我国科技人员工作满意度实证分析

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工作满意度的研究与分析

工作满意度的研究与分析

工作满意度的研究与分析1.3国内外研究现状1935年,Hoppock 在他的成名作《工作满意度》中首次提出了工作满意度的这个概念。

自此之后,学术界对工作满意度的研究就从来没有间断过。

这种热衷与“社会人假设”逐渐成为管理学的基本假设有着不可分割的联系。

梅奥的霍桑实验开创了管理学的一个新的伟大时代,从此“社会人”管理理论逐步替代了传统的“经济人”管理理论。

管理理论从科学管理进入到行为科学的阶段。

这种管理思想的转变,使得企业管理者摆脱了以工作流程管理为中心,他们开始重视人的因素,学术界也开始对人进行了深入的研究。

其中,员工工作满意度便是组织行为科学学领域中最为热门的研究话题。

纵观国内外诸多文献,对于工作满意度的研究大体围绕以下几个问题:(1)什么是工作满意度?即对工作满意度的界定;(2)什么因素会影响员工的工作满意度?(3)工作满意度将带来什么结果?[1]即工作满意度结果变量的研究[2];(4)如何测量工作满意度?1.3.1国外研究现状国外对工作满意度的研究由来已久,研究的深度和广度都都远远超过国内。

围绕上面提出的四个问题,已经形成了很多成熟的理论。

影响工作满意度的因素有哪些?围绕这个问题有很多学者进行了研究。

Locke(1969)认为有十大因素会影响员工满意度,他们分别是:工作环境和条件、工作内容本身、薪酬待遇、福利水平、提升、认可程度、自我、领导和管理者、同事或组织成员关系[3]。

1976,Locke又将这十大因素进行了提炼归纳成五项。

Smith等(1969)几乎跟Locke在同一时间段提出,存在六大因素影响影响员工的工作满意度:工作环境和同事关系、工作内容本身、晋升、报酬、上级的管理水平、行政管理能力[4]。

实际上,Smith和Locke关于工作满意度影响因素的研究结果有很多共性。

他们都从个体的需要和感受出发,研究外部环境与个体的互动,这种互动会给员工带来一种情绪上的体验,而满意度就在这种互动关系中发生并通过个体的感受体现出来。

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述

工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度,是衡量员工工作积极性的重要指标,它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。

本文首先对工作满意度进行了概念界定,然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法,最后提出了其中存在的问题。

标签:工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年,美国学者霍波克(Hoppock)首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念,并作出了较为详细的解释。

他指出,工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度,是一种主观反应。

此后,国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。

摩尔斯(1953)对工作满意度进行了重新定义,他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。

布卢姆、劳勒(1968)认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响,它更多地反映为认知评价,而不是情感,这一定义对后世研究影响较大。

李成文(2005)认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度,他更强调个体的满意程度。

依据上述研究者对于工作满意度概念的界定,台湾学者徐光中(1977)对工作满意度这一概念进行了重新归纳,将其分为以下三类:①综合性定义:Vroom(1973)认为工作满意度是一个单一性概念,它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法;②参考架构性定义:Smith(1969)认为工作满意度是员工在对其工作判断时,通过自身的理解、认识的主观解释和感受;③差距性定义:Porter和Lawler(1968)指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距,二者呈正相关性。

差距性定义也称需求缺陷性定义。

2 工作满意度的维度Hoppock(1935)认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。

高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究

高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究
周 沈 刚 ,卫 圈虎
( .西安飞行 自动控 制研 究所 ,陕西西安 1 70 6 ;2 10 9 .西北工业 大学,陕西西安 7 0 7 ) 10 2
摘要 :以某研 究所知识 型员工为研 究对象,采 用工作要 素综合评价 法进行 满意度 测评 ,采取等级 评定 法、排序 法和 强制 分布 法相 结合 的方式进行绩 效考评 ,分析并得 出各种满意度 因素与3 作绩效之 间的关联 关 系。 - . 关键词 :高科技组 织;知识型 员工;满意度 ;绩效 中图分类号 :C 3 . 9 12 文献标识码 :A 文章编号 :10 7 9 (0 1 8— 12— 4 0 0— 6 5 2 1 )1 00 0
2一第8 o年 1 期
s d熏 鍪 。 R 。 毒m 。 h i。 T 。 e 。 。
d i 0 3 6 /.sn 1 0 7 9 . 0 1 . 2 o:1 . 9 9 j i . 0 0— 6 5 2 1 . 8 0 7 s 1
高 科 技 组 织 知 识 型 员 工 满 意 度 与 工 作 绩 效 关 系 的 实证 研 究
tr e e a v l t n,ma h e o m a c v l t n b ombnig t e meho fg a e r t os g n r le auai o ket e p r r n ee auai y c f o i n h t d o r d ai ng,s rig a d e fr e n o tn n no c me t
ZH OU he g n S n a g‘

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( . l h A t ai C nrl ee rhI s t e i a 1 0 9 hn ; 1 Fi t uo t o t sac tu ,X ’ n7 0 6 ,C ia g m c oR n it

