中层管理人员综合素质测评项目实施方案通用
中层管理者考评方案
中层管理者考评方案适应公司经营管理的需要, 为全面、准确、客观、公正地考评中层管理者履职情况, 培养和造就一支勤于学习, 善于思考, 勤奋敬业、勇于开拓的高效中层管理团队, 进一步激发管理者的工作积极性、主动性和创新性, 增强中层管理者的使命感, 责任感和危机感, 按照公司继续深化改革, 加快企业发展工作会议要求, 对公司中层管理者进行综合考评。
具体方案如下:一、考核原则1.公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公正保证结果的公正性。
2.客观性原则。
强调以数字和事实为依据, 对业绩考核结果做出客观性评价。
3.多元主体考核的原则。
中层管理人员要接受其上级、同级、下级的考评。
二、考核对象及考核小组1.考核对象: 公司现任中层管理者。
2.考核小组: 由公司主要领导、分管领导以及人力资源部组成。
三、考核内容及评分标准1.个人述职（20%）述职报告包括三部分内容: 具体包括对岗位职责的理解和认识、2019年工作完成情况及2019年下一步工作思路和打算。
其中: 对岗位职责的理解和认识25分、履职情况35分、下一步工作思路及打算40分。
由公司领导和考评小组根据述职报告的内容特别是经营管理工作是否取得成绩, 是否实事求是以及本人写作水平等方面进行综合评分。
述职分值设定2.民主评议（40%）民主评议包括上级评议、同级评议和下级评议。
评议内容包括个人素质占20分（个人素质考核项目包括专业知识及技能、思想品德）；工作能力占40分（计划力、理解执行力、创新力、沟通协调力）；工作态度占30分（履行职责、工作热情）；学习教育10分（自我学习能力、教育培训）。
具体考核标准及分值分布见附表。
考核对象的评议得分的计算公式为:公司领导、中层及相关部门主管及员工代表考评得分×50%+本部门员工评价得分×50%3.工作实绩（30%）内部各管理及辅助部门以企管部全年目标考核的结果为依据。
单一经营部门经营指标完成满分30分, 其中毛利占70%, 销售占30%。
中层管理考核方案
中层管理考核方案中层管理考核旨在全面评估中层管理人员在组织中的绩效和能力，以及他们对团队和组织的贡献。
一个有效的中层管理考核方案应该尽可能客观、公正，并且与组织的战略目标和价值观相一致。
以下是一个针对中层管理人员的考核方案，以确保他们的工作能力和战略执行能力得到有效评估：1.设定清晰的目标：考核中层管理人员之前，应明确制定他们的目标与职责，这些目标应该与组织的战略目标和工作绩效指标相一致。
这将使得考核结果更加客观和公平。
2.绩效评估：绩效评估应该是一个全面的过程，包括定期和不定期的绩效评估。
定期的绩效评估可以根据设定的目标和指标，对中层管理人员的工作表现进行评估。
不定期的绩效评估可以通过汇报关系方面的反馈来对中层管理人员的领导和沟通能力进行评估。
3.360度评估：除了上级的评估之外，还可以考虑进行360度评估。
这样可以获取来自同事、下属和合作伙伴的反馈，更全面地评估中层管理人员的工作能力和人际关系能力。
4.发展计划：考核结果应该为中层管理人员提供发展计划和反馈。
根据考核结果，确定中层管理人员的发展需求，并提供相关培训和发展机会，以提升他们的工作能力和专业知识。
5.引导和支持：上级应该在考核过程中提供引导和支持，帮助中层管理人员理解自己的职责和目标，并为他们建立合理的工作计划和战略执行计划。
6.持续改进：考核方案应该是一个持续改进的过程，根据中层管理人员和组织的反馈，不断优化考核流程和指标，以提高其有效性和可靠性。
7.公平和透明：考核过程应该是公平和透明的，中层管理人员应该清楚地了解考核标准和过程，避免主观性评估和不公平的评价。
8.奖励和激励：中层管理人员的考核结果应该与奖励和激励机制相结合，以提高他们的工作积极性和绩效水平。
一个有效的中层管理考核方案应该平衡量化指标和定性评估，全面评估中层管理人员的工作能力和领导潜力。
通过持续改进和提供发展机会，可以提高中层管理人员的绩效和组织的整体绩效。
公司中层管理人员综合考评方案
公司中层管理人员综合考评方案一、考评目的和原则公司中层管理人员是组织中至关重要的一环，他们是实现组织战略和目标的关键力量。
为了促进中层管理人员的成长和发展，提高管理水平和绩效，公司需要建立一套综合考评方案。
该考评方案的目的是评估中层管理人员的工作表现和潜力，并为他们提供个人成长和发展的指导。
考评的原则如下：1.公正公平原则：所有中层管理人员在考评过程中都应受到公正和公平的对待，避免主观因素对考评结果产生影响。
2.科学性原则：考评方案应基于科学的管理理论和方法，通过有效的考评指标和工具来评估中层管理人员的工作绩效。
3.可操作性原则：考评方案应具备可操作性，即便于考评者实施和考评对象理解和接受，并能为后续的人才发展和管理决策提供有益的信息。
二、考评指标和权重1.业绩指标（30%）：评估中层管理人员在完成工作任务、实现业绩目标方面的表现。
主要指标包括销售额、利润增长、成本控制、客户满意度等。
2.领导能力指标（30%）：评估中层管理人员在领导团队和实施战略方面的能力。
主要指标包括目标设定和达成、团队合作、决策能力、变革管理等。
3.人际关系指标（20%）：评估中层管理人员在与下属、同事、上级和其他相关方的关系处理方面的能力。
主要指标包括沟通能力、合作关系、人格魅力、团队管理等。
