企业人力资源管理的改革——现状与未来.ppt
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人力资源管理未来发展趋势ppt课件
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四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
.
五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
.
一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
.
二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
.
我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
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四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
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五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
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一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
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二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
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我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
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人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
奖励与惩罚
根据绩效评估结果，给予优秀员工奖励和表彰， 对表现不佳的员工进行辅导或调整。
个人发展计划
根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划， 提供有针对性的培训和晋升机会。
04
CATALOGUE
人力资源管理的挑战与解决方案
应对变革的挑战
1 2 3
变革管理
随着企业内外部环境的变化，人力资源管理需要 具备变革管理能力，以适应变革的需求。
随着技术的发展，远程工作变得越来越普遍，这对人力资源管理提出 了新的挑战和机会。
人力资源管理的新角色和职责
战略伙伴
人力资源部门需要成为企业的战略伙伴，帮助企业实现长期目标 。
变革推动者
人力资源部门需要引领组织变革，帮助员工适应新的工作环境和需 求。
员工关系管理者
人力资源部门需要关注员工关系，建立积极的工作环境，解决员工 问题和纠纷。
构建更具包容性和多元化的人力资源管理环境
包容性文化
企业应建立包容性的文 化，尊重和欣赏员工的 差异，促进平等和公正 。
多元化招聘
企业应积极招聘来自不 同背景、文化和能力的 员工，以增加多样性和 创新性。
培训和发展
企业应提供培训和发展 机会，帮助员工实现职 业发展，提高技能和能 力。
THANKS
感谢观看
人力资源管理的最 新趋势与变革实践 培训
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的最新趋势 • 人力资源管理的变革实践 • 人力资源管理的挑战与解决方案 • 人力资源管理的未来展望
01
CATALOGUE
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业战略目标的 过程。
根据绩效评估结果，给予优秀员工奖励和表彰， 对表现不佳的员工进行辅导或调整。
个人发展计划
根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划， 提供有针对性的培训和晋升机会。
04
CATALOGUE
人力资源管理的挑战与解决方案
应对变革的挑战
1 2 3
变革管理
随着企业内外部环境的变化，人力资源管理需要 具备变革管理能力，以适应变革的需求。
随着技术的发展，远程工作变得越来越普遍，这对人力资源管理提出 了新的挑战和机会。
人力资源管理的新角色和职责
战略伙伴
人力资源部门需要成为企业的战略伙伴，帮助企业实现长期目标 。
变革推动者
人力资源部门需要引领组织变革，帮助员工适应新的工作环境和需 求。
员工关系管理者
人力资源部门需要关注员工关系，建立积极的工作环境，解决员工 问题和纠纷。
构建更具包容性和多元化的人力资源管理环境
包容性文化
企业应建立包容性的文 化，尊重和欣赏员工的 差异，促进平等和公正 。
多元化招聘
企业应积极招聘来自不 同背景、文化和能力的 员工，以增加多样性和 创新性。
培训和发展
企业应提供培训和发展 机会，帮助员工实现职 业发展，提高技能和能 力。
THANKS
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人力资源管理的最 新趋势与变革实践 培训
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的最新趋势 • 人力资源管理的变革实践 • 人力资源管理的挑战与解决方案 • 人力资源管理的未来展望
01
CATALOGUE
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系 列管理活动，有效利用和开发人 力资源，以实现企业战略目标的 过程。
人力资源管理改革.pptx
针对不同员工的绩效问题 和需求，提供个性化的辅 导和支持，帮助员工提升 能力。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
