture?
Source: Harvard University Press. Used with permission. © 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
Figure 6–1
6–6
Types of Validity
➢ Get the applicant’s written authorization for reference checks, and carefully check references.
➢ Save all records and information you obtain about the applicant.
background investigations.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
6–2
Why Careful Selection is Important
➢ The importance of selecting the right employees
人力资源管理《加里德斯勒》_ ppt课件
1239制定高级管理人员的薪酬计划?明确高层管理人员薪酬计划的战略环境?基于公司的战略目标设计高层管理人员薪酬包的结构?创建一项股票期权计划满足高层管理人员公司及其战略的要求?检查高层管理人员的薪酬计划确保其符合法律与各种规章制度的规定同时具有税收有效性?建立一套程序以便在公司的主营业务发生变化时能够重新审查并评价高层管理人员的薪酬计划
不满，也对因不能满足产量需要而撤回激励的措施 不满意
PPT课件
12–13
个人激励与认可计划（续）
绩效加薪
– 指企业根据雇员个人的绩效来增加雇员的工资
绩效加薪
– 一次性发放的绩效加薪不能成为工资提高的部分 – 绩效奖励同时倾向于个人和组织的绩效
PPT课件
12–14
一次性奖金的决定矩阵
要确定每位雇员的奖金值，应该采取以下步骤：（1）将雇员在6月30日
– 五个逐渐提高需求
• 生理需求 • 安全需求 • 社交需求 • 尊需求 • 自我实现的需求
– 只有较低层次的需求得到满足，较高层次的需求才 能进入个人的视野
PPT课件
12–6
需求与激励（续）
弗雷德里克·赫茨伯格的保健—激励理论
– 保健因素（工作的外在因素）
• 工作环境、工资、奖金不充分，雇员就会不满意
PPT课件
12–20
综合计划特殊化
佣金加未来预想计划
– 付给佣金但是对未来收入的描绘则帮组销售人员度 过销售低谷期
佣金加红利计划
– 薪酬更多的建立在佣金之上 – 付给少量的红利
PPT课件
12–21
设定销售定额
在新的绩效周期开始的头一个月里，我们是否已经就 销售定额与销售人员沟通过？
销售人员是否知道销售定额制定的方法 我们是否将自下而上的信息（如客户预测）与自上而
不满，也对因不能满足产量需要而撤回激励的措施 不满意
PPT课件
12–13
个人激励与认可计划（续）
绩效加薪
– 指企业根据雇员个人的绩效来增加雇员的工资
绩效加薪
– 一次性发放的绩效加薪不能成为工资提高的部分 – 绩效奖励同时倾向于个人和组织的绩效
PPT课件
12–14
一次性奖金的决定矩阵
要确定每位雇员的奖金值，应该采取以下步骤：（1）将雇员在6月30日
– 五个逐渐提高需求
• 生理需求 • 安全需求 • 社交需求 • 尊需求 • 自我实现的需求
– 只有较低层次的需求得到满足，较高层次的需求才 能进入个人的视野
PPT课件
12–6
需求与激励（续）
弗雷德里克·赫茨伯格的保健—激励理论
– 保健因素（工作的外在因素）
• 工作环境、工资、奖金不充分，雇员就会不满意
PPT课件
12–20
综合计划特殊化
佣金加未来预想计划
– 付给佣金但是对未来收入的描绘则帮组销售人员度 过销售低谷期
佣金加红利计划
– 薪酬更多的建立在佣金之上 – 付给少量的红利