4.个人素质指标（10%）：评估中层管理人员的自我驱动力、职业操守和职业道德。
主要指标包括自我激励、自我反思、道德品质等。
5.学习能力指标（10%）：评估中层管理人员的学习能力和继续专业发展的意愿。
主要指标包括学习能力、知识更新、参加培训和专业活动等。
三、考评流程和方法1.考评流程：（1）制定考评计划：明确考评周期、参与人员、考评指标和权重。
（2）收集考评数据：通过工作报告、项目评审、客户反馈和同事评价等方式，收集中层管理人员的工作表现和潜力数据。
（3）考评数据分析：将收集到的数据进行分析和整理，形成考评结果报告。
（4）反馈和改进：将考评结果反馈给中层管理人员，并与其讨论个人发展计划和目标。
中层管理人员应具备的素质和能力考评方案
中层管理人员应具备的素质和能力考评方案一、引言中层管理人员是企业组织中非常重要的一层，他们是连接高层管理和基层员工的桥梁，对于企业的运营和发展起着关键作用。
而中层管理人员的素质和能力直接影响着企业的效率和竞争力。
因此，建立科学有效的中层管理人员考评方案，对于企业的长远发展至关重要。
二、中层管理人员应具备的素质1. 领导能力中层管理人员需要具备良好的领导能力，能够有效地激励和管理团队成员，带领团队共同实现企业目标。
他们应该具备良好的沟通能力，能够与上级、下级以及其他部门进行有效的沟通和协调。
2. 决策能力中层管理人员需要具备较强的决策能力，能够在面对复杂问题时做出明智的决策，并能够承担相应的责任。
他们应该能够分析问题、收集信息、权衡利弊，做出正确的决策。
3. 团队合作能力中层管理人员需要具备良好的团队合作能力，能够协调各个部门之间的工作，实现协同效应。
他们应该能够建立良好的团队氛围，激发团队成员的合作意识和团队精神。
4. 抗压能力中层管理人员常常面临着较大的工作压力，他们需要具备良好的抗压能力，能够在高强度的工作环境下保持良好的心态和工作效率。
他们应该能够有效地应对紧急情况和突发事件，保证工作的顺利进行。
5. 学习能力中层管理人员需要具备较强的学习能力，能够不断更新自己的知识和技能，适应不断变化的市场环境和企业需求。
他们应该能够主动学习和思考，不断提高自己的综合素质和专业能力。
三、中层管理人员应具备的能力1. 战略规划能力中层管理人员需要具备较强的战略规划能力，能够根据企业的发展目标和市场环境，制定合理的发展战略和规划。
他们应该能够从长远的角度思考问题，为企业的发展提供有效的指导和支持。
2. 组织协调能力中层管理人员需要具备良好的组织协调能力，能够合理安排和调配资源，保证各项工作的顺利进行。
他们应该能够有效地分配任务，协调各个部门之间的工作，确保工作的高效完成。
3. 创新创业能力中层管理人员需要具备较强的创新创业能力，能够积极探索新的商业机会和市场需求，推动企业的创新发展。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案1. 概述中层管理干部是企业组织中不可或缺的角色之一，他们在企业运营中，负责沟通管理层与基层员工之间的桥梁作用。
因此，他们的表现直接关系到企业的生产和经营效益。
为了提高中层管理干部的素质，以及掌握他们的实际表现，就需要对其进行定期的360度素质测评，从而更好地衡量他们的工作表现和能力。
本文档将介绍中层管理干部360度素质测评的实施方案。
2. 测评标准的制定在测评过程中，首先要制定评价标准，明确测评指标，确定评价方法和标准值，确保测评的客观性和准确性。
评价标准可以通过以下几个方面来考虑：2.1 关键绩效指标关键绩效指标可以由管理人员根据部门或工作岗位拟定，在测评人员工作期间，对相应的关键绩效指标进行评价和测量。
2.2 资格证书和教育评估测评人员的资格证书和教育，了解其专业和能力水平。
2.3 工作经验和技能对测评人员的工作经验和技能进行全方位的评价，以了解其在工作中表现出的实际能力和效果。
3. 测评流程规划为了让中层管理干部的360度素质测评顺利实施，需要制定测评流程规划，以确保测评工作的准确性和公正性，同时让测评工作人员充分意识到自己的责任和义务，提高工作质量。
3.1 测评项目的规划策划首先要确定评估的项目内容和流程，明确测评的时间、地点、人员和评估方法等事项，同时明确测评的目标和目的，确保测评的有效性和准确性。
3.2 测评指标的确定明确测评指标，建立有效的测评指标体系，以便测评工作能够更有效地评价测评人员的工作表现和能力水平。
4. 测评结果的分析与使用测评结果的分析与使用是测评工作最为关键的环节。
要对测评结果进行全面的分析，找出测评存在的问题和不足，并对评价结果进行合理的处理和利用。
通过分析测评结果，可以了解测评人员的优缺点，将评估结果与业务结果联系起来，进一步提升工作质量和能力，推进业务发展。
5. 测评与反思在完成测评后，对本次测评进行和反思。
本次测评的效果和成果，以及测评中存在的问题和不足，并提出具有针对性的措施和建议，以便在下一次测评中能够取得更好的效果和进步。
中层管理干部360度素质测评实施方案
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部360度素质测评实施方案(1)
中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。
二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。