科技人员工作满意度影响因素的实证研究——基于江苏省13地市调研数据

科技人员工作满意度影响因素的实证研究——基于江苏省13地市调研数据
摘 要: 工作 满意度对 于科技 人 员的科研 绩 效产 生重要 影响 , 并进 而影响 到我 国创 新型 国家的
建设进 程 。根据 早期 和 当代 经典 薪酬 理论提 出 了收入 、 障、 保 成就 、 公平 满意度 四 大 因子 l 4项指标
的 工作 满 意度考 察体 系及相 应 的理论假 设 。研 究表 明各项理 论假设 都得 到 了验 证 , 并且发 现 公平 、
基金项 目: 中国科协 软科学项 目(06 C J9 ; 20 D Y0 )国家 自然科 学基金项 目(0705 。 7534 )
收稿 日期 :0 80 -7 20 -50
作者简介 : 张俊琴 (9 5一)女 , 16 , 河北安 国人 , 东南大学经济管理学院博士研究生 , 东南大学临床医学 院党 委副书记 , 副
成就 、 收入依 次是 影 响科技 人 员工作 满意度 最为 重要 的三 个方 面 , 人 员最为关 注的公 平 内涵是 科技 制度 的公 平 , 他们 喜 欢能 够获得 成就 感的 工作 , 并且 最倾 向于 实现 个人 价 值 的成 就 感等 。根据 以上
实证 结论 , 出了提 高科技 人 员工作 满意度 的具体 建议 。 提
关 键词 : 科技 人 员 ; 工作 满 意度 ; 结构方程 ; 阶 因子模 型 ; 二 实证研 究 中图分 类号 :2 0 F4 文献标 识码 : A 文章编 号 :6 1 2 2 (0 8 0 0 1 0 17 — 1 9 2 0 )3— 0 9— 8
随着我国创新型国家发展战略的确立和实施 , 科技人员的地位和作用凸显 , 科技人员 已经成为 我 国的第 一资源 。工 作满 意度是 影 响科技人 员工作 绩 效的重要 因素 , 许多研究表明工作满意度越高 , 绩效 也就 越 高¨-J 3。因此 , 高 科 技 人 员 的 工作 满 意 度 提 是提 升科 技人 员工 作 绩 效 的重 要 内容 , 将在 一 定 也 程度上促进我 国创新 型国家 的建设 。因此 , 对于科 技人 员工作 满 意度 的研究 具有 非常 重要 的理论 和现

不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析

不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析

任枫.汪波.张保银.段晶晶.不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析.
天津大学管理学院. 2009.
核心内容:本篇论文通过对全国10 个高新区 1 868 名科技人员进行问卷调查,比较了工作满意度 5 个相关因素在对不同学历科技人员整体满意度的影响程度上存在的差异。

研究发现,对于具有大专、本科及硕士学历的科技工作者,薪酬福利仍然是决定其工作满意度的最主要因素,而对于具有博士学历的科技工作者,晋升才是影响其工作满意度的最主要因素。

因此,组织在人力资源管理中,应该针对不同学历水平科技人员的不同需要,有的放矢地采取不同措施,以更有效地提高科技人员的工作满意度,进而提高科研绩效。

个人总结:本篇论文通过对关于工作满意度主要的理论研究的回顾,提出了本论文的研究重点在于工作满意度的影响因素。

论文在借鉴前述国内外理论和满足科技人员工作满意度调查需要的基础上,使用 5 纬度量表对不同学历科技人员的工作满意度进行调查,即对工作本身的满意度、对薪酬福利的满意度、对晋升的满意度、对同事关系的满意度以及对企业管理的满意度。

对这 5 个方面的内容,选择了20 项具体的评价指标,所有构成指标都采用Likert 五点量表来测量。

对数据处理结果进行分析最后得出结论。

北京市科技工作者工作满意度现状及差异分析——基于人口统计特征变量的实证

北京市科技工作者工作满意度现状及差异分析——基于人口统计特征变量的实证

f e e t s t h e p r o g r e s s a n d i n n o v a t i o n o f s c i e n c e a n d t e c h n o l o g y i n s o me e x t e n t ,t h e r e f o r e ,r e s e a r c h o n j o b s a t i s f a c t i o n o f
第2 6卷 第 6期
2 0 1 3年 1 1月
北京航空航天大学学报 ( 社会科学版 )
J o u r n a l o f B e i j i n g U n i v e r s i t y o f A e r o n a u t i c s a n d A s t r o n a u t i c s ( S o c i a l S c i e n c e s E d i t i o n )
意状况有所差别 , 整 体 状 况有 待 改善 , 不 同的 人 口统 计 特 征 对 于 科 技 工作 者 工 作 满 意 度 各 维 度 的 影 响 也 不 尽
相 同。 建议 根 据 不 同人 口统 计 特 征 的科 技 工作 者 的 需 求 差 异 , 针 对性地采取措 施 , 从 整 体 上 提 高科 技 工 作 者
Ab s t r a c t:Th e p r o g r e s s a n d i nn o v a t i o n o f s c i e n c e a nd t e c hn o l o g y a r e n o t o nl y ke y f o r c e s i n e c o n o mi c a nd s o c i a l de —
a n d Te c h n o l o g i c a l Wo r k e r s ’ J o b S a t i s f a c t i o n I n d e x:

高科技行业员工工作满意度模型的建立与运用

高科技行业员工工作满意度模型的建立与运用
( ) 一 企业内部影响因素方差分析 .
本研究采用分层抽样 问卷调查 。调查样本范围为北京、河北地 区 l 个高科技企业 。发放问卷 1 1 1 02 份,回收有效 问卷为 4 8 0 份,有效率为 4 .% O 8 。样本结构为:男性 占 7 .% 4 O ,女性占 2 .% 6 o ;年龄层次在 2 岁至 3 岁之间占 6.% 2 5 5 O5 , 4岁以下占 1.% 6 以上 占 2% 4 7 ,3 岁 5 :教育程度本科学历占 4. 9 2 9 ,硕士学 6 历以上 占 1.% O 2 ,大专 以下为 2 .% 6 2 ;工作性质技术占 3.% 28 ,管理 占 3.% 7 3 ,市场 占 2.9 99 ;工作年 限 6
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2o O 7年 1月 第1 7卷第 1 期
西安电子科技大学学报 ( 社会科学版)
J u n l f da iest o il ce c dt n o r a inUnv ri ( ca in eE io ) o Xi  ̄S S i
07 .5,09 、 ( ., 09 10, 10) .) 08 ., . . 。
工作满意度影响因素包括外部社会经济环境因素和企业内部因素。 社会经济环境中,失业对人力资 源心理的影响最为显著。失业造成在社会生活 中失去经济来源 ,威胁到人的基本生存需要,直接影响了 劳动者的安全心理。所 以本文将失业率作为影响工作满意度的社会经济环境因素解释变量 X. 企业 内 部因素可以归结为八个 :1 . 工作的成就感、2 . 工资福利待遇、3 . 个人发展前途、4 . 工作具有社会意义、5 .
低到高 数据分析结果如表 l 。通过数据分析,当前高新技术企业知识创新型人力资本的首要激励因素 是工资与福利待遇,因素的标准差是 0 0 ,可 以认为这个分析结果是可靠的。 .4 6