人力资源管理的最新趋势与变革实践案例分享培训ppt
全面健康保障
企业将提供更加全面的健 康保障，包括心理健康、 身体健康和家庭健康等方 面。
员工福利多样化
除了传统的福利如医疗保 险、退休金等，还将提供 更加多样化的福利选择。
健康工作环境
营造健康的工作环境，包 括减少长时间坐姿、提供 健身设施等，促进员工身 心健康。
人力资源数据分析和数字化转型的未来发展
心理健康支持
关注员工心理健康，提供心理咨询服 务和支持，帮助员工缓解压力。
工作与生活平衡
鼓励员工关注工作与生活的平衡，提 供灵活的工作时间和远程工作的机会 。
激励计划和员工认可
建立激励计划和员工认可机制，提高 员工的积极性和工作动力。
02 人力资源管理变革实践案 例
成功的人力资源管理变革案例介绍
效率。
员工绩效评估
通过AI分析员工绩效数 据，提供更客观、准确
的评估结果。
培训与发展
AI可以根据员工需求和 职业发展路径，提供个
性化的培训建议。
员工关系管理
AI可以帮助识别员工关 系问题，预防和解决冲
突，促进团队合作。
多元化和包容性在人力资源管理中的重要性
招聘与选拔
重视多元化背景的候选人，提 供公平的就业机会。
人力资源管理的最新趋势 与变革实践案例分享培训
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 人力资源管理最新趋势 • 人力资源管理变革实践案例 • 人力资源管理的挑战与应对策略 • 未来人力资源管理的发展趋势
01 人力资源管理最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、 面试候选人，提高招聘
通过营造积极向上的工作氛围，增强员工 的归属感和忠诚度。
01.人力资源管理的过去、现在和未来(ppt文档)
第二，人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事 功，树立团队精神。
第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高 效，注重系统最优。
第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适 其需，人尽其力，讲求最大奉献。
人力资源职能管理的功能模块
工作 分析 与 素质 模型
人力 资源 规划
人员招聘录用与配置
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系1劳资协调劳资纠纷集体谈判对就业立法建议员工沟1员工合理化建议与员工参与管理2人事申诉与员工基本权益保障3员工满意度忠诚度信任度调查4内部客户资源管理5企业内部沟通体系建设企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关1企业并购重组与人力资源整合方案2裁员与员工心理调适3危机管理与人力资源应急方案4组织变革与文化整合5企业冲突管理牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制经营人才人力资本增值吸纳功人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训三现代人力资源管理实践的基本分工三现代人力资源管理实践的基本分工开发绩效考核工具组织考核汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动不断扩大应聘人员
第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高 效，注重系统最优。
第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适 其需，人尽其力，讲求最大奉献。
人力资源职能管理的功能模块
工作 分析 与 素质 模型
人力 资源 规划
人员招聘录用与配置
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系1劳资协调劳资纠纷集体谈判对就业立法建议员工沟1员工合理化建议与员工参与管理2人事申诉与员工基本权益保障3员工满意度忠诚度信任度调查4内部客户资源管理5企业内部沟通体系建设企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关1企业并购重组与人力资源整合方案2裁员与员工心理调适3危机管理与人力资源应急方案4组织变革与文化整合5企业冲突管理牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制经营人才人力资本增值吸纳功人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训三现代人力资源管理实践的基本分工三现代人力资源管理实践的基本分工开发绩效考核工具组织考核汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动不断扩大应聘人员
人力资源管理的最新趋势与变革实践培训ppt
特点
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理具有系统性、战略性、 灵活性、规范性等特点，需要综合考 虑企业战略、组织结构、员工需求等 多个方面。
人力资源管理的重要性
人才是企业核心竞争力
提升企业绩效
随着知识经济的到来，人才成为企业 最核心的资源，人力资源管理对于企 业的成功至关重要。
有效的人力资源管理能够通过优化人 力资源配置、提高员工绩效等方式提 升企业整体绩效。
共享经济对人力资源管理的影响
1 2
灵活用工
共享经济模式下，企业更加倾向于灵活用工，降 低人力成本和风险。
跨界合作与共享人才
企业间实现人才共享和跨界合作，提高人力资源 的利用效率。
3
员工自主选择与自我管理
员工更加倾向于自主选择工作方式和时间，企业 需要更加注重员工的自主管理。
全球人力资源管理的发展趋势
数据分析
运用数据分析工具，对招聘数据进行分析，以更 精准地定位目标候选人。
远程工作
适应远程工作的趋势，招聘具备远程工作能力的 候选人，降低地域限制。
培训与发展的变革
在线学习
01
