可复制的领导力
可复制的领导力
可复制的领导力在今天的职场环境中，领导力的重要性毋庸置疑。
尤其是“可复制的领导力”这一概念，逐渐被越来越多的企业重视。
那么，什么是可复制的领导力呢？简单来说，就是那些能够在不同环境中被他人模仿和实施的领导风格和方法。
接下来，我想从几个方面探讨这个主题。
一、可复制领导力的定义与特征1.1 明确的目标感可复制的领导力首先体现在清晰的目标感上。
一个优秀的领导者会清楚地定义出团队的目标，不仅让团队成员明白自己在做什么，还能激发他们的热情。
比如，某公司的一位项目经理，在每个季度的开始，总会组织一次全员会议，明确下一个季度的目标。
这种做法不仅让每个人都心中有数，还能形成一种共同的使命感。
这样的目标感，很容易被其他领导者学习和运用。
1.2 高效的沟通能力其次，高效的沟通能力也是可复制领导力的重要特征。
领导者需要能够有效地传达自己的想法，同时倾听团队成员的反馈。
记得我曾经参与过一个跨部门的项目，领导者非常擅长倾听，甚至会在会议中故意留出时间给大家分享意见。
这种开放的氛围让团队成员感到被重视，也促进了信息的流动。
这种沟通方式，如果能够被其他领导者效仿，必然会提升团队的协作效率。
二、可复制领导力的实践2.1 培养信任感在领导中，建立信任感是极为关键的一步。
无论是在工作还是在生活中，信任都是团队合作的基础。
一个成功的领导者，往往会在日常的相处中表现出诚实与透明。
例如，某位领导者在面对项目进展不顺时，并没有选择隐瞒，而是坦诚地与团队分享问题的根源，并邀请大家一起讨论解决方案。
这种做法，不仅赢得了团队的尊重，也增强了集体的凝聚力。
2.2 激励与反馈另一个值得关注的点是激励与反馈机制。
优秀的领导者会定期给予团队成员反馈，无论是正面的还是负面的，同时他们也会设计一些激励措施来鼓励团队。
例如，有些团队会设定“明星员工”奖励，每个月评选出表现突出的成员。
这种正向激励机制，不仅能提升团队的士气，也能形成一种良性的竞争氛围。
2.3 灵活的适应能力最后，灵活的适应能力也是可复制领导力的一部分。
可复制的领导力(樊登)-读书笔记
向下属布置任务时，至少要说五遍。
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。
”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。
麻烦你重复一遍”渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。
您看可以吗？”最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”第二章管理者的三大角色：1.下层执行：使命必达无论遇到什么情况，都要保证最后的结果，取得信任。
2.中层管理：面面俱到负责团队中的大小事物，《刻意练习》，既能解决问题，又能营造氛围。
3.高层领导：营造氛围考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响，借助其他人来达成目标。
海底捞营造团队氛围：（1）给员工宿舍配备保姆。
（2）允许员工恋爱。
（3）给员工父母发工资。
（4）给离职员工发津贴。
设定明确的团队愿景。
《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》第四章善待前员工，建立前员工联盟，投资创业员工。
第五章1.目标管理。
SMART原则。
（1）S=specific（明确具体）（2）M=measurable（可量化）（3）A=attainable（可接受、可实现）（4）R=realistic（相关性、符合实际）（5）T=time-limited（有时间限制）2.目标管理模型。
第一步，写出目标。
第二步，列出阻碍目标实现的因素。
第三步，列出可以帮助目标实现的条件。
第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。
个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。
可复制的领导力,核心认知金句
可复制的领导力,核心认知金句
领导力是一种复杂而多面的概念，它涉及到领导者的行为、态度、技能和能力。
可复制的领导力是指一种领导风格和方法，能够
被其他人模仿和学习，从而在组织中培养出更多的优秀领导者。
这
种领导力的核心认知金句可以包括以下几个方面：
1. 激发团队潜能，一个好的领导者应该能够激发团队成员的潜能，让他们充分发挥自己的能力和创造力。
核心认知金句可以是，“激励团队成员，释放他们的潜能。
”。
2. 建立良好的沟通渠道，领导者需要与团队成员保持良好的沟通，倾听他们的意见和建议，及时传达重要信息。
核心认知金句可
以是，“建立开放、透明的沟通渠道，促进团队合作。
”。
3. 培养团队合作精神，领导者应该注重团队的合作精神，鼓励
成员之间相互协作，共同实现团队的目标。
核心认知金句可以是，“培养团队合作精神，实现协同效应。
”。
4. 培养领导者，可复制的领导力还包括培养出更多的领导者，
让团队中的每个成员都具备一定的领导能力。
核心认知金句可以是，
“培养更多的领导者，实现组织的可持续发展。
”。
5. 坚持价值观，领导者需要树立正确的价值观，引领团队朝着正确的方向发展。
核心认知金句可以是，“坚持正直、诚信的价值观，成为团队的楷模。
”。
总的来说，可复制的领导力的核心认知金句应该包括激发团队潜能、良好的沟通渠道、团队合作精神、领导者的培养和坚持正确的价值观等方面。
这些金句可以帮助领导者更好地实践可复制的领导力，从而培养出更多优秀的领导者，推动组织持续发展。
樊登的9堂商业课——《可复制的领导力》
樊登的9堂商业课——《可复制的领导力》1. 80%的管理者能达到80分人人都可以学会领导力，领导力是可以通过一个又一个的工具来习得的。
复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
例如布置工作时日企里的“五遍法”第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
这五遍讲完，员工在面对各种突发情况，自己心里就有底了，再去知行就会顺畅的多。