高科技组织知识型员工满意度评价实证研究

高科技组织知识型员工满意度评价实证研究

(1 3知识 型员 工很容 易流 动 ,如 果处理 不好会 给企业造
成重 大损 失 。 () 4知识 型员 工 的创 造性 、工作成 果在短 期 内往 往较难
周 刊 》的调 查数据表 明 ,员 工满意度 每提高 3个百分 点 , 可 以使企业 员工流失 率降低 5 %,运作成 本降低 1%,劳动 0 生 产率提高 2 % ̄ 5 … 。 工满意则 促进企业 的发展 , 5 6% 员 高 科 技组织 的知识 型员工 尤其 如此 。 因此 ,在 高科 技组织 的
0 引 言
作 为管 理诊断 工具 ,员 工满意 度测 评 已成 为现 代企业
的阐述 ,知识型员工有着共 同的特征 ,即普遍 具备较高的知
识水平 ,主要 依靠 、利用知识和技能来 工作 。通常情 况下 , 高科技组织 中最关 键的人力资源包括高级 管理人 员 、科研人
员和高技 能工人 三类 ,其主要有 以下几个方 面的特点 :
管理 的重要 内容 和手段 之一 。通过 科学有 效地 实施 员工满 意度 调查 、分析 和评估 ,企 业可 以及时 捕捉员 工 的思想 动 态和 心理需 求 ,根 据员 工满 意度呈 现 的特点 ,有 的放 矢地
制定 和调整 管理策 略 ,提升组 织绩效 。知 识型 员工是 高科 技组织 人员 构成 的主体 ,他们 具备 较高 的学历 水平 、丰 富 的专业 知识 、较高 的素 质和技 能 ,是 企业 核心竞 争力 的主 要 构成要 素 。在激 烈的 人才竞争 时代 ,企 业要想 吸 引和 留 住 优 秀人才 ,就必 须不 断提 高员工 的满意度 。 哈佛 商业
卫 圈虎 ,周 沈 刚 2
(. 1西北工业 大学 ,陕 西 西安 7 0 7 10 2;2西安飞行 自动控制研 究所 ,陕西 西安 7 0 6 ) . 10 5 摘 要 :知 识型 员工是 高科 技组 织核 心竞 争 力的主要 构 成要 素。 以某研 究所 知识 型 员工 为研 究对 象 ,通 过

高科技企业员工工作满意度调查、分析与对策建议浅谈_1

高科技企业员工工作满意度调查、分析与对策建议浅谈_1

高科技企业员工工作满意度调查、分析与对策建议1. 引言随着科技的不断进步和发展,高科技企业在全球范围内正在蓬勃发展。

然而,在这个竞争激烈的行业中,高科技企业需要注重员工的工作满意度,以提高员工的工作效率和减少员工的流失率。

本文旨在对高科技企业员工工作满意度进行调查、分析,并提出一些对策建议,以帮助企业改善员工的工作满意度。

2. 调查方法和样本为了了解高科技企业员工的工作满意度,我们采用了以下调查方法:•随机抽样调查:我们从不同高科技企业中随机抽取一定数量的员工作为调查样本。

•问卷调查:我们设计了一份包含多个方面的问卷,包括薪资待遇、工作环境、职业发展等,让员工根据自己的实际情况进行评价。

在进行调查时,我们尽量保证样本的多样性,包括部门、年龄、性别等方面的差异。

最终,我们获得了来自不同高科技企业的500份有效问卷。

3. 调查结果分析3.1 薪资待遇在调查中,我们发现薪资待遇是高科技企业员工最为关注的问题之一。

根据调查结果,超过70%的员工认为他们的薪资待遇与他们的工作表现不相符。

这给企业带来了一些问题,比如员工的流失率增加、招聘难度增加等。

为了改善薪资待遇问题,我们建议高科技企业采取以下对策:•建立公平的薪资体系:制定一个公平和透明的薪资体系,根据员工的能力和贡献来确定薪资水平,并确保薪资与市场水平相符。

