保险资料六大寿险组织发展观念
人寿保险的企业文化
人寿保险的企业文化Revised at 16:25 am on June 10, 2021I hope tomorrow will definitely be better中国人寿保险的企业文化企业文化,或称组织文化,是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和;企业文化在现代企业中越来越得到重视,越来越多的经理人认识到企业文化对企业发展的重要性;那么,企业文化到底有哪些作用呢1、导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用;具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用;这是因为一个企业的企业文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象,企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来;2、约束功能企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用;企业文化的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范;群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容,会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力,使企业成员产生心理共鸣,继而达到行为的自我控制;3、凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力;企业中的人际关系受到多方面的调控,其中既有强制性的“硬调控”,如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”,如舆论、道德等;企业文化属于软调控,它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识,这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性,从而增强了企业的凝聚力;正是由于有着坚定的“集体主义”价值观,使得日本大财团三井公司在经历二十多年的分崩离析后又重新聚合在了一起;4、激励功能企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应;企业文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心;企业文化给员工多重需要的满足,并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要;所以,积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为员工自我激励的一把标尺;一旦员工真正接受了企业的核心理念,他们就会被这种理念所驱使,自觉自愿地发挥潜能,为公司更加努力、高效地工作;5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且也会通过各种渠道宣传、交往等对社会产生影响;企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象,提升企业的社会知名度和美誉度;优秀的企业文化也将对社会文化的发展产生重要的影响;6、品牌功能企业在公众心目中的品牌形象,是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体;优秀的企业文化,对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用;独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应;无论是世界着名的跨国公司,如“微软”、“福特”、“通用电气”、“可口可乐”,还是国内知名的企业集团,如“海尔”、“联想”等,他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用;品牌价值是时间的积累,也是企业文化的积累;现实中,由于每个企业都有各自的特点和独特的背景,因此企业文化的管理方式也有所区别,常见的企业文化管理的方法主要有：1、人性管理的方法;企业文化管理强调管理的方法要符合人性,有助于人性的发展;人性管理的方法包括：1重视人的存在的方法;2重视人的参与的方法;3重视人的角色的方法;4重视人的情感的方法;5重视人的学习的方法;6重视人生意义的方法;2、文化渗透的方法;企业文化管理,不可能立竿见影,只有通过长时间的作用,才能实现对人的规范和支配;短时间突击的办法,搞运动的办法,硬性推广的办法,只能适得其反;3、文化整合的方法;整合是有机体存在的根本形式,它表明事物是有机的整体性的;有机体靠生命力整合,社会靠文化整合,企业靠根本经营理念整合;企业文化管理要求在管理中用整合的方法,使企业经营理念成为支配企业经营的统一的灵魂;4、精神修炼的方法;企业文化既然是一种灵魂管理,它就必须使企业的灵魂与企业的根本经营理念同一,这只有在企业的精神修炼中才能形成;因此,注重精神修炼是企业文化管理的重要方法;下面以中国人寿保险为例,介绍一下它的企业文化：中国人寿保险集团公司China Life 中国人寿保险集团公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团,是国内唯一一家资产过万亿的保险集团,是中国资本市场最大的机构投资者之一; 