平时我在布置工作中，大多时候就只对自己的部员讲了一次任务，就让他们去做，中间他们会反复问好多次，有的时候会发现有的时候部员完成任务的时候，跟自己的想法背道而驰，这就是领导能力的区别。
2.明确角色定位，避免亲力亲为管理者就是要通过别人来完成任务，管理者的使命就是培养员工，打造强有力的团队，而不是讲员工的工作都加在自己身上。
管理者应该学会去营造氛围，关注员工内心需求，让团队变得更有凝聚力。
海底捞领导营造团队氛围就做的特别好，他们给员工配保姆，允许员工谈恋爱，为员工父母发工资，给离职员工发放津贴，，给背井离乡的员工提供各种关怀和帮助，让员工积极的投入到工作中。
我们还要学会授权，别怕员工犯错，错了也是对员工的成长，前提要保证员工认真负责的态度。
3.构建游戏化组织，让工作变得更有趣通过游戏改变来领导力，让团队变得有趣又有力。
构建游戏化组织要掌握的四个要点：01 宏大的目标企业设立目标，应该是能带来长期激励效应，能为社会解决一个问题。
只有建立了目标感，才会寻求有意义的成就感。
02 规则所有的游戏，都有一套清晰明确的规则。
一个完美规则能自动运转。
正如自然法则，不会在意一个物种的生灭，只会维系系统的稳定性。
（类似海星生物体的组织架构模式，把一只海星切开变成两个海星，然后你再切开，变成4个，你把它剁碎，就变成了一群海星。
）03 即时反馈游戏的吸引力在于创造即时反馈，即在尽可能短的时间内，对有效操作给予奖励或装备补充，激发玩家的兴趣。
可复制的领导力
可复制的领导力引言在现代社会中，领导力是一种非常重要的能力。
一个好的领导者不仅能够有效地组织和管理团队，还能够激发团队成员的潜力，促进团队的发展。
然而，领导力往往被认为是一种天赋，只有少数人具备。
然而，可复制的领导力的概念正在逐渐流行起来。
可复制的领导力是指一种可以被其他人学习和模仿的领导风格和技巧。
本文将探讨可复制的领导力的重要性以及如何培养和发展可复制的领导力。
可复制的领导力的重要性可复制的领导力对于一个组织的成功至关重要。
一个拥有可复制的领导力的团队能够更好地应对变化和挑战。
下面是一些可复制的领导力的重要性的例子：1. 提高团队绩效一个具备可复制的领导力的领导者能够有效地激励和引导团队成员，使他们充分发挥自己的潜力。
通过建立明确的目标和制定合理的工作计划，领导者能够帮助团队成员更好地组织和管理自己的工作，提高团队的绩效。
2. 培养团队精神领导者的行为和态度对团队的团结和凝聚力起着至关重要的作用。
一个具备可复制的领导力的领导者能够充当榜样，通过自己的行动和言论激发团队成员之间的合作和团队精神。
这种团队精神将有助于团队更好地协同工作，共同完成目标。
3. 建立积极的工作环境一个具备可复制的领导力的领导者能够创建一个积极的工作环境，鼓励团队成员积极参与和贡献。
通过给予适当的支持和反馈，领导者能够帮助团队成员克服困难，提高工作满意度，并促进团队的发展。
培养可复制的领导力的方法可复制的领导力并非天生的，它可以通过学习和实践来培养和发展。
下面是一些培养可复制的领导力的方法：1. 学习领导理论和模型了解领导力的理论和模型是培养可复制的领导力的基础。
通过学习不同的领导理论和模型，可以帮助我们理解领导力的本质和原则，并从中找到适合自己的领导风格和技巧。
2. 培养自信和积极的心态作为领导者，自信和积极的心态是非常重要的。
培养自信可以增强领导者的自信心和决策能力，而积极的心态可以帮助领导者更好地应对挑战和压力。
3. 发展沟通和人际关系技巧领导力的核心是有效的沟通和良好的人际关系。
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）
《可复制的领导力》读后感范文（精选13篇）《可复制的领导力》读后感篇1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。
可复制领导力
可复制的领导力一、什么是可复制的领导力1.领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？2.每个人都可以具备领导力复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。
例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3.员工的执行力等于领导的领导力还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。
在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
这就是领导力高低的区别。
二、领导和管理的区别1.领导的核心驱动力“领导”和“管理”是不同的。
《可复制的领导力》PPT课件
管理大忌
领导很武断，不听取别 人意见，认为最好的意
见就是自己的意见 TEXT 1
下属汇报工作 不及时决策
TEXT 2
对给自己提意见 的员工穿小鞋
TEXT 3
TEXT 5
TEXT 4
滥用权力
领导善变
管理大忌
权责不清晰，事事有人管，事事无人管 有布置，没监督=零；有错误，没教训=零
以身作则
及时决策 的能力
领导应具有的思维特质及能力
正确汇报工作的能力
领导应具有的思维特质及能力
时间跨度较短的工作：
什么时候完成，什么时候汇报
汇报的内容：
阶段性汇报结果 汇报重点，不说废话
汇报时机：
未雨绸缪，带着预见性汇报
时间跨度较长的工作：
坚持每天汇报，让领导了解进展
关于工作困境：
汇报的时候提出一些建议 供老板参考
汇报原则：
必须实事求是 切勿弄虚作假，报喜不报忧
领导应具有的思维特质及能力
有良好的用人价值观
学会选择新人，培养干部 让专业的人做专业的事
不与下属抢功
给下属布置工作表 述清晰
放得下面子
领导应具有的思维特质及能力
是一个阳光 爱微笑
快乐的人
是一个有生活品味 有魅力的人
是外交家
是一个 表扬人的高手
是伟大的沟通者 是老师
管理大忌
管理大忌
1
制定一堆愚蠢的 规则、制度
2
不给员工描述公司的 发展蓝图
3
不重视 文化建设
管理大忌
无差别对待员工
1
对员工的成绩没有肯定
（管理者容易低估表扬的力量）
3
容忍员工的不良表现
可复制的领导力
