工作满意度和离职倾向关系的实证研究
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》范文
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的成功越来越依赖于其员工的工作效率和满意度。
因此，对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究显得尤为重要。
本文将详细探讨员工工作满意度的影响因素、其与离职倾向的关联以及企业如何通过提高员工满意度来降低离职率。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作的评价和情感反应，包括对工作环境、工作内容、薪资待遇、职业发展、同事关系等方面的满意度。
影响员工工作满意度的因素主要包括以下几个方面：1. 物质待遇：包括薪资、福利、工作环境等物质层面的因素。
2. 职业发展：包括晋升机会、培训机会、职业发展规划等。
3. 人际关系：包括与同事、上下级的关系以及团队合作等。
4. 工作内容：包括工作的挑战性、趣味性、意义感等。
三、员工工作满意度与离职倾向的关系员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低；反之，员工的工作满意度越低，其离职倾向越高。
这是因为当员工对工作的各个方面都感到满意时，他们会更加积极地投入工作，对企业的忠诚度也会提高，从而降低离职率。
反之，当员工对工作不满意时，他们可能会产生消极情绪，对工作失去热情，甚至产生离职的想法。
四、提高员工工作满意度以降低离职率的策略为了提高员工的工作满意度，降低离职率，企业可以采取以下策略：1. 提高物质待遇：合理调整薪资水平，提供有竞争力的福利待遇，改善工作环境等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助员工实现自我价值。
3. 改善人际关系：加强团队建设，提高员工的沟通与合作能力，营造良好的工作氛围。
4. 调整工作内容：根据员工的兴趣和特长调整工作内容，增加工作的挑战性和趣味性。
五、结论通过对员工工作满意度与离职倾向的关系进行研究，我们可以发现提高员工的工作满意度对于降低企业的离职率具有重要意义。
企业应关注员工的需求和期望，从物质待遇、职业发展、人际关系和工作内容等方面入手，提高员工的工作满意度。
工作满意度对员工离职倾向的影响
工作满意度对员工离职倾向的影响近年来，随着竞争激烈和人才流动的加剧，员工的离职倾向逐渐凸显。
而工作满意度作为一个重要的因素，对员工离职倾向具有显著的影响。
本文将探讨工作满意度是如何影响员工离职倾向的，并提出相应策略以降低员工离职率。
一、工作满意度对员工离职倾向的直接影响工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、薪资福利以及领导和同事关系等方面的满意程度。
当员工对这些方面感到满意时，其离职倾向相对较低；反之，如果员工在这些方面存在不满，则更容易产生离职倾向。
首先，工作环境的满意度对员工离职倾向有重要影响。
良好的工作环境可以提供舒适的办公条件和氛围，促进员工的积极工作态度和创造力的发挥，从而降低员工离职的可能性。
其次，工作内容的满意度也是影响员工离职倾向的重要因素。
如果员工感到自己的工作枯燥乏味，没有挑战性或者与自己的能力不匹配，就容易对工作失去兴趣，并有离职的倾向。
再次，薪资福利对员工离职倾向也有重要的影响。
虽然薪资并不是唯一的满意度来源，但合理的薪资福利能够提高员工的满意度，减少其离开原单位的动力。
最后，领导和同事关系对员工离职倾向的影响也不可忽视。
好的领导和同事关系有助于员工的工作积极性和情感认同，使员工在工作中感到被尊重和认可，降低离职倾向。
二、工作满意度对员工离职倾向的间接影响工作满意度不仅直接影响员工离职倾向，还通过其他变量间接地影响员工离职倾向。
其中，员工的工作动机、组织承诺和职业发展需求是比较典型的中介变量。
工作满意度与工作动机密切相关。
当员工对工作环境和内容感到满意时，其工作动机相对较高，更有动力去努力工作，提高绩效，减少离职倾向。
组织承诺是指员工对组织的忠诚和认同程度。
工作满意度与组织承诺存在正向关系，即员工满意度越高，其对组织的忠诚度和认同感越强，进而减少对离职的倾向。
此外，工作满意度还会影响员工的职业发展需求。
当员工在原单位得不到职业发展的机会和平台时，他们可能会考虑寻求其他机会，提高自身的职业发展前景。
员工满意度与离职率的关系分析与模型
员工满意度与离职率的关系分析与模型在现代企业管理中，员工满意度与离职率之间存在着紧密的联系。
员工满意度是指员工对于工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度，而离职率则是指员工流失的比率。
员工满意度与离职率之间的关系对于企业的运营与发展具有重要的影响。
本文将通过分析员工满意度与离职率之间的关系，探讨影响员工满意度的主要因素，并构建相应的模型。
一、员工满意度与离职率的关系员工满意度与离职率之间存在着一定的关联性。
一般情况下，员工满意度越高，离职率越低；员工满意度越低，离职率越高。
这是因为员工满意度的提升可以增加员工对企业的忠诚度，减少员工的流失意愿。
同时，高满意度的员工更倾向于留在企业中，提高工作的稳定性。
相反，如果员工满意度较低，他们会更容易产生离职的念头，从而增加企业的离职率。
二、影响员工满意度的主要因素1. 工作环境：良好的工作环境是提高员工满意度的重要因素之一。
一个舒适、和谐、积极向上的工作环境可以让员工更好地发挥才能，提升满意度。
2. 薪酬福利：合理的薪酬福利体系可以有效激励员工的工作积极性，增加员工对企业的认同感，提高满意度。
3. 职业发展和晋升机会：员工对于个人职业发展和晋升机会的期望与满足程度，也会直接影响其对企业的满意度。
员工希望在企业内有更多的晋升机会，有挑战性的工作任务，以实现个人职业发展的目标。
4. 工作内容与挑战：工作的内容与挑战性也是影响员工满意度的重要因素。
员工希望有更多具有挑战性的工作任务，以充分发挥自己的能力。
5. 上级领导与团队氛围：上级领导的管理风格与团队的合作氛围也会直接影响员工的满意度。
良好的领导与团队合作能够提升员工的工作满意度。