提供在线学习平台，让员工自主选择学习课程，提高学习效率
和灵活性。
技能培训
02
针对特定技能进行培训，如数据分析、人工智能等，以适应行
02
人力资源管理的最新趋势
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
员工绩效评估
通过数据分析，客观评估 员工绩效，提供个性化反 馈。
培训与发展
AI可以根据员工需求和职 业发展路径，提供定制化 的培训课程。
灵活工作模式的兴起
远程工作
人力资源管理的最新趋势与变革实践案例分享培训ppt
THANKS
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人力资源管理的最新趋势与变革实 践案例分享培训
汇报人：可编辑 2023-12-27
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的最新趋势 • 人力资源管理的变革实践案例 • 人力资源管理的未来展望 • 培训总结与行动计划
01
人力资源管理概述
Chapter
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过一系列管理活动，包括 招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等，以吸引、保 留和激励人才，实现企业战略目标的过程。
技能和能力的提升
随着技术的不断更新换代，员工需要不断学习和提升自身技能和能 力，以适应新的工作岗位和职业发展需求。
未来人力资源管理的发展趋势
个性化培训和发展计划
01
企业将更加注重员工的个人发展需求，提供个性化的培训和发
展计划，帮助员工实现职业目标。
灵活的工作方式和福利制度
02
企业将提供更加灵活的工作方式和福利制度，以满足员工的不
详细描述
许多企业开始实施远程工作，为员工提供更加灵活的工作时 间和地点，从而提高员工的工作效率和满意度。同时，团队 协作工具和平台的发展也使得员工能够更好地协作，打破地 域限制，提高团队整体绩效。
员工福利与健康管理的实践案例
总结词
员工福利和健康管理是人力资源管理的重要内容，也是企业吸引和留住人才的关键。
特点
人力资源管理具有系统性、战略性、人本性、动态 性等特点，需要综合考虑企业战略、组织结构、员 工需求等多个方面。
人力资源管理的重要性
提升企业绩效
促进企业可持续发展
有效的人力资源管理能够提高员工的 工作效率和质量，进而提升企业的整 体绩效。
通过合理的人力资源配置和开发，企 业能够实现可持续发展，并在市场竞 争中保持领先地位。
集团人力资源管理现状及思考ppt课件
2
集团管控模式及人力资源管理定位
人力资源管理定位： 四种角色：战略伙伴、顾问服务、 变革管理、员工主心骨 三个层面：工具层面、决策层面、 资本层面。 对二级企业：监督、指导、考核
3
集团人力资源总部管理现状
集团总部人力资源：
已有成型的制度框架和管理模块，招聘、培训、 薪酬、绩效等日常管理比较规范。因近期领导 层分工变动和人事调整，需要增补人员；对二 级企业集团的监督、指导、考核职能有待加强； 在战略伙伴、变革管理、员工主心骨更为高层 次服务方面表现不足。
10
HR 参谋/战略伙伴
工作内容
•了解对集团业务结构、发展和业绩目标 •参与集团业务战略目标和计划的制定 •确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 •制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 •集团人力资源的战略性规划、开发、储备 •掌握组织发展与工作设计的内容 •及时反映集团组织结构的变化 •为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 •制定反映人力资源部战略定位的管理流程 •整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 •参与集团变革管理与项目领导 •了解国家人事政策、相关法律法规的变化
工作成果
•支持各职能部门实现业务目标的人
力资源管理基本政策和流程
•招聘政策和流程 •人才发展政策和流程，包括
培训、职业发展、保留、继 任、职称等
•薪酬福利机制 •绩效考核机制 •人事行政管理 •员工关系处理 •岗位说明书
12
HR 指导/领导
工作内容
工作成果
•任命、考核下属企业高层领导班子 •考核下属企业高层领导班子的业绩 •提供人力资源管理实践的咨询和建议 •提供复杂的人力资源管理问题的解决方案 •负责解释人力资源管理的各项政策和流程 •通过管理信息系统协助推广HR最佳管理实践 •建设集团人力资源管理信息共享体系 •推广企业文化
集团管控模式及人力资源管理定位
人力资源管理定位： 四种角色：战略伙伴、顾问服务、 变革管理、员工主心骨 三个层面：工具层面、决策层面、 资本层面。 对二级企业：监督、指导、考核
3
集团人力资源总部管理现状
集团总部人力资源：
已有成型的制度框架和管理模块，招聘、培训、 薪酬、绩效等日常管理比较规范。因近期领导 层分工变动和人事调整，需要增补人员；对二 级企业集团的监督、指导、考核职能有待加强； 在战略伙伴、变革管理、员工主心骨更为高层 次服务方面表现不足。
10
HR 参谋/战略伙伴
工作内容
•了解对集团业务结构、发展和业绩目标 •参与集团业务战略目标和计划的制定 •确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 •制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 •集团人力资源的战略性规划、开发、储备 •掌握组织发展与工作设计的内容 •及时反映集团组织结构的变化 •为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 •制定反映人力资源部战略定位的管理流程 •整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 •参与集团变革管理与项目领导 •了解国家人事政策、相关法律法规的变化
工作成果
•支持各职能部门实现业务目标的人
力资源管理基本政策和流程
•招聘政策和流程 •人才发展政策和流程，包括
