提取关键绩效指标的SMART原则

制定KPI的SMART原则、工具和方法

制定KPI的SMART原则、工具和方法KPI之于绩效管理就如同学员之于教练，教练教的对象就是学员，而绩效管理要管的主要对象就是KPI。

所以，在解剖KPI之前有必要从整体上了解绩效管理的基本常识。

不同的人对同一个事物的看法和认识都不一样，关于绩效管理的理解也是众说纷纭，各说其是，其实它无非就是管理者与员工通过管理手段掌控组织运行效率和结果，就绩效目标与如何达成目标所达成共识，持续提高员工管理能力和实现目标的一个过程。

根据组织不同发展阶段需要分为长期、中期和短期绩效管理过程，譬如长期过程有企业战略目标管理，中期有3—5年的经营计划管理，短期有年度目标、经营检讨、月度计划管理等。

在绩效管理中要管理和评估的主要就是KPI，但是在企业的实际管理过程中，KPI的提取、管理和评价往往又是实施绩效评估中常遇到的较大的困难。

主要问题是其很难做到客观和量化而产生困惑。

通常，人们就是在对绩效管理半知半解的情况下把KPI管理带进了死胡同，我们必须对KPI的来龙去脉有了深刻的认识之后才来实施绩效考核。

KPI（Key Performance Indicators）是三个单词首字母组成，意即关键绩效指标。

它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标和各职能部门及岗位职责的分解，它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。

可行的KPI须在正确原则指导下，运用科学的工具方法，结合组织的战略目标制定出来才可能促使组织实施绩效管理取得实效性。

KPI的制定俗话说：“巧妇难为无米之炊”，假若没有米厨艺再高招的妇人也无法做出好吃的饭来，我们要制定KPI 也同样会遇到类似的问题。

所以，制定KPI前首先要解决至少两个问题：1）KPI的来源；2）制定KPI的资源。

关键绩效指标的SMART原则

关键绩效指标的SMART原则确定关键绩效指标有⼀个重要的SMART原则。

SMART是5个英⽂单词⾸字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的⼯作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者⾏为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努⼒的情况下可以实现，避免设⽴过⾼或过低的⽬标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

确定关键绩效指标⼀般遵循下⾯的过程。

1、建⽴评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建⽴各级的指标体系。

⾸先明确企业的战略⽬标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从⽽建⽴企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建⽴部门级KPI。

然后，各部门的主管和部门的KPI⼈员⼀起再将KPI进⼀步分解为更细的KPI。

这些业绩衡量指标就是员⼯考核的要素和依据。

2、设定评价标准⼀般来说，指标指的是从哪些⽅⾯来对⼯作进⾏衡量或评价；⽽标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的⽔平。

指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。

3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进⾏审核的⽬的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全⾯、客观的反映被评价对象的⼯作绩效、以及是否适合于评价操作。

KPl系统设计原则误区及解路当进⾏KPI系统设计时，设计者被遵循SMART原则。

⼀般来讲，KPI的设计者对于这个SMART原则是很熟悉的，但是，在实际设计应⽤的时候，却往往陷⼊以下误区。

1、对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的⼯作指标，不能笼统。

但是，不少设计者理解成指标不能笼统的话，就应尽量细化。

制定绩效指标的SMART原则

制定绩效指标的SMART原则SMART原则是一种用于制定绩效指标和目标的方法论，它确保了绩效指标的可衡量性、明确性和可实现性。

SMART是一个缩写，代表Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Achievable(可实现的)、Relevant(相关的)和Time-bound(有时限的)这五个关键要素。