三、构建员工满意度与离职率的模型针对员工满意度与离职率的关系，可以构建如下的模型：离职率=常数+满意度系数1 ×工作环境 + 满意度系数2 ×薪酬福利 + 满意度系数3 ×职业发展机会 + 满意度系数4 ×工作内容与挑战 + 满意度系数5 ×上级领导与团队氛围 + 误差项。
合同制护士离职倾向与工作满意度的相关性研究
ｈｍ ｅｏｒｅｍ ｎｇｍ ｎ ｅｓｒ ｒｍ ｔ ｏ ｓｌ ｏ ｕ ｉｇｔ ｐｏ ｏ ｅｊ ａ ｓ ｃ ｏ ｄ ｒｄｃ ｅｔｒｏｅ ｔ ｔ ｎ ｕ ａ ｒ ｕｃ ａａｅ ｅｔｍ ａｕｅ ｆ ｅｗ ｒ ｉｅ ｆｎ ｒ ｎ ｒｍ ｔ ｔ ｏ ｓｔ ａｔ ｎ ａ ｅ ｕｅｔ ｕｎｖｒｉ ｅ ｉ ｎ ｓ ｓ ｏ ｈ ｋｔ ｆ ｓ ｏ ｅｈ ｂ ｉ ｉ ｎ ｆ ｈ ｎ ｎｏ ｏ ｅｃｎｒｃ ｎ ｒ ｓａｄｓ ｂｌｅｔｅｊｂ ｆｔ ｏｔ ｔ ｕ ｅ ｔ ｉｚ ｏ ． ｈ ａ ｓ ｎ ａ ｉ ｈ
１ 对象 及 方 法 １ 对 象 ． １
（． ，６ ２ 年６ １ ％）职称 ： ９ ％）１ ０ 人（． ； ７ ４ 护士２４ ６ ． ， ９ 人（９３ 护师１Ｏ ％） １人
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１ 方法 ． ２
１ ． 调 查 具 ．１ ２
ｓｏ ｆ ｅ ｃ ｎｒｃ ｎ ｒ ｓ ａ ｎ ｔｅ ｍ ￣ｕ ｅｅ． １ ｏ ｌ ｏ ａ ｓ ｃ ｏ ｎ ａｈ ｄｍ ｎｉｎ ａ ｉ ｉｃ ｔ ｅ ａ ｖ ｏ ｅａ ｄ ｃ ｒ ｏ ｏ ｔ ｔ ｕｓ ｒ ｉ ｈ ｅ ｍ ｌｖ１ １ ｔｔ ｂ ｓｔ ｆ ｔ ｎ ａ ｄ ｅ ｃ ｉ ｅ ｓ ｒ ｓ ｎｆ ａ ｌ ｎ ｇｔ ｅ ｃ ． ｌ ｅ ｅ ｔ ｈ ａ ｅ ｅ １ｅ ａ ｊ ｉａ ｉ ｏ ｅ ｇ ｉｎ ｙ ｉ ｔ
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Ｔ ＯＤＡＹ ＮＵＲ Ｅ Ｊ ｎ ，０１ ， ． Ｓ ｕ ｅ ２ １ Ｎｏ６
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合 同制护士离职倾 向与工作满意度的相关性研 究
王 幼芳 王
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合 同制护士 的离
目的 了解某市三级 甲等 医院合 同制护士的 离职倾 向、 工作满意度 的现况及两者之 间的相 关性。 方法
工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究
维普资讯
第６ 期
一
熊明良， 孙健敏 ， 良智 ： 顾 工作 满意 度 、 组织认 同与离 职倾 向关 系实证 研究
３ ５
名 员 工离 职倾 向愈 高时 ， 其离 职行 为发 生 的可能性 就 愈大 ＿ 。 ６ Ｊ
（ ） 论 背 景 二 理
工 作满 意感 一直 是 组织 行为 学 中的热 点 问题 ， 已成 为 组织 中一 种 早 期警 戒 指标 。它 是 指工 作 者对 自己
工 作所 抱持 的一 般性 满 足与 否 的态度 ， 工作 满 意 程 度 高 ， 表 示 工 作 者对 工 作 抱 有 正 面 态 度 ［ 则 引。组 织认 同 是 指员 工是 否将 自己认 为是 组织 的一 份子 ， 而认 同组 织使 命 、 值 观及 目标 ， 进 价 并将 组 织 的 利益 纳 入 各项 管 理决 策 之 中 Ｊ 。它具有 较 强 的路径 依赖 性 ， 具 有 竞 争对 手 难 以模 仿 的特 性 ， 成 为 组 织 行 为 学者 们关 注 并 也 的焦点 。而 离职倾 向是 指 员工 所产 生 的离开 组 织 的想法 或 者 意愿 。 它是 判 断员 工 离 职行 为 的最佳 指 标 ， 当
同相互作 用 ， 同影响 离职倾 向， 共 且组 织认 同对 离职 倾 向的影 响程度 大 ；３ 组织认 同在 员 工工作 满 （） 意感 与离职倾 向关 系中具有 调节 效应 ， 满意 度一 致 的前 提 下 ， 在 组织认 同程度 的高低 对员 工 离职倾 向具 有更 显著 的调 节 影响 。这 些 研 究结果 为 员工 离职权 变主 义 学说 提供 了证 据 支持 。
维普资讯
第 ６期 总 第 ２０期 ０
２０ 年 ６ ０８ 月
中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究
水 平 ， 分 调动 教师 教 学 、 充 科研 的积 极 性 ， 而促 进 从 基 础教 育事 业 的发展 。本 研究 通 过对 ２ １名 中学 教 ０ 师 的 问卷调 查 ， 了解 中学 教 师 的工 作 满 意 度及 组 织 承 诺和 离职 倾 向现 状 ， 讨 工 作 满 意 度 和 组织 承诺 探 与 离 职 倾 向 的 关 系 ， 调 动 中 学 教 师 工 作 积 极 性 以 为 及 教 育 管 理 者 制 定 有 效 的 中学 学 校 的 人 事 管 理 策 略 提 供理 论与 现实 依据 。
Ｖｏ ． ， ． １ ８ Ｎｏ １
Ｆｅ ． ０ ０ ｂ ２ １
中 学 教 师工 作 满 意 度 及 组 织 承 诺 与 离职 倾 向 的关 系研 究
刘红梅， 汤永隆， 刘玲爽
（ 南 大 学 心 理 学院 ， 庆 西 重 ４０ １） ０ ７ ５
摘 要 ： 过 对 ２ １ 中学 教 师 的 问卷 调 查 ， 通 ０ 名 考察 其 工作 满 意 度 、 织 承 诺 特 征 ； 讨 中 学 教 师 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 与 离 职 倾 向 组 探 组 的关 系 。研 究 发 现 ６ ． 的 中学 教 师整 体 工作 满 意度 不 高 ， 几 乎 所 有 的 教 师 对 同 事 关 系 都 感 到 非 常 满 意 ； 学 教 师 的 组 织 承诺 ６７ 但 中 水 平 中等 ； 龄 较 大 的教 师 具 有 较 低 的离 职倾 向 。 ＿作 满 意 度 、 织 承 诺 均 与 离 职 倾 向 呈 负 相 关 ； 响 中 学 教 师 离 职 倾 向 最 重 要 年 Ｔ 组 影
１ｏ ａｉｆｃｉｎ 指 的 是个 人 对 他 所 从 Ｊ ｂＳ ｔ ａ ｔ ） ｓ ｏ 事 的工 作 的整 体 态 度 。组 织 承 诺 （ ｇ ｎｚｔ ｎ ｌ Ｊ Ｏｒａ ｉ ｉ ａ ａｏ Ｃ ｍｍｉ ｎ ） 组 织 中 的 成 员 与 其 组 织 之 问 的 一 种 ｏ ｔ ｔ指 ｍｅ 心 理 契 约 ， 连 接 成 员 与 组 织 之 间 的 纽 带 ， 成 员 对 是 即