培训、职业发展、保留、继 任、职称等
•薪酬福利机制 •绩效考核机制 •人事行政管理 •员工关系处理 •岗位说明书
12
HR 指导/领导
工作内容
工作成果
•任命、考核下属企业高层领导班子 •考核下属企业高层领导班子的业绩 •提供人力资源管理实践的咨询和建议 •提供复杂的人力资源管理问题的解决方案 •负责解释人力资源管理的各项政策和流程 •通过管理信息系统协助推广HR最佳管理实践 •建设集团人力资源管理信息共享体系 •推广企业文化
人力资源管理专业发展现状与展望ppt课件
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18
• 人力资源专业发展的几条途径
1、成为知识管理总监
2、做培训师
3、成为公司行政事务的副总、总监、总经理助理等
4、成为管理咨询师
5、成为人力资源管理某方面的专家
6、成为人才分析师
7、成为猎头
9、转换职业
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
完整最新ppt
19
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20
• （1）、我们做了什么？ • （2）、我们在做什么？ • （3）、我们能做什么？
业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，
而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、
制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才
的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需
求也相应不多。
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13
• 人力资源管理专业的学生的就职分分布情况，如 图下所示：
完整最新ppt
金融保险业 信息产业 咨询服务业 快速消费品业 电子技术 药物与生物工程 耐用消费品
、在大学阶段，好多学人力资源管理的同学只知 道该专业有很大发展潜力，但并不明确发展目标， 如就业方向、就业政策、市场需求类型等情况， 从而制约了人力资源人才的有效供给。
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8
、大学阶段的学习只注重理论，并且只局限于课 本，对专业的实践经历机会少。再者，即使有假 期实践调查的作业，但大多数人都是以下载为主， 而不是借助专业知识去分析一些社会现象，更不 用说在实践中感受。从而一定程度上就是自己的 发展空间局限，也是企业的招聘受局限。
16
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
中国企业人力资源管理的改革现状与未来
战略目标
将人力资源管理与企业战略目标相结 合，通过人才引进、培养和激励等手 段，推动企业战略的实施和达成。
加强人才培养和引进
内部培训
重视员工的内部培训和发展，提供多样化的培训课程和职业发展机会，提升员工的综合素质和职业技 能。
外部引进
积极引进外部优秀人才，通过招聘、猎头等方式获取企业所需的高端人才，增强企业的核心竞争力。
可持续发展的人力资源管理
企业将更加注重人力资源的可持续发展，通过制定长期的人 力资源规划、完善人才培养体系等方式，确保企业长期稳定 发展。
04
中国企业人力资源管理改革的实 施策略
制定长期的人力资源管理战略
长期规划
企业应制定长期的人力资源管理战略 ，明确企业未来的人才需求和人才结 构，为企业的可持续发展提供保障。
企业将更加注重员工福利的提供，如健康保险、住房补贴、带薪年假等，以提高 员工的满意度和忠诚度。
员工关怀的加强
企业将更加关注员工的心理健康和工作压力，通过提供心理辅导、健康讲座等方 式，提高员工的幸福感和归属感。
绿色和可持续发展的人力资源管理
绿色人力资源管理
企业将更加注重环保和可持续发展，通过推行绿色办公、低 碳出行等方式，降低企业环境影响，同时培养员工的环保意 识。
腾讯
腾讯在人力资源管理改革中，过于追求短期 利益，忽视了员工的长期发展和职业规划。 同时，腾讯在改革中缺乏对员工的关注和关 怀，导致员工的工作积极性和忠诚度下降。
对其他企业的启示和建议
人力资源管理改革需要注重员工的参 与和反馈，建立有效的沟通机制，确 保员工对改革的认同和支持。
企业应建立完善的绩效管理体系和激 励机制，确保员工的工作成果与公司 战略目标一致。
阿里巴巴
将人力资源管理与企业战略目标相结 合，通过人才引进、培养和激励等手 段，推动企业战略的实施和达成。
加强人才培养和引进
内部培训
重视员工的内部培训和发展，提供多样化的培训课程和职业发展机会，提升员工的综合素质和职业技 能。
外部引进
积极引进外部优秀人才，通过招聘、猎头等方式获取企业所需的高端人才，增强企业的核心竞争力。
可持续发展的人力资源管理
企业将更加注重人力资源的可持续发展，通过制定长期的人 力资源规划、完善人才培养体系等方式，确保企业长期稳定 发展。
04
中国企业人力资源管理改革的实 施策略
制定长期的人力资源管理战略
长期规划
企业应制定长期的人力资源管理战略 ，明确企业未来的人才需求和人才结 构，为企业的可持续发展提供保障。
企业将更加注重员工福利的提供，如健康保险、住房补贴、带薪年假等，以提高 员工的满意度和忠诚度。
员工关怀的加强
企业将更加关注员工的心理健康和工作压力，通过提供心理辅导、健康讲座等方 式，提高员工的幸福感和归属感。
绿色和可持续发展的人力资源管理
绿色人力资源管理
企业将更加注重环保和可持续发展，通过推行绿色办公、低 碳出行等方式，降低企业环境影响，同时培养员工的环保意 识。
腾讯
腾讯在人力资源管理改革中，过于追求短期 利益，忽视了员工的长期发展和职业规划。 同时，腾讯在改革中缺乏对员工的关注和关 怀，导致员工的工作积极性和忠诚度下降。
对其他企业的启示和建议
人力资源管理改革需要注重员工的参 与和反馈，建立有效的沟通机制，确 保员工对改革的认同和支持。
企业应建立完善的绩效管理体系和激 励机制，确保员工的工作成果与公司 战略目标一致。
阿里巴巴
人力资源管理职业前景与发展趋势ppt详解.