下面将详细解释每个原则。

1. 具体的(Specific)：绩效指标需要具体明确，不应该过于笼统或模糊。

确切地描述出业绩指标所涉及的行为或结果。

指标的定义应该是明确的、清晰的，以便员工能够理解并有明确的方向。

2. 可衡量的(Measurable)：绩效指标必须可以被量化或衡量，以便能够评估员工的绩效和进展。

通过明确的度量标准，可以确保绩效评估的客观性，并提供反馈和改进的机会。

3. 可实现的(Achievable)：绩效指标应该能够在合理的时间内被实现。

它们应该既具有挑战性，又不过于超乎员工的能力范围。

绩效目标应该与员工的能力和资源相匹配，并且有一个可行的路径来实现目标。

4. 相关的(Relevant)：绩效指标应该与组织的战略目标和员工的职责相关。

确保绩效指标与员工的角色和工作职责一致，并对组织的核心目标和价值产生积极影响。

5. 有时限的(Time-bound)：绩效指标应该设定明确的截止日期或时限。

这可以帮助员工在给定的时间内集中精力努力工作，并提醒员工评估自己的进展和优先事项。

使用SMART原则制定绩效指标的好处是，它提供了一个明确的框架来确保绩效指标的质量和效果。

通过确保绩效指标具体、可衡量、可实现、相关和时限性，可以提高员工的工作动力和组织的整体绩效。

以下是一个例子，说明如何在制定绩效指标时应用SMART原则：目标：提升销售业绩- 具体的(Specific)：每月增加销售额10%- 可衡量的(Measurable)：通过每月销售报告追踪销售额- 可实现的(Achievable)：在当前经济环境下，10%的增长是可行的- 相关的(Relevant)：提升销售业绩对于公司的盈利和市场份额至关重要- 有时限的(Time-bound)：实现12个月内的增长目标总结起来，SMART原则帮助我们制定出更具体、可衡量、可实现、相关和有时限的绩效指标和目标。

关键绩效指标

关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance lndication，KPl）是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标.其具体做法是：通过对企业组织内部流程输人端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,以衡量流程绩效。

因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础. 该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。

它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

(一)关键绩效指标的SMART原则 SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要的原则.SMART是5个英文单词首字母的缩写,它们分别代表的意思是： S即Specific，代表具体，表示绩效考核要切中特定的工作指标。

M即Measurable，代表可度量,表示绩效指标是数量化或者行为化的。

A即Attainable，代表可实现，表示绩效指标在付出努力的情况下可以实现。

R即Realistic，代表现实性,表示绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. T即Timebound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

(二）关键绩效指标体系的构建要素关键绩效指标是有效量化的指标,是管理者和被管理者双方就目的及如何实现目标达成共识的过程.它的建立需要先确立宏观战略目标，再发现完成这些目标的“成功关键因素”，即定性的CSF；最后考虑如何监测CSF以及如何利用结果推导出定量的KPI体系。

关键绩效指标的构建要素包括以下方面: l. 确定愿景和战略一个企业首先要确定自己的发展战略,即应该完成什么以及自己的愿景,然后,再去考虑如何去达成使命。

2．形成战略目标、CSF和KPI 将战略目标具体化，即公司的平衡计分卡。

战略目标的落实与否可以通过战略CSF、KPI来考核. 3．建立部门目标、CSF和KPI将企业的战略目标分解为本业务单位或部门的具体目标，从而帮助企业完成愿景和战略。

提取关键绩效指标的SMART原则

提取关键绩效指标的SMART原则KPI关键绩效指标的提炼原则一、少而精原则：KPI的制定应体现20/80法则，即被考核者的KPI指标最好保持在5-8个，尤其在绩效管理体系构建初期，并且能够反应被考核者80%以上的工作成果。

往往设计者贪大求全，KPI指标面面俱到反而使得考核过程过于烦杂，最终导致体系崩溃。

二、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核。

提取指标是为了什么，是为了让我们能够有结果的标量。

KPI是关键业绩指标，不是一般所指的绩效指标，切忌将所有指标都放在KPI里。

KPI指标体现的就是工作成果，那么就得要求必须能够体现出员工的大多数重要成果。

三、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。

提炼指标是伴随着目标确定的，在目标设置上，需要尽量量化，只能少数无法量化的才给予各层次评价。

四、可控性原则：KPI指标是被考核者可控制的或能产生重大影响的指标。

在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。

五、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，有助于组织战略目标的实现。

对组织战略目标的分解，随着组织战略的演化而被修正，并对关键重点经营行动的反映，而不是对所有工作过程的反映，同时能够有效反映关键业绩驱动因素的变化情况。

提取关键绩效指标的方法和程序、步骤一、提取关键绩效指标的方法（一）、目标分解法目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

1、确定战略的总目标和分目标2、进行业务价值树的决策分析3、各项业务关键驱动因素分析（二）、关键分析法关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

其基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价和分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