员工离职倾向调研报告
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告一、研究背景随着社会经济的发展，人才竞争日趋激烈，员工的离职倾向也逐渐增加。
为了更好地了解员工的离职倾向，以便企业采取及时有效的措施留住人才，我们对某公司员工进行了离职倾向调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查法，共有100名员工参与。
问卷包括员工个人信息、工作环境、薪酬福利、职业发展、工作满意度等方面的问题。
三、调研结果1. 员工个人信息：调研结果显示，在100名参与调查的员工中，男性占比60%，女性占比40%。
年龄分布主要集中在25-35岁之间，占比70%。
工作年限以3-5年为主，占比55%。
2. 工作环境：关于工作环境的满意度调研结果显示，70%的员工对工作环境比较满意，认为工作环境舒适、氛围融洽。
然而，也有30%的员工对工作环境表达了不满意，主要原因是工作压力大、工作氛围不和谐。
3. 薪酬福利：在薪酬福利方面，调研结果显示，40%的员工对薪酬福利感到满意，认为给予了合理的回报。
然而，仍有60%的员工对薪酬福利不满意，认为薪酬过低或者福利待遇不足。
4. 职业发展：在职业发展方面，调研结果显示，50%的员工对公司的职业发展机会比较满意。
然而，仍有50%的员工表示对公司的职业发展机会不满意，认为公司对员工的培训和晋升机会不够。
5. 工作满意度：调研结果显示，60%的员工对工作比较满意，对自己的工作内容和工作成就感较高。
剩下的40%的员工对工作不满意，主要原因是工作压力大或者工作内容单一。
四、结论和建议根据调研结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 工作环境满意度较高，但仍有一部分员工对工作环境不满意。
企业应该进一步加强对工作环境的管理，提升员工的工作舒适度和工作氛围。
2. 薪酬福利是员工离职的重要原因之一，对于薪酬福利不满意的员工，企业应适当提高薪资水平，增加福利待遇，以留住人才。
3. 职业发展机会的不足是员工离职的重要原因之一，企业应该加强对员工的培训和晋升机制建设，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力。
员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究
经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司 毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。
在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。
运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。
研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。
在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。
关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。
员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。
因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。
21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。
员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。
员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。
国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。
针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。
早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。
[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。
[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。
1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。
工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响
研究背景
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回报等方面的心理感受和 态度。职业承诺是指员工对所从事职业的认同、投入和忠诚程度。研究表明，工 作满意度和职业承诺对员工的离职倾向具有显著影响。然而，这一现象在中学教 师群体中的表现尚未得到深入探讨。
研究方法
本研究采用问卷调查的方法，以某地区中学教师为研究对象，通过网上填写 问卷进行数据收集。问卷包括三个部分：工作满意度、职业承诺和离职倾向。此 外，我们还进行了访谈，以便更深入地了解教师们的职业心态和体验。
3、企业应根据不同员工的特点，制定有针对性的离职倾向管理策略。例如， 对于年轻员工和女性员工，应更加他们的工作满意度和组织承诺感，以降低其离 职倾向。
4、企业应重视员工职业生涯规划和发展，为员工提供成长和发展的机会， 以增强员工的忠诚度和稳定性。
未来的研究方向
本次演示虽然对工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了深入探 讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究主要了静态因素对离职倾向的影响， 而未考虑动态因素的作用。未来的研究可以探讨员工个人成长和发展、组织变革 和调整等因素对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响。