三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：四、评测要素（表中为诉求侧重点）：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。
题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。
B.会议现场批评A，也同样批评B。
C.会议现场两者都不批评。
D.会议现场不批评A，批评B。
（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，六、实施步骤中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
二、请对测评对象评估：（一）德勤绩（二）执行力：（三）协作性三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。
中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。
2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。
3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
中层管理人才360测评工作方案
中层管理人才360测评工作方案一、导言中层管理人才是企业中具有重要作用的群体，其能力的发展与提升对企业的整体发展有着至关重要的影响。
为了全面了解和评估中层管理人才的综合素质和潜力，以及为其制定个性化的发展计划，一个有效的中层管理人才的360度评测工作方案是必需的。
二、工作目标1.全面了解中层管理人才的综合素质、能力和潜力。
2.发现和培养中层管理人才的优势和潜力，提高他们的职业发展水平。
3.激励中层管理人才的积极性和主动性，增强其团队建设和领导能力。
三、评估内容和方法1.评估内容：（1）个人素质：包括道德品质、情商、沟通能力等。
（2）业务能力：包括专业知识、解决问题的能力、团队协作等。
（3）领导能力：包括目标设定、团队管理、决策能力等。
2.评估方法：（1）个人自评：中层管理人才通过自我评估问卷对自己进行评估。
（2）直接上级评估：中层管理人才的直接上级对其进行评估，包括面谈和问卷评估。
（3）下属评估：中层管理人才的下属对其进行评估，包括面谈和问卷评估。
（4）同事评估：中层管理人才的同事对其进行评估，包括面谈和问卷评估。
（5）客户评估：中层管理人才的客户对其进行评估，包括面谈和问卷评估。
（6）跨部门评估：中层管理人才的其他部门对其进行评估，包括面谈和问卷评估。
四、评估流程1.准备阶段：（1）确定评估内容和方法。
（2）选定评估参与人员。
（3）制定评估问卷和面谈指南。
2.评估阶段：（1）个人自评：中层管理人才填写自评问卷。
（2）上级评估：直接上级进行面谈和填写评估问卷。
（3）下属评估：下属进行面谈和填写评估问卷。
（4）同事评估：同事进行面谈和填写评估问卷。
（5）客户评估：重要客户进行面谈和填写评估问卷。
（6）跨部门评估：其他部门进行面谈和填写评估问卷。
3.总结阶段：（1）对评估结果进行综合分析和总结。
（2）编制个性化的发展计划和培训计划。
（3）与中层管理人才进行结果沟通和解释。
（4）定期跟踪和评估中层管理人才的发展情况。
公司中层管理人员考核方案范文(精选3篇)
为进一步加强公司中层干部队伍建设，全面准确地评价中层干部一年来的工作表现及履行职责情况，客观公正地对中层干部进行监督和激励，推动整体管理水平再上新台阶。
经厂部研究决定，对全体中层干部进行年度工作考评。
一、考评对象：科玛公司全体中层领导干部（主任、副主任、部门负责人）。
二、考评内容：按照德、能、勤、绩、廉等五个方面，分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行考评。
1、思想素质：包括落实方针政策、遵规守纪、团结协作、职业道德等方面。
2、工作能力：包括综合分析能力、业务专业水平、创新应变能力、业务知识掌握运用和履行职责等方面。
3、工作作风：包括工作态度、民主管理、团结职工、出勤状况等方面。
4、工作业绩：包括完成任务完成情况、工作效率和工作整体绩效等方面。
5、清正廉洁：包括廉洁自律及遵守公司廉政建设相关文件、制度等情况。
三、考评组织：考评小组由公司厂级领导、办公室主任组成，组长由公司总经理担任。
四、考评办法：由考评小组成员结合被考评人全年工作表现对照干部评测表逐项进行公平公正的评估打分，并按照综合得分评定档次标准。
五、考评标准：采取百分制测评，测评综合得分90分以上为优秀，测评为优秀的人数不得超出干部总人数的20%；测评综合得分80—90分之间为称职，测评综合得分70—80分之间为基本称职，70分以下为不称职。
六、要求：1、考评小组成员要坚持实事求是原则和对公司的发展和工作高度负责的态度，认真填写测评表，做到一视同仁、公平公正。
2、严禁考评过程出现徇私舞弊，打击报复，弄虚作假等现象。
一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
中层骨干素质、能力测评实际操作方案
干部素能评测方案
一、评测对象：科级以上干部