•提供绩效奖励:根据员工的工作表现,给予他们额外的绩效奖励,以激励他们提升工作效率和质量。

3.2 工作环境工作环境对员工的工作满意度有着重要的影响。

根据调查结果,近50%的员工表示他们对工作环境不满意,认为工作环境不舒适、氛围不好等。

为了改善工作环境问题,以下对策可以采取:•提供舒适的办公环境:为员工提供舒适的办公环境,包括合适的工作区域、舒适的座椅、充足的光线等。

•建立积极的工作文化:鼓励员工互相合作、分享经验和知识,营造良好的工作氛围。

3.3 职业发展职业发展是员工在一个企业中长期发展的重要因素之一。

八大因素影响员工工作满意度——基于科研事业单位的实证调查与研究

八大因素影响员工工作满意度——基于科研事业单位的实证调查与研究
组 织 对 员 工 所 做 贡 献 的 尊 重 ,是 衡 最 员 工业 绩 大 小 的 重 要 指 标 ,因 而 薪
程和 步 骤 .工 作 的 绩 效 在 很 大 程 度 上 取 决 于 员 工 工 作 的 热 情 。依 靠 员 工 的 自觉 性 和 主动 性 , 因 而 其 满 意 度 直 接 影 响 着 工 作 绩 效 ,针 对科 研 人 员 满 意度 的 研 究 对 A单 位 这 样 的知 识 密集 型 单位 具 有 重要 的现 实 意 义 。 综 台 国 内外 关 于 工作 满 意 度 影 响 因 素 的 研 究 成 果 .归 纳 起 来 影 响 员 工 工 作 满 意 度 的 因 素 主 要 有 以 下几 个 方 面 :工 作 本 身 ,薪
员 工 满 意 度 调 查 分析
作 满 意 度评 价 的 影 响 。其 中 ,对 人 才 培 养 ,参 加 教 育 培 训 的评 价 对整 体
工作 满 意度 的 回 归 显 著 说 明人 才 培 养 教 育 培 训 工 作 对 科 研 人 员满 意
工 已成 为 企业 的 中心 和 核 心 能 力 的重 要 载 体 各 种 竞争 归 根 结 底 就 是 人 才 的 竞 争 。为 了吸 弓 、稳 定 人 才 ,管 理 者 更 加 关 注 员 工 的 需 要 l 和 感 受 。满 意 度 调 查 正 是 了解 员 工 对 工 作 态 度 的 一 种 行 之 有 效 的 手段 .通 过 满 意 度 调 查
工 作 满 意 度 (o stb tn 源 干 心 Jb ai ci ) s o 理 学 ,是 员 工 对 自己 工 作 所 抱 有 的 一 般 性 的 10份 ,问 卷 有 效 率 为 8 % ,问 卷核 心 问 题 采 用 4点 量 表 ,用 ss 进 8 78 ps

文献综述毕业论文中的实证研究案例分析

文献综述毕业论文中的实证研究案例分析

文献综述毕业论文中的实证研究案例分析在撰写毕业论文时,文献综述是一个至关重要的部分,它旨在对已有研究进行梳理、总结和评价,为后续研究提供理论支持和研究方向。

而在文献综述中,实证研究是一种重要的研究方法,通过对实证研究案例的分析,可以更好地理解研究方法和结论。

本文将以实证研究案例为切入点,探讨文献综述毕业论文中的实证研究案例分析。

一、案例一:《影响员工工作满意度的因素分析》在某毕业论文的文献综述部分,作者对员工工作满意度的影响因素进行了实证研究。

作者首先梳理了国内外相关研究,发现员工工作满意度受到领导行为、工作环境、薪酬福利等因素的影响。

在实证研究中,作者选择了某公司员工作为研究对象,通过问卷调查和统计分析的方法,探讨了不同因素对员工工作满意度的影响程度。

通过对该案例的分析,我们可以看到作者在文献综述中充分总结了前人研究成果,找到了研究的空白点,并通过实证研究填补了这一空白。

这种方法不仅可以提高论文的可信度,还可以为实际管理提供参考建议。

二、案例二:《消费者购买决策的影响因素研究》另一篇毕业论文的文献综述部分涉及到消费者购买决策的影响因素研究。

作者在文献综述中发现,消费者购买决策受到产品质量、价格、品牌声誉等因素的影响。

为了进一步验证这些因素的影响程度,作者选择了某超市的消费者作为研究对象,通过实地观察和访谈的方式,深入了解消费者的购买决策过程。

通过对该案例的分析,我们可以看到作者在文献综述中对消费者购买决策的影响因素进行了系统梳理,并通过实证研究验证了这些因素的重要性。

这种研究方法不仅可以为市场营销提供决策支持,还可以为企业提供产品改进和营销策略优化的建议。

三、案例三:《教师教学效果评价的实证研究》在另一篇毕业论文中,作者对教师教学效果评价进行了实证研究。

在文献综述中,作者发现教师教学效果评价受到学生评价、同行评价、学校评价等因素的影响。

为了更全面地了解教师的教学效果,作者选择了某中学的教师作为研究对象,通过课堂观察、学生问卷调查等方法,对教师的教学效果进行评估。

转制科研企业科研人员工作满意度的实证分析

转制科研企业科研人员工作满意度的实证分析

员是转 制科 研企 业 的核 心资 源 , 为知识 的重 要载 体 , 作
其蕴 含 的知 识和 创新 能力对 企业 的发展 起着 巨大 的推 动作用 。转 制导 致科研 人员 置身 于剧烈 的外 部环境 变
化和 内部 变革之 中 , 也不 得 不 面对 从 学 究 到 白领 的 自
我角 色转 变 , 们对 工作 环 境 、 资 报 酬 与奖 励 、 人 他 工 个
转 制 科 研 企 业 科 研 人 员 工 作 满 意 度 的实 证 分 析
曹 晓丽 ,陈立 文 ,王 庆
(. 1 天津 商 业 大 学 商 学 院 ,天津 30 3 ; . 北 工 业 大 学 管 理 学 院 , 津 30 0 ) 0 14 2 河 天 04 1