PPT课件
12–21
设定销售定额
在新的绩效周期开始的头一个月里，我们是否已经就 销售定额与销售人员沟通过？
销售人员是否知道销售定额制定的方法 我们是否将自下而上的信息（如客户预测）与自上而
人力资源管理概论精品PPT课件
人民大学出版社。
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
人力资源管理：赢得竞 争优势（第五版） / （第三版）
[美]雷蒙德·A·诺伊等
中国人民大学出版社
出版日期:10/18/2005
《人力资源管理概论》 作者:彭剑锋 主编 复旦大学出版社 2003年11月第1版
《基于能力的人力资源管 理》（和君创业管理文 库·人力资源管理专业 技能系列）
《人力资源管理》
学习要求
• 不旷课、不迟到、 不睡觉、不讲话，有事您说话 • 教学相长（师傅领进门，修行在个人）
问：理论真的没用么？ 火箭发射为什么需要那么大的动力？人为什么要用两条腿走路？商誉摊销 会计政策的变更为什么会影响到一些公司的资本支出决策？要解决这些问题， 我们可能要分别运用重力论、进化论和会计理论。
• 不浪费别人的时间，不浪费自己的时间 • （学习….）知识改变命运 • 在清贫中立志 • 知识改变命运 • 人类迈向新世纪，企业直面新经济 • 知识经济已经来临，知识的拥有者将会“赢家同吃”
HRM课程简介
• HRM的性质： SOFT MANAGEMENT • 基础课程：管理学、组织行为学 • 相关课程：心理学、社会学 • HRM课程的适用范围：
1、威廉 配第：土地和劳动 2、亚当 斯密：劳动、资本和土地 3、马歇尔：组织即现在所说的企业家才能 4、西蒙：先进技术是经济发展的一个允许来源；
随着知识经济的兴起，信息在生产中的作用日益明显。 六要素学说逐步形成。实质上，不过是3要素学说的进 一步发展而已。
• 各抒己见1：Man、 money、 machine、 material 、
7.
前程无忧网
8. 中国管理传播网
9. 中国经理人网
10. 21中国营销传播网
课程大纲与教学安排
第六章 面试(11-25)
常见的面试错误
有效的面试
结构化面试
企业应用
Chapter 6
面试类型
定向面试
非定向面试
压力面试
评价面试
情境面试
系列式面试
Chapter 6
小组面试
非定向面试
在非定向面试中，你可以问你随机想起 的问题 面试没有应遵循的特别形式，谈话可以 向各个方向展开 面试的非结构化性质也允许你根据候选 人的最后陈述提问，并走的很远 可以使你在一些关键点上进行追踪提问
Chapter 6
面试类型 常见的面试错误 有效的面试
结构化面试 企业应用
Chapter 6
结构化面试
结构化面试的程序由以下五个步骤组成: 步骤 1. 工作分析 步骤 2. 评价工作职责信息 步骤 3. 制定面试问题 步骤 4. 制定面试问题的基准答案 步骤 5. 任命面试委员会并进行面试
Chapter 6
第Ⅴ阶段： 健康评价（ 身体检查和 药物／酒精 测验）
第Ⅵ阶段： 在职观察（ 雇用后对被 雇者进行在 职观察与指 导）
Chapter 6
受试者须知
准备最关键 先思考后回答 仪表和热情很重要 留下良好的第一印象 发现主试者的真正需要,将你与主试者的 需要联系起来 6. 记住你的非言语行为可能比你的语言内 容传递更多关于你的信息． 1. 2. 3. 4. 5.
Chapter 6
情境问题: 1. 假设你的同事没有按照标准的工作程序。而这个同 事比你的经验丰富并声称新的程序更好。那么你会采 用新的工作程序吗？ 2. 假设要你给予一个销售陈述、回答一个技术问题,而 这些你都不会。你会怎么办？ 过去行为的问题: 3. 参照你过去的工作经验，你采取过什么重要的行动 来帮助你的同事摆脱困境? 4. 你可以提供实例来证明你做过一个颇有成效的销售 陈述吗?