制定绩效目标的SMART原则

05
相关性（Relevant）
确保目标与组织战略一致
01
02
组织战略是组织未来发展的方向和总体规划，绩效目标是组织战略的具体化和可操作化。
制定绩效目标时，需要将组织战略与绩效目标进行对接，确保绩效目标与组织战略保持一致，从而推动组织战略的实现。
考虑目标的关联性和支持性
关联性是指绩效目标与其他相关目标之间的联系和相互支持。
考虑资源和能力的限制
合理分配资源
在制定绩效目标时，需要充分考虑资源的限制，合理分配人力、物力、财力等资源，以确保目标
的实现。
提升能力
如果组织在某些方面存在能力不足的情况，需要采取措施提升相关能力，如培训员工、引进新技术等。
调整目标
如果资源和能力无法满足实现目标的要求，需要对目标进行调整，以确保目标的可行性和可实现性。
在员工绩效管理中，SMART原则用于制定员工的绩效目标和评估标准，帮助员工明确工作方向和提升工作表现。
个人在设定目标时也可以运用SMART原则，例如在职业发展、学习成长等方面，以提高目标实现的可能性。
02
具体性（Specific）
定义明确的目标
总结词
目标的具体性要求在制定绩效目标时，目标表述应清晰明确，避免产生歧义或误解。
具体性在绩效目标中的应用
总结词
在制定绩效目标时，应充分考虑具体性的原则，确保目标明确、具体、可衡量。
VS
详细描述
在设定绩效目标时，应从实际出发，结合组织的战略目标和员工的岗位职责，制定出具体、明确的绩效指标。这些指标应该能够清晰地反映出员工的绩效表现，并且可以量化和衡量。通过具体性的绩效目标，组织可以更好地评估员工的业绩，引导员工明确工作方向，提高整体绩效水平。

绩效目标的smart原则

绩效目标的smart原则绩效目标的SMART原则是指具体化目标的五个原则，即Specific（具体的）、Measurable（可量化的）、Achievable （可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时限的）。

SMART原则是管理人员制定和管理绩效目标的指导原则，可以帮助员工和管理者确保目标的明确性、可衡量性和可实现性。

首先，具体性（Specific）是指绩效目标应该明确具体，能够清晰地指导员工的行动和努力方向。

一个具体的目标应该回答以下问题：是什么？如何度量？谁将参与？什么时候完成？例如，一个模糊的目标是：“提高销售业绩”，而一个具体的目标是：“在下个季度内，提高销售额10%”。