要 :在 工 作 满 意 度 相 关理 论 的基 础 上 , 以转 制 科研 企 业 为对 象 , 问卷 调 研 结 果 进 行 实 证 分 析 。 转 制 企 业 科 研 对
21 0 2年 7月
J 12 1 u. 0 2
天 津 大 学 学 报 ( 会 科 学 版) 社
J U N LO I N I N V R IY ( O I LS IN E ) O R A FTA J U IE ST S CA C E C S N
第 1 4卷 第 4期
Vo . 4 No. 11 4
自 19 9 9年 中共 中央 国务 院下达 《 中共 中央 国务 院
度 成为 转制科 研企 业管 理水 平 的晴雨 表 。对转 制科研 企 业科研 人 员满 意度水 平 的测量 和评 价成 为有 效评判 转制科研 企 业转制 成 功与否 的有 效工 具 。
关 于加强 技术 创新 , 展 高科 技 , 现产 业化 的决 定 》 发 实 起 , 内科 研 院所开 始 了轰 轰烈 烈 的企 业化 转制进 程 。 国

我国科技人员工作满意度实证分析

我国科技人员工作满意度实证分析

为对工作本 身 、督导方式 、薪酬 、晋升机会及 同事 5个方
面 的满 意度。我 国学 者卢嘉 、时勘 将工作 满意度 的构面 分为 5 维度 , 个 即领导行 为 、管理措施 、工作 回报 、工作协 同和工作本 身等 。
研 究 , 提 出 提 高 工 作 满 意 度 的建 议 , 我 国科 技 人 员 的 有 并 为
要素型定义 。它涉及 的具体 维度包括工作本身 、工作报酬 、 人际关 系、成就感 等要素 。相对其它两 类定义而 言 , 面型 构 定义更能从 多个 维度的层面对满 意度进行相对 细化 的研 究 ,
( 中国人民 大学 劳动人 事学院 , 北京 10 7 ) 0 8 2 摘 要: 科技创 新 能力是一 个 国家最 重要 的核 心竞争 力 , 而科技人 员工作 满意度 的 高低在 一 定程度上 影响 着
个体 的创 新能 力 , 因此探 讨我 国科技 人 员工作满 意度 状 况具有现 实意 义。抽 样调 查 了全 国 3 1个省级 区域和
因 此 本 研 究 所 采 用 的满 意 度 定 义 参 考 了构 面 型 定 义 。 笔 者 认 为 , 技 人 员 的 工 作 满 意 度 是 在 特 定 情 境 下 , 人 对 所 从 科 个
事科技工作 各个 维度 的一种感受 , 是一种对工作各 维度加 以
评价后 , 产 生的广泛性态度 。 所
12 工 作 满 意 度 的 维 度 和 测 量 .
效 管理提供依据 。
理 论 背 景 和 研 究假 设
1 工 作 满 意 度 的 定 义 . 1
V o m1认为 , ro 4 1 工作满意度 的构成要素包括组 织 、 升迁 、 工作 内容 、上司 、报 酬 、环境 、同事 ; rb r 为还包括 Hez eg认 成就 、认可 、工作 本身 、责任 、升迁 、政策 管理 、上司 、 环境 、报酬 、私人生活 、工作保 障等 。R bn wi a io t z和 Ha l l 在研究 工作 投入与工作满意度 的关系时 , 将工作满 意度 区分

科技人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据

科技人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究——基于江苏省13地市调研数据

利之和 , 薪酬的主要形式有基本工资 、 绩效工资、 短
期 和长 期 的激励 工资 、 福利 和服 务”8 【。随 着经济 的 发 展 , 织给 予员工 的报 酬形 式变得 多 样化 , 总体 组 “
薪酬” 的概念被 引入 。 剑峰 认 为总体薪 酬 既包括组 彭
不满意感会对工作绩效产生影响 , 产生缺勤 、 怠工甚 至离职行为等不 良工作反映 I t e .C r l 。S vn e C u a, rl
中 图分 类 号 :2 0 文 献标 识 码 : F 4 A
1 引言
薪酬激励是组织最常用的激励手段之一 ,是组 织管理者关注的重点 …。 薪酬满意是工作积极性和
工 作绩效 的重要影 响 因素 。L w e 指 出薪 酬 的 a lr
和纽曼认为 “ 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方
所得到 的各种货 币收 入 ,以及 各种具 体 的服 务和 福

要 :文章从经济性薪酬和非经济性薪酬与薪酬满 意的关 系两方面建立假设 ,通过实证研究发现 非经济性薪酬水平对薪酬
满意的影n  ̄ 经济性薪酬要强 , l- f1 , 经济性薪酬与非经济性薪酬之 间存在显著的正相关关系等结 论。
关键词 : 科技人员 ; 薪酬水平 ; 薪酬满意 ; 索性 因子分析 ; 构方程模型 探 结
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12・ 2
中国科 技 论坛
(08 3 20 年 月) 第 ห้องสมุดไป่ตู้ 期
科技人员薪酬水平与薪酬满意 关系的实证研究
— —
基于江苏省 1 3地市调研数据
张 俊 琴 李 廉 水 1, 臧 志 彭 , , 2
(.东 南大 学 经 济 管 理 学 院 ,江 苏 南 京 2 0 9 ; .南 京信 息 工程 大 学 ,江 苏 南京 2 0 4 ) 1 10 6 2 10 4