有效的面试
结构化面试
企业应用
Chapter 6
面试类型
定向面试
非定向面试
压力面试
评价面试
情境面试
系列式面试
Chapter 6
小组面试
非定向面试
在非定向面试中，你可以问你随机想起 的问题 面试没有应遵循的特别形式，谈话可以 向各个方向展开 面试的非结构化性质也允许你根据候选 人的最后陈述提问，并走的很远 可以使你在一些关键点上进行追踪提问
Chapter 6
面试类型 常见的面试错误 有效的面试
结构化面试 企业应用
Chapter 6
结构化面试
结构化面试的程序由以下五个步骤组成: 步骤 1. 工作分析 步骤 2. 评价工作职责信息 步骤 3. 制定面试问题 步骤 4. 制定面试问题的基准答案 步骤 5. 任命面试委员会并进行面试
Chapter 6
第Ⅴ阶段： 健康评价（ 身体检查和 药物／酒精 测验）
第Ⅵ阶段： 在职观察（ 雇用后对被 雇者进行在 职观察与指 导）
Chapter 6
受试者须知
准备最关键 先思考后回答 仪表和热情很重要 留下良好的第一印象 发现主试者的真正需要,将你与主试者的 需要联系起来 6. 记住你的非言语行为可能比你的语言内 容传递更多关于你的信息． 1. 2. 3. 4. 5.
Chapter 6
情境问题: 1. 假设你的同事没有按照标准的工作程序。而这个同 事比你的经验丰富并声称新的程序更好。那么你会采 用新的工作程序吗？ 2. 假设要你给予一个销售陈述、回答一个技术问题,而 这些你都不会。你会怎么办？ 过去行为的问题: 3. 参照你过去的工作经验，你采取过什么重要的行动 来帮助你的同事摆脱困境? 4. 你可以提供实例来证明你做过一个颇有成效的销售 陈述吗?
卡特洗衣公司案例
卡特洗衣公司案例加里?德斯勒《人力资源管理》,第六版～系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功(他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静)，在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主,管理者詹妮弗?卡特(Jennifer Carter)——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事,人力资源管理导论案例背景詹妮弗?卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克?卡特(Jack Carter)的企业。
杰克?卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是:他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来;另一方面，正如他所说的:“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
卡特洗衣公司案例
. .. . .加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
精品PPT课件----人力资源六大模块解读及流程图共45页
精品PPT课件----人力资源六大模块解 读及流程图
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
Байду номын сангаас
1、最灵繁的人也看不见自己的背脊。——非洲 2、最困难的事情就是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
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第1章 人事／人力资源管理导论
❖ 为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更 名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极 其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣 中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人 员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮 弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六 家铺面组成的连锁洗衣服务中心。
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
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第1章 人事／人力资源管理导论
❖ 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣 店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务 内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话 说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战 略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项 目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用 的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更 为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的： “我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英 里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本 属于我们的大多数利润。”
第2章 公平就业机会与法律
❖ 问题：
❖ 杰克·卡特声称：“因为我们雇用的大都是妇女和少数民族，不会 被指控有歧视罪”，这种说法对吗
❖ 詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题 ❖ 她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题? ❖ 假定每个店都只有少数雇员，她的公司是否在公平权法律的管束之
下? ❖ 姑且将具体问题放在一边，如果要使人事管理事务符合公平就业机
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第3章 工作分析
❖ 从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活 动，其目标包括：生产服务质量的监督、顾客关系的维 护、营业额的增长，以及通过有效地控制劳动力、物资 、能源等方面的成本实现利润的最大化等。
❖ 在完成这些总体目标的同时，洗衣店管理人员的任务和 职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系 、账簿和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价 格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接收与清洗、雇 员安全、人力资源管理、不良事件控制等。
加里8226德斯勒人力资源管理六版系 列案例ppt课件
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
❖ 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决 问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务； （2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题 ，从而促进这个小企业的发展。
第2章 公平就业机会与法律
❖一个有关歧视的问题
❖ 詹妮弗在其父亲的卡特洗衣公司面临的一个首要问题是，公 司现有的人事管理规定和程序不当。
❖ 一个特别令她担心的问题是对公平雇佣问题缺乏重视。实际 上，所有的雇佣活动都是由各个店的经理自己进行。而这些 经理本人没有接受过基本培训，甚至不知道不应向求职者提 哪些类型的问题这样的基本常识。因此，他们问女性求职者 “当你上班时谁照看你的孩子?”这样的问题，他们还要少数 民族求职者回答有关拘捕记录和信用历史的问题。事实上这 种做法在公司非但不被视为反常做法，反而被视为日常工作 。在与经理面谈时詹妮弗了解到，只有非少数民族求职者， 即三个男性白人（三个店的经理）和三个女性白人没有被问 到过这样的问题。
会法律，必须检查哪些人事管理问题?