✓ 小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，好在哪里？这些都要向 员工说明，这样他们才会有最大的动力，知道自己工作的意义。
✓ 学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。
零级反馈 一级反馈 二级反馈
这部分需要谈及影响，这种影响是短期的、局部的，比如员工没有按时 完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班，谈及这 一部分可以警醒员工之后注意。
C代表Consequence（结果） 后 果 指 的 是 长 期 后 果 ， 比 第 二 部 分 的 影 响 更 为 深 远 。 在 这 部 分 需 要 注 意 的是，不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期 发展挂钩，让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有 这样才能真正引起对方的重视。
反馈的分类
无论是正面还是负面反馈，都还存在着层级的区分，大体说来，反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。
零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零，领导者 看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告 知员工， 这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。
一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈，领导者在看到员工的 表现后，给出了评价，比如：“小张，干得不错！”，“这个 想法好”，但是一级反馈还是不够的。
可复制的领导力
领导力培训
Leadership Training
汇报人：XXX 时 间：XX.XX
什么是可复制的领导力？ 如何处理员工关系 领导力技术的培养
目录
CONTENT
PART 01
PART 02
《可复制领导力》-樊登版-个人书本总结
《可复制的领导力》-个人总结人人都能学会的领导力关键词：角色定位目标沟通倾听（尊重和信任）决策中西方：孔子悟，西方是标准化比如大前提小前提结论人是动物——大前提；你是人——小前提；你是动物——结论领导力也可以标准化持续的反馈机制-防激情退去，打回原形布置任务工具- 戴明发明的流程-说5遍领导力四重修炼 -1. 建立信任-保质保量完成任务-领导，同事，客户肯定和信任2.建立团队-角色定位-通过员工完成，学会放手，让员工成长，容忍损失犯错3. 建立体系-运行规则，制定标准-比如麦当劳牛肉饼重28.96克，拖地反向画八字4. 建立文化（企业价值观，信念，形成凝聚力）-比如华为下沉文化-终端人员决策明确角色定位：衡量一个管理者能力的高低，看培养多少优秀的人才1. 管理是通过别人完成任务-球队举例，后卫不行，你去防，其它位置都这样如何赢球2. 学会授权，不怕员工犯错-前提员工认真负责态度管理者3大角色 1. 下层执行-使命必达 2. 中层管理-面面俱到 3. 高层领导-营造氛围优秀管理者都是营造氛围的高手-《亮剑》李云龙生死与共、海底捞给员工宿舍配保姆、为员工父母发工资、给离职员工发津贴身为管理者，要时刻注意自己的言行，一言一行都会被员工无限放大（普通员工时候被理解的错误，管理者就被放大了），产生较大影响-管理者说不迟到，自己总迟到，则没有说服力构建游戏化组织，让工作更有趣：工作流程游戏化1. 设定明确的团队愿景：设定宏大的企业愿景-带领13亿人读书-指数型组织，就让员工觉得和自己有关游戏一起迎战外星人/ 谷歌：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益/Airbnb-四海为家-杠杆资产2. 制定清晰的游戏规则人人遵守-比如员工表现好坏取决工作成就，而不是和领导者关系的好坏3. 建立及时的反馈系统游戏虚拟道具-心里满足感腾讯“发奖文化”：独立完成任务-最佳成就奖；任务失败-最佳探索奖；员工减肥成功-最有毅力奖；女员工整容-最佳颜值奖；为什么每个人在意比人评价？原始人没有同伴帮助很难存活，每个人都需要来自群体认可。
可复制领导力心得体会
可复制领导力心得体会作为一名可复制的领导力研究者，我深感领导力的重要性不仅在于个人魅力和能力，更在于其可复制性。
领导力作为一种影响力，应该能够被学习和传承，以便更多的人们能够运用它来推动自己和团队的发展。
在这里，我想结合自己的学习心得和实践经验，谈谈对可复制领导力的理解，并探讨其对个人和组织的重要意义。
我认为可复制的领导力意味着领导者的核心价值观和行为模式具有普遍性和可持续性。
换句话说，一个领导者能够将自己的成功经验和领导风格成一套方法论，这套方法论不仅能够帮助自己持续成长，还能被其他人和组织所借鉴和应用。
在这个过程中，领导者的核心素质和能力，如沟通能力、决策能力、团队协作能力等，都起到了关键的作用。
正如美国前总统奥巴马所说：“一个领导者的工作，就是激发他人的潜力，让团队发挥出最大的效能。
”可复制的领导力强调的是领导者的自我认知和自我提升。
一个优秀的领导者，必须对自己有清晰的认识，知道自己的优势和劣势，从而不断调整和优化自己的领导风格。
在实际工作中，我发现很多领导者往往过于关注业绩和结果，而忽视了自我提升的重要性。
事实上，只有通过不断学习，提高自己的领导力，才能真正实现个人和组织的共同成长。
正如企业家杰克·韦尔奇所说：“领导者就是那些能够激发他人追求卓越的人。
”我认为可复制的领导力是一种责任感和使命感的体现。
领导者不仅要对自己负责，更要对团队和组织负责。
这意味着领导者要有强烈的使命感，始终将为组织和团队创造价值作为自己的首要任务。
在我的工作中，我始终将这种责任感视为衡量自己领导力的标准。
正如美国企业家史蒂夫·乔布斯所说：“领导者就是要有一颗不安分的心，时刻推动自己和团队向前发展。
”在实际工作中，我发现以下三个方面的实践对于培养可复制的领导力具有重要意义：1. 建立清晰的价值观和目标。