2008年,中国人寿保险集团公司及其子公司总保费收入达到亿元,境内寿险业务约占寿险市场份额的%；总资产达到亿元,可运用资金超过11000亿元;中国人寿保险集团公司及其子公司构成了中国最大的商业保险集团,是国内几家资产过万亿的保险集团之一,是中国资本市场最大的机构投资者之一;2010年,中国人寿保险集团公司合并保费收入达到亿元左右,境内寿险市场份额为%；2010年年末合并总资产达亿元左右;中国人寿坚持用“文化”之魂凝聚人心、引领发展;以“寿险是无悔的选择”、“成己为人、成人达己”、“用心经营、诚信服务”等推陈出新、一脉相承的核心理念为标志,健康向上的企业文化激励着一代代国寿人拼搏进取、奋发有为;经营理念是企业文化最重要的一环,它渗透到公司运行发展的各个方面;中国人寿提出的“用心经营、诚信服务”的经营理念,包含了对公司发展的内外部环境的统一思考;“用心经营”针对企业内部运行管理;要求在集团化发展的构架下,明确各成员公司的功能定位,正确履行职能,切实提高整个集团的运行效率和各成员单位的专业化水平;“诚信服务”针对企业外部形象管理;最大诚信原则作为保险的基本原则,也是中国人寿的立司之本;注重承诺、讲究信用、坚持诚信服务是中国人寿一贯倡导的服务原则;“成己为人”一方面是说,不断完善和壮大自己的目的,是为了更好地为客户和社会服务；另一方面是说,只有不断完善和发展壮大自己,才能更好地为客户和社会服务;“成人达己”是说,只有成就和帮助他人,才能发展和完善自己,实现自己的理想,达到自己的目标;中国人寿本着这样的文化理念,并在企业中加以实施;企业全体人员必须做到：一树立“客户至上,公司为重,共同发展”的价值取向中国人寿企业文化的未来发展必须首先从价值取向的牢固树立开始;据此,中国人寿企业文化的战略目标之一就是树立“客户至上,公司为重,共同发展”的价值取向;首先,“客户至上”集中体现了金融服务企业的特点;其内涵包括：第一,树立客户至上的观念,也就是一切以客户的利益为重；第二,完善客户至上的制度,也就是通过一系列的管理制度和科学的业务流程使客户的利益确实得到保证,把客户至上的观念落到实处；第三,打造客户至上的形象,也就是通过规范的形象管理和高质量的服务树立“客户至上”的形象,作为中国人寿保险公司宝贵的无形资产加以累积;其次,“公司为重”集中体现了员工对“双成”理念的深刻理解和信仰,体现了全体员工对“双成”理念的认同和信仰;再次,“共同发展”体现了一种高尚的理想追求;中国人寿强调的发展,不是一个人、一个部门、一个公司的发展,而是公司、员工、客户、社会的共同发展,作为一种价值取向,“共同发展”体现了一种高尚的精神追求;二营造学习、创新的氛围为了迎接知识经济时代对企业的考验,必须在公司营造一种学习和创新的氛围;第一,使中国人寿的组织类型从一般型逐渐向学习型过渡;公司应力求使员工把学习作为一种自觉,自我培训,互相学习,学习行为方式、工作方式、处事方式;企业将作为组织学习的主体,向同业学习,向国际先进经验学习,学习经营思想、管理手段、信息技术等,并在此基础上总结创新,形成中国人寿特有的核心竞争优势;与此同时,要建立一套鼓励学习的管理制度,创造学习氛围;从而使学习不仅仅是一种意识,一种行为方式,还是一种制度和管理思想;第二,建立一套自主创新体系;随着更多的外资保险公司进入我国保险市场,他们会将保险技术创新的成果带进我国保险行业,国内保险公司将面临巨大的竞争压力;对于中国人寿来说,就是要建立一个符合知识经济的发展趋势和保险行业特点,又适应中国人寿自身状况的自主创新体系;这套自主创新体系的架构为：以制度创新为核心,以技术创新为支撑,以管理创新为保障,以知识创新为动力;三让员工对中国人寿的未来充满信心我们就是要通过企业文化战略的实施,消除个别员工存在的“对公司总体发展目标不清楚”、“对公司的实力认识不清”、“对竞争对手不了解”和“公司上下沟通不畅”等信心不足的根源,使中国人寿的员工具有对社会的使命感、对公司的自豪感和归属感、对工作的成就感以及无私的奉献精神,使他们对中国人寿的未来充满信心;四培养协作竞争型的人际关系协作竞争型的人际关系就象是交响乐团成员之间的关系;其中,总经理是乐团的总指挥,员工是交响乐团的乐手,管理干部则是乐团中的第一小提琴、第一大提琴等;只有协作竞争型的人际关系才是真正的和谐,是真正为着个人的全面发展和企业绩效的提高,在此中受益的不仅仅是企业,还有员工和社会;五打造中国人寿新型企业形象调查发现,中国人寿企业文化中的优势特质有：实力、信誉、服务等,这是需要保持并发扬的；劣势特质有：缺乏现代性、国际性、创新性等,这是需要着重培养的;中国人寿的企业文化战略所要达成的目标就是要使中国人寿的企业形象成为实力、信誉、服务、现代、国际、创新等优势特质的综合体;六建立人性化、科学化的管理形态“双成”理念充分尊重并推崇人的自觉,是人性化的重要体现;其体现在管理方面主要包括：第一,对员工的情感进行有效管理;对情感进行管理就是要注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理,其核心是激发员工的积极性,消除其消极情感;第二,以制度保证员工能参与决策,实行民主管理;第三,鼓励员工进行自我学习,自我管理;第四,借助于我们所树立的企业文化来凝聚人心;企业如此的重视文化,那么文化实施后又给他们带来了什么样的好处呢前面我们提到了企业文化的作用,那么我们就以此为基础,论述一下中国人寿实施企业文化之后所带来的好处;企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用;“客户至上,公司为重,共同发展”的价值取向为广大中国人寿员工所接受;企业发展过程中一直贯彻这样的理念,充分重视顾客,员工把公司与自己相联系,这使得中国人寿跻身世界500强之列;2002的保费收入达1200多亿,营业收入排名第290位,利润总额排名第351位,总资产排名第224位,并于2003年12月17日、18日分别在纽约和香港股票交易所上市;企业文化对员工起着内在的约束作用;在全公司都在贯彻“客户至上”的理念时,这对员工形成了一种软约束,统计表明,近年来,人寿的顾客投诉率下降了近30个百分点;另外,营造学习、创新的氛围 ,很多员工不再懒散,因为自己不学习,不进步,别人就在进步,很可能就会被淘汰,这使得中寿即使在外来竞争不断加剧的情况下仍然保持着领先地位;对公司充满信心,公司将实力展现给员工,消除员工“对公司总体发展目标不清楚”、“对公司的实力认识不清”的状况;员工越干越有信心,因为看到了公司的进步,自己的功劳;统计显示,截止2001年底,公司的总资产已达2212亿元,而数字每天都在增长,2002年底已达3000亿元,2002年,中国人寿资金运营达2258亿元,成功获得了交易所市场交易量保险公司第一的位置,同时也是中国债券市场、基金市场和货币市场上最大的机构投资者;这与公司的文化是离不开的;虽然企业文化在中寿中得到运用,但是由于我国起步较迟,而且有些急攻心切,取得成绩的同时,不免会有一些缺陷：误区一：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观,它就是企业的文化;取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步;企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的,因此企业文化还必须化成行为准则,并被所有人遵守；就是说,员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的,而必须从企业内员工身上体现出价值观,才能说这种价值观是企业的文化; 正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西,也有人赞同,但从员工的行为却反映出不同的价值观,使写出的东西成为摆设;误区二：以文化“治”企业;作用于企业的无形的手有两只———制度和文化;谈到“治”,只能寄希望于制度,企业制度是约束机制,保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励,从而促进企业的发展;当寄希望于企业文化来“治”企业时,要么它实际是一种管理制度,要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西,失去了文化本身的活性和生命力;就像一个在森林中的人,本应该猎狗寻找道路,砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候,离死也差不多了;误区三：一劳永逸的企业文化;任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展,导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义;对企业文化不应该试图约束,而应采取引导的方式;企业文化说到底是人性的发挥,人性无法管理而只能引导;误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口,必须保持开放的心态和企业文化氛围,否则便造成对外界的拒绝,从而导致封闭和更小利益团体的出现;因此,这就要求中国人寿在实施企业文化的过程中一定要循序渐进,不能过于功利；文化是一种激励,不能混同于制度,不能犯“捡了芝麻,丢了西瓜”的错误；任何事物都要于是俱进,企业文化也不例外,中国人寿在发展的过程中,其文化也要适应其发展,一种文化不可能永远适合这个企业,中国人寿的也不例外;。
中国人寿保险组织架构
中国人寿保险组织架构【原创实用版】目录1.中国人寿保险概述2.中国人寿保险的组织架构3.中国人寿保险的产品和服务4.中国人寿保险的优势和挑战5.中国人寿保险的未来发展正文【中国人寿保险概述】中国人寿保险（China Life Insurance）是中国最大的国有保险公司之一，成立于 1982 年，总部位于北京。
该公司提供各种保险产品和服务，包括人寿保险、健康保险、养老保险、意外伤害保险等，旨在为保险客户提供全方位的保障。
【中国人寿保险的组织架构】中国人寿保险的组织架构主要包括以下几个部分：1.董事会：中国人寿保险的最高决策机构，负责制定公司的战略规划和决策。
2.监事会：监督公司的经营管理和财务状况，保障公司的合规经营。
3.总经理：负责公司的日常经营管理，组织实施董事会的决策。
4.副总经理：协助总经理开展工作，分管公司的各个部门和业务。
5.董事会秘书：负责公司的信息披露和投资者关系工作。
6.部门和业务单元：中国人寿保险设有多个部门和业务单元，包括营销部、客户服务部、风险管理部、财务部、人力资源部等，分别负责公司的各项业务和职能。
【中国人寿保险的产品和服务】中国人寿保险提供各种保险产品和服务，包括：1.人寿保险：提供定期寿险、终身寿险、万能寿险等多种人寿保险产品，为客户提供身故、全残等保障。
2.健康保险：提供医疗费用保险、重大疾病保险、疾病报销等多种健康保险产品，为客户提供医疗费用和疾病保障。
3.养老保险：提供企业年金、个人养老保险等多种养老保险产品，为客户提供养老保障。
4.意外伤害保险：提供意外伤害保险、交通意外伤害保险等多种意外伤害保险产品，为客户提供意外伤害保障。
【中国人寿保险的优势和挑战】优势：1.品牌优势：中国人寿保险是中国知名的保险公司之一，具有良好的品牌知名度和美誉度。
2.规模优势：中国人寿保险拥有庞大的客户群体和市场份额，具有较强的规模效应。
3.产品优势：中国人寿保险提供各种保险产品和服务，满足客户多样化的需求。
组织发展与团队建设
职业：人寿保险专业经理人
专业 管理 实施 行动
“依靠自己”
知识力量
角色力量 人格力量
管理
管理有二十多种概念，如：管人理事就 是管理；又如：同别人一起或通过别人使活 动完成得更有效的过程。管理是一个过程， 是让别人与自己一道去实现既定目标，是一 切有组织的集体活动所不可缺少的要素。是 通过计划、组织、控制、评估、实施、过程
规划：
直辖组新增
新育
个AS组（组经理）
开泰杯业绩目标：
个人：
直辖组：
2015年开泰杯收入目标：
2015个人晋升目标： 个人目标具体工作措施： 1 2 3 4 5
业务编号
组；
个TS（准组经理）
服务部建议：
级别 职位；
直辖部增员：
直）
直辖部新增
新育
个SS（准处经理）
数： 个TS（准组经理）
公司存在？
让客户有体验才能真 正赚钱。
书店
咖啡店
任何一项业务都可能做成这种形式思考：
顾客要买什么？而不是卖的是什么
营销关键：是靠购买过程中的 体验，为客户创造价值。
客户
购买过程中的体验
业务员 CLOSE后的体验
销售是第一生产力 业务员是第一客户
四、怎样培育组织文化