二、评测信息：
1、主管领导评测（纵向评测）：
直接评测人所占评价总分值比例为70%，间接评测人所占评价总分值比例为30%。
2、业务衔接部门评测（横向评测）：
评测指标为各部门评价总分值/评价人总数。
3、员工满意度评测（360度全方位评测）：
评测指标为全体评价人员评价总分值/评价人总数。
三、个人得分评估比例：
1、主管领导评测（纵向指标评测）分值为20%；
2、业务衔接部门评测（横向指标评测）分值为30%；
3、员工满意度评测（360度全方位评测）分值为50%。
四、评测结果：
干部应聘评测达标分值应为分。
附《干部素能评测表》1、2、3类
干部素能评测表（横向评测）
Word资料
备注：总分共为100分值，每项满分为10分，其中评分标准如下：很差为0分，较差为2分，一般为4分，良好为6分，优秀为8分，完美为10分。
干部素能评测表（纵向评测）
评测对象：直接评测人：间接评测人：
Word资料
备注：上述指标考核中若有得分者，则按评分标准进行累计增加，若无此指标得分者，则视为0分。
Word资料
Word资料
Word资料
Word资料
Word资料。
中层管理人员综合素质测评项目实施方案通用
辅导培养 团队凝聚 授权能力
积极进取 学习创新
……
指标样例
本项目的指标权重，经访谈与研讨沟通后再确定。
指标类 别 指标名称 团队领导 指标定义 根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调 关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通 过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。 评价构面 ·识人用人 ·团队激励 ·辅导培养
评估模型确定
构建人才标准的方法与流程
模型定稿 职位调研
工作方法：
-资料分析 -高管访谈
对标修订
构建能力模型初稿
-将目标层级工作内容与能 力要求与诺姆四达评估模 型数据库进行对标，根据 实际情况进行选用和修订 ，特殊情况下重新构建并 验证。
模型定稿
-经客户内部相关专家、领 导确认审核后最终定稿
在线测评题目样例
自陈式题目：
我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我凡事都喜欢与别人比比高低 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我不能容许自己重复犯同样的错误 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否
能力类 指标
执行推进
围绕组织战略或经营目标，针对当前所面临的关键问题， ·目标感 提出系统、综合的解决方案，有效推进企业战略实施。 ·执行力 根据环境与信息状况，在充分分析的基础上，把握机会， ·分析的深度与广度 对所设定的目标以及相应的行动方案做出决策。 ·决策的效率与质量 保持与企业内部、外部的顺畅交流，善于判断、化解矛 盾和冲突。 候选人的管理风格与岗位要求的匹配程度 ·关系建立 ·合作导向 ·沟通策略 ·领导和支配意识 ·团队角色 ·求职动机 ·内在需求 ·家庭情况
分析决策
沟通协调 管理风格 适配性 指标
学校中层领导评价考核方案
学校中层干部考核评价方案为加强学校干部队伍建设，建立科学、客观、公正的考核评价，引导中层干部认真履行职责，增强责任感，全面落实责任目标，促进学校健康有序，保障友谊学区学生学有所成，日有进步，让家长满意，特制定本条例。
考核对象学校中层干部，班主任参照执行。
考核原则①客观公正、实事求是②注重能力、讲求实绩③民主公开、科学规范④全面考核、综合评定二、考核的内容及要求中层干部的基本考核内容：德、能、勤、绩。
德：思想政治素质①贯彻执行党的教育路线、方针、政策，言行如一，遵纪守法。
②各负其责，服从领导团结教师，精神面貌积极向上。
能：组织管理能力①能够认真完成上级交给的各项任务，保质保量，不打折扣。
②工作思路清晰，注意工作实效，创造性开展工作。
③能上通下达，形成合力，工作务实，不搞花架子。
勤：工作态度作风①执行民主集中制，理解上级领导工作思路，合理布置工作。
②注重调查研究，深入实际，把教师的主动性反馈领导，协调教师之间、教师领导之间的各种关系。
③模范遵守各项规章制度，吃苦耐劳，乐于奉献，勇于承担责任，工作不拖沓、不推诿。
绩：工作实绩成效①配合校长，认真抓好教学工作，督促常规，完成友谊学校一年有起色，两年大发展，三年各项工作走在全镇前列的总体目标。
②务必走进教室，聆听学生的心声，组织各种有趣的课外活动，让学生乐学、肯学、学有所成；钻研先进的教学方法，敢为人先，做教师的表率。
③个人教学成绩位列全镇上游。
三、考核方法1、民主测评（满分20分）：每半年对中层干部进行一次民主测评，测评结果满意率在90%以上者得20分，满意率在80-89%之间者得14分，满意率在70-79%之间者得10分，满意率在60-69%之间者得6分，否则不得分。
民主测评结果取平均值按10%计入年终考核成绩中。
（一年分两次进行）2、教学成绩（满分30分）：个人所教科目在全镇前五名得24-30分，六至十得21分，十一至十四得18分，其他不得分。
4、平时听课（满分20分）：平时能按照学校要求，认真听课和议课，虚心向教师学习。
医院中层测评工作方案