一个优秀的领导者，首先要有一套清晰的价值观和目标，这样才能在团队中形成共同的认知和共识。
在我的团队中，我始终强调“以客户为中心”的价值观，并将这一价值观融入到公司的各个方面。
可复制的领导力
可复制的领导力
领导力的核心是什么？
尊重和信任
工具：沟通视窗
沟通视窗又叫“乔哈里视窗”，是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。
自己知道 自己不知道
他人知道 他人不知道
可复制的领导力
缩小盲点象限
放大公开象限
缩小隐私象限
通过坦率地表达个人感受或者过去经验和经历
恳请反馈要虔诚地对待别人给的建议
每个人都处于四个不同的象限，只有不断自我揭示，缩小隐私象限；不断恳请反馈，缩小盲点象限，才能扩大公开象限，从而获得尊敬和信任，即获得了领导力。
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工具：沟通视窗
作业1：跟领导或者下属用非正式或正式的方式缩小隐私象限，放大公开象限？作业2：向朋友或者同事恳请反馈，看看自己有哪些盲点象限？
—— 体验活动 ——
说明：假如你流落荒岛，只剩下一条皮带，你会用来做什么？
管理的本质是最大限度激发他人的善意
浇树浇根官人管心
感谢观看
布置工作的科学方式
第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；A，自己决定，B汇报。第5遍，要求员工提出个人见解。有没有更好的方案。
东方式布置工作的误区
往往老板在布置任务时，喜欢说两句话：1：“你看着办，我相信你”2：“不要让我说第二遍”
—— 体验活动 ——
“抽象的，宏观的”
“聪明人”
“普通人”
读书心得可复制的领导力
读书心得：可复制的领导力领导力一直以来都是企业管理中的关键要素。
不论是在公司组织中，还是在社会团体中，领导力在实现组织目标、激发团队潜力和推动变革方面起着至关重要的作用。
而如何培养可复制的领导力则成为了当下管理者迫切需要面对的问题。
本文将从个人角度出发，从读书的角度，分享一些关于可复制的领导力的心得。
首先，要培养可复制的领导力，我们需要不断地学习和积累知识。
成为一个优秀的领导者并非一蹴而就，而是需要不断学习、不断提升自己的能力。
通过阅读各类管理类书籍，我们可以了解到不同领导者的成功经验和思维模式。
这些知识的汲取不仅可以为我们提供宝贵的思考角度，还可以帮助我们理解并应对不同的工作场景和问题。
因此，不断阅读是培养可复制的领导力必不可少的一环。
其次，要发展可复制的领导力，我们需要注重培养自我管理和人际关系的能力。
一个好的领导者需要能够管理好自己，做到高效沟通、自我激励和良好的情绪管理。
通过学习相关的书籍和培训课程，我们可以了解到不同的自我管理技巧，并加以实践。
同时，建立良好的人际关系也是领导力发展中至关重要的一环。
只有与员工和团队建立起互信、理解和合作的关系，我们才能更好地发挥领导作用，实现组织目标。
另外，了解自己的优势和劣势，并进行自我提升也是培养可复制的领导力的关键。
一个优秀的领导者需要深入了解自己的个人特点和能力，明确自己的优势和劣势所在。
通过自我反思和接受他人的反馈，我们可以更加全面地认识自己，并寻找自我提升的方向。
通过持续地自我学习和专业培训，我们可以进一步发展和提升自己的技能，从而更好地发挥领导者的作用。
最后，要培养可复制的领导力，我们需要关注团队成员的发展和激励。
一个好的领导者应该能够发现并发挥团队成员的潜力，帮助他们成长和进步。
通过给予团队成员适当的挑战和机会，我们可以激发他们的积极性和创造力。
同时，作为领导者，我们也需要定期地与团队成员进行交流和反馈，了解他们的需求和问题，并提供支持和指导。
《可复制的领导力》优秀读后感（通用8篇）
《可复制的领导力》优秀读后感读完一本书以后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。
那么我们该怎么去写读后感呢？下面是小编精心整理的《可复制的领导力》优秀读后感，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《可复制的领导力》优秀读后感篇1今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。
由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。
我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。
让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。
就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。
我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。
怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。
这些都是有步骤、有工具的。
领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。
这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。
学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。
对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。
而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。
管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。
打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。
可复制的领导力(pro)
国人特别依赖个别聪明人。 西方人认为领导力是一系列工具。 跟员工说话, 表扬, 批评, 变革, 流程改善
, 创新。中国人都是临场发挥。西方人是 你有病我就有药。工具库（IBM).