成功管理者的主要特征
• 才智 • 成熟与宽容 • 成就驱使 • 诚实
营销基础管理
1、经营目标 2、识别和确立增长机会（突破点） 3、市场战略—制定销售计划 4、整体预算 5、行动指南
营销
解决人才竞争 解决销售竞争
怎样创造价值
了解需求：
贴近市场
理解客户
贴近团队
人寿保险组织发展之增员10大黄金法则
黄金法则一
黄金法则二
2 增员其实没你想象的那么难
其实“增员”本身并不难，难的是“去增员”！
故事
一位中国老太太随着旅行团到美国旅游，回国后逢人便讲：“美国的 小孩子真是太聪明了！”别人问她何故，老太太说：“美国小孩子那么小 就会讲流利的英语，真是不得了啊！”
黄金法则二 增员
See More people
展业
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黄金法则三
3 有许多资源可支持你做增员
你不是一个人在战斗！
市场
团队 家人
增员资源
公司
国家
黄金法则三
四通八达的亲友关系网络、家人的理
解，支持与爱……
优厚的增员激励政策、具有吸引力的薪 酬体系、公平的晋升体系、完善的培训
体系、齐全的增员工具……
主管及伙伴的支持和鼓励、优厚的 团队增员奖励、理财技校等团队增
员模式……
政策支持、建设保险体系
、提倡商业保险……
中国庞大的人口、旺盛的保险 需求、极低的保险密度和深度 、严峻的就业形势……
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家庭 公司 团队 国家 市场
操作重点： 1、创说会后召集增员对象进行集中面谈，进行性向测试； 2、根据测试结果再进行一对一面谈，进一步筛选； 3、面试合格后及时向新人发放培训通知书，恭喜新人。
通过对增员流程的记录和一不时期进入每个流程的人数汇总， 评估各个五环的留存率，分析不同来源渠道和不同增员方式的 增员留存率。 有效的评估工作将对你今后的增员活动有非常大的帮助作用， 由此获得的宝贵经验是你独特的事业财富！
黄金法则八 8 必须时刻帮助增员对象成长
保险组织发展规划面谈
组织发展规划4A面谈法
A2-需求问询 Ask
发展愿望 设问引导 消除顾虑
面谈思路：通过设问的方式进行双向沟通，通过聆听梳理被面谈者的思路，进 行有效的探讨，不断的总结并推动谈话进程，进而消除被面谈者发展顾虑， 深入挖掘发展需求。可结合被面谈者的成长路径、个人能力、优劣势等实际 情况，采取不同的面谈策略。
运用工具：《规划面谈表及行动计划书》中的“晋升规划建议”环节。
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组织发展规划4A面谈法
A4-目标规划 Aim
目标确定 目标细分 圈定重点人群 重点举措 面谈思路：面谈者与被面谈者达成思想上共识后，通过目标确定，进一步将目
组织发展规划面谈
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为什么要做组织发展规划面谈
• 人是有惰性，需要激励 • 人会思维受限，需要指点 • 人的观念有别，需要沟通 • 人的能力有限，需要帮扶
组织规划面谈解决的三大问题
• 观念问题：意愿激发，通过纵向横向对比，晋升、发 展的必要性
标进行分解，圈定重点人群，对接全预算管理，可结合盈利模型，制定行事 历并梳理具体实施举措； 运用工具：《规划面谈表及行动计划书》中的“本季目标及月分解” 、“本月 目标及周分解”及“重点工作举措”环节 、《 精准定位增员30表》。
组织发展规划面谈的工具
《规划面谈提纲》 《规划面谈表及行动计划书》 《 精准定位增员30表》
Hale Waihona Puke 了解意愿，了解消极， 拒绝理由（谈需求、 谈顾虑、谈案例、谈 规划）
漫谈人寿保险事业---组织发展的重要性
职务津贴------ 1600 元
业务区经理奖金-- 41600 元
月收入合计: 63900 元
组月平均佣金假设为20000元
第一代 7%*8 20000*8*7%=11200
第二代 5%*12
第三代 3%*16 第四代 1%*16
20000*12*5%=12000
20000*16*3%=9600 20000*16*1%=3200
月 平 均 收 入 是 ？
四年后的收入-----协和式收入
销 售 收 入 收 入 无 上 限 组 织 收 入
增员------组织发展成功的方程式
意愿+态度+技巧+努力+坚持
是干自已的事业， 还是做个推销的机器
谢谢大家！
理由3
属于自己的伙伴，扩充人际关系
“伴”很重要，得意、失意、皆可分享。 相互讨论，共勉进而增长自己的知识、
能力与技巧。持续不断的增员。
理由4 主管的首要工作就是增员与选择
根据LIMRA调查显示，
主管的八项主要工作：
新人的选择与训练 业务员的衔接训练 督导业务员的绩效表现并设定目标 对资深业务员的辅导与咨询 销售活动的协助与支援 业务管理 业务主任的选拔与培训 个人销售与专业的进展
对新秀而言前三个月还有新业务员津 贴----最高2400元
基本法利益最大化？
---------PC-5000元
举例；首佣35%，续佣10%，5%，5% 标保15000元，可得利益-------15000*35%=5250元----------首佣 5250*30%=1575元----------月奖金 5250*20%=1050元----------年终奖金 15000*10%=1500元---------续佣 15000*5%= 750元---------续佣 15000*5%= 750元---------续佣 5250*5%= 263元---------长期服务金
星星之火可以燎原(组织发展)
————从星火走向卓越————
华夏保险罗平支公司
2018年8月
90年前，南昌城头一声枪响
一个年轻的政党
组建起一支真正属于人民的军队 星星之火，自此燎原
80多年前，脚踏草鞋的他们 冲破层层堵截，征服雪山草地 中国革命得以焕发新的生机 是他们，用小米加步枪 毅然背负起民族的希望 成为抵御外侮的中流砥柱
•要增就增人才
--
让滥增员的时代一去不复返
-- 让只增员不辅导的人彻底警醒
增一个像我一样的 你就发了!
