外资银行人力资源管理的现状与应对措施

外资银行人力资源管理的现状与应对措施
任何一个企业，人力都是它的主要资源。

外资银行作为金融业，除了追求利润最大化以外，风险和人力资源的稳定性、可持续性是外资银行在发展中需要重点关注的方面。

如今人们在对企业管理的研究中，越来越意识到人的管理是现代企业管理的核心。

而对于外资银行而言，当它进驻中国后，面临的首要问题是人才问题。

一是需要一批精通中国事务的人才为他们服务；二是中国有丰富的人力资源提供外资银行挑选和培养；三是中国高级人才要求的薪酬水平比较低，可以节省外资银行的成本；四是招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同。

这就要求外资银行在招聘员工时要对员工进行全方位的了解，并对他们进行全方位的培训。

培训是极其重要的，是能有效促进观念转变的一种方法，同时也能提高员工的相关技能。

在外资银行，员工的工作量以及工作压力远大于其他中小型企业，但员工间的竞争力也很激烈。

如果外资银行能够充分调动员工的积极性，善于把员工放在适合他们的位置上，并充分挖掘他们的潜能，也将有利于企业的良好运行。

这也是人力资源管理在外资银行的地位和作用。

一. 外资银行人力资源管理的现状与存在问题
人力资源管理缺乏长远性和部署性。

许多外资银行在进行工作计划时，只把目标放在短期的经营上，而忽视长远计划。

正是因为这个原因，导致对企业员工的培养着重于短期内他们能给企业创造的利润，这将会使得许多人才在外资银行无法晋升为长期的更高层次的工作岗位。

1.跨文化人力资源管理出现问题
中国传统管理文化与国外管理文化间存在冲突。

中国传统管理主要是民主集中制，领导者多把权利掌握在自己的手中而不轻易下放，而国外管理更偏向于个人负责能力，而非群体决策。

不同背景的员工制度上和价值文化上有冲突。

外资银行中具有不同文化背景的员工在一个共同的环境中工作规范各自的标准不同。

这使得许多员工未能很好的了解自己企业的文化。

给工作和交流上都带来诸多的不便和不和谐，这将会使企业的导向力和凝聚力不能得到充分的发挥。

同时，也会使员工的凝聚力和责任感降低。

2.员工的心理预期得不到满足
来到外资银行工作，员工多抱有早得“钱、权”的态度。

他们希望自己所付出的劳动能够换回价值基本相等的回报。

同时，员工希望通过企业的发展来达到自己的预期目标。

然而外资银行用人制度还在探索期，还在行业内互相观望期，给员工的待遇和福利并不是太好，而且因为发展业绩的原因员工轻易被解雇的现象也时有发生，这就给员工造成了心理上的一定负担，当他们为自己留好退路时，或者将他们都不停的在为自己寻找更高的平台，很容易就会另谋高就。

3.人力资源配置不合理
人力资源是企业发展的第一资本。

企业中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。

在外资银行里，往往会出现许多大材小用的情况，外资银行在国内招聘时非常注重应聘者的学历和能力。

但往往招聘进入企业后，由于岗位需求和职位变动等多种原因，使得这些员工没有机会发挥自己的能力。

这就造成了把高学历的人放在低价值的职位上的现象。

此外，由于外资银行内竞争激烈，高一级别的领导者多会有压制自己员工的现象，这不仅体现在向他们传授知识上，也体现在为他们创造工作，晋升等机会上。

这必然会造成大量人力资源的流失。

4.目标激励不实际
无论是中外资企业，都会设置目标管理，目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员工，希望他们通过努力而达到的成就和结果。

合适的目标能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，造成的损失不容忽视。

在我所在的外资银行中，目标管理形同虚设，几乎是一种形式，每年年初的目标设置和年中、年终的总结尽管都围绕着年初的目标设置进行，但是我们发现目标设置和实际工作并无太大关系，没有起到鞭策员工，激发员工的目的。

5.培训机制不合理
培训是一种精神激励方式。

当今国内外资银行对于企业培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。

对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。

没有有针对性的对员工的技能进行培训，而更多的是一种宣讲，在培训中也没有规范的管理制度，要么只有少量员工参加培训，要么参加培训的员工在现场做与培训无关的事儿，培训并没有起到真正的效果，长时间以来员工对培训也就失去了兴趣。

6.企业文化建设不受重视
外资银行的文件建设不断处于下滑状态，刚进入中国的外企文化在不断的被改变，而转变成传统的思想政治教育，一种国企文化。

文化活动，先进理念，团队建设等都无法和真正的外企文化相比拟。

更多的是以开会，以宣讲灌输为主，无视员工是否领会所讲内容的真谛。

具体工作也较为分散，由企业的各个组织来推动，这样就难以形成合力共同去完成既定的目标。

7.专业人员流失较为严重
受市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来企业专业人员流失比较严重，随着更多的外资银行进入国内，每个外资银行的风格，规模，薪酬也都不同，这必然成为许多人才流动的主要原因。

其次，企业的人才出走的原因很多，例如:加班加点、人际关系、未来发展等问题，都是专业人员流失的原因。

二. 改善和提高外资银行人力资源管理的应对措施
企业不是没有人才，而是没有利用好人才。

首先是选人机制有问题，不透明的选人机制难以做到公平公正，择优录用；再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚；要么得过且过，敷衍了事。

如何改善外资银行目前存在的人力资源问题，如何提高外资银行企业人力资源管理是每位外资银行人力资源部需要思考的问题，也是每个外资银行需要考虑的问题。

1.转向重视人力资本的投资和开发
以前，外资银行多在物资和信息上进行大量的投资。

而事实上，人力资本的投资回报率多是大于物资和信息回报率的。

外资银行在进行人员招聘时，要看准人，应聘者不仅要有良好的综合能力，还要适合所需招聘的岗位，并与其将来的高一级岗位相适合。

在人才的使用和开发上，加强在职人员的培训，提高其业务能力，使企业的人力资源得到保值或者增值。

应重视有能力的人才的提升，以增强员工的积极性。

2.完善和建立企业的人才激励机制
对于外资银行这样的金融企业，应建立形式多样、灵活的分配制度，实行“责、权、利”对等，激励和约束同步。

实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

运用工作激励把相关人才放在合适的位置；运用荣誉激励，对表现优秀的人才进行相应的奖励，运用职务激励法及时予以提拔和重用。

激励要及时，以便让员工充分感受到自己在这个企业的重要性以及所做的工作得到了认可。

3.落实绩效评估
虽然绩效评估很难做到完全客观和准确，但它能给人力资源的各个方面提供反馈信息，并与组织中的各个部分紧密相连，所以它是人力资源管理的强有力的方法之一。

在定期对个人或团队的工作行为以及业绩进行考察、评估和测定，起到有效的监测和控制作用。

企业可以通过指引员工的行为趋向组织的目标，监督员工行为以确保组织目标的实现，从而提高员工的工作绩效，为企业带来竞争优势。

4.构建外资银行的文化
企业文化是一种软实力，对于在非本土的企业而言尤为重要。

通过创建一种属于自己企业的文化，实际上就是建立了自己的团队精神，使得团队有了共同的目标，也就意味着团队中的每个人都有了明确的目标。

只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值体系时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。