此外，我们还发现工作满意度和组织承诺之间存在一定的相关性。工作满意 度高的管理人员往往具有更高的组织承诺，而工作满意度低的管理人员则可能具 有较低的组织承诺。这意味着工作满意度和组织承诺在影响管理人员离职倾向方 面具有一定的交互作用。
结论：本研究表明，工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向有显著影响。 提高管理人员的工作满意度和组织承诺可以降低他们的离职倾向，为组织的稳定 和发展提供保障。因此，组织应该采取有效措施来提高管理人员的工作满意度和 组织承诺。例如，提供良好的工作环境和福利待遇，管理人员的职业发展和心理 健康，营造积极向上的组织文化等。
员工对工作满意度和离职意愿的调查
员工对工作满意度和离职意愿的调查调查结果显示，员工对工作满意度和离职意愿之间存在着紧密的关系。
满意度较高的员工更倾向于保持工作稳定性，而满意度较低的员工则更容易产生离职念头。
本文将从不同角度探讨这一问题，并提出一些改善员工满意度和减少离职率的建议。
一、工作环境与满意度工作环境是影响员工满意度的重要因素之一。
一个积极、和谐的工作环境可以提高员工的工作满意度，进而降低其离职的意愿。
在一个充满尊重和支持的团队中工作的员工往往会感到更加满意。
因此，雇主应该营造一个良好的工作氛围，鼓励员工的互相合作和交流。
二、薪酬与福利待遇薪酬和福利待遇是员工满意度的重要因素之一。
员工希望得到公正的薪酬和合理的福利待遇，以体现自身价值。
如果员工感觉自己的薪酬水平不公平或福利待遇不足，就会降低其满意度，增加离职的意愿。
因此，雇主应该制定公平合理的薪酬政策，并提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
三、职业发展和晋升机会职业发展和晋升机会是员工对工作满意度的重要影响因素。
如果员工感觉自己的职业发展受限或缺乏晋升机会，就会降低其满意度，增加离职的意愿。
因此，雇主应该提供员工发展和晋升的机会，通过培训、提升技能和给予更多责任来激发员工的潜力。
四、工作时间与工作量工作时间与工作量也是影响员工满意度的因素之一。
如果员工长时间加班或工作负荷过重，将会降低其对工作的满意度，并增加离职的意愿。
因此，雇主应合理安排员工的工作时间，避免过量加班，确保员工有足够的工作与生活平衡。
五、团队合作与上级领导团队合作和上级领导也是员工满意度的重要因素。
一个团结、和谐的团队和支持、亲切的上级领导会增加员工对工作的满意度。
因此，雇主应该培养积极的团队合作精神，提高上级领导的管理水平和沟通能力，以增强员工的归属感和满意度。
六、员工奖励与认可员工奖励和认可是提高员工满意度的关键。
适时给予员工奖励和肯定，能够激发员工的工作积极性和工作满意度。
因此，雇主应该建立奖励制度，定期给予员工表彰和奖励，以提高其对工作满意度和离职意愿的影响。
从员工满意度视角分析员工离职倾向及其对策研究——以浙江某高校后勤集团为例的开题报告
从员工满意度视角分析员工离职倾向及其对策研究——以浙江某高校后勤集团为例的开题报告
一、选题背景及意义
员工是企业的重要资源之一，员工离职对企业的经营产生很大的影响。
企业需要对员工的离职趋势进行研究，了解员工的离职倾向和原因，针对性地制定相应的对策，降低员工的离职率，提高员工的满意度和忠
诚度，从而提高企业的竞争力。
浙江某高校后勤集团作为一个服务型企业，员工离职情况较为普遍。
本文以该企业为例，分析员工离职的原因和影响，探讨如何采取合适的
对策，防止员工流失，提高员工的生产力和企业的服务质量。
二、研究目的及内容
研究目的：
1.了解浙江某高校后勤集团员工的离职情况；
2.分析员工离职的原因和影响；
3.提出防止员工流失的对策，提高员工的生产力和企业的服务质量。
研究内容：
1.员工满意度的概念和测量；
2.员工离职的原因和影响；
3.防止员工流失的对策，提高员工的生产力和企业的服务质量。
三、研究方法
1.文献研究法：通过查阅相关文献，了解员工满意度、员工离职的
原因和影响、防止员工流失的对策等方面的基础知识。
2.问卷调查法：设计一份员工满意度调查问卷，对浙江某高校后勤集团员工进行问卷调查，了解员工的离职倾向和原因。
3.访谈法：对浙江某高校后勤集团已经离职和即将离职的员工进行访谈，深入了解员工离职的原因和影响。
四、预期结果
通过问卷调查和访谈，了解浙江某高校后勤集团员工的离职情况和原因，提出相应的对策，降低员工的离职率，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力。
85后员工工作嵌入度、工作满意度对离职意愿的影响研究
摘要:进入21世纪后，85后年轻人成为职场新一代的主力军，也是企业团队的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。
但是由于85后员工有着张扬的个性，追求自由，使得他们做事情随心所欲。
本文就如何更好地管理这批85后的年轻力量进行讨论，为管理实践提供有针对性的建议。
关键词:职场主力军中坚力量个性张扬0引言进入21世纪，85后已然成为职场年轻一代的主力军，成为其所在团队里的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。
大多数管理者对85后员工的普遍认识是：85后员工大多较为独特，比较自我，个性比较张扬，追求自由；看问题比较片面；缺乏责任心和毅力，做事容易半途而废等等。
此外，85后员工普遍对职业定位很高，进公司后如果觉得发展前景不好，就会马上跳槽，离职率较高，而且他们什么都敢说，说话不太注重场合，有领导在场也无所谓，很多时候做事有点随心所欲。
如何更好地管理这批85后的年轻力量，使之更大程度地发掘其潜能，发挥积极的促进作用，已经成为众多企业所面临、也必需提上议程的课题。
本研究尝试从工作嵌入度和工作满意度两个变量入手，探究它们对员工离职意愿的影响，为管理实践提供有针对性和指导性的建议。
1文献综述与研究假设1.1离职意愿雇员离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，它分为主动离职和被动离职两类[1]。
离职意愿是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图[2]。
这一概念出现的时间比较早，距今已有些年代。
许多的专家学者对离职行为进行研究并取了得了丰硕的成果。
