企业人力资源管理的改革——现状与未来.ppt
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没有完善的培训体系（机构、制度、负责人、评估、课程体系 、培训设施）；没有培训计划或未得到有效执行；培训时间和 经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和发放书籍
对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的确定缺乏 科学性； 主管在具体实施绩效考核时容易走极端； 绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0% -20%
-3%
低 LHoCwI ((00--25) 25)
38% M中e等diuHmCI(25--7755))
107% H高igHhCIபைடு நூலகம்7(755++))
5
中国企业人力资源管理的历史沿革
计划经济时代
改革开放之后
进入21世纪
– “档案、工资”式
中国企业人力资源管理 的改革－－现状与未来
华信惠悦咨询公司 2004
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
2
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资 源已成为许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 关
人力资源
人力资源管理体系相对滞后
– “论资排辈”而非“任人唯贤” – “被动管理”而非“主动激励”
人力资源管理者素质亟待提高
– 人力资源管理专业知识背景 – 对新型人力资源管理理论的接受程度 – 对西方人力资源管理经验的灵活运用
人力资源管理环境亟需改进
– 领导者重视程度不够 – 管理者的理解程度不够 – 员工的接受程度不够
薪酬及
长期激励机 制
能力架构与 应用模型
绩效管理 与评估
10
中国企业人力资源管理现状和问题-国有企业
人力资本管理 没有形成人是资本的理念
的理念落后
把人力资本的管理等同于人事管理
人力资本配置不 企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政机制
合理
人力资本缺乏合理的流动
人力资本投资 在对培训的认识上认为无需培训
观念 ：“得到的取决于付出的”；“唯物质资本论”；“高工 资养懒人”；“高工资一定可以吸引并留住人才”； 老板“拍脑门”决策；薪酬制度一定要保密
12
中国企业人力资源管理现状和问题-外资企业
招聘 培训 绩效考核 薪酬
13
中国企业人力资源管理的主要问题
人力资源管理观念相对落后
– “成本”而非“资本” – “劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”
注
力
信息技术
业务战略 技术开发能力 资金 50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
3
衡量人力资源的重要性－华信惠悦人力资本 指数（HCI）研究
人力资源实践
4
市场价值的提升
在亚太地区，高人力资本指数（HCI）的公 司其业绩要优于它们的同行
截至到2002年8月，前5年的股东价值增加和人力资本指数的关系
不足
在对培训的操作上流于形式
激励机制不健全
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
缺乏有效的绩 效考核
绩效考核流于形式
积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不 当陷入误区
11
中国企业人力资源管理现状和问题-民营企业
招聘-人才的吸引 培训 绩效考核 薪酬
观念：把“人才”等同为“能人”；人才评价的“老板标准化 ”；对人才“财”与“德”的估价自相矛盾； 方法：招聘程序不规范，成本高，方法单一落后； 结果：人才或不进不出，或大进大出；
7
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
8
华信惠悦在中国企业的相关经验
华信惠悦除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础，自进入中国以来，先后在许 多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验。同时，我们坚持每年在 大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查，提供了大量富有价值的数据汇总及相 关分析，为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考：
中国银行（香港） 中国建设银行北京、大连分行 中国工商银行信用卡部 上海银行 民生银行 北京市商业银行 南京市商业银行 平安保险集团 泰康人寿 太平洋产险（上海） 华泰保险公司 一家中国大型人寿保险公司
中国石化 中粮集团 中国五矿集团 中国通用技术集团 中国移动(香港) 中国移动集团公司 中国网通集团公司 兴业银行 鹏华基金 南方基金 天同证券 兴业证券
TCL集团 华润万佳超市 神龙汽车 华丰纸业 方正科技 大唐电信 上海施贵宝 顶新集团 深圳太太药业 深圳天音通信
9
当前中国企业对人力资源管理服务的主要需求
兼并 与收购
战略和 组织管理
流程重整/ 定岗定编
工作分析/ 岗位评估
福利外包
薪酬 体系设计
电子人力 资源(EHR)
高管人员
– 基本不存在人力资 源管理概念
– “人才流动，自主 择业”
– 逐步从单纯的人事 管理向人力资源管 理过渡
– 人力资源管理观念 逐步被广泛接受
– 改变用人制度，重 视员工招聘、培训
6
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国 ,1993年中国人民大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”, 标 志着“人力资源管理”系统进入中国高等教育科研领域。 随着改革开放的深入，在理论研究的引导、管理教育的推动和外资机构的示 范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，在实践中理解、学习和创新， 积累了很多经验、教训，不少企业形成了符合自身特点的独特管理模式。人 力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益，这进一步助长了人力资源 管理理论的研究和教育的发展，刺激了企业建设人力资源管理的积极性。 目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真 正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转 变过程中。
14
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后 “外资”“合资”领先，“国企”“民营”滞后 低层管理领先，高层治理滞后 制度建设领先，“人为本”滞后
15
职位管理的主要问题
缺乏标准化的职等系统
尤其是在一些下属很多子公司的大型企业内部，公司总部没有形成标准化 的职等架构，各个子公司有的实施自己的职等架构，有的甚至还没有一个 完整的架构。这种缺乏统一的公司职等体系的状况，不利于提高管理效率 并实现公司整体目标。