我国科技人才人力资源管理体系研究--基于北京市1879份问卷的实证分析

我国科技人才人力资源管理体系研究--基于北京市1879份问卷的实证分析
D OI : 1 0 . 6 0 4 9 / k j j b y d c . 2 0 1 3 0 4 0 2 9 9
中图分类 号 : C 9 6 9 : G3
文 献标 识码 : A
文章编 号 : 1 0 0 1 7 3 4 8 ( 2 O 1 4 ) 0 7 — 0 1 3 6 — 0 6
l 科 技 人 才 内 涵 及 相 关 研 究 回顾
著 名人 力 资 源 学 者 哈 比逊 说 过 , “ 只有 人 力 资 源 , 而不是物 质 财 富 或 自然 资 源 , 才 是 国 家 最 宝 贵 的 财 富。 ” 人力资源领 域特 别 注重 有智 慧 、 有经验、 有 本领 、
收 稿 日期 : 2 0 1 3 - 0 8 2 2 基 金项 目: 国家 9 8 5工 程 优 势 学 科 创 新 平 台 项 目( 1 0 l 0 0 0 0 ) 作者 简 介 : 胡威 ( 1 9 7 6 一) , 女, 吉林 长春人 , 博士, 中 国人 民 大 学 公 共 管 理 学 院 讲 师 、 硕 士 生导 师 , 研 究 方 向为人 力 资 源管理 、 公 务 员 制 度
基 于 北京 市 1 8 7 9 份 问卷 的实 证 分 析
胡 威 , 刘松 博
( 1 . 中国人 民大 学 公共 管理 学 院, 北京 1 0 0 8 7 2 ; 2 . 中国人 民大 学 劳动人 事 学院 , 北京 1 0 0 8 7 2 )
摘 要 : 随 着经 济全球 化 的不断 深入 , 科 技 人 才 在 经 济 转 型 和 社 会 发 展 中 的 地 位 和 作 用 日益 突 出 。 以 北 京 市1 8 7 9名 科 技 人 才 为 调 查 对 象 , 对科 技 人 才 的 职 位 管 理 、 评价机 制 、 培训 开发机 制 、 绩 效考核 机 制 、 薪 酬 激

我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究的开题报告

我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究的开题报告

我国知识型员工工作满意度与心理契约关系实证研究的开
题报告
一、选题背景
随着经济的发展和现代化进程的加快,我国的企业对知识型员工的需求越来越大。

知识型员工的工作满意度和工作表现对企业的发展起着至关重要的作用。

心理契约是
指员工与雇主之间隐性的共识和期望,是决定员工行为和意愿的重要因素。

因此,研
究我国知识型员工的工作满意度与心理契约关系,对于推动我国企业的发展具有十分
重要的意义。

二、研究目的
本研究旨在探究我国知识型员工的工作满意度与心理契约关系,并进一步分析影响知识型员工工作满意度的因素。

三、研究内容
(1)心理契约的概念和理论
介绍心理契约的概念和理论,分析心理契约对员工行为的影响。

(2)知识型员工的工作满意度调查研究
通过问卷调查和访谈等方式,探究我国知识型员工的工作满意度水平和特征。

(3)我国知识型员工的心理契约状况研究
通过问卷调查和访谈等方式,了解我国知识型员工的心理契约状况和与工作满意度的关系。

(4)影响知识型员工工作满意度的因素分析
从个体层面和组织层面分析影响知识型员工工作满意度的因素,为企业提供合理的人力资源管理策略建议。

四、研究方法
本研究主要采用问卷调查和访谈等方式进行数据收集,使用SPSS等统计软件进
行数据分析和处理。

五、研究意义
通过本研究可以更加深刻地了解我国知识型员工的工作满意度和心理契约状况,为企业提供有效的人力资源管理策略建议,提升员工的工作表现和企业的绩效。

同时,本研究也可以为后续相关研究提供借鉴和参考。

科技工作者工作满意度实证分析——基于天津市数据

科技工作者工作满意度实证分析——基于天津市数据
v r be a i l .W ok n t f cin o &T p oe s n l i n a me i m lv 1 h v r l wo k sts c in sg i c nl e ae o w r a r i g s sa t fS r fs i as s i d u e e .T e o e al r aif t in f a t rl ts t o k i o o a o i y
S oe s n l w t e l,y u g n rid l w p st n l i e a d lw e e u ie p s i a o rlv lo o k s ts ci n t &T p fs i as i fmae o n ,u ma r , o o i o a t n o x c t o t s tlwe e e fw r aif t .A o h e i tl v a o l s, h ril u sf r a d c n rt r p s l t e h n e wo k s t f cin o &T p oe so a s a t te a t e p t o w r o ce ep o o as o n a c r a i a t fS rf s in l. c s o Ke r s S r fs in l; r a i a t n d mo r p i a ib e y wo d : &T p oe so as wok s t f ci ; e ga hc v r l s o a
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科技人才满意度状况的实证调查及启示——以江苏省气象行业为例

科技人才满意度状况的实证调查及启示——以江苏省气象行业为例
菇 斛 论 坛 c t
科技人才满意度状况 的实证调查及 启示
以江苏省 气象行业为例
张 春梅 陈月 萌 郭 际 ( 京信 息工 程大学 经济管 理学 院 江 苏 南京 南 摘
20 4 1 0 4)
要 :随 着知 识 经济时代 的 来wg 科 学技 术的 飞速 发展 ,科技 人 才作 为知识 和技术 的主要 栽体 ,在 我 国科研领 域及 相 关行 业的 发展 中 i' g, ,


引言

当今世界各 国的竞争 ,是 以经济和科技实力为基础 的综合国
力 的竞 争 ,焦 点是 科 技 和人 才 的竞 争 。培 养 、吸 引 和用好 人才 , 尤 其 是 科技 人 才 已成 为 我 国重 大 的战 略任 务 。气 象部 门作 为 一个 科技 型 、基 础性 社会 公 益事 业 ,气 象 科技 工 作者 队伍 的建 设是 国 家整 体 科 技人 才 队伍 的一个 重 要组 成 部分 。气象科 技 人 才满 意程 度 的差 异 和 趋 向会 导致 显性 工 作 缺 勤率 和离 职率 的 提高 ,影 响工 作 组织 契 约 的 良好 实 现 和工作 绩 效结 果 ,并 影 响员 工 的忠诚 度 、 工 作 能力 和 潜力 的发 挥 ,及 工作 动力 的持久 进发 ,最终 引 发人才 显 性 和 隐性 流 失 的风 险 。气 象部 门要发 展 ,关键 在 于如 何 全面 提 高 气 象 队伍 整 体 素质 ,拓宽 气象 服 务领 域 ,更 好地 服 务于 国民经 济 、社 会 发展 、保 障人 民生命 财产安 全 。 本 文 针对 江苏 省气 象 行业 开展 调查 ,获取 了 87 2 份有 效 问卷 , 重点 对 气 象行 业 工作 的满意 度 和生 活 满 意度 ,以及对 培训 、研修 的继 续教 育培 训 的态度进 行 分析 ,最后 提 出了相应 的政策 建议 。