医院中层测评工作方案一、测评背景与目的作为医院管理的重要组成部分，中层干部的能力直接影响医疗质量和医院运营效率。
本次测评旨在全面了解中层干部的综合素质和工作表现，为医院的人才选拔、培养和激励提供科学依据。
二、测评对象与内容1.测评对象：全院所有中层干部，包括科室主任、护士长、职能科室负责人等。
2.测评内容：分为综合素质、工作表现、团队协作、创新能力、沟通能力五个方面。
三、测评方法与流程（1）问卷调查：设计测评问卷，收集员工对中层干部的评价。
（2）民主评议：组织员工进行民主评议，对中层干部进行评价。
（3）业务考核：对中层干部的业务能力进行考核。
（4）领导评价：上级领导对中层干部进行评价。
2.测评流程：（1）制定测评方案：明确测评目的、对象、内容、方法等。
（2）实施测评：按照方案进行测评，确保数据真实有效。
（3）数据整理：收集、整理测评数据，形成分析报告。
（4）反馈结果：将测评结果反馈给中层干部，并提出改进建议。
四、测评指标与标准1.综合素质：包括学历、工作经验、专业知识、职业素养等。
2.工作表现：包括工作态度、工作效率、工作成果等。
3.团队协作：包括团队建设、沟通协调、团队凝聚力等。
4.创新能力：包括创新意识、创新成果、推动改革等。
5.沟通能力：包括表达能力、倾听能力、协调能力等。
五、测评结果运用1.人才选拔：根据测评结果，选拔优秀中层干部担任更重要职务。
2.培养计划：针对测评中发现的不足，制定相应培养计划。
3.激励措施：对表现优秀的中层干部给予物质和精神激励。
4.职业规划：为中层干部提供职业发展建议和规划。
六、测评组织与实施1.成立测评工作小组：由院领导、人事部门、业务部门等组成。
2.制定测评方案：明确测评目标、内容、方法、流程等。
3.开展培训：对测评小组成员进行培训，确保测评工作顺利进行。
4.实施测评：按照方案进行测评，确保数据真实有效。
5.数据整理与分析：收集、整理测评数据，形成分析报告。
6.反馈结果：将测评结果反馈给中层干部，并提出改进建议。
2023年医院中层干部测评方案
2023年医院中层干部测评方案____年医院中层干部测评方案1. 背景介绍在医院中，中层干部是组织架构中的重要一环，承担着管理和协调工作的责任。
为了提升中层干部的综合素质和工作能力，进一步推动医院的发展，制定一套科学合理的中层干部测评方案是非常必要的。
2. 目标和原则本次中层干部测评的目标是全面了解中层干部的综合素质和工作能力，发现潜在问题并提供针对性的培训和发展计划，以推动中层干部队伍的建设，从而提高医院整体的管理水平和服务质量。
测评方案遵循以下原则：- 公正公平：确保测评过程和结果的公正公平，做到公开透明。
- 科学可行：通过科学合理的评估指标和方法，全面客观地评价中层干部的能力与业绩。
- 结果导向：以评价结果为基础，为中层干部提供针对性的培训和发展计划。
- 持续改进：根据测评结果和反馈意见，及时调整和改进测评方案，保持其有效性和前瞻性。
3. 测评内容和指标- 领导能力：包括对团队管理和组织协调的能力，以及战略规划和决策能力等。
- 专业技能：包括医疗专业知识和技能的掌握程度，以及对相关政策法规的了解和应用能力等。
- 绩效管理：包括工作目标的制定和达成能力，以及团队目标和个人目标的协调和评估等。
3.2. 工作表现评估- 项目完成情况：对中层干部负责的项目的完成情况进行评估，包括项目的质量和效益等。
- 工作态度：对中层干部的工作态度进行评估，包括责任心、团队意识、合作精神等方面。
- 业务能力提升：对中层干部的业务能力提升情况进行评估，包括是否参加相关培训或学习新技能等。
4. 测评方法和流程4.1. 测评方法- 问卷调查：通过向中层干部发放问卷，了解他们的自我评价和对团队成员的评价，以及对自身工作表现的评价。
- 组织观察：通过观察中层干部在工作中的表现，了解他们的工作方式和能力水平。
- 360度评估：通过邀请干部个人、上级、下属和同事等多个评估来源对中层干部的能力和工作进行评估。
- 第一阶段：准备工作确定中层干部测评的目标、指标和测评方法，编制测评问卷，并组织观察人员和评估人员进行培训。
医院中层干部测评工作方案
医院中层干部测评工作方案一、背景医院中层干部是医院管理的中坚力量，是医院管理现代化的重要组成部分。
医院中层干部的素质和能力，直接关系到医院管理的水平和医疗质量的提高。
为了促进医院中层干部的素质和能力的提高，推进医院管理现代化，提升医院的服务质量，需要对医院中层干部进行测评。
二、目的本工作方案的目的是通过测评，激发医院中层干部的工作热情和责任感，增强其管理能力和服务意识，提高医院管理水平和医疗服务质量，从而实现医院管理现代化。
三、测评对象本工作方案的测评对象为医院中层干部，包括各科室主任、护理部主任、行政管理部门主任等。
四、测评标准本工作方案的测评标准包括以下三个方面：（一）工作业绩：包括完成业务指标、推进医疗服务优质化、管理过程合理化等方面的表现。
（二）管理能力：包括团队协作能力、跨部门协作能力、沟通协调能力、分析解决问题能力等方面的表现。
（三）服务意识：包括服务态度、服务效率、服务质量等方面的表现。
五、测评流程（一）确定测评时间和方式：测评时间为每年的年末，测评方式为线下面试和线上问卷调查相结合。
（二）确定测评委员会：由医院领导成立测评委员会，并确定测评委员会的主席。