金爱丽
组织发展观念五：
• 未来三年中70%的业务来源于一些我们至今尚不结 识的业务员。 未来三年中我们所有的主管85%的管理津贴来源 于我们至今还不认识的业务员。
组织发展观念六：
• 没有发展组织的人为发展组织的人工作
情景案例二：
1、爱华夏于8月6号参训，8月9日上岗且当月出勤参加学习17天（当月实动），则8月出 勤学习津贴100元X17天=1700元； 9 月出勤 25 天且 9 月 5 日前再次达成标保 2 万，则爱华夏 9 月获得学习津贴 25 天 X100 元 =2500元； 超越巅峰特别奖励： ①9月1号-9月5号再次达成实动，则8月学习津贴上涨为1700元X2倍=3400元 ②9月1号-9月5号再次达成标保万元，则8月学习津贴上涨为1700元X3倍=5100元 ③9月1号-9月5号再次达成标保2万元，则8月学习津贴上涨为1700元X4倍=6800元
接触好的准增员对象 • 个人观察法：评估您认识的人，进而将其视为准增 员对象而与之联络的一个过程 • 说明会增员法：分散交流沟通，集体促成
完善的创业说明
• 事前准备工作充分
• 准增员对象积累充分 • 实事求是的说明
保险学基础第三章 保险的产生与发展
到公元14世纪，贷款与损失保证分成两个独立的行业，正式的保险经营开始建立。1310年，佛兰德尔商人成立了保险商会，定立了海上货物运输的保险费率。1347年10月23月，热那亚商人乔治·勒克雅伦开立了世界上最早的保险单。这张保险单规定，如船舶在6个月内安全到达，保险人就不负责赔偿；但保险单未订明保险人所承保的风险，还不具有现代保险单的形式。到1397年，在佛罗伦萨出现的保险单，注明承保“海上灾害，火灾，抛弃，王子的禁制，捕捉”等字样，开始具有现代保险单的样式。
先后有人民银行保险合作处、保险处、保险司负责保险监管
2002年，中国保监会升格为正部级；不断完善监管体系；逐步参与制定国际保险监管规则
行业监管日趋完善（1/3）：保险监管机构沿革
第一阶段 （1979-1997）
第二节 保险业的发展与客观环境的关系
一、保险业与国民经济的关系 保险业与国民经济的关系是一个部门经济子系统与国民经济大系统之间的关系。国民经济大系统对保险业具有制约和决定作用；保险业子系统对国民经济的正常运行给予保障，二者的发展要相互协调。 1. 保险与生产的关系 保险与生产的关系是生产决定保险，保险促进生产。 2. 保险与交换的关系 保险与交换在社会生产过程中是互相依存、互相制约和互为条件的关系。 3. 保险与消费的关系 保险是社会财富再分配的一种特殊形式，保险制约着消费。 二、保险业与科学技术的关系 科学技术的飞速发展带来了比以往任何时期更多、更集中、破坏性更大的风险。
第四阶段（1988-2002） ：我国保险业的快速发展
设立中国保险监督管理委员会
1988
1995
1995
1998
中国第一张经验生命表
《中华人民共和国保险法》实施
中国第一家股份制保险公司成立
保险资料六大寿险组织发展观念
人人都清楚组织发展的好处 你不做组织发展 别人却不会停下组织发展的步伐
我们更清楚组织发展的好处 别人增员一个人 我就要增五个、十个 争取打败竞争对手
寿险人生能有几回搏？ 我们拒绝后悔、 我们拒绝平庸！
关于机会
机会只给有准备的人 机会只给有成功欲望的人
机不可失，失不再来
如果我们看不起机会！
增员对象会怪我们 同业会超过我们 同事会瞧不起我们
• 已有近140年历史的日本明治生命保险公司，其高级销售管理 人士告诉我们，寿险经营最重要的就是“增员！增员！增员！”
• 在大连“世界华人保险大会”上，一位年近花甲、来自香港寿险业 非常资深的祖师爷级的营业部经理黄老先生，其睿智的演讲， 特别是他所育成的四代营业部经理的同时登台亮相，让人惊羡 不已。在香港这个弹丸之地，黄老先生的销售体系总人力超 2000人，他的年收入超1000万港币，个人资产2个多亿。不可 思议的是他告诉我们他现在“每天要做的事就是增员！”
组织发展观念之三
寿险营销的程序
销售 业务 晋升组织发展 主任育成 经理
零售
批发 公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 • 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 • 提倡“1+2”增员 • 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当主任 万一网中国最大的保险资料下载网
• 革命不分先后，谁先建立金字塔组织，谁就是 主任；不建立自己的金字塔，就永远在别人的 塔底下。
我们将是最可怜的人
如果我们抓住机会
我们会成为大主管组、大营业部 我们会创造人生的奇迹 我们会为自己、为公司赢得效益
我们是最可爱的人
让我们永远本着从零开始的心态 让我们始终拿出创业开初的劲头