不同的专家有着不同的意见，其中March 和Simon 最早提出了研究员工离职行为的研究，他们认为员工离职的主要原因是受现代社会工作舒适程度要求变化的影响[3]。
然而，经过更深一步的研究，Mobley 认为离职意愿不是骤降的，它经过了一个员工不满意这个步骤，从而产生离职念头、工作的出路，评估比较工作[2]。
1.2工作满意度与离职意愿在国外关于离职领域的研究中，对工作满意度和离职之间的关系的探讨和分析。
员工工作满意度与离职倾向的关系
员工工作满意度与离职倾向的关系在现代企业管理中，员工工作满意度与离职倾向之间的关系一直是一个备受关注的话题。
随着人力资源管理的发展，企业越来越意识到员工离职所带来的负面影响，如产能损失、人才流失等。
因此，了解员工工作满意度与离职倾向之间的关系，对于企业来说具有重要意义。
本文将探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关系，并探讨如何提高员工工作满意度以减少离职倾向。
一、工作满意度对离职倾向的影响工作满意度是指员工对于自己的工作及工作环境的整体满意程度。
它可以通过多个维度进行评估，如薪酬待遇、工作环境、职业发展机会等。
研究表明，员工工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系，即员工工作满意度越高，离职倾向越低。
首先，员工工作满意度与薪酬待遇密切相关。
薪酬待遇是员工对于自己工作价值的认可和回报。
如果员工觉得自己的薪酬待遇不公平或者没有得到应有的回报，就会对工作感到不满意，并有可能产生离职倾向。
其次，工作环境也是影响员工工作满意度的一个重要因素。
一个良好的工作环境能够提供员工所需的资源和支持，使员工感到舒适和满意。
相反，一个恶劣的工作环境会导致员工不满意，从而增加离职倾向。
最后，职业发展机会也是员工对于工作满意度的一个重要考量。
如果员工感觉自己的职业发展受限或者没有得到足够的培训和晋升机会，就会产生工作不满意，从而考虑离职。
二、提高员工工作满意度的方法了解员工工作满意度与离职倾向之间的关系后，企业可以采取一系列措施来提高员工的工作满意度，从而减少离职倾向。
首先，企业应该制定合理的薪酬政策。
通过公平的薪酬制度和激励机制，使员工感到自己的付出得到了公正和回报。
此外，还应提供一些额外的福利和奖励，如员工培训计划、绩效奖金等。
其次，改善工作环境也是提高员工工作满意度的重要举措。
企业可以通过改善工作条件、提供舒适的办公环境、加强员工关系等方式，提高员工的工作满意度。
此外，企业还可以建立有效的沟通机制，使员工能够及时表达自己的想法和意见。
工作满意度和离职倾向关系的实证研究讲课讲稿
工作满意度和离职倾向关系的实证研究职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师范大学商学院，吉林长春 130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度*本研究受首批中国博士后科学基金特别资助项目（200801351）资助。
作者简介：吕康银（1969—）,女,黑龙江人,教授，研究方向:劳动经济学与社会保障；李洁（1990—），女，山东人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；熊顺朝（1987—），男，陕西人，硕士研究生，研究方向：劳动经济学。
对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度已成为企业成功的关键因素之一。
员工的满意度不仅关系到个人的工作幸福感，更直接影响着企业的生产效率、业绩及长远发展。
了解员工工作满意度与离职倾向的关系，对企业来说具有重要意义。
本文将对此关系进行深入研究，以期为企业提供有价值的参考。
二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作环境的评价，包括对工作的整体感受、对上级和同事的满意度、对工作内容和职责的满意度等。
影响员工工作满意度的因素有很多，如薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化等。
这些因素共同作用，决定了员工对工作的满意度。
三、离职倾向的定义与原因离职倾向是指员工因对现有工作环境不满而产生的离开企业的意愿。
导致员工产生离职倾向的原因很多，如工作压力大、职业发展受阻、薪酬不满意等。
当这些负面情绪积累到一定程度时，员工便会考虑离职。
四、员工工作满意度与离职倾向的关系经过大量研究，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的关系。
具体而言，当员工对工作的满意度较高时，其离职倾向相对较低；反之，当员工对工作的满意度较低时，其离职倾向则会增加。
这是因为高满意度会使员工产生积极的情感和态度，使他们更愿意投入工作并努力为企业做出贡献；而低满意度则会使员工产生消极的情感和态度，导致他们产生离职的想法。
五、提高员工工作满意度的措施为了降低员工的离职倾向，企业应关注员工的满意度并采取相应措施提高员工的满意度。
具体而言，企业可以从以下几个方面着手：1. 优化薪酬福利制度，确保员工的付出得到合理回报。
2. 提供良好的职业发展机会，让员工看到在企业内部发展的希望。
3. 营造积极向上的工作环境，让员工感到舒适和尊重。
4. 加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度。
六、结论通过对员工工作满意度与离职倾向关系的深入研究，我们发现两者之间存在着密切的联系。
企业应关注员工的满意度，并采取有效措施提高员工的满意度，以降低员工的离职倾向。
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》
《员工工作满意度与离职倾向关系研究》篇一一、引言随着企业竞争的加剧，员工的工作满意度逐渐成为企业发展的重要因素。
员工的工作满意度不仅直接影响其工作效率和团队氛围，更与企业的人才流失、离职倾向息息相关。
本文旨在深入探讨员工工作满意度与离职倾向之间的关系，为企业提供有益的参考和改进方向。
二、文献综述在过去的研究中，学者们普遍认为员工工作满意度与离职倾向之间存在负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
这一观点得到了大量实证研究的支持。