第七页，共82页。
• 许多有识之士断言：
这场围绕人力资源竞争引发的 “无硝烟”的战争，将最终决定各 国未来的命运，而胜利将属于人力 资源开发利用的成功者。
第八页，共82页。
得人才者得天下
第九页，共82页。
• 综观全球，一个企业的成功与失 败，也无一不与人的水准与素质 密切相关。
• 人力资源是现代企业最重要的 资源。
第三十九页，共82页。
四.HRM与Line-manager的职责区分
（二〕 Line-manager的人力资源管理职责
1.把合适的人配置在合适的工作岗位上； 2.引导新员工进入组织，熟悉环境； 3.培训新员工适应新的工作岗位； 4.提高每位新员工的工作绩效；
5.争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系；
管理；
3.国际化人才培训体系；
4.全国一体化的人力资源管理与资源共享体系； 5.人力资源管理与经营成果的关系；
6.变革大趋势下的企业人力资源管理的再检讨。
第五十二页，共82页。
十.21世纪，是一个HRM人才辈出的时代
21世纪，知识化、网络化、变革化的管理
特点，必然造就一大批知识英雄；
21世纪，也一定能造就一大批HRM精英。
第三十八页，共82页。
四.HRM与Line-manager的职责区分
（一〕HRM的人力资源管理职责 1.直线功能
在人事部门内所行使的是直线职能。
2.协调功能
人事部门就像是高层管理者的左膀右臂，负责确保既定
的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理者认真、
连续地加以执行。
3.职能功能
为直线管理者提供服务和帮助，是人事管理者工作中最 基本的内容。
4.及时了解掌握国家政策法规并灵活运用；
• 许多有识之士断言：
这场围绕人力资源竞争引发的 “无硝烟”的战争，将最终决定各 国未来的命运，而胜利将属于人力 资源开发利用的成功者。
第八页，共82页。
得人才者得天下
第九页，共82页。
• 综观全球，一个企业的成功与失 败，也无一不与人的水准与素质 密切相关。
• 人力资源是现代企业最重要的 资源。
第三十九页，共82页。
四.HRM与Line-manager的职责区分
（二〕 Line-manager的人力资源管理职责
1.把合适的人配置在合适的工作岗位上； 2.引导新员工进入组织，熟悉环境； 3.培训新员工适应新的工作岗位； 4.提高每位新员工的工作绩效；
5.争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系；
管理；
3.国际化人才培训体系；
4.全国一体化的人力资源管理与资源共享体系； 5.人力资源管理与经营成果的关系；
6.变革大趋势下的企业人力资源管理的再检讨。
第五十二页，共82页。
十.21世纪，是一个HRM人才辈出的时代
21世纪，知识化、网络化、变革化的管理
特点，必然造就一大批知识英雄；
21世纪，也一定能造就一大批HRM精英。
第三十八页，共82页。
四.HRM与Line-manager的职责区分
（一〕HRM的人力资源管理职责 1.直线功能
在人事部门内所行使的是直线职能。
2.协调功能
人事部门就像是高层管理者的左膀右臂，负责确保既定
的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理者认真、
连续地加以执行。
3.职能功能
为直线管理者提供服务和帮助，是人事管理者工作中最 基本的内容。
4.及时了解掌握国家政策法规并灵活运用；
企业人力资源管理的改革——现状与未来.ppt
在组织内部提升领导力
27
薪酬策略的发展趋势
重新审视薪酬哲学/策略 – “以不变应万变”的哲学不再适应
策略性薪酬的概念: – 需要鼓励什么行为和结果 – 如何鼓励这些行为和结果
更加强调多种薪酬措施的组合：整体薪酬策略
15
28
经典的薪酬组合理论
总薪酬的百分比
起始 29
长期激励
奖金 福利 工资 增长
激励性奖金未能和绩效合理挂钩
目前大多数企业有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效 挂钩，或者凭评估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的 激励作用。
20
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
21
中国企业对人力资源咨询服务领域的新需求
观察趋势，推动变革； 在变革基础上开发新的人员战略； 交流沟通新德方向与远景目标
监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率
行政专家
23
挑战管理； 代表员工； 雇员满意
员工谏言者
人力资源管理职能的变化－人力资源部门的 新定位
策略伙伴
40
30
20
行政专家
40
30
20
10
10
10
20
– 基本不存在人力资 源管理概念
– “人才流动，自主 择业”
– 逐步从单纯的人事 管理向人力资源管 理过渡
– 人力资源管理观念 逐步被广泛接受
– 改变用人制度，重 视员工招聘、培训
6