国内工作满意度研究综述.docx

国内工作满意度研究综述.docx

工作满意度的定义:Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfaction),在该论文中他首次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。

此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。

例如,Locke(1969)认为工作满意度是一种情绪性的反应:“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。

Vroom(1973)认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。

Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。

Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。

而我国学者胡兴旺(2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。

杨真龙则(2006)认为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。

”学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构,对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。

从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同,但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。

综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。

这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下:(1)综合性定义(overall satisfaction)综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应,是一个相对单一的概念。

例如,Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价。

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工作满意度之所以引起人们关注,一个重要原因是在人 本管理背景下,它成为衡量企业管理目标的一个重要指标, 和行为变量(工作绩效、流失率、缺勤率等)表现出显著的相 关性。因此,工作满意度成为组织行为学乃至整个管理学领 域中研究最为频繁的变量之一。本文将以全国范围内的抽 样调查数据为基础,对我国科技人员的工作满意度进行实证 研究,并提出提高工作满意度的建议,为我国科技人员的有 效管理提供依据。
第4期
孙健敏,姜 红:我国科技人员工作满意度实证分析
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习与交流,他们希望能够与他人共享信息和知识,希望组织 提供良好的学习和科研环境,而且愿意参与挑战性的工作, 希望能有良好的发展前景,等等。因此,工作本身、工作回 报、晋升发展、工作条件、领导风格、人际关系、组织情 境等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中对 工作任务本身性质的感受就构成了科技人员的内部工作满 意度(intrinsic job satisfaction),那些对各种外部工作情境的 感受就属于外部工作满意度(Extrinsic job satisfaction)。
· 144 ·
科技进步与对策
2010 年
我们对收集的数据采用统计软件 SPSS(13.0)进行统计 分析,统计方法有描述统计、方差分析等。
2.3 测量工具
问卷的内容分为两个部分: 第一部分是对于工作满意度的测量,我们选用 Warr, Cook & Wall 年开发的整体工作满意度量表。该量表一共有 15 个题目,由两个子量表组成,分别测量工作的外在满意度 (8 个题目)和内在满意度(7 个题目)。总量表的克隆巴赫 Alpha 系数范围在 0.80~0.91 之间,两个分量表则分别达到 0.84~0.88(工作内在满意度)和 0.76(工作外在满意度)。该量 表在对不同工作压力、收入水平、工作胜任感以及工作控 制感的员工工作满意度的区分上显示了良好的结构效度。 我们翻译了问卷题目,并特别针对我国科技人员作了适当的 修改,要求以自我陈述的方式回答问卷。比如:你对自己目 前的工作环境满意吗?你对自己目前的收入状况满意吗? 你对所在单位的薪酬分配状况满意吗?你对目前的科技评 价工作满意吗?你对党和政府关于科技人员的政策满意 吗?区域问卷题目的设计采用李克特 5 点式量表,1—5 分别 表示“非常不满意”到“非常满意”。 第二部分是调查对象的人口统计学特征,包括性别、年 龄、学历、工作单位所有制性质和技术职称等。我们按照 2004 年 12 月 31 日进行的“第一次全国经济普查”对我国 东中西部的调查情况对所在地区进行了东部、中部和西部 的区域划分。在本次调查中东部地区包括北京、天津、河 北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南; 中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、 湖北、湖南;西部地区包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵 州、云南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。
1.3 人口统计学变量与工作满意度的相关研究
1.3.1 工作满意度的性别差异 性别是否与工作满意相关,目前尚无定论。Herzberg 认
为,关于性别与工作满意度的关系没有一个简单的结论。 Mottaz 对不同职业、职位的员工工作满意度进行了研究, 结果表明性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均 无差异。