然而，影响员工工作满意度的因素众多，包括工作环境、薪资待遇、职业发展、领导行为等。
因此，企业需要从多个方面入手，提高员工的工作满意度，降低离职倾向。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，针对企业员工的工作满意度和离职倾向进行调查。
问卷设计包括工作环境、薪资待遇、职业发展、领导行为等多个维度，以全面了解员工的工作满意度和离职倾向。
同时，本研究还采用了描述性统计、相关性分析等方法，对数据进行处理和分析。
四、研究结果1. 员工工作满意度的现状通过问卷调查，我们发现员工的工作满意度在不同维度上存在差异。
其中，薪资待遇和职业发展是员工最为关注的两个方面。
此外，领导行为、工作环境等因素也会影响员工的工作满意度。
总体而言，员工的工作满意度有待提高。
2. 员工离职倾向的现状调查结果显示，部分员工的离职倾向较高。
其中，年轻员工和基层员工的离职倾向更为明显。
高离职倾向可能会给企业带来人才流失和团队不稳定的问题。
3. 员工工作满意度与离职倾向的关系通过对数据进行相关性分析，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。
即员工的工作满意度越高，其离职倾向越低。
同时，我们还发现不同维度的工作满意度对离职倾向的影响程度存在差异。
例如，薪资待遇和职业发展的满意度对离职倾向的影响较为显著。
五、讨论根据研究结果，我们提出以下建议，以帮助企业提高员工的工作满意度，降低离职倾向：1. 优化薪资待遇和职业发展机会：企业应提供具有竞争力的薪资待遇和充足的职业发展机会，以满足员工的基本需求和期望。
职业成长-工作满意度和离职倾向关系的实证研究
职业成长\工作满意度和离职倾向关系的实证研究摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中。
工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设(一)职业成长与离职意愿Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。
前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。
后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。
工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究
工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究引言：随着经济的发展和市场竞争的加剧，员工的流动性逐渐增加，离职倾向也越来越明显。
了解员工的离职倾向以及影响离职倾向的因素对于组织管理者至关重要。
本文将探讨工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系，并提出相关的实践建议。
一、工作满意度与离职倾向的关系工作满意度是指员工对自己的工作以及工作环境的满意程度。
研究表明，工作满意度与离职倾向呈负相关。
当员工对自己的工作、工作环境和组织的待遇满意时，他们更倾向于继续留在组织中工作，减少离职的可能性。
相反，当员工对工作感到不满意时，他们更容易产生离职倾向。
那么，影响工作满意度的因素有哪些呢？1.工作内容：员工是否对工作内容感兴趣，是否能够体现出自己的能力和价值。
2.工作环境：包括物质环境和人际关系环境。
物质环境主要指员工薪资水平、福利待遇等，人际关系环境主要指员工与同事之间的关系、与上司的关系等。
3.晋升机会：员工是否有晋升的可能性，是否能够得到社会认可和尊重。
4.工作压力：工作压力是否合理，员工是否能平衡工作和生活。
因此，组织管理者应该注意提高员工的工作满意度，通过提供感兴趣的工作内容、健康的工作环境、晋升机会以及合理的工作压力来增加员工对工作的满意度，从而减少离职倾向。
二、组织承诺与离职倾向的关系组织承诺是指员工对组织的忠诚和愿意为组织付出的程度。
研究表明，组织承诺与离职倾向呈负相关。
当员工对组织有较高的承诺时，他们更愿意留在这个组织中，减少离职的可能性。
那么，影响组织承诺的因素有哪些呢？1.组织文化：组织是否有明确的价值观和文化氛围，员工是否认同这种文化。
2.组织支持：组织对员工提供的支持程度，包括培训、发展机会、工作资源等。
3.工作满意度：工作满意度与组织承诺呈正相关，当员工对工作满意度较高时，他们更容易对组织产生承诺感。
4.管理者行为：管理者的领导风格和行为对员工的组织承诺有着重要影响。
因此，组织管理者应该注重塑造积极的组织文化，提供支持和发展机会，加强与员工的沟通和关系，提高员工的组织承诺，从而减少其离职倾向。
民办高校教师工作满意度对离职倾向的影响研究
民办高校教师工作满意度对离职倾向的影响研究摘要：本文研究了苏州市7所民办高校各二级学院的教师，探讨了他们的工作满意度对离职倾向的影响。
通过使用调查问卷系统，共发放了500份问卷，回收了460份，回收率为92%。
有效问卷占100%。
数据处理使用SPSS统计软件进行分析，结果表明民办高校教师对制度流程、绩效考核、薪酬情况、职业晋升和工作成就的满意度与其离职倾向呈负相关。
本研究为民办高校提供了可行性建议，以改善教师工作满意度和减少离职率。
关键词：民办高校教师；工作满意度；离职倾向1研究对象与设计1.1研究对象本文研究对象主要是苏州7所民办高校（苏州大学应用技术学院、苏州科技大学天平学院、江苏科技大学苏州理工学院、硅湖职业技术学院、苏州托普信息职业技术学院、昆山登云科技职业学院、苏州高博软件技术职业学院）中的二级学院教师。
本次调查问卷通过“问卷星”网络平台，将电子问卷链接制作成海报二维码图片，以微信方式发放。
1.2问卷设计本次问卷调查对象是苏州7所民办高校的二级学院教师。
查阅相关文献发现，通常样本量在问卷题项的5~10倍左右。
因此，计算样本量在230到460之间比较合适。
考虑到问题填写错误或数据不合理的情况，最终问卷共发放500份，回收问卷数量为460份，问卷回收率为92%，本次问卷调查回收率满足要求。
对460份问卷进行分析，有效问卷为100%。
调查问卷涵盖民办高校教师层，保障调查结果具有代表性。
设计的问卷包括三部分内容：第一部分为民办高校教师的基础信息，第二部分是调查民办高校教师的工作满意度，第三部分则是调查民办教师离职倾向的内容。