（三）安排面试：委员会对医院中层干部进行面试，要求干部们介绍工作业绩、管理能力和服务意识的表现，并对干部们的问题进行深入探讨。
（四）调查问卷：测评委员会将问卷发放给医院中层干部，对干部们的服务能力、管理能力和业绩情况进行调查。
（五）分析测评结果：测评委员会对面试和问卷调查的结果进行分析，确定测评结果。
（六）公布测评结果：测评委员会公布测评结果，向医院中层干部通报个人测评成绩。
（七）制定培训计划：测评委员会根据测评结果制定个性化的培训计划，对医院中层干部进行培训，提高其管理能力和服务意识。
六、特别说明（一）测评结果不作为晋升或调整干部职务的直接依据。
（二）测评结果应当与医院年度绩效考核结果和其他重要决策相结合，综合考虑。
（三）应对测评结果公开透明，尊重干部个人权益。
医院中层测评工作方案
医院中层测评工作方案一、测评目的：医院中层干部是医院发展的骨干力量，他们的能力、贡献直接影响着医院整体的发展。
因此进行中层干部测评，有助于了解干部的工作表现、优点、潜力和不足之处，以便于引导干部做好工作，进行激励和提升。
同时可以为干部的选拔和考核提供定量化的参考依据，减少主观性，增强公正性。
二、测评对象：本次中层干部测评的对象包括科室主任及副主任、护士长、药剂师及其他技术职务等。
三、测评方式：采用多种方式进行测评，包括问卷调查、个人研究报告、主管部门评价等多种方法，形成全面的测评结果。
1. 问卷调查：采用匿名调查的方式，发放问卷给所有医院中层干部，采用五级评分法进行评价，评价内容包括工作能力、沟通能力、协调能力、团队合作能力、领导能力等多个方面。
通过问卷可以直观地了解干部的全面情况和被测人自我评价的一致性。
2. 个人研究报告：干部通过自己对某个方面的研究和总结，展示自己在某个专业领域中的水平和能力，同时也可以反映干部的学习、研究能力以及创新能力等。
此项内容为非必备内容，只提供参考作用。
3. 主管部门评价：通过各个科室的主管部门对自己手下的中层干部进行评价，主要涉及工作能力、领导能力等综合能力，可以提供干部工作的真实情况。
四、测评标准：根据医院中层干部的特点和管理职责，将其能力和素质分为五个方面进行评价：1. 工作能力：包括干部所在职责范围内的专业技能、业务水平和操作能力等，指考察干部在具体工作中的能力和实际表现。
2. 沟通能力：包括与上级领导、下属干部、同事之间的沟通协调能力，指考察干部的表达能力、沟通技巧、人际交往能力等。
3. 领导能力：包括干部对下属干部的管理和领导能力，包括指定工作任务分配、组织协调、指导培训、激发团队士气等。
4. 团队合作能力：包括干部在目标、工作分配、资源配置和决策等方面的参与、合作能力，指考察干部与部门成员之间协作的能力。
5. 个人素质：包括干部的道德素质、思想素质、自我修养等方面的表现。
医院中层干部测评方案
医院中层干部测评方案
为了对医院中层干部进行全面、客观和准确的测评，可以采取以下方案：
一、测评目标
确定测评的目标，例如评估中层干部的管理和领导能力、沟通协作能力、决策能力、职业发展潜力等方面，以促进个人和组织的进步。
二、测评方法
1.问卷调查：设计一份包括多个维度的问卷，通过自评和他评的方式，评估中层干部在各个方面的表现。
问卷可以包括封闭式的选择题和开放式的描述题，可以结合评分和文字说明。
2.行为观察：通过观察中层干部在工作中的表现，包括项目管理、团队合作、决策执行等方面的行为和表现。
可以请专业人员进行观察，并记录相关的行为和情况。
3.面试评估：通过面试的方式，对中层干部进行一对一的深入交流，全面了解其对工作的认知、经验和能力，并评估其情商、人际关系能力等方面的表现。
4.360度评估：邀请中层干部的直接上级、下级和同事对其进行评估，采用匿名方式，从不同角度获得对其工作能力和表现的反馈，减少评价偏见。
三、评估指标
根据测评目标，设计相应的评估指标，包括但不限于领导力、沟通能力、团队合作、问题解决、决策能力、创新能力、执行能力等方面的指标。
可以在每个指标下设定多个具体的维度和行为描述，以更精准地评估。
四、测评结果分析和反馈
通过统计和分析测评结果，生成个体测评报告和测评总结报告，并与中层干部进行个别反馈和整体讨论。
测评结果可以用于制定个人发展计划、组织发展规划和人才管理决策。
五、持续改进和跟踪
根据测评结果提出改进建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助中层干部提升能力和水平。
定期跟踪和评估中层干部的发展情况，为其提供必要的支持和指导。
医院中层干部测评工作方案
医院中层干部测评工作方案一、背景和意义医院中层干部是医院管理层的重要组成部分，他们是组织的中间管理者，是医院管理工作的中坚力量。
中层干部的素质和能力直接影响到医院管理工作的成败。
因此，对中层干部进行科学地测评和培训，对于提升医院管理水平、提高医疗服务质量、保障医患关系稳定等方面具有重要的意义。
二、测评目的1.全面了解医院中层干部的业务水平、管理能力和岗位适应度；2.发现中层干部的优点，弥补缺陷，为岗位晋升和业务开展提供参考和依据；3.为中层干部的能力提升和职业发展制定有效的培训和发展措施。
三、测评内容1.个人素质测评。
包括个人基本情况、文化水平、身体素质、道德品质、心理素质等多个方面的评估。
2.业务能力测评。
主要评估中层干部在医院业务管理、医院运营管理、医疗服务管理等多个方面的能力和水平。
3.管理能力测评。