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第3章 工作分析
❖职位说明书
❖ 詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是， 她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说 明书。
❖ 正保詹妮弗所说，她在大学所学的一般管理课程和人事 管理课程都强调了职位说明书的重要性，但在学习时， 她一直不相信职位说明书在一家企业的顺利运行中会有 如此重要的作用。但在她上班的最初几周内，她多次发 现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司 政策利办多程序时么做”。 詹妮弗这时才知道，只有花大力气编写职位说明书并制 定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何 去做，才能使这一类的问题得到缓解。
❖ 詹妮弗现在必须回答的问题如下：
第3章 工作分析
❖ 问题： ❖ 编写洗衣店管理人员的职位说明书应该用什么样的格式
，最终格式应该是什么？ ❖ 是应当将工作标准和程序写进职位说明书．还是应当将
它们单独分列出来? ❖ 詹妮弗如何才能搜集到编写工作标准、工作程序以及职
位说明书所需要的信息？
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第4章 人员计划与招募
❖ 招募到更好的工作申请人
❖ 如果你问詹妮弗和她的父亲，在经营他们的企业时遇到
的主要难题是什么，他们的回答将会是直接而简单的；
雇用到好的雇员。在企业刚刚开始建立的时候，使用的
❖ 詹妮弗决定仔细考虑这个问题。但在她能够考虑之前， 她面临两个严重的公平权利问题。某店的两名女雇员私 下告诉她，她们的经理曾向她们表示了不受欢迎的性要 求。其中一个说，经理威胁说，除非她同意下班后随他 “参加社交活动”，否则就炒她的鱿鱼。在对另一个店 做实地考察时，一位73岁的老年雇员申诉道，虽然他有 将近50年的业务经验，但付给他的工资还不及比他年轻 一半又做同样工作的人的工资。她对这些店的考察引起 她对以下问题的思考。
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第2章 公平就业机会与法律
❖ 根据与她父亲的讨论，詹妮弗推断出，对公平雇佣这种 漫不经心的态度，部分原因是由于：⑴她父亲缺乏法律 方面的经验；⑵詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上 ，不管怎么说，我们的雇员都是少数民族或妇女，因此 ，没有人真的会到这里来控告我们歧视，不是吗?”