1.3教师工作满意度量表本文使用陈媛媛等人使用的成熟的工作满意度9维度量表，将其作为民办高校教师工作满意度量表。
该量表涵盖了从工作文化、办公环境、制度流程、人际关系、培训教育、绩效考核、薪酬情况、职称晋升以及工作成就九个方面来对教师工作满意度进行测量。
并使用Likert5点评分法进行打分，分值越低表明满意度越低，具体量表如下表所示。
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职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师范大学商学院，吉林长春130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。
本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。
研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。
并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。
人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。
因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。
很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。
在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。
西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。
因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。
这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设1.职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。
袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。
前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。
翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。
他们认为，职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长[3]。
“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。
如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如*本研究受首批中国博士后科学基金特别资助项目（200801351）资助。
作者简介：吕康银（1969—）,女,黑龙江人,教授，研究方向:劳动经济学与社会保障；李洁（1990—），女，山东人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；熊顺朝（1987—），男，陕西人，硕士研究生，研究方向：劳动经济学。
果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。
当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感，会感到组织对自己的认同，从内心变得不愿意离开这个群体。
另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。
同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。
因此，本文提出如下假设。
假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。
2.职业成长与员工满意度员工满意度的最早研究来自美国的霍波克（1953）。
他在《Job Satisfaction》一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应[4]。
员工在组织内的发展越好越快，地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。
生理方面的满足不断提高，精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自主权变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。
由此，提出以下假设。
假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。
3.员工满意度与离职意愿关于离职倾向的定义，Mobley(1978) 等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合[5]。
本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。
离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。
离职行为的最佳预测变量是离职倾向。
以往很多研究都认为，员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。
不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负向相关关系。
本文仅对这一关系进行一个验证。
4.职业成长、员工满意度与离职意愿职业成长会影响离职意愿，翁清雄等学者已经对此做出了实证研究，但是我们只知道职业成长会负向影响离职意愿，但影响的机制是什么尚未有人研究。
如果员工在组织内能得到非常好的发展，那么他自身对于组织的认同也会提高，工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高，这样，员工更倾向于在一个让自己感到舒适，感到满意的组织内工作，离职意愿也会相应减弱。