其次，可度量性（Measurable）是指绩效目标应该能够通过具体的数据或标准来进行度量和评估。

可度量的目标可以帮助员工和管理者了解目标的达成程度，并提供绩效评估的依据。

例如，一个可度量的目标是：“每周开展5次客户拜访”，可以通过记录每周实际完成的客户拜访次数来进行度量和评估。

第三，可实现性（Achievable）是指绩效目标应该是具有挑战性但又能够实际实现的。

目标应该能够激发员工的积极性和工作动力，但同时又不应过于困难或不切实际。

一个可实现的目标应该考虑到员工的能力、资源和外部环境因素等因素，并与组织的整体战略和资源协调一致。

第四，相关性（Relevant）是指绩效目标应该与员工的工作职责和组织的战略目标保持一致和相关。

一个相关的目标能够对员工工作产生直接或间接的影响，能够推动组织的战略目标的实现。

如果一个目标与员工的职责和组织的战略没有直接关联，那么它可能会分散员工的注意力，影响工作的效果。

最后，有时限性（Time-bound）是指绩效目标应该设定明确的时间范围和截止日期。

一个有时限的目标可以帮助员工和管理者进行计划和时间安排，以确保目标的及时完成和评估。

通过设定目标的截止日期，可以追踪目标的进展，并对绩效进行及时评估和调整。

制定绩效目标的SMART原则

目标要与岗位职责相关
目标的制定应基于岗位职责，确保员工明确了解自己的工作要求和期望。
目标应与岗位的核心职责相关，突出员工在完成本职工作中的关键绩效领域。
目标要与个人发展相关
目标应有助于员工的个人成长和发展，为员工提供学习和进步的机会。
VS
目标应与员工的职业规划和发展路径相匹配，使员工在实现目标的过程中不断提升自己的能力和技能。
目标要现实
总结词
目标应该基于实际情况，考虑到各种可能的影响因素。
详细描述
目标要现实是指目标应该基于实际情况，考虑到各种可能的影响因素。在制定目标时，需要充分了解组织的内外部环境、市场情况、竞争态势等因素，以确保目标的现实性和可行性。同时，目标也应该留有一定的余地，以应对不可预见的影响因素。
03
SMART原则的应用场景
项目管理
在项目实施过程中，通过SMART 原则制定项目目标和里程碑，确保项目按时、按质完成。
员工绩效管理
在员工绩效评估中，通过SMART 原则设定员工的工作目标和考核标准，提高员工的工作效率和工作质量。
个人目标设定
在个人生活中，通过SMART原则设定个人目标和计划，提高自我管理和实现效率。
目标要有挑战性
目标要有挑战性是指制定的绩效目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的斗志和创造力。
挑战性的目标可以促使员工不断突破自我，提高自己的能力和水平，同时也可以提高员工的自我期望和责任感。
挑战性的目标应该是可量化和可衡量的，这样可以让员工明确知道自己的目标和任务，同时也可以让员工在完成目标的过程中有一定的压力和紧迫感。
提高目标相关性
通过SMART原则，目标与组织战略和业务目标紧密相关，有助于推动组织发展。

绩效考核的smart原则是什么

绩效考核的smart原则是什么绩效考核的smart原则是什么绩效考核是很多企业都有实行的制度，然而大部分的企业对于smart原则还是不太了解。

下面为您精心推荐了员工绩效考核的smart原则，希望对您有所帮助。

绩效考核的smart原则 S:(Specific) 明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 可量化的。

一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。

目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。

没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;A:(Attainable) 可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。

比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。

指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;R:(Relevant) 实际性的、现实性的,而不是假设性的。

现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;T:(Time bound) 有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。

总数越小,绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

smart原则具体指什么

smart原则具体指什么
mart（s=specific、m=measurable、a=attainable、r=relevant、t=time-bound）原则即目标管理，目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标。

smart原则构成
1、绩效指标必须就是具体内容的（specific）
2、绩效指标必须是可以衡量的（measurable）
3、绩效指标必须就是可以达至的（attainable）
4、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(relevant)
5、绩效指标必须具备明晰的截至期限（time-bound）
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

smart原则(s=specific、m=measurable、a=attainable、r=relevant、t=time-bound)，实行目标管理不仅就是为了有利于员工更加明晰高效率地工作；
更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

五大原则：明确性、来衡量性、可实现性、相关性、时限性。

绩效目标设定的SMART原则

绩效目标设定的SMART原则绩效目标是指为了达到绩效目标而制定的具体、明确和可度量的目标。

在设定绩效目标时，可以使用SMART原则来确保目标的有效性和可操作性。

SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、与现实相关（Relevant）、限时（Time-bound）。

下面我们将详细解释每个原则的含义和重要性。

1. 具体（Specific）：绩效目标应该是具体的，明确表述了要实现的目标和期望的结果。

一个具体的目标描述可以提供更明确的指导和更大的动力。

例如，将绩效目标从“提高销售业绩”改为“每月增加5%的销售额”将具体地指出期望的结果和所需的行动。

2. 可衡量（Measurable）：绩效目标应该是可衡量的，通过量化数据来度量目标的进展和达成程度。

可衡量的目标可以帮助员工和管理者清楚地了解他们是否在正确的轨道上，并提供实时反馈。

例如，将绩效目标从“提高客户满意度”改为“将客户满意度提高5个百分点”将提供一个明确的度量标准。

3. 可达成（Attainable）：绩效目标应该是可达成的，考虑到员工的能力和资源。

一个可达成的目标将激发员工的积极性和动力，有助于实现绩效目标。

如果目标过于困难或不切实际，员工可能会感到沮丧和无法完成任务。

因此，在设定绩效目标时，应该充分考虑员工的实际情况和可行性。

4. 与现实相关（Relevant）：绩效目标应该与员工的职责、角色和组织的整体目标相关。

一个相关的目标将激发员工的参与和工作动力，并有助于组织的整体成功。

如果目标与员工的职责和组织的战略目标无关，那么员工可能会感到困惑和不满意。

因此，在设定绩效目标时，应该考虑到与员工的职责和组织目标的一致性。

5. 限时（Time-bound）：绩效目标应该设定具体的时间范围，在一定时间内完成。

设定绩效目标的截止日期可以帮助员工和管理者将目标分解为更具操作性的任务，并保持目标的紧迫性和动力。

SMART原则

制定效绩目标的准则SMART原则在目标管理中，有一项原则叫做「SMART」，分别由「Specific、Measurable、Attractive、Realistic、Traceable」五个词组组成。