第1章 人事／人力资源管理导论
❖ 为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更 名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极 其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣 中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人 员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮 弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六 家铺面组成的连锁洗衣服务中心。
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
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第1章 人事／人力资源管理导论
❖ 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣 店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务 内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话 说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战 略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项 目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用 的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更 为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的： “我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英 里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本 属于我们的大多数利润。”
第2章 公平就业机会与法律
❖ 问题：
❖ 杰克·卡特声称：“因为我们雇用的大都是妇女和少数民族，不会 被指控有歧视罪”，这种说法对吗
❖ 詹妮弗及其公司应怎样说明性骚扰控告及问题 ❖ 她和她的公司应怎样说明可能的年龄歧视问题? ❖ 假定每个店都只有少数雇员，她的公司是否在公平权法律的管束之
下? ❖ 姑且将具体问题放在一边，如果要使人事管理事务符合公平就业机
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第3章 工作分析
❖ 从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活 动，其目标包括：生产服务质量的监督、顾客关系的维 护、营业额的增长，以及通过有效地控制劳动力、物资 、能源等方面的成本实现利润的最大化等。
❖ 在完成这些总体目标的同时，洗衣店管理人员的任务和 职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系 、账簿和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价 格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接收与清洗、雇 员安全、人力资源管理、不良事件控制等。
加里8226德斯勒人力资源管理六版系 列案例ppt课件
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
❖ 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决 问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务； （2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题 ，从而促进这个小企业的发展。
第2章 公平就业机会与法律
❖一个有关歧视的问题
❖ 詹妮弗在其父亲的卡特洗衣公司面临的一个首要问题是，公 司现有的人事管理规定和程序不当。
❖ 一个特别令她担心的问题是对公平雇佣问题缺乏重视。实际 上，所有的雇佣活动都是由各个店的经理自己进行。而这些 经理本人没有接受过基本培训，甚至不知道不应向求职者提 哪些类型的问题这样的基本常识。因此，他们问女性求职者 “当你上班时谁照看你的孩子?”这样的问题，他们还要少数 民族求职者回答有关拘捕记录和信用历史的问题。事实上这 种做法在公司非但不被视为反常做法，反而被视为日常工作 。在与经理面谈时詹妮弗了解到，只有非少数民族求职者， 即三个男性白人（三个店的经理）和三个女性白人没有被问 到过这样的问题。
会法律，必须检查哪些人事管理问题?
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第3章 工作分析
❖职位说明书
❖ 詹妮弗根据自己对洗衣店的逐项了解所得出的结论是， 她所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说 明书。
❖ 正保詹妮弗所说，她在大学所学的一般管理课程和人事 管理课程都强调了职位说明书的重要性，但在学习时， 她一直不相信职位说明书在一家企业的顺利运行中会有 如此重要的作用。但在她上班的最初几周内，她多次发 现每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司 政策利办多程序时么做”。 詹妮弗这时才知道，只有花大力气编写职位说明书并制 定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何 去做，才能使这一类的问题得到缓解。
❖ 詹妮弗现在必须回答的问题如下：
第3章 工作分析
❖ 问题： ❖ 编写洗衣店管理人员的职位说明书应该用什么样的格式
，最终格式应该是什么？ ❖ 是应当将工作标准和程序写进职位说明书．还是应当将
它们单独分列出来? ❖ 詹妮弗如何才能搜集到编写工作标准、工作程序以及职
位说明书所需要的信息？
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第4章 人员计划与招募
❖ 招募到更好的工作申请人
❖ 如果你问詹妮弗和她的父亲，在经营他们的企业时遇到
的主要难题是什么，他们的回答将会是直接而简单的；
雇用到好的雇员。在企业刚刚开始建立的时候，使用的
❖ 詹妮弗决定仔细考虑这个问题。但在她能够考虑之前， 她面临两个严重的公平权利问题。某店的两名女雇员私 下告诉她，她们的经理曾向她们表示了不受欢迎的性要 求。其中一个说，经理威胁说，除非她同意下班后随他 “参加社交活动”，否则就炒她的鱿鱼。在对另一个店 做实地考察时，一位73岁的老年雇员申诉道，虽然他有 将近50年的业务经验，但付给他的工资还不及比他年轻 一半又做同样工作的人的工资。她对这些店的考察引起 她对以下问题的思考。
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第2章 公平就业机会与法律
❖ 根据与她父亲的讨论，詹妮弗推断出，对公平雇佣这种 漫不经心的态度，部分原因是由于：⑴她父亲缺乏法律 方面的经验；⑵詹妮弗总结了这样一个事实：“实际上 ，不管怎么说，我们的雇员都是少数民族或妇女，因此 ，没有人真的会到这里来控告我们歧视，不是吗?”