保险分享组织发展助我成功
年份
2008年 2010年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年9月
年收入
22878 53739 10.2万 10.4万 17.9万 19.6万 26万 56万
职级
A104 A201 A203 A203 A302 A303 A303 A304
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E
2000
B
2000
D
3500
未来：主任以外在册8人， 开单6人。 主管收入：
初佣：3500元 责任津贴：1080元 管理津贴：2880元 续佣：1000元 经营津贴：1200元 金银铜牌：2000元 合计：11660元+赋予权
大主任的晋升之旅 主任 3500
G
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A
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D
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I
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B
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2021/2/5
2021/2/5
现状：主任2以0G0外0 在册9人，开单7人。 主管收入：
初佣：3500元 季度分红：175元 燕赵明星津贴：400元 责任津贴：1200元 管理津贴：3200元 续佣：1500元 经营津贴：1200元 金银铜牌：2000元 合计：13175元
C
2000
您好，打扰一下，是这样为了响应国家号召，我们公司面向xx省投入千万推出“创业赢 家”招聘活动，面向社会诚聘各岗位人才，提供专项就业培训，给予13项薪资收入，22.5万 福利保障。您身边有想找工作、换工作的吗？
想了解的：这是我的微信，你可以扫描一下加我好友，具体可以微信联系。 带孩子的家庭主妇：时间自由、经济独立、家庭生活两不误，还能入一份最便宜的保险； 遛弯遛狗的女士：时间自由，免费培训旅游，学习知识交朋友； 物业人员、妇女主任、医生：充分利用身边人脉资源，整合资源，成人达己。
造就一代寿险名将
太小。 太小。
——5人的小组，既没业绩，也无士气，季 季为考核而“冲刺” ——50人的小组，业绩好，收入高，季季 都有人被育成。
为了更好展业，必须垄断市场，只有发展大直辖， 我们才比同业有竞争优势，才能成为市场的领导者。
•中国人寿主任管理收入＜700元 300元底薪+4%FYC •平安主任：税金至少是1000元 系数 9% 11% 16% 18% 基数 1 1。5 2。5 4
制度一
学基本法，做大组织
学基本法，做大组织
• 经理直接增一个人并在三个月内转正的 短期利益是多少？ • 主任直接增一个人并在三个月内转正的 短期利益是多少？ • 正式业务员直接增一个人并在三个月内 转正的短期利益是多少？
经理直接一个人的利益
1. 增员奖：4000×10%＝400 2. 增才奖：500 3. 管理收入：4000×（26%+8%）=1360 合计：2260收入 =8000FYP
正式业务员直接增一个人的利益
1、增员奖：4000×10%=400 2、二人基本法利益： 4000×5%=200 3、增才奖：500元 合计：1100收入 = 3500保费
结
论
• 每增一个人，相当于把一台数码21寸彩 电回家 • 谁该表扬：平衡最美 A：2万FYP，0人 B：5000FYP，2人
制度二
组织发展
• 为什么要组织发展 • 如何组织发展？ • 结论
为什么要组织发展
《组织收入》推销收入
• 平安广东寿险谁在买车？ • 平安广东寿险前500位收入是谁？ • 把高手波叔吓一跳！
唯有组织发展寿险生命才能长青
——寿险界最大的谎言是什么？ ——寿险界最有影响的人是谁？ ——寿险的爱与恨是什么？
《打造永续经营的保险企业——寿险团队文化的塑造与传承》 新版
打造永续经营的保险企业——寿险团队文化的塑造与传承课程背景：寿险行业在中国大陆高速发展近20年时间，组织发展在一直是作为每一家保险公司的核心工作，但要能够从根本上做好组织发展，仅仅依靠技能技巧是完全不足以满足，甚至在团队做大后，反而会出现团队信念模糊，行为不规范，是非标准混乱，甚至还有讨论费否该出勤，是否该发无责底薪的问题，而这一切，都源于高速发展的寿险团队与管理核心水平的成长严重不匹配，团队经营哲学严重缺失，团队无核心标准所致。