主要评估中层干部在人员管理、组织协调、资源整合、项目管理等多个方面的能力和水平。
4.员工满意度测评。
通过匿名问卷调查，全面了解中层干部的工作态度、管理风格、和员工沟通和交流等方面的满意度情况。
四、测评程序1.制定测评方案。
根据医院实际情况，确定测评的内容、方法、时间和评分标准等方面的方案。
2.组织测评人员。
确定专业的测评人员，由医院组织人力资源部门牵头，与其他科室的专业人员组成测评组，开展测评工作。
3.宣传测评方案。
在医院内部张贴测评公告，对中层干部做好测评的宣传工作。
4.开展测评工作。
按照方案的要求，对中层干部进行全面的测评工作，有针对性地采用面对面访谈、问卷调查、案例分析和技能考核等方法，全方位、多角度地了解中层干部的能力、素质和工作实绩。
5.统计测评结果。
结合测评组的意见和建议，统计测评结果，综合评定中层干部的能力等级、发现优缺点以及提出建设性的改进措施。
6.制定发展计划。
根据测评的结果，为中层干部制定个性化、专业化的培训和发展计划，明确工作目标和培训方向，提供个性化、专业化的的职业发展咨询服务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
多次验证
经过了国内相关 权威专家的鉴定， 并获得了“创造 发明奖”的认可
测评工具设计
采用多种测评技术，最大限度避免了测试者虚假作答的可能性，保证了测试结果的有效性 。
测评技术 投射测验 内隐评价 情景评价 掩饰性评价 ……
测评题型 迫选题 案例题 图片题 类比题 ……
融入传统测验、投射测验、迫选测验、内 隐评价、测谎等多种测评技术及题型，最大限 度避免了测试者虚假作答的可能性，保证了测 试结果的有效性 。
外部环境：
场竞争环境，企业高度重视 人才的培养和发展，搭建人 才梯队，选拔、任用、培养 合适优秀人才
企业人才发展：为了市
留住核心人才：随着行
项目目标
本项目通过中层管理人才的综合素质盘点，拟如下目标：
盘点中层管理人才 提高组织的 凝聚力，为 企业留住优 秀人才
全面掌握中层 管理队伍的能 力素质现状， 为后期培养发 展提供方向
笔试题本结构
综合笔试
考察模块
考察方式
考察题型
题目类型
时间
备注
管理能力 专业能力
通过高度模拟目标人群将 来工作中的情景，全面考 察测评对象的能力水平
案例分析、 情景模拟
主观题
90分钟
诺姆四达 负责开发
综合笔试题本样例
管理知识题 合理安排、使用和调配人员的基本 依据是（ ） 。 Ａ．人事选拔 Ｂ．人事监督 Ｃ．人员培训 Ｄ．人员考评 论述题 多年来，××分行各项业务连续保持同业领先地位， 先后获得过１６０余项全国、总行、省行授予的荣誉。 请结合您目前的岗位工作，谈一谈如何帮助分行继 续保持高位运行，把××分行打造成区域全面第一、 绝对第一、持续第一的领军银行？
测评工具设计
在线测评工具——标准之星
信度0.69-0.87，效度平均在83%以上， 客户满意度在95%以上。
准确度高
历史悠久
1992年开始研发， 800多万人次的 测评数据分析
本土研发
避免“用外国模 子量中国人”时 出现的偏差
题型多样
700多个不同岗位的评 估模型、200多个包含 个性特征、基本潜能、 行为风格、核心能力、 职业倾向、管理风格 的量表
分析决策
沟通协调 管理风格 适配性 指标
动力适配性 候选人的求职动机与岗位要求的匹配程度
项目解决方案 评估模型确定
测评工具设计 人才测评实施 测评结果与应用
测评工具设计
测评工具开发的基本逻辑，从“能不能”、“合不合”、“愿不愿”来全面考察候选人的能力
关注点
在线心 理测验
综合 笔试
发掘优秀的后 备人才，为充 实中高层管理 岗位提供坚实 后盾
激发员工活力， 提高员工工作 激情，推进员 工职业发展规 划
项目内容
测评人员
测评项目
在线素质测评
20名中层管理人员综合 素质测评
管理事件处理 模拟工作会议
提供测评个结果、排名、个人报告、团体报告
项目需求与目标 项目解决方案 项目报价 诺姆四达集团介绍
门槛性能力素质（合格标准，任职资格） 只是对胜任者的基本要求，它能把会做与不会做的区别出来。
知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
经验 知识 表层的 技能 潜在的 ·素质（能做，适合做） 能力，个性 ·动机（值得做，喜欢做，可以做） 价值观、兴趣、品德
素质模型（优才标准，胜任力模型） 它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者 与表现平平者的关键因素。
中层管理人员素质测评 项目实施方案
项目需求与目标 项目解决方案 项目报价 诺姆四达集团介绍
项目背景
增强 凝聚力
提高人 才竞争力
夯实人 才梯队
中层管理人员盘点
随着市场经济快速发展与全 球化，提高企业综合实力的 关键之一就是培养优秀的具 有真正竞争优势的人才 业竞争的加强，优秀的人才 不断被“挖角”，如何保持 人才队伍的高速健康发展成 为人力资源的重点工作
项目技术思路
经过与客户的初步沟通，本项目拟定如下总体思路：
1
提炼中层后备干部 的能力素质要求， 建立能力评估模型
2
对目标人群实施全 方位素质盘点，从 中选拔出优秀人才
3
全面评估测评对 象的能力状况， 并提出人事决策 方向和发展建议
确定评 估模型
开发测 评工具
实施 测评
撰写测 评报告
测评报 告反馈
项目实施特点