这是订定工作目标时，必须谨记的五项要点。

s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

明确来讲：SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。

提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。

绩效管理之SMART原则

绩效管理之SMART原则绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，通过对员工工作表现的评估和奖励，可以激励员工提高工作绩效，实现组织目标。

而SMART原则是绩效管理中常用的一种评估方法，它有助于确保目标设定明确、可衡量和可实现的。

SMART原则即具体(Specific)，衡量(Measurable)，可实现(Achievable)，相关(Relevant)和时间限制(Timely)。

下面将详细说明SMART原则在绩效管理中的意义和应用。

首先，具体(Specific)指的是目标必须具备明确、具体的特征。

一个明确的目标能够帮助员工了解自己应该做的工作，并且能够避免模糊和不明确的情况。

一个具体的目标应该包含以下元素：具体的行动、具体的结果和具体的时间。

例如，如果一个销售人员的目标是增加销售额，那么目标应该明确地说明是增加多少销售额、通过什么渠道和在什么时间内。

其次，衡量(Measurable)是指目标必须是可衡量的。

衡量是评估目标完成情况的手段，也是激励员工的关键。

只有能够量化的目标才能更好地评估员工的绩效，并进行奖励和反馈。

对于一个可衡量的目标，可以使用各种指标和关键绩效指标来评估其完成情况。

例如，销售额可以用销售额增长率、销售额达成率等指标来衡量。

可实现(Achievable)是指目标必须是可实现的。

一个可实现的目标应该是合理和可达到的，不应该过于理想化或不切实际。

一个过高或过低的目标都会对员工的工作动力产生负面影响。

设置一个合理的目标需要考虑员工的能力、资源和外部环境等因素。

例如，对于一个销售人员来说，目标的设定应该考虑到市场竞争、产品价格和销售周期等因素。

相关(Relevant)是指目标必须与员工的工作职责和组织的战略目标相关联。

只有当员工的目标与他们的工作职责和组织目标相匹配时，他们才能在工作中保持专注和高效。

一个相关的目标能够帮助员工明确自己的工作重点，并提高工作意愿和满意度。

例如，对于一个研发人员来说，目标的设定应该与产品研发和技术创新等方面相关。

smart原则以及绩效考核的流程

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制定绩效指标的 SMART 原则

定义明确的目标
总结词
目标的具体性要求清晰、明确地定义期望达成的结果，避免产生歧义或误解。
详细描述
在制定绩效指标时，要确保每个指标都有明确的定义和解释，包括具体的数值、时间节点等，以便员工清楚地了解他们需要完成的任务和达成的目标。
避免模糊和抽象的描述
总结词
目标的具体性要求避免使用模糊、抽象的语言，而是使用具体、量化的语言来描述目标。
力。
促进沟通与协作
共同认可的绩效指标有助于团队成员之间的沟通与协作，形成共同目
标。
优化资源配置
根据SMART原则设定的绩效指标，组织可以更合理地分配资源，确保
目标的实现。
SMART原则的应用范围
个人目标设定
个人在设定职业发展、工作任务等目标时，可以使用SMART原则来确保目标的明确性、可衡量
可量化的指标能够明确地描述期望达成的目标，避免含糊不清的情况。
便于评估
量化指标可以提供客观的评估标准，使评估过程更加公正和准确。
激励员工
明确的量化指标能够激发员工的工作积极性，使他们明确了解自己的工作方向和目标。
选择合适的衡量标准
相关性
确保所选择的衡量标准与组织目标和员工职责紧密相关。
通过定期衡量和评估，可以及时了解工作进展情况，发现并解决问题。
04
可达成性（Achievable ）
确保目标可实现
目标应具有明确性
目标应清晰明确，员工能够理解并知道如何达到。
目标应具有可行性
目标应基于实际情况，考虑到资源和能力的限制，确保能够实现。
目标应具有挑战性
目标应具有一定的挑战性，激发员工的积极性和潜力。
性和可达成性。