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国 ,1993年中国人民大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”, 标 志着“人力资源管理”系统进入中国高等教育科研领域。 随着改革开放的深入，在理论研究的引导、管理教育的推动和外资机构的示 范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，在实践中理解、学习和创新， 积累了很多经验、教训，不少企业形成了符合自身特点的独特管理模式。人 力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益，这进一步助长了人力资源 管理理论的研究和教育的发展，刺激了企业建设人力资源管理的积极性。 目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真 正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转 变过程中。
27
薪酬策略的发展趋势
重新审视薪酬哲学/策略 – “以不变应万变”的哲学不再适应
策略性薪酬的概念: – 需要鼓励什么行为和结果 – 如何鼓励这些行为和结果
更加强调多种薪酬措施的组合：整体薪酬策略
15
28
经典的薪酬组合理论
总薪酬的百分比
起始 29
长期激励
奖金 福利 工资 增长
激励性奖金未能和绩效合理挂钩
目前大多数企业有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效 挂钩，或者凭评估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的 激励作用。
20
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
21
中国企业对人力资源咨询服务领域的新需求
观察趋势，推动变革； 在变革基础上开发新的人员战略； 交流沟通新德方向与远景目标
监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率
行政专家
23
挑战管理； 代表员工； 雇员满意
员工谏言者
人力资源管理职能的变化－人力资源部门的 新定位
策略伙伴
40
30
20
行政专家
40
30
20
10
10
10
20
– 基本不存在人力资 源管理概念
– “人才流动，自主 择业”
– 逐步从单纯的人事 管理向人力资源管 理过渡
– 人力资源管理观念 逐步被广泛接受
– 改变用人制度，重 视员工招聘、培训
6
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国 ,1993年中国人民大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”, 标 志着“人力资源管理”系统进入中国高等教育科研领域。 随着改革开放的深入，在理论研究的引导、管理教育的推动和外资机构的示 范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，在实践中理解、学习和创新， 积累了很多经验、教训，不少企业形成了符合自身特点的独特管理模式。人 力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益，这进一步助长了人力资源 管理理论的研究和教育的发展，刺激了企业建设人力资源管理的积极性。 目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真 正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转 变过程中。
第三章 人力资源管理的过去、现在和未来
学原则去办； ④管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的。
第二阶段：工业福利运动 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。美
国全国现金公司在 1897 年首次设立了一个叫做 “福利工作”的部门，此后，一些“福利部”、 “福利秘书”、 “社会秘书”的名称相继出现。 设立这些部门或职位的主要目的是改善工人的境 遇：听取并处理工人的不满意见，提供娱乐和教 育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾 未婚女工的道德品行等。总之，是基于关心工人 的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思 想体系。这种福利主义的人事管理观点也成为现 代企业人力资源管理的来源之一。
第三阶段：早期的工业心理学
代表人物：芒斯特伯格
主要贡献：
工业心理学从人与工作的关系、人员的选 拔和测评等方面对人事管理产生了极大的 影响，使人事管理开始从规范化步入科学 化的轨道
第四阶段：人际关系运动时代
代表人物：梅奥
主要贡献：
在人际关系运动阶段，人力资源管理发生了很多 方面的变革，包括：在企业中设置培训主管、强 调对员工的关心和支持、增强管理者和员工之间 的沟通等都作为新的人事管理方法被企业所采用。 至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到 以人为中心，把人和组织看成是相互和谐统一的 社会系统 。
第四阶段：战略伙伴阶段——20 世纪 90 年代
第二节 当前人力资源管理面临的 挑战和企业管理的变化
一、人力资源管理面临的挑战 1.全球经济一体化，文化多元化的冲击与挑
战 2.面临着人力资源管理模式创新的挑战 3.组织结构变革的挑战 4.面临新技术、新管理理念和方法的冲击
二、人力资源管理面临的企业管理变化 1．企业生存基础的变化 2．企业发展源泉的变化 3．企业发展战略的变化 4．企业组织形态的变化 5. 企业活动内容的变化
第二阶段：工业福利运动 工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。美