案例分析题 请仔细阅读以下案例，并回答材料后的问题。 ＡＳＤ投资管理部是隶属于Ａ银行的投资管理部门。其投资领域除美、欧政府债券外，还包括 股票、房地产及直接投资。其目前管理的外汇储备资金超过４００亿美元。大部分投资将投向 公开市场产品，小部分投向另类产品，同时不放弃直接投资的机会，如房地产，但不会投 向基础设施，其目标是经由稳健的全球投资获取长期优异的资产报酬。ＡＳＤ完全按照商业原 则运作，也必须遵守商业原则和金融市场的投资规范…… 针对以上情况，需要解决以下问题： １、请综合分析各种因素，做出最终决策性意见，并给出决策的主要依据。 ２、如果ＡＳＤ决定继续推进此项目，请给出策略性方案。
在会谈结束后，候选人进行5分钟自由演讲，然后考官通过对候选人 就没有考察完的指标进行行为化追问，考察候选人的分析思维、压力 管理、专业管理能力等方面
测评方式与内容
主要考察候选人的个性心理和基本工作能力，如心理调节、开拓创
新、团队合作、分析思维等方面
笔试
专业知识，是对候选人岗位相关业务知识能力的考察；管理能力，是 对候选人掌握的管理理论知识和技巧，以及在管理岗位上分析解决问 题能力的考察 通过召集6-8个候选人就某个问题进行会谈，考察候选人的组织协调、 个人影响力、口头表达能力、说服能力、人际交往能力、反应和应变 能力等方面
如：
关注目标层级的 能力素质定位
团队管理能力 决策能力
能力层级划分 使用方向推荐 培养发展建议
得出精准、 详细的用人 建议、培养 发展建议
多种测评 工具实施 全方位能 力测评
笔试 心理测验 评价中心
项目解决方案 评估模型确定
测评工具设计 人才测评实施 测评结果与应用
评估模型确定
构建人才标准的理论基础——冰山模型
综合 面试
பைடு நூலகம்
组织 考察
岗位专业知识
能不能
A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+
管理知识与技巧 领导力、问题解决能力 等管理潜能
合不合
愿不愿
性格、管理风格等与目 标层级的匹配度 价值观、动力适配性、 职业倾向 意愿和背景情况
测评工具设计
本项目拟开发如下人才测评工具： 测评工具
在线 测评 心理测验 综合笔试 或管理事件处 理 模拟工作会议 面试 演讲答辩
辅导培养 团队凝聚 授权能力
积极进取 学习创新
……
指标样例
本项目的指标权重，经访谈与研讨沟通后再确定。
指标类 别 指标名称 团队领导 指标定义 根据团队成员的不同特点，通过合理地分配任务、协调 关系，在团队内部营造良好的氛围，促进团队合作。通 过授权、辅导等方式提高下属的工作能力。 评价构面 ·识人用人 ·团队激励 ·辅导培养
在线测评题目样例
自陈式题目：
我曾经将当天应该做的事情拖到第二天去做 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我凡事都喜欢与别人比比高低 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 我不能容许自己重复犯同样的错误 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否 大多数情况下，我觉得我能达到预期的目标 Ａ．是Ｂ．不确定Ｃ．否
评估模型确定
构建人才标准的方法与流程
模型定稿 职位调研
工作方法：
-资料分析 -高管访谈
对标修订
构建能力模型初稿
-将目标层级工作内容与能 力要求与诺姆四达评估模 型数据库进行对标，根据 实际情况进行选用和修订 ，特殊情况下重新构建并 验证。
模型定稿
-经客户内部相关专家、领 导确认审核后最终定稿
目的：
-确定目标层级人员现在和 将来需要完成的工作任务 及内容
NormStar评估模 型数据库
评估模型样例
本次评估模型，按照目标人群将来的岗位层级来构建，也就是中层岗位的评估模型，更加 关注他们未来的胜任能力。 执行推进 组织协调
任务管理 中层管理 干部能力 素质模型 团队领导 自我完善
分析思维
Ａ．有些生气。 Ｂ．对这位先生有防备心理。 Ｃ．不置可否。 Ｄ．不太相信。
在线测评题目样例
投射类题目：
１、
迫选型题目：
Ａ．如果时间允许，我会搭出差之便私下游玩一 番。 Ｂ．即使排除那些善意的谎言，我也并不总是说 真话。 Ａ．我喜欢聪明能干、触类旁通的人。 Ｂ．我喜欢为人坦率、有啥说啥的人。
测评工具设计
模拟工作会议题本开发
紧扣行业背景
选取金融行业背景的热点话题 题本的难度符合目标层级特点 引发候选人对工作问题的深入思考
开发原则
难易程度适中
引发工作思考
模拟工作会议题目
近年来，我国的金融行业发展十分迅速，业务范围不断扩大，金融产 品也越来越多元化，各个银行之间的竞争也越来越激烈。某大型国有银行 为了增强银行发展动力，提高综合实力，特组织一个专家组对目前市场上 的金融产品进行研讨，制定该行未来金融产品的发展重点。下面列出了国 内各金融机构已经推出或正在推出的部分金融产品： 1. 证劵投资基金 2. 个人贷款（包括住房贷款、汽车贷款、装修贷款等） …… 假设各位是专家组成员，你们的任务是： 1、 请从“产品的发展前景和利益回报”的角度对上述11种产品进行 排序，不能并列。 2、 小组选派一名代表在讨论结束后向考官报告讨论的情况及结果， 并说明理由。 希望你们在此次讨论过程中积极发言，考官将根据你们发言的情况， 对你本人以及整个小组进行评价。