关键绩效指标制定原则有哪些

关键绩效指标制定原则有哪些关键绩效指标制定原则有哪些关键绩效指标是绩效管理的基础，企业应对此项工作引起足够的重视。

下面是店铺为你精心推荐的关键绩效指标制定原则，希望对您有所帮助。

关键绩效指标原则通常，在制定关键绩效的时候，我们要遵循以下五个原则。

第一个是SMART原则：S代表具体的(Specific)，指关键绩效指标要切中特定的工作目标，不能笼统;M代表可度量的(Measurable)，指关键绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些关键绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现的(Attainable)，指关键绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic)，指关键绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T 代表有时限的(Time bound)，注明完成关键绩效指标的特定期限。

第二个是量化，即关键绩效指标最好能够量化，因为量化的指标最易于管理和考核，如“2006年12月31日前，实现销售收入5亿元”，这就是一个量化的绩效指标。

第三个是细化，对于不能量化的工作，可以按“数量、质量、时间和成本”这四个纬度进行细化。

如质量管理工作，这就是一个不容易量化的工作，我们可以把它细化，如数量方面：a、每月召开一次质量管理协调会议，b、每季度对质量管理体系进行一次内审，c、每周对重点部门进行两次质量巡检;质量方面：a、产品质量一次送检合格率在98%以上，b、质量管理体系通过外部审核;时间方面：a、出现的任何质量问题，都必须在3天内解决，b、每月8日前必须上交上月的质量分析报告;成本方面：因质量造成的损失必须控制在10000元之内。

第四个原则是流程化，对于既不容易量化，内容又比较单一的工作，可以进行流程化设计。

如“培训专员”的工作，工作内容就比较单一，就是负责培训，如果以此设定绩效指标，容易造成考核指标过于单薄，无法全面反映他/她的工作。

这时，我们可以将培训工作按照工作的流程分解成几个部分，“培训需求调查→制定培训计划→组织实施→评估培训效果”，然后针对每个工作流程制定相应的标准，进行管理和考核。

关键绩效指标和SMART原则的设定及执行(案例)

关键绩效指标（KPI）和SMART原则的设定及执行----再议绩效考核之方法和工具绩效考核之方法和工具内容如下:1>部门关键绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。

六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。

同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂勾，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。

2>SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。

衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。

实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。

时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。

3>绩效考核流程图（略）4>绩效KPI指标达成测算方法<只列二项>1. 人事360度考核:考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。

此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。

此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。

2. 质量绩效KPI及表单: 产品一次交验合格/制造过程合格/品质异常处理/客户投诉处理…等, 根据统计员提报的生产日报表和质量管理部的制程日报表、质量管理日报表。

来统计产品合格率并且确定责任归属。

（判定责任依“品质异常处理报告”）质管部门提出品质异常报告，制品部配合异常问题处理。

要求及时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。

客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容进行责任归属判定并协助相应责任造成的改善及纠正。

3. 成本绩效KPI及表单4. 交期绩效KPI及表单5. 时效绩效KPI及表单6. 5S现场考评及表单7. 公司整体效益绩效5>薪金核算体系1. 年终效益工资体系2.考核工资组成及资额来源：3.（基本工资 + 岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》年终效益工资提取比例测算方法1、2005年全公司整体年度效益A ＝ S总－[ T0＋（N0＋P0＋W0＋V0）]，设A0为公司年度效益其准值，若：（1）、A ＞ A0 ，则按照超出的额度，分别提取相应比例的B = A ×（）% 作为部门年终效益工资；（2）、A ＝ A0 ，则提取B = A ×（）% 作为部门年终保底效益工资；（3）、A ＜ A0 ，则无年终效益工资，B = 0 。

公司让自己完成指标考核

公司让自己完成指标考核
目前在很多企业用的最多的还是“关键绩效指标（KPI）”，因为它能够将企业的关键目标提取出来，通过考核来激励员工实现关键目标。

部门经理在提取关键绩效指标的时候，要坚持以下几个原则：
1.是否能够促成最终结果
一切的管理，表面上看是一种过程，其实质是为了结果服务的，也就是说，提取关键绩效指标，是为了更好的达到工作的结果。

所以，部门经理在提取关键绩效指标时，应该反推一下，看每一个考核指标能不能促成最终的结果。

2按照SMART原则提取关键绩效指标
在关键绩效指标的提取时，如果按照SMART原则进行指标和标准的设定，那么，关键绩效指标就是具体的，可衡量的，可实现的，目标与目标之间有关联性、并且有完成的截止日期。