国全国现金公司在 1897 年首次设立了一个叫做 “福利工作”的部门，此后，一些“福利部”、 “福利秘书”、 “社会秘书”的名称相继出现。 设立这些部门或职位的主要目的是改善工人的境 遇：听取并处理工人的不满意见，提供娱乐和教 育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾 未婚女工的道德品行等。总之，是基于关心工人 的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思 想体系。这种福利主义的人事管理观点也成为现 代企业人力资源管理的来源之一。
第三阶段：早期的工业心理学
代表人物：芒斯特伯格
主要贡献：
工业心理学从人与工作的关系、人员的选 拔和测评等方面对人事管理产生了极大的 影响，使人事管理开始从规范化步入科学 化的轨道
第四阶段：人际关系运动时代
代表人物：梅奥
主要贡献：
在人际关系运动阶段，人力资源管理发生了很多 方面的变革，包括：在企业中设置培训主管、强 调对员工的关心和支持、增强管理者和员工之间 的沟通等都作为新的人事管理方法被企业所采用。 至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到 以人为中心，把人和组织看成是相互和谐统一的 社会系统 。
第四阶段：战略伙伴阶段——20 世纪 90 年代
第二节 当前人力资源管理面临的 挑战和企业管理的变化
一、人力资源管理面临的挑战 1.全球经济一体化，文化多元化的冲击与挑
战 2.面临着人力资源管理模式创新的挑战 3.组织结构变革的挑战 4.面临新技术、新管理理念和方法的冲击
二、人力资源管理面临的企业管理变化 1．企业生存基础的变化 2．企业发展源泉的变化 3．企业发展战略的变化 4．企业组织形态的变化 5. 企业活动内容的变化
未来人力资源管理PPT课件
企业核心能力的培育
观念力：重视无形要素的投入，如科技、文化、无
形资产、信息、国际市场运作能力、管 理、价值观、和创新的思维。
选择力：企业的战略决策能力。 创新力：观念创新、管理创新、技术创新 整合力：企业运营流程与组织机构的整合能力。 市场力：制造市场及把产品迅速市场化的能力。
官
CIO (Chief Information Officer) 首席信息 官
CCO (Chief CommPPTu典n藏 ication Officer) 首席
E化系列
E-service 电子化服务 E-business, E-commerce 电子商务 E-trade 电子贸易 E-channel 电子通道 E-community 电子社区 E-marketing 电子市场 E-banking 电子银行 E-ticketing 电子票 E-learning 电子学习 E-city 电子化城 E-world, E-globe 电子全球
(最近国际原油价飙升迫使液化气价格上涨）
PPT典藏
竞争力的挑战
未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地 对顾客作出反应的组织。
竞争包括革新、更快地决策、在价格或价 值上领导一个行业，以及与供应商更有效 的合作。
企业之间复杂的相互关系形成一种价值网， 企业必须创建一个在价值网中游刃有余地 运转的组织。
PPT典藏
标准之争
超一流的公司卖标准 一流的公司卖品牌 二流的公司卖技术 三流的公司卖产品 四流的公司卖劳力
PPT典藏
增长的挑战
创造利润的主要途径是找到有利润的增长 方式。
如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏 推动性和参与性的远景规划。
增长的三条途径：借助于顾客来增长、借 助于核心能力来增长和借助于合作、收购 或合资。
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中国银行（香港） 中国建设银行北京、大连分行 中国工商银行信用卡部 上海银行 民生银行 北京市商业银行 南京市商业银行 平安保险集团 泰康人寿 太平洋产险（上海） 华泰保险公司 一家中国大型人寿保险公司
中国石化 中粮集团 中国五矿集团 中国通用技术集团 中国移动(香港) 中国移动集团公司 中国网通集团公司 兴业银行 鹏华基金 南方基金 天同证券 兴业证券
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0% -20%
-3%
低 LHoCwI ((00--25) 25)
38% M中e等diuHmCI(25--7755))
107% H高igHhCI(7(755++))
5
中国企业人力资源管理的历史沿革
计划经济时代
改革开放之后
进入21世纪
– “档案、工资”式
注
力
信息技术
业务战略 技术开发能力 资金 50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
3
衡量人力资源的重要性－华信惠悦人力资本 指数（HCI）研究
人力资源实践
4
市场价值的提升
在亚太地区，高人力资本指数（HCI）的公 司其业绩要优于它们的同行
截至到2002年8月，前5年的股东价值增加和人力资本指数的关系
– 基本不存在人力资 源管理概念
– “人才流动，自主 择业”
– 逐步从单纯的人事 管理向人力资源管 理过渡
– 人力资源管理观念 逐步被广泛接受
– 改变用人制度，重 视员工招聘、培训
6