对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的确定缺乏 科学性； 主管在具体实施绩效考核时容易走极端； 绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好
120% 100%
80% 60% 40% 20%
0% -20%
-3%
低 LHoCwI ((00--25) 25)
38% M中e等diuHmCI(25--7755))
107% H高igHhCIபைடு நூலகம்7(755++))
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中国企业人力资源管理的历史沿革
计划经济时代
改革开放之后
进入21世纪
– “档案、工资”式
中国企业人力资源管理 的改革－－现状与未来
华信惠悦咨询公司 2004
目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
2
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资 源已成为许多企业考虑的首要问题
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 关
人力资源
人力资源管理体系相对滞后
– “论资排辈”而非“任人唯贤” – “被动管理”而非“主动激励”
人力资源管理者素质亟待提高
– 人力资源管理专业知识背景 – 对新型人力资源管理理论的接受程度 – 对西方人力资源管理经验的灵活运用
人力资源管理环境亟需改进
– 领导者重视程度不够 – 管理者的理解程度不够 – 员工的接受程度不够
薪酬及
长期激励机 制
能力架构与 应用模型
绩效管理 与评估
10
中国企业人力资源管理现状和问题-国有企业
人力资本管理 没有形成人是资本的理念
的理念落后
把人力资本的管理等同于人事管理
人力资本配置不 企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政机制
合理
人力资本缺乏合理的流动
人力资本投资 在对培训的认识上认为无需培训
观念 ：“得到的取决于付出的”；“唯物质资本论”；“高工 资养懒人”；“高工资一定可以吸引并留住人才”； 老板“拍脑门”决策；薪酬制度一定要保密
12
中国企业人力资源管理现状和问题-外资企业
招聘 培训 绩效考核 薪酬
13
中国企业人力资源管理的主要问题
人力资源管理观念相对落后
– “成本”而非“资本” – “劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”
注
力
信息技术
业务战略 技术开发能力 资金 50-60年代 70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
3
衡量人力资源的重要性－华信惠悦人力资本 指数（HCI）研究
人力资源实践
4
市场价值的提升
在亚太地区，高人力资本指数（HCI）的公 司其业绩要优于它们的同行
截至到2002年8月，前5年的股东价值增加和人力资本指数的关系
不足
在对培训的操作上流于形式
激励机制不健全
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
缺乏有效的绩 效考核
绩效考核流于形式
积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不 当陷入误区
11
中国企业人力资源管理现状和问题-民营企业
招聘-人才的吸引 培训 绩效考核 薪酬
观念：把“人才”等同为“能人”；人才评价的“老板标准化 ”；对人才“财”与“德”的估价自相矛盾； 方法：招聘程序不规范，成本高，方法单一落后； 结果：人才或不进不出，或大进大出；
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目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势
8
华信惠悦在中国企业的相关经验
华信惠悦除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础，自进入中国以来，先后在许 多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验。同时，我们坚持每年在 大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查，提供了大量富有价值的数据汇总及相 关分析，为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考：
中国银行（香港） 中国建设银行北京、大连分行 中国工商银行信用卡部 上海银行 民生银行 北京市商业银行 南京市商业银行 平安保险集团 泰康人寿 太平洋产险（上海） 华泰保险公司 一家中国大型人寿保险公司
中国石化 中粮集团 中国五矿集团 中国通用技术集团 中国移动(香港) 中国移动集团公司 中国网通集团公司 兴业银行 鹏华基金 南方基金 天同证券 兴业证券
TCL集团 华润万佳超市 神龙汽车 华丰纸业 方正科技 大唐电信 上海施贵宝 顶新集团 深圳太太药业 深圳天音通信
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当前中国企业对人力资源管理服务的主要需求
兼并 与收购
战略和 组织管理
流程重整/ 定岗定编
工作分析/ 岗位评估
福利外包
薪酬 体系设计
电子人力 资源(EHR)
高管人员
– 基本不存在人力资 源管理概念
– “人才流动，自主 择业”
– 逐步从单纯的人事 管理向人力资源管 理过渡
– 人力资源管理观念 逐步被广泛接受
– 改变用人制度，重 视员工招聘、培训
6
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪80年代后期开始引入中国 ,1993年中国人民大学率先将“人事管理”专业更改为“人力资源管理”, 标 志着“人力资源管理”系统进入中国高等教育科研领域。 随着改革开放的深入，在理论研究的引导、管理教育的推动和外资机构的示 范下，中国企业积极开展人力资源管理实践，在实践中理解、学习和创新， 积累了很多经验、教训，不少企业形成了符合自身特点的独特管理模式。人 力资源管理的实践为企业带来了一定的管理收益，这进一步助长了人力资源 管理理论的研究和教育的发展，刺激了企业建设人力资源管理的积极性。 目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管理”观念已经相对普及，但真 正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转 变过程中。
14
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后 “外资”“合资”领先，“国企”“民营”滞后 低层管理领先，高层治理滞后 制度建设领先，“人为本”滞后
15
职位管理的主要问题
缺乏标准化的职等系统
尤其是在一些下属很多子公司的大型企业内部，公司总部没有形成标准化 的职等架构，各个子公司有的实施自己的职等架构，有的甚至还没有一个 完整的架构。这种缺乏统一的公司职等体系的状况，不利于提高管理效率 并实现公司整体目标。