根据此问题的困惑，此课程从组织发展的本质出发，通过组织的内涵，认知与绩效的关系，文化的重要性及设计方法，让团队管理人员以及内勤管理干部能够快速有效的掌握团队文化设计与落实的方法，帮助团队迅速找到是非标准，共同信念以及行为标准，让团队能够从内心开始，认同团队，准守各种规章制度，从而大幅提升管理效率，增强团队凝聚力，有效提升团队产能。
课程收益：●了解优秀组织的九大特征；●掌握影响绩效的核心问题与五大正确观念；●打造团队文化的五个步骤；实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。
通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。
太平人寿基本法为什么要做组织发展31页
堪称史上最成功的组织发展
他们为什么要增员
团队的力量
✓ 一个人可以走得很快，但一群人可以走得更远！
刘邦和项羽： 顶级团队和史上最强人的对决 一个人干不过一个团队
成功路上并不孤单
大佬们并不是一个人在战斗，都有自己的创业班底，核心团队！
靠什么致富
✓ 靠业务致富，还是靠增员致富？
我一年净赚超100亿美金 你每天只有24小时 而我有360万小时 因为全球有15万人 每天为我工作
他不是一个人在战斗
保险行销的致富机制
基本法
上不封顶的高额佣金制
上不封顶 按业绩取酬
制度保护的终身血缘制
以推荐关系为基础 受到公司制度保护
复利倍增的组织裂变制 自我复制利益倍增
最好的标准--3000C----无所不能
新人：津贴2500+菁英俱乐部200
老人：季度奖最低（7%） 630+，无上限
>=5个，业一职务津贴600或1200
10400
直育D
直辖部年终奖金
直育E
营业部运营基金（方案） 合计
20410
陈经理一直未晋升，月收入损失近2万，
年收入损失近24万！
所有的计划都很美好 然而这一切实现都离不开
钱
晋升是决定收入的核心
2020年各层级月人均收入
职级 2020年月人均收入
总监 高经 业经 主任 正式
92142 28783 9357 4724 2819
总监的月人均收入是高经的3.2倍 高经的月人均收入是业经的3.1倍
业经的月人均收入是业务主任的2倍 是正式业务员的3.3倍
**
✓ 1985年参加工作，1995年进入保险行业 ✓ 太平人寿**分公司个险业务总监 ✓ 所在团队是系统最大营业区 ✓ 直辖部人数200人，所辖团队8000余人
组织发展理念
•像原一平、柴田和子这样的业 务员是偶然的但世界上成功的业 务主管总监、部经理、业务主任 却比比皆是
历史的经验告诉我们
•一个再顶尖的神枪手的价值也
不可能高于一个将军的价值
•吾文不如张良、武不如韩信、 计不如萧何奈汝等皆为我所用何 也-----刘邦
•组织发展的真谛是大直辖； 大增员的真谛是大团队
•当大主管才是最有意思的事情当主
管没意思是因为组织人力和团队太小
一周一单与一周一员
•一周一单： 2000元/周*4*12=9.6万年佣金约3万
•一周一员：
2000元*4*12/年*50人=480万年组织收
入约50万
•组织发展的唯一途径就是快速 增员大发展
•提倡1+1增员
•人人都要快速发展大增员 人人都要当主管
•唯有组织发展团队壮大才会有寿险生命 的长青
•寿险界最大的谎言是什么
没有自己的组织和团队却天天在喊： 寿险是我终身从事的事业
我们必须学会两条腿走路
在寿险行业我们不仅可以销 售我们的产品更可以销售我们的 事业机会这样才能在寿险业获得 真正的成功
如果每个中国人都买一顶我的睡帽 我就发大财了
——鸦片战争前来中国卖睡帽 的英国商人 全球100多家保险公司
1、推动绩效的原动力------是人力规模 业绩推动工作的对象是人---增员 改善队伍的品质-----------增员 团队发展-----------------增员 业绩上规模---------------增员 训练的质量---------------增员 更好地选择------增员选择也是增员…… 在一个原始的市场上增员就是最基本面的运作
如果你明白了 此时此刻就应行动
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“差一点”不该沦为阿Q式的说辞。
编后语：千万不要说“差一点”就增来一人或者“差一点”就升官了，无效哟！
汇报结束
谢谢大家! 请各位批评指正
• 在大连“世界华人保险大会”上，一位年近花甲、来自香港寿险业非常资深的祖师爷级的营业部经理 黄老先生，其睿智的演讲，特别是他所育成的四代营业部经理的同时登台亮相，让人惊羡不已。在香 港这个弹丸之地，黄老先生的销售体系总人力超2000人，他的年收入超1000万港币，个人资产2个多 亿。不可思议的是他告诉我们他现在“每天要做的事就是增员！”
组织发展观念之三
寿险营销的程序
销售
业务
晋升
组织发展
主任
育成
经理
零售
批发
公司
组织发展的观念之四
唯一途径就是快速发展 强烈反对不增员，也反对“1+1”增员 提倡“1+2”增员 奖励“1+5”增员