因此，我们提出如下假设。
假设3：员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。
三、研究方法1.研究对象本研究的问卷发放于2011年10月份。
采取网络调查与实地调查相结合的方式，在网站发放问卷的同时，选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调查。
开始调查之前，告知被调查者调查结果仅用于学术研究，会完全保密，以提高调查的准确性。
问卷共回收158份，其中有效问卷140份。
样本群体来自全国各个省市，年龄大多分布在20岁至35范围内，男性74人，女性66人。
同时，文化程度和职位区分度也比较好。
2.测量工具在本研究中，共需要测量三个变量，分别是：职业成长、员工满意度和离职意愿。
问卷中的所有条目均采取五点李克特式量表，分数由1至5分别代表：非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。
（1）职业成长的测量本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。
该量表包含四个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长。
但是，在本研究的预调研中发现，不管员工的离职意愿是高是低，一般都会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。
因此，在正式调研时，只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这三个维度。
同时，对量表的问题项做了少许的修改。
其中，测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业目标更近一步”等；测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”等；测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快”等问题项；报酬增长通过“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”等问题项进行测量。
（2）员工满意度的测量关于员工满意度的测量，目前还没有一致的量表。
本研究对于该维度的测量条目选自Brayfield &Rothe( 1951) 的整体工作满意度量表。
但是由于问题项比较多，仅选择了能够反映员工满意度的三个条目，分别是：“我对目前自己的工作非常满意”，“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐趣”[6]。
（3）离职意愿的测量离职意愿的测量参考了Mobley等的离职倾向量表以及Frah 在香港使用过的量表设计而成。
量表中包括以下四个问题项：“我经常会想到要辞去目前的工作”，“我在半年内可能会离开公司另谋他职”，“我打算在公司长期发展下去”和“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”[7]。
3.数据分析方法采用SPSS 16.0和LISREL 7.0统计分析软件对数据进行处理和分析。
四、数据分析1.信度与效度分析由于采用较成熟的量表，信度可以得到保证，而且经过测量，各量表的内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。
为了检验效度，对变量进行探索性因子分析，发现所有变量均通过巴特莱特球形检验，且KMO值均大于0.6，说明量表具有良好的结构效度。
2.变量相关分析表1给出了各变量之间额相互关系。
从表中可以看出，职业成长与员工满意度之间呈正相关关系，与离职意愿呈负相关关系，员工满意度与离职意愿之间也是负向相关关系，假设1、2得到验证，同时，也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向影响离职意愿的研究。
表 1 3个变量的均值、标准差及相关系数1.职业成长 3.34 0.91 12.员工满意度3.79 0.93 0.41** 13.离职意愿 2.98 0.94 -0.26** -0.37* 1注：*代表0.05水平下显著，**代表0.01水平下显著3.中介效应的检验表2给出的是用结构方程模拟出来的模型。
其中，模型1是部分中介作用模型，模型2是完全中介作用的模型，模型3是没有中间变量的模型，也就是去掉员工满意度这个中介变量之后的模型。
可以看出，模型3的各项数据指标都不好，因此，拒绝模型3。
将模型1和模型2进行对比，可以发现，两者的数据拟合的都比较好，但是模型1的2χ要更小一些，因此我们选择模型1，即将员工满意度作为部分中介作用的模型，同时这也验证了我们的假设3。
表2 结构方程模型间的比较结构模型2χdf2χ∆GFI RMESA CFI PNFI TLI1.部分中介作用模型22.85 17 0.93 0.04 0.91 0.54 0.952.完全中介作用模型40.96 18 18.11** 0.93 0.06 0.90 0.55 0.893.无中间作用模型124.98 18 102.13** 0.86 0.20 0.81 0.54 0.81注：*代表0.05水平下显著，**代表0.01水平下显著同时，图1给出了各变量之间的标准化系数，可以使看出，职业成长对员工满意度的影响是显著的，对于离职意愿的影响也是显著的，员工满意度则负向影响离职意愿。
总结上述分析，本文提出的三个假设均得到验证。
图1 员工满意度的部分中介作用结构模型五、结论与讨论职业成长和员工离职意愿之间具有负向相关关系，员工满意度在这个关系中起到了中介作用。
所以，企业在用人方面应当关注员工的职业规划和个人目标，加快员工的职业目标进展。
努力推进员工的职业目标进展将促进组织和个人的共同发展。
企业应当与员工多沟通，了解他们对职业生涯的规划，尊重他们对自身发展的要求，并提供多种途径提升他们的职业竞争力。
当员工在某一组织内，时刻感觉自己在学习新的事物，个人的知识、能力、经验在不断积累和进步，员工对组织会产生较高的情感而不愿意离开组织。
另外，企业要完善自己的晋升机制，让各位员工在公平的环境下进行公平竞争，尽可能减小暗箱操作，比如实行内部公开招聘等，这样更能激发员工热情，更加愿意留在组织中为组织效力。