深度专注力的奥秘

深度专注力的奥秘

“作为企业管理者，当前最忧心的到底是什么？我想宏观上一定是不确定的大环境，特别在疫情的蔓延之下，全球不确定性的因素变得更多、更复杂。而在微观上，当我们自身的时间、所获取的信息，乃至于我们的行为和行为背后的思维及逻辑，都已经碎片化的时候，作为企业管理者，其实就越需要保持专注力。”

5月23日晚，《中外管理》管理百家大讲堂之共克时艰“复商”进行时（总40期）上，《中外管理》杂志社社长、总编杨光在开播之时首先分享了上述观点。

那么，管理者如何运用“深度专注力”，事半功倍完成最重要的事情？被称为“鹰妈”的TCL集团副总裁、TCL大学执行校长许芳女士，首先从“鹰的视角”分享了她对“深度专注力”的精准思考。

而颠覆性时代，人才的特质发生了哪些变化？人才画像应做哪些“增补”和“删减”？未来领导者的人才识别技术如何打造？从技能到自我觉知的学习演化，又怎么解？DDI中国华北区董事总经理朱彦昌分享了他独门的人才“人脸识别术”。

以下为许芳和朱彦昌在直播中的部分精彩观点回顾：

许芳精彩观点集萃

◆我们活在信息时代，但是不要活在信息里，我们活在支离破碎的环境下，要尽量保持专注力。

◆在支离破碎的环境下，一般会有三种不同的思维模式，一种是Being（存在模式），一种是Doing（行动模式），一种是Distracting（杂念模式），保持专注的前提是先认知、了解自己的思维模式。

◆专注力在未来会成为一种稀缺资源。

◆想要保持在原位都必须加速奔跑，更何况要超过别人，那就需要拼命地奔跑。做企业同样如此，要超越竞争对手，你就要比竞争对手跑得更快。其实拼命不是解决问题的根本方法。

◆生产力的真谛，是可以自由的追求真正的梦想。

◆工业时代，效率至上，然而如今把赢仅仅归结为在竞争中打败对手，这已经不能满足当下的需求了。

◆因为企业竞争的核心要素发生了改变，过去的成本领先、效率领先，要让步给创新、技术，甚至是链接和生态圈，也就是大家要协同共赢，这会成为未来企业发展的最核心要素。

◆如果根据激情和专注两个维度建立四象限，那么第一个象限就是渴望区，那是你既有激情，又非常精专，工作游刃有余的区域，反之对角线的就是苦差区，不精专也不想干。还有你可能是专精，但是没有激情，那就是无趣区。另外一个是你有激情做，可是并不精专，那就是干扰区。

◆如果要提高生产力，就要知道自己最有激情和最擅长、最专业做的事情是什么。对于渴望区的事情，要加倍去做。

◆时间是固定的，但能量是弹性的。

◆充足的睡眠对提高效率很重要，如果没有足够的睡眠，工作效率一定不高，要学会劳逸结合。

◆停下来思考很重要，反思是我们个人取得进步的一个非常有用的加速器。

◆每个人的时间、资源是有限的，你不可能满足所有人要求、做所有的事情、让所有人认同你，所以要确定谁是你最需要直接关注的人，把重要、紧急的事情提前安排在日程表当中。

◆当你判断一个事情不能做的时候，你要果断的说“不”，不要怕得罪人。

◆“高、频、短”的静坐，对工作效率、思维方式提升很有益处。当你需要决策的时候，不妨给自己几分钟时间静坐。

◆尽量去做最重要、最擅长、最有激情的事情。不擅长的、没激情的事情交给那些擅长、有激情的人做，要学会授权。

◆总之，找到适合自己的专注方式，付诸行动很重要。

朱彦昌精彩观点集粹

◆面对瞬息万变、不可预测的复杂环境，一个能更快、更有效地调整自己、实现自我学习的企业，将会在市场中持续获得决定性优势。而所有的企业，都必须要去培养适应性的优势。

◆对于人才画像，我们常陷入两个误区，一定要注意。

误区一：经久不变。人才的画像不是永远不变的，它是随着时代的改变而改变的。正如张瑞敏所说：企业最大的战略就是寻找“第二曲线”，即企业“新的生路”；

误区二：标准化。环境变化快，那么企业要适应变化，人才就必须足够的多元，这样才能够去应对不同的变化所带来的冲击。所以，“人才标准”不等于“人才标准化”。

◆过去的组织是靠分工提升效率，而未来的组织是靠协作提升效率。

◆为什么人才要多元化？第一，塑造适应性优势。通过多元化的人才，来应对企业不确定、不同的挑战；第二，孵化创新。不同的人可以带来不同的创意，人跟人之间的碰撞会带来不同的创意；第三，释放被埋没以的潜能。人才越多元，越能去释放更多人才的潜能。

◆数字化时代的关键领导能力是什么？研究显示，包括16个能力标准，可以分成5大类。

第一类，科技驱动。通过利用新技术，促进组织的业务战略与运营升级。这里包括数字科技敏锐度，以及制定数字化的领导策略两项能力。

第二类，迷途领航。可以拥抱复杂多变的数字化环境，保持目标明确，持之以恒。这里包括适应力、决心、落地执行和校准方向这四项能力。

第三类，共创整合。在日益离散，趋于生态的工作环境中，建立人与人的连结，各种信息与潜在机会间的关联。这里包括连接想法、超协作、激发人心、整合、带领虚拟团队这五项能力。

第四类，调动人心。在人际互动中，保持科技手段与人性化之间的平衡，用真实的同理心与包容心领导他人。这里包括文化探索欲、同理心、释放人才潜能这三项能力。

第五类，全局思维。用不同的方式思考问题，关注和理解全局，并寻求创新与创造的可能性。包括360度全局观及求知欲两项能力。

◆要识别一个人才，要关注四个要素：知识、能力（行为）、经验、个人特质（个性潜力和动机）。

在识别人才中，我提出了“行为+”法则。就是以过去的行为，来预测未来的行为。如墨子所说：听其言、迹其行，察其所能。通过收集人才过去的行为事例，根据他过去的行为来预测它未来的行为和绩效。

◆在识别人才中，要重视“行为+”性格，要区别打天下与守天的能力与性格。这里要注意三点：第一，如果要用一个人，动机不对，就只能割舍；第二，动机对了，先观察行为，行为（能力）质