Vroom[4]认为,工作满意度的构成要素包括组织、升迁、 工作内容、上司、报酬、环境、同事;Herzberg 认为还包括 成就、认可、工作本身、责任、升迁、政策管理、上司、 环境、报酬、私人生活、工作保障等。Rabinowitz 和 Hall[5] 在研究工作投入与工作满意度的关系时,将工作满意度区分 为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事 5 个方 面的满意度。我国学者卢嘉、时勘[6]将工作满意度的构面 分为 5 个维度,即领导行为、管理措施、工作回报、工作协 同和工作本身等。
2.2 抽样原则与数据获取
在全国 38 个区域和学会中,每个区域下设若干个调查 站点。抽样过程中,为了得到代表性强并能反应总体情况的 可靠数据,我们采用“分层次、多阶段、等比例”的原则进 行抽样,在全国选取了 147 个基本抽样区域,共发放了 7 000 份问卷,最后回收 6 706 份有效问卷,回收率为 95.8 %。
假设 1:不同性别的科技人员在整体工作满意度上无显 著差异。
假设 1a:男性科技人员在内部工作满意度上高于女性科 技人员;
假设 1b:女性科技人员在外部工作满意度上高于男性 科技人员; 1.3.2 工作满意度的年龄差异
关于年龄在工作满意度上的差异,有学者认为年龄与整 体工作满意度成正相关关系,年龄越大满意度越高。还有学 者认为,年龄与工作满意度呈 U 字形曲线关系。Herzberg 发现年龄与工作满意度呈 U 字形曲线关系,刚开始满足程度 较高,但随着年龄的增长而较低,超过某一阶段后满意度又 与年龄呈正向变化。Elliot 发现在同一个工作之中,年龄愈 大与年龄愈小的成员有较高的工作满足感,而年龄介于中间 的成员的满意度则较低。达扎克于 1994 年研究发现,26~35 岁的工作者工作最不满意。参照孙健敏教授主持的系列调 研结果,如“全国科技工作者状况调查”等的相关结论,笔 者提出以下假设:
个体的创新能力,因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样调查了全国 31 个省级区域和
7 个全国性学会的 6 706 名科技人员,利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及
性别、年龄、职称等人口统计学变量在工作满意度上的差异和地区差异,提出了相应的对策建议。
关键词:科技人员;工作满意度;个体差异
被调查的科技人员的平均年龄为 37.71 岁,男性占 66%, 女性占 34%。科技人员学历,高中及以下的占 1.2%,中专 占 7.6%,大专占 28.7%,本科占 51.1%,硕士研究生占 8.1%, 博士研究生占 3.4%。无职称的占 4.4%,具有初级专业技术 职称的占 17.5%,具有中级专业技术职称的占 42.3%,具有 副高级专业技术职称的占 28%,具有正高级专业技术职称 的 占 7.6 % 。 科 技 人 员 所 学 专 业 为 工 学 (31.2 % ) 、 医 学 (20.7%)、理学(16.8%)、农学(15.7%)、管理学(9.2%)、医 学(6.3%)。在单位中的身份,高层科技人员占 14.5%,中层 科技人员占 37.4%,一般科技人员占 48%。从事教学、管理、 技术推广、应用研究的科技人员最多,分别占 17%、15.3%、 14.4%和 13.9%;从事设计、基础研究、科研普及和中介服 务的科技人员较少,分别占 8.6%、5.1%、1.5%和 1.0%。 另外,还有 13%的科技人员从事其它类别的工作。
假设 4:东部科技人员的工作满意度显著高于中部地区 和西部地区。
2 研究方法
2.1 调查范围与调查对象的界定
本次研究的数据来自于 2003 年 8 月至 2004 年初中国 科学技术协会和中国人民大学劳动人事学院组织开展的 “全国科技工作者状况调查”项目。本次调查范围包括全国 除香港、澳门、台湾外的 31 个省、自治区、直辖市的科技 人员。本调查所指科技人员,指报告期内直接从事科技活动 的人员,以及为科技活动提供直接服务的人员,具体为卫生 技术人员、农业技术人员、科学研究人员、自然科学教学 人员和工程技术人员 5 类。
假设 3:职称与整体工作满意度呈 U 型关系。 1.3.4 工作满意度的地区差异
环境对于科技人员的工作绩效和在工作中的感受也有 重要作用。由于我国幅员辽阔,各地经济、文化发展差异很 大,地区发展也很不平衡。东部沿海地区经济发达,改革开 放的程度高,其工作环境、制度和资源有较大的优势,全国 科技进步也主要依靠东部沿海发达地区的强力拉升。相比 较而言,中西部一些不发达地区由于经济基础较差导致科技 投入水平偏低,科技投入水平和高新技术产业化进程不稳 定,起伏较大。特别是西部地区由于科技创新的基础条件较 差,资金保障、科研管理体制等政策条件也比较差。因而可 以提出以下假设:
假设 2:年龄与整体工作满意度呈 U 型关系,即随着年 龄的增长,工作满意度先呈现下降趋势,在 31~35 岁之后工 作满意度呈现上升趋势。 1.3.3 工作满意度在科技人员专业技术职称方面的差异
专业技术职称与年龄有较高的正相关性,所以笔者认为 职称与工作满意度的关系,也存在 U 型曲线的关系。在此提 出以下假设:
1 理论背景和研究假设
1.1 工作满意度的定义 1935 年 Hoppock 发表的博士论文《工作满意度》(Job
Satisfaction)一书,首次提出了工作满意度的概念。之后,许 多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了定义, 大 致 可 以 分 为 3 种 类 型 :① 整 体 型 定 义 (overall job satisfaction)。认为工作满意度是一种单一的概念,是人们对 其工作所持的一种总体的、综合的情感反应[1-2]。整体性 定义没有涉及工作满意度的各个方面、形成的原因与过程,
科技人员作为知识型员工,需要不断更新知识,不断学
收稿日期:2009–03–24
作者简介:孙健敏(1961–),男,心理学博士,中国人民大学劳动人事学院副院长、教授、博士生导师,研究方向为组织行为、人力资源管理; 姜红(1978–),女,中国人民大学劳动人事学院博士研究生,首都经济贸易大学讲师,研究方向为人力资源管理。
但国内外一些研究表明,性别还是会影响工作满意度 的。根据台湾的相关研究,结构呈现官僚形式的组织中,女 性工作满意度高于男性,因为女性多喜欢安定、平衡的工作 环境;而在竞争较激烈的组织中,男性的工作满意度较高。 Landy & Trumbo 认为,不同性别对工作满意度的侧重点不 同,男性较为重视升迁、工作的长期性目标,女性则较重视 监督、工作条件与人际关系。Hulin & Smith 认为性别本身 不影响工作满意度,而是一些与性别有关的因素,如薪资、 升迁等交互影响工作满意度。因此本文认为男女性别在整 体工作满意度上无显著差异,但在满意度的不同方面可能存 在差异,男性内部满意度更高一些,而女性在外部满意度上 更高。在此笔者提出以下假设:
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