第四页, 共一百零七页。
二、领导力是可以标准化的 如果员工执行力不强, 代表的是企业老板管理能力不过 关。传统的《执行力》感恩, 打鸡血, 《把信送给加西 员亚工》。的执执行行力力是等伪于概领念导。的领导力, 布置任务说五遍（我
第十七页, 共一百零七页。
将团队比喻成球队的话, 员工就可以理解很多事情, 主动做与 团队发展方向一致的工作。如果方向不一致, 内耗, 管理者 整体调和内部矛盾。错失很多发展机会, 一致性是团队内部 非常重要的话题, 怎么强调都不过分。
日常管理中随时向员工传达团队目标, 利于打造一致性, 需要 注意时机, 员工在倾听管理者反馈的时候, 往往是非常认真 的, 抓住每一次反馈的机会, 向员工传达团队一致性的理念。
一、团队就是“球队”, 目标就是“赢球”。 团队的存在是要达成使命, 需要每个成员戮力同心, 管理
者对团队中不太积极成员作出处理时, 仍是为了团队更 好的发展。 而团队是一个家时, 不能放弃, 会尴尬。 《西游记》能力超绝, 但不受管束的孙悟空, 贪懒馋滑时 刻想着散伙的猪八戒, 能力有限胜在忠诚的沙和尚, 有 犯罪前科, 但洗心革面的白龙马, 三徒弟一白马在强力 管理者唐僧的带领下, 组成了无坚不摧无限不可的战斗 团队, 一路降妖伏魔, 完成了团队的终极目标——取经 。
和张健沟通的案例）。 第1遍, 交代清楚事项； 第2遍, 要求员工复述； 第3遍, 和员工探讨此事项的目的； 第4遍, 做应急预案；A, 自己决定, B汇报。 第5遍, 要求员工提出个人见解。有没有更好的方案。一
可复制的领导力
可复制的领导力领导力是一个赋予领导者对团队或组织进行引导和影响的能力。
一个优秀的领导者不仅能够有效地管理和激励团队，而且能够培养出具备领导潜质的人才。
对于企业而言，拥有可复制的领导力是至关重要的。
本文将探讨可复制的领导力的意义以及如何培养这一能力。
一、可复制的领导力的意义可复制的领导力指的是一种能够传承和复制的领导能力。
一位拥有可复制的领导力的领导者能够培养出具备同样能力的团队成员，进而形成良性的领导链条。
这种领导力具有以下几个重要的意义。
首先，可复制的领导力能够确保组织的稳定性和可持续发展。
当一位领导者离开组织或者升职时，他所培养的具备同样领导力的人才能够接替他的职位，继续带领团队向前发展。
这种持续性的领导力传承有助于保持组织的稳定性，并且能够更好地适应外部环境的变化。
其次，可复制的领导力能够提升整个团队的协同效能。
当团队中的每一个成员都具备良好的领导力时，他们能够更好地理解和执行组织的使命和目标，相互之间的合作更加默契和高效。
这种协同效能的提升将有助于团队的创新能力和竞争力的提升。
最后，可复制的领导力可以为人才储备提供保障。
在现实生活中，组织往往需要大量具备领导潜质的人才，以适应快速发展和变化的环境。
通过培养和复制可复制的领导力，组织能够为未来的发展储备足够的领导者，减少领导者的供给短缺问题。
二、培养可复制的领导力的方法要培养可复制的领导力，需要有计划和系统的方法。
以下是几个可以参考的方法：1. 设定明确的目标和期望：领导者首先应该为自己和团队设定明确的目标和期望。
只有明确的目标和期望才能指导行动，并且向团队传达出明确的方向和期望。
2. 培养团队成员的能力：领导者应该关注团队成员的个人和职业发展，帮助他们发掘和培养自己的潜力。
通过提供培训和指导，领导者可以帮助团队成员提升他们的领导能力，并为组织储备更多的领导者。
3. 建立有效的反馈机制：领导者应该定期给予团队成员反馈，及时指出他们的优点和改进之处。
可复制的领导力
可复制的领导力在现代社会，领导力的培养与发展越来越受到关注。
我们常常听到“可复制的领导力”这个概念，但它到底意味着什么呢？简单来说，就是一种可以通过学习和实践来传授和应用的领导技能。
这种领导力不再是少数人独有的特质，而是每个人都可以学习和掌握的能力。
一、可复制领导力的定义与特征1.1 明确的价值观可复制的领导力首先建立在明确的价值观之上。
一个好的领导者必须有清晰的价值观，这不仅能引领团队的方向，还能激励团队成员。
当领导者在决策时始终遵循这些价值观，团队就能形成一致的目标和信念。
比如，某位经理在面对团队内部矛盾时，始终坚持公平和透明原则，这种做法不仅解决了问题，也让团队成员感受到被尊重，从而增强了团队凝聚力。