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国 ,1993年中国人民大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”, 标 志着“人力资源管理”系统进入中国高等教育科研领域。 随着改革开放的深入，在理论研究的引导、管理教育的推动和外资机构的示 范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，在实践中理解、学习和创新， 积累了很多经验、教训，不少企业形成了符合自身特点的独特管理模式。人 力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益，这进一步助长了人力资源 管理理论的研究和教育的发展，刺激了企业建设人力资源管理的积极性。 目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真 正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转 变过程中。
中国企业人力资源管理 的改革－－现状与未来
华信惠悦咨询公司 2004
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
2
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资 源已成为许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公Leabharlann 司 关人力资源不足
在对培训的操作上流于形式
激励机制不健全
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
缺乏有效的绩 效考核
绩效考核流于形式
积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不 当陷入误区
11
中国企业人力资源管理现状和问题-民营企业
招聘-人才的吸引 培训 绩效考核 薪酬
观念：把“人才”等同为“能人”；人才评价的“老板标准化 ”；对人才“财”与“德”的估价自相矛盾； 方法：招聘程序不规范，成本高，方法单一落后； 结果：人才或不进不出，或大进大出；
薪酬及
长期激励机 制
能力架构与 应用模型
绩效管理 与评估
10
中国企业人力资源管理现状和问题-国有企业
人力资本管理 没有形成人是资本的理念
的理念落后
把人力资本的管理等同于人事管理
人力资本配置不 企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政机制
合理
人力资本缺乏合理的流动
人力资本投资 在对培训的认识上认为无需培训
7
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
8
华信惠悦在中国企业的相关经验
华信惠悦除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础，自进入中国以来，先后在许 多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验。同时，我们坚持每年在 大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查，提供了大量富有价值的数据汇总及相 关分析，为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考：
14
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后 “外资”“合资”领先，“国企”“民营”滞后 低层管理领先，高层治理滞后 制度建设领先，“人为本”滞后
15
职位管理的主要问题
缺乏标准化的职等系统
尤其是在一些下属很多子公司的大型企业内部，公司总部没有形成标准化 的职等架构，各个子公司有的实施自己的职等架构，有的甚至还没有一个 完整的架构。这种缺乏统一的公司职等体系的状况，不利于提高管理效率 并实现公司整体目标。
观念 ：“得到的取决于付出的”；“唯物质资本论”；“高工 资养懒人”；“高工资一定可以吸引并留住人才”； 老板“拍脑门”决策；薪酬制度一定要保密
12
中国企业人力资源管理现状和问题-外资企业
招聘 培训 绩效考核 薪酬
13
中国企业人力资源管理的主要问题
人力资源管理观念相对落后
– “成本”而非“资本” – “劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”
TCL集团 华润万佳超市 神龙汽车 华丰纸业 方正科技 大唐电信 上海施贵宝 顶新集团 深圳太太药业 深圳天音通信
9
当前中国企业对人力资源管理服务的主要需求
兼并 与收购
战略和 组织管理
流程重整/ 定岗定编
工作分析/ 岗位评估
福利外包
薪酬 体系设计
电子人力 资源(EHR)
高管人员
人力资源管理体系相对滞后
– “论资排辈”而非“任人唯贤” – “被动管理”而非“主动激励”
人力资源管理者素质亟待提高
– 人力资源管理专业知识背景 – 对新型人力资源管理理论的接受程度 – 对西方人力资源管理经验的灵活运用
人力资源管理环境亟需改进
– 领导者重视程度不够 – 管理者的理解程度不够 – 员工的接受程度不够
没有完善的培训体系（机构、制度、负责人、评估、课程体系 、培训设施）；没有培训计划或未得到有效执行；培训时间和 经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和发放书籍
对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的确定缺乏 科学性； 主管在具体实施绩效考核时容易走极端； 绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好