人力资源战略论文
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
以人为本人力资源管理策略论文
浅议以人为本的人力资源管理策略中图分类号：c93 文献标识码:a 文章编号：1007-0745（2011）11-0108-01摘要：现代的管理理念要求我们，在人力资源管理的技术与方法上要追求科学性与艺术性，不断采用新的方法，考虑人性化管理，考虑人的感情、自尊与价值，以人为本。
在给企业带来巨大利润的同时，更好的发挥每个人的特长，体现每个人的价值，达到员工全面地专业发展，提高人的综合素质和开放的职业发展空间，达到企业和员工的共赢。
关键词：以人为本人力资源战略管理现代的管理理念认为，我们应该重视人力资源，他才是一切资源中最为宝贵的资源。
现代的人力资源管理在管理内容上以人为中心，因为只有这样，我们才能将人作为一种资本，更好的加以开发、利用和管理，并且使员工积极主动的开展工作；在管理行式上，要进行量才使用、人尽其才，不仅对员工安排工作，还要根据组织目标和个人情况，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人才能。
一、提升企业人力资源管理水平提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。
各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。
人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。
例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。
二、制定岗位职责，细化考核目标企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。
战略性人力资源管理方案论文
战略性人力资源管理方案研究中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-160-01摘要随着经济的高速发展，世界经济全球化的脚步日益加快，据研究调查表明，若想在激烈的竞争中取得优势，就必须注重对人力资源的管理的研究，而战略性人力资源管理是现阶段人力资源管理的主要特征。
战略性人力资源管理作为企业管理的核心手段，是来研究人力资源管理与战略管理之间的关系。
对于公司来说，最重要最有效的管理是对员工进行人性化的管理，企业的人力资源专业人员接受专业的培训后，根据公司发展目标，按要求招聘优秀的员工，为企业集聚实力，根据人才的特点与岗位的要求，对人才进行合理的分配。
现在各种规模的企业在想办法如何才能在人力资源管理上投资最少的资金来获得最大的回报，战略性人力资源管理的出现恰满足了这一需求，只有充分把握战略性人力资源管理的管理过程及分类与其中角色发生了何种转换等特点，才能从根本上提高人力资源管理的现代化水平。
本文集中对战略性人力资源管理的过程、变化等方面进行了浅显的分析。
关键词人力资源战略性管理提高一、战略性人力资源管理的基本介绍战略性人力资源管理指企业为获得竞争优势，将人力资源管理融入战略中去管理，是企业人力资源管理中重要的管理方法，它的目的是创造一个比竞争对手更明智与灵活的公司。
战略性人力资源管理匹配包括内部与外部匹配，内部匹配指发展人力资源管理的各种政策和实践的一致性；外部匹配则指根据企业发展阶段、考虑组织的动态性，人力资源战略需与企业战略保持一致性。
既然战略性人力资源管理在公司战略中起着无法取代的作用，了解战略资源管理的发展过程及有哪些形式的管理是把握战略性人力资源的基础。
下面对上所述的问题做了个简单的介绍。
1．管理的基本过程。
在制定战略性人力资源管理的过程时主要考虑一下几个阶段，首先是确定目标及使命，并检查可靠性；其次对外部环境分析，认识环境存在的机会与威胁；确定减少资本的方法，并将目标依次分解，确定每一层的任务；最后确定战略目标，即采取何种手段，如何操作来实现目标。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
人力资源方面论文
人力资源方面论文一、高校合并后出现的问题（一）学科和专业难以整合高校合并后，必须要面对学科或专业的融合和发展，而在现实中，这个问题的解决往往面临着很大的困难。
第一，相同类别的学科或相似的专业在学校合并后发展的方向很难确定。
合并后，由于资源有限，或学校战略定位和目标发生了改变，一些重点学科或专业不再像以前那样受到重视，造成教师流失或消极怠工。
尤其是高质量的教师流失，会给学校发展造成不利的影响。
云南大学和昆明理工大学的合并就是一个典型的例子。
最主要的原因就是双方学科存在冲突性[2]。
第二，同类学科或相似专业的发展层次存在着问题。
学科或专业的发展与学校的定位一致。
合并后高校的战略定位一般会以合并中较高层次学校为标准，这就容易造成原来较低层次学校的发展面临困难，要想跟上学校发展的步伐，必须实现跨越式发展，否则合并将成为学校发展的包袱或负担。
（二）办学特色难以整合合并之前，每个学校都有自己的办学特色，都有自己的学校战略定位和发展规划。
合并之后，原本就不同的办学精神、办学风格、学术传统、管理方式要想得到完美整合确实不是易事。
二、高校合并后战略性人力资源管理的实施路径（一）战略性人力资源的配置战略性人力资源配置的核心任务就是要基于组织的战略目标，来配置所需的人力资源。
根据战略要求来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有员工进行职位调整和职位优化，建立有效人员退出机制以输入满足组织需要的人员，实现人力资源的合理流动。
高校合并以后，必须对人力资源进行重新配置，以适应合并后学校确立的新的战略目标。
人力资源的重新配置要根据学校教学、科研、行某某某管理、后勤服务等不同的需要和不同的职能部门进行合理的配置。
在配置过程中应注意以下几点：（1）配置的数量和质量要合理，符合合并后学校发展的实际需要，防止机构人员臃肿。
（2）各学科和专业的配置要合理。
高校人力资源配置要根据学科和专业的发展需要来配置，因为学科和专业的发展是高校发展的依托，是高校发展的助推剂。
浅谈人力资源战略规划论文10篇
浅谈人力资源战略规划论文10篇一、概述从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。
虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。
从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。
人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
二、人力资源战略规划对企业的意义1.提供智力支持现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。
因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。
2.提供决策依据在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源毕业论文6000字
人力资源毕业论文6000字人力资源毕业论文篇1随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。
但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。
有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
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人力资源战略论文摘要：人力资源管理不同于以往的人事管理，现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企业走上健康的运行轨道，文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。
关键词：人力资源；战略作用；电力企业现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。
随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。
不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。
为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。
一、现代人力资源战略的定义资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。
人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源战略，不同的学者有不同的看法。
美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。
它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。
综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。
二、现代人力资源战略的演变人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。
纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
第一阶段是经验任务管理阶段。
工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。
这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。
第二阶段是科学人事管理阶段。
欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。
这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。
这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。
第三阶段是现代人力资源管理阶段。
20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。
人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。
人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。
在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。
在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。
三、现代人力资源战略在企业管理中作用1．人力资源战略是公司战略的核心。
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。
不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。
实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。
2．制定战略可提高企业的绩效。
人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。
所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。
人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。
过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。
人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
3．制定战略能扩展人力资本。
企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。
人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。
扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。
当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
4．保证人力资源管理系统的效率。
在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。
在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。
如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。
规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。
四、战略人力资源对电力企业的启示电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。
从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。
因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。
目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。
没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。
众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。
2．走出误区，改变观念。
人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。
这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。
建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。
但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。
企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。
笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。
3．加强企业高层管理者的管理理论学习。
一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。
管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。
将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。
另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。
利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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