1.2 积极的沟通能力沟通是领导力的重要组成部分。
可复制的领导力强调沟通的有效性，不仅仅是信息的传递，更是情感的交流。
领导者需要倾听团队成员的声音，理解他们的需求。
比如，在一次项目会议上，领导者不仅分享了自己的想法，还特意留出时间让每个团队成员表达看法，这样的做法能让大家感受到参与感，增强团队的向心力。
二、可复制领导力的实践路径2.1 培养情商情商在领导力中扮演着关键角色。
可复制的领导力要求领导者具备高情商，能够识别和管理自己的情绪，也能理解他人的情感。
领导者可以通过自我反思和与他人的互动来提高情商。
比如，某位领导在工作中遇到压力时，会选择进行冥想和锻炼，以调整自己的情绪状态。
这样，他在面对团队时，就能以更加平和的心态去沟通和解决问题。
2.2 激励团队激励团队是可复制领导力的重要策略。
领导者需要了解每位团队成员的动机和需求，并提供相应的支持和鼓励。
通过设定明确的目标，提供及时的反馈，领导者可以激发团队的潜力。
例如，某个项目组的负责人在每完成一个阶段时，都会组织一次庆祝活动，这种方式不仅能增强团队的归属感，还能激励大家继续努力，朝着最终目标迈进。
2.3 提供发展机会可复制领导力还要求领导者关注团队成员的成长和发展。
可复制的领导力摘抄
可复制的领导力摘抄1. “领导力并非天生，而是可以通过学习和实践来培养，就像骑自行车，一旦学会，就不会忘记。
”例子：嘿，你想想啊，领导力不就跟骑自行车一样嘛！一开始谁也不会，还可能摔跟头，但只要不断练习，就能掌握，而且一辈子都忘不了咋骑，领导力不也是这样嘛，只要肯学肯练，就能拥有呀！2. “优秀的领导者善于倾听团队成员的声音，如同船长倾听海浪的声音。
”例子：哇哦，一个厉害的领导者不就得像个经验丰富的船长嘛！船长得仔细听海浪的声音来航行，领导者也要认真听团队成员的话呀，这样才能带领大家朝着正确方向前进，不是吗？3. “领导力是激发他人潜力的艺术，好比是点燃火炬，照亮他人前行的道路。
”例子：哎呀呀，领导力不就是点燃火炬的那个动作嘛！让别人的潜力都燃烧起来，亮堂堂的，能看清路往前走，多棒啊！4. “复制领导力，就是把成功的经验传递下去，如同传递奥运火炬一般。
”例子：嘿，你说复制领导力不就像传递奥运火炬么！把好的东西一路传下去，让更多的人受益，变得厉害，这多有意义呀！5. “领导者要以身作则，如同夜空中最亮的星，引领着团队前进。
”例子：可不是嘛，领导者就得像夜空中最亮的那颗星一样呀！大家都看着呢，跟着走就对啦，这以身作则多重要呀！6. “拥有可复制的领导力，意味着拥有打开团队成功之门的钥匙。
”例子：你想想看呀，有了可复制的领导力，不就跟有了打开成功大门的钥匙一样嘛！那多牛呀，能带着大家一起走向成功呢！7. “好的领导力能凝聚团队的力量，就像胶水把碎片粘成坚固的整体。
”例子：哎呀呀，好的领导力不就像胶水一样嘛！能把大家都粘在一起，变成一个坚固的整体，一起发力，多厉害呀！8. “可复制的领导力是一种宝贵的财富，如同宝藏等待我们去挖掘。
”例子：嘿，可复制的领导力那可是大宝藏呀！就等我们去挖呢，谁挖到谁就厉害啦，这财富多让人眼馋呀！9. “领导力的复制过程就像是播种，种下希望，收获成长。
”例子：你瞧呀，复制领导力不就跟播种一样嘛！撒下种子，然后就等着收获成长啦，多有意思呀！10. “不断提升可复制的领导力，就如同攀登高峰，每一步都充满挑战与成就。
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如何放大公开象限
每个人在成长的过程中，是公开象限越来越大，也是收获尊敬和信任
1、从隐私象限转化成公开象 限， 用的是：隐私揭示 ，即我要 多跟别人讲。如：马云整天去 演讲、打广告、路演、拉投资 想成为领袖得先把你的梦想说 出来
2、从盲点象限成为公开象， 方法是：恳请反馈，即麻烦你 跟我说一说。如：企业的投诉 热线
山姆·沃尔顿打 赌失败，华尔街 跳草裙舞，使沃 尔玛文化得到传 承。
02
领导和管理的区别
领导与管理的区别
管理的心理驱动力是怕 例如：没有完成KPI 扣钱、长期不达标要开除、在整个团队里要 公示、培训的时候做俯卧撑丢脸 无论是什么措施心理总有一个怕在里面
领导的核心驱动力是尊敬和信任 例如：史玉柱珠海炒楼赔了，员工不走并且员工回家借钱交给史 玉柱重头再来。
“如果让我自己做的话我会怎么做。”：渡边君●
揭秘执行力低的原因