组织发展的观念之五
人人都要当主任 万革一命网不中分国先最后大，的谁保先险建资立料金下字载塔网组织，谁就是主任；不建立自己的金字塔，就永远在别人
组织发展的观念之六：知道好处
1、组织发展让寿险营销之路不孤单 2、组织发展带给你更多成功机会 3、组织发展让保险事业稳健发展 4、组织发展是提升业绩的关键 5、组织发展可以为更多人提供就业机会 6、组织发展可以帮你突破业务禁区 7、组织发展是团队壮大的必由之路 8 组织发展是所有人晋升的通途
人人都清楚组织发展的好处 你不做组织发展 别人却不会停下组织发展的步伐
如果我们抓住机会
我们会成为大主管组、大营业部 我们会创造人生的奇迹 我们会为自己、为公司赢得效益 我们是最可爱的人
让我们永远本着从零开始的心态 让我们始终拿出创业开初的劲头
全力扩大 属于自己的团队！
组织发展靠谁？
靠你、 靠我、 靠大家！
——全员增员、营造增员氛围 更有利于多增员、增好员
现在， 你应该做什么？
我们更清楚组织发展的好处 别人增员一个人 我就要增五个、十个 争取打败竞争对手
寿险人生能有几回搏？ 我们拒绝后悔、 我们拒绝平庸！
关于机会 机会只给有准备的人 机会只给有成功欲望的人 机不可失，失不再来
如果我们看不起机会！
增员对象会怪我们 同业会超过我们 同事会瞧不起我们 我们将是最可怜的人
我要，我可以
• 自己把自己说服， 是一种理智的胜利。 • 自己把自己感动， 是一种心灵的升华。 • 自己把自己征服， 是一种人生的成熟。
三句话
• 我会成为什么样的人，全看我每天重复在做什么样的事。 • 一个人不增，即使是全世界最好的销售大师，那也不能称呼为“主任”、“部经理”、“总
监”。 • 要做成一件可能的事，就必须不断尝试做不可能的事.
保险资料六大寿险组织发 展观念
组织发展观念之一 • 唯有组织发展才能使我的收入高而稳定。
• 借助别人100%成功而让自己100%的成功。
• 比较优势原理，即使你有优秀的签单能力，组织发展也是唯一的出路。 万一网 中国最大的保险资料下载网
组织发展观念之二
• 已有近140年历史的日本明治生命保险公司，其高级销售管理人士告诉我们，寿险经营最重要的就是 “增员！增员！增员！”
行动起来
• 出门后立即增5人。因为我们反对1+1增员，更反对不增。 • 除非不当主任，要当就当50人的大主任。 • 我说寿险是我终身从事的事业，是因为我天天在做增员。
“差一点”情结 作者：高低
证券公司门口，有两个散户在切磋股经。一个对另一个说：“去年股市暴跌之前，我差一点顺 利逃顶。”原来这一位也被套牢了，只是换一种说法而已。聊起国人的种种“差一点”来，大家 并不陌生，平时不断听到如此这般的言谈：某作家差一点获得诺贝尔文学奖，某数学家差一点攻 克“哥德巴赫猜想”，某国足队员在“世界杯”上差一点踢进两球（两次皆打中门柱），某科研 项目差一点在国际上领先……差一点得到，就是未能得到;差一点成功，就是没有成功。这的确有 点令人惋惜，令人遗憾，然而事实偏是那么不讲情面。“差一点”的原由，有的可归结为运气不 佳，但更多的是尚欠火候或技不如人。别管是客观因素还是主观因素所致，距离各自的目标都还 “差”了那么“一点儿”，这总是实情。
• 像原一平这样的营销员是偶然的，但是成功的业务主管却到处都是。
组织发展观念之三
• 组织发展的真谛是大直辖，当大主任是最有意思的事情。当主任没意思是因为组织太小 。
• 5人的小组，既没业绩，也无士气，季季为考核而“冲刺” • 50人的小组，业绩好，收入高,季季都有人被育成。 万一网 中国最大的保险资料下载网
组织发展的观念之六：明确三要点 要点二：普通人做出不普通的事业。
成
如果想生小孩，不是光想，首先要结婚。 要当主任升官，不是光想，而是不顾一切地发展组织。
组织发展的观念之六：明确三要点
要点三：立即行动 要想成为销售高手，必须花80%的时间来做主顾开拓； 要想成为寿险的一代名将，就要花80%的时间去做组织发展。
“差一点”情结
适当地提 一下“差一点”，有益于世人了解当事人的实际情况及其所处的位置和层次，兴许 还可起到鼓舞士气或自我鼓励的作用。可是一样的意思重复多遍，只能教人沉湎于自我安慰、自 我陶醉、自我麻痹之中，同时也暴露了一种脆弱的缺乏自信的国民心理。一个底气足的民族，是 不会津津乐道于“差一点……”的。
的塔底下。 增一个人也许成为不了主任，但是连一个人都不增员永远都成为不了主任。 想想再做，就已经晚了一步；增员需要立刻坚
持去做。
组织发展的观念之六：明确三要点 要点一：换血，给业务同仁换上高贵的组织发展的血液。
目标：我们不是二世祖，但我们要成为二世祖的爹妈，唯有升官发财。 各行各业，基层员工、营销员的危机并不遥远，脱落是必然的，只有成为主任、经理才能 万一与网寿中险国事最业大共的存保。险资料下载网 最好的机制是组织发展，只有拥有组织的人方可最大限度地分享利润。