员工的执行力=领导的领导力
做：
干完一件事，挨骂！ 我让你干这件事了吗？ 我以为你要我干的呀！ 给你布置的工作怎么三天都没信呢？ 你没说三
天要给你信啊！
报：
你问我？要你干啥？别问我！很烦！ 这是你问我了吗？
提升领导力的四重修炼法宝
03
01
第一级推动系统 ——强化员工为自己工作的理念；
02
三大类型：
第二级推动系统 ——用共同的目标管理；
方向型目标 过程型目标 理性清晰的具体目标
管理者是方向型目标的践 行者和推动者
过程型目标是具体目标一步 一步接近方向型目标不可或 缺步骤
基层管理者高度执行力的有 效手段，是保证任务完成的 基石
05
隐私象限的三个层次
最上层：忘了说， 例如：敲一首歌
第二层：不好意思说， 例如：对同事有意见 看到 某人的毛病
最底层：DDS又黑又深的秘 密， 例如：不愿意公开的
知识的诅咒—小故事
一个人对一件事太熟悉，就容易陷入知识的诅咒
“每一瓶舒利兹啤酒在灌装之前都要经过高温纯氧的吹制，
才能保证口感的清冽”
早年，在美国有一款卖的很好的一款啤酒叫舒利兹 有一次他找营销大师霍普金斯说自己的产品感觉没什么卖点怎么办？ 霍普金斯说：是个产品就有卖点怎么会没卖点，这样吧，你说一下你生产 的流程，我了解下： 然后他就把这个啤酒怎么发酵怎么酿造，怎么灌装，怎么运输全都讲了一 遍，讲完以后，霍普金斯就说找着卖点了。什么卖点，啤酒在灌装时要用 高温的纯氧吹那个瓶子，吹完以后再把啤酒灌进去，盖上盖 这样啤酒不容 易变质，而且口感很好！ 卖点在哪？ 用户的好奇就买了一瓶，喝了一口之后对朋友说（你还别说这口感还真不 一样，相信吗，农夫山泉 有点甜 谁又喝出过甜味呢，但是消费者就是这 样被引导的 消费者就会在消费时产生这种倾向，然后啤酒得到大卖！）
克劳德·霍普金斯， 美国广告史上著名的 广告文案撰稿人。
潜能象限
潜能象限是不可估量的
即便明天是世界末日 今夜我也要在园中种满莲花
-----------《金刚经》
自己不知道 他人不知道
巴菲特的偶像，美国弗吉尼亚毛毯厂的厂长 ，B夫人。在88岁的时候，这位老太太突然 创业，做了弗吉尼亚毛毯厂，自己担任厂长 兼CEO，带领着一票人马开始做毛毯赚钱， 一直把这个公司，从几个人发展到几百个人 ，在CEO的任上去世，一直干到104岁。这 16年就是她人生潜能象限的绽放。
开放性
开放性问题即不留预设的问题， 没有引导的倾向性，如“你觉 得怎么样？”“你有什么想 法？”这种问题可以激发对方 的谈话欲，让对方更多地说出 自己的想法，觉得自己受到尊 重。
有关反馈
正面 反馈
员工最对了事， 我们给他反馈，并告诉他 为什么， 这是正面反馈。
负面 反馈
员工出现了失误， 我们给予批评和指正， 这是负面反馈。
，即尽量不犯错
第二组
第一阶段 “哇哦，你们真棒，这样你们都能 够拼出来，说明你们特别善于探索 和坚持 ，你们真厉害”
结果： 更多的挑选了更难的拼图
实验表明： 当你说探索和坚持很重要的时候， 这个孩子要保持的是探索和坚持， 所以他要努力的挑战更难的东西
凡是被轻易的表扬为你真棒的孩子，容易出现大量的负面行为
反馈工具：BIC
B：行为 behavior I：影响 impact C：后果 consequence
行为：客观描述对方的行为。对方做
B
了什么？只描述事实，而不带评价。
如：九点上班，你是九点十分才到的
吧！
影响：说出对方行为所产生的影响。
I
这个影响是可看见的，是短期的、负
面的影响。
如：导致，整个培训进度受到影响，
零级反馈
即没有能够及时反馈，给出的反馈为零。领导 者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在 心里，没有及时告知员工，零级反馈往往会打 击员工的积极性。
依然寻找孩子身上的优点
有趣的心理学实验
第一组
第一阶段 “哇哦！你们真棒，你们真聪
明，这样都能拼出来”
结果： 更多的挑选更简单的拼图
实验表明： 当你表扬这个孩子聪明的时 候，这个孩子尽量保持聪明
无论是正面反馈还是负面反馈，都有层级区分！
二级反馈
是领导者真正需要掌握的，是在一级反馈的基 础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的 评价，而且要给出理由。如：小张的想法好， 好在哪。
一级反馈
比零级反馈略好，给出了反馈。领导者在看到 员工的表现后，给出评价，如“小张，干得不
错”“这个想法好”但一级反馈还是不够的。
游戏改变领导力
1、共同目标
让员工与公司建立一致的目标 让员工知道他在公司里最重要
的目标是成长，而他的成长反 映出来的就是公司的目标达成
2、及时反馈
每分钟都有收获，每一个动作 都有反馈
游戏的四个特征：
3、清晰明确的规则
如打麻将规则很清晰 但是如果每一盘都要吵架 你打四川麻将，我打北京麻将 规 则是让大家都能在里面完的很开心 规则制定好了以后，组织会自己成 长
三个层次的管理者
领导 管理
高
高层领导者， 用更多的时间和精力去营造氛 围
中
执行管理领导，三者缺一不可。特别适合刚 刚从基础部门转行到管理部门的
执行
低
中
高
低 初级管理者，更多的时间和精力去做执行层 面的事情。 因为只有执行得好，才能更有机会成为高层 的管理者
建立目标管理体系
第三级推动系统 ——适度、有效授权。
“我觉得这件事的目的可能是为了为活跃公司文化氛围 ：渡边君● ，促进公司文化发展，加强公司于员工之间的沟通，同
时也是给员工提供一个施展才华的平台。”
●领导：“如果这件事情出现什么情况你向我作汇报？出现哪些情 况你可以自己做决定？”
“出现这种向您汇报，发现那样情况我自己作决定。”：渡边君●
●领导：“最后一遍我问你，如果是你自己做决定的话，你有什么 好的想法和建议么？”
可复制的领导力
讲师： 何娜
目录
1 什么是可复制的领导力 2 领导和管理的区别 3 沟通视窗 4 管理者角色 5 领导力技术
01
什么是可复制的领导力
领导力≠感觉
农耕式
弟子三千
孔子以诗书礼乐教， 弟子三千
72贤人
深通六艺者72人
25人出现在论语中
在论语中出现名字的 25人
孔门十哲
分别是颜子、子骞、伯 牛、仲弓、子有、子贡 、子路、子我、子游、 子夏。
揭 示
隐私象限
视 窗
潜能象限
建议：当你听到一个让你非常意外的说法，你非 常不能接收的时候。停下来思考一下：这有没有
自己知道 03 他人不知道
自己不知道
可能是我的盲点象限？
如：自己说话特别损、讽刺挖苦等
他人不知道 04 要感谢指出盲点象限的人
隐私象限
最上层----知识的诅咒 哈佛大学女性的学者做
的一个研究“敲一首歌”， 通过这个小实验获得了哈佛 大学心理学博士学位,这个 现象叫做知识的诅咒
领导力技术
倾听和提问
倾听
倾听他人是交流的开始，要保持专注、
深呼吸，给对方安全感，让对方说出心
中的想法
提
倾听的最高境界是要学会反应情感、学
问
会反馈。反馈是塑造员工行为的重要工
具
提问时，要多提开放性问题， 而不是封闭性问题。封闭性问
封闭性 题包括“是不是？”“对不
对？”“好不好？”限制了对 方的回答，往往会引起对方情 绪上的抵触。
领导者的角色：
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。 管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果 就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也会不好。如：《亮剑》中的李 云龙
执行者的角色：
执行的核心定义是给出结果。只“执行”命令、完成既定的动作却没有给出 相应结果、没有产出的执行是无效的，且会伤害团队 。 优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈 ，形成自己的认识和见解。
故事二：
孔子一生着力培养颜回， 但颜回先孔子而辞世 孔子哀叹“噫！天丧予！天丧予！”
清单式
01. 背景 西方很多大公司如宝洁、强生、IBM、可口可乐…人 员流动性都很高，但他们不会因为员工离职而影响企 业正常运作。
02. 案例 宝洁公司基本都是校招，入职后连续两三个月的培
训，出来能独担一职 将一切在工作中能够用到的工序全都做成第一步、
第一步： 建立信任
第二步： 建立团队
第三步： 建立体系
第四步： 建立文化
于己，保质保量 做好自己的本职 工作，形成良好 的个人工作环境 ，是获得升迁机 会的基础。
为员工能力提升 创造一切便利， 不越俎代庖，学 会放手，让团队 自我进化，让成 员自己成长。
制定标准的管理 办法，引进技术 ，从体系建设角 度，由技控代替 制控无